La malattia insorta durante le ferie ecco quando si possono sospendere

Una visita fiscale può determinare la sospensione delle ferie qualora il medico verifichi che la malattia o la patologia della quale si soffre non permette la fruizione del periodo di vacanza. Tale questione degli effetti della malattia intervenuta nel periodo di ferie è stata oggetto di un ampio dibattito in giurisprudenza. Il contrasto si può però oggi definire risolto per effetto della pubblicazione della sentenza 616/87 della Corte Costituzionale che ha dichiarato "l'illegittimità costituzionale dell'art. 2109 c.c. nella parte in cui non prevede che la malattia insorta durante le ferie ne sospenda il decorso".

Il ragionamento della Corte è il seguente: la Costituzione pone il principio dell'irrinunciabilità delle ferie, che comporta la conseguente necessità di fruire effettivamente delle ferie stesse. Da ciò discende quindi il diritto del lavoratore ad un congruo periodo di riposo, al fine di ritemprare le energie psico-fisiche usurate dal lavoro, nonché di soddisfare le sue esigenze ricreative-culturali e più incisivamente partecipare alla vita familiare e sociale. Lo stesso datore di lavoro è interessato a che effettivamente avvenga il recupero delle energie del lavoratore, affinché il suo successivo apporto all'impresa sia più proficuo di risultati. Le finalità che si intendono perseguire sono certamente frustrate dall'insorgere della malattia durante il periodo di ferie. Quindi l'insorgenza di una malattia nel corso delle ferie ne determini la sospensione; le ferie riprenderanno a decorrere solo a guarigione raggiunta, e il lavoratore avrà diritto a un nuovo periodo di ferie di durata equivalente a quella perduta per effetto della malattia.

A tal fine è peraltro indispensabile che il lavoratore, ammalatosi durante le vacanze, si munisca immediatamente di un certificato medico che attesti il suo stato di malattia e che copia di questo certificato venga spedito a mezzo lettera raccomandata al datore di lavoro e alla USL di competenza entro due giorni dall'insorgenza della malattia. Solo così facendo si ha poi diritto di richiedere di godere del periodo di ferie perduto a causa della malattia.

Se dunque il principio generale è questo, risulta pacifico che la malattia sospende le ferie, salvo il caso in cui la malattia stessa non sia tale da pregiudicare la fruizione delle ferie, che è quella di consentire il recupero delle energie psico-fisiche attraverso il riposo e la ricreazione. Interpretata in tal modo la norma, appare nulla ogni clausola contrattuale che consenta la sospensione solo in caso di ricovero ospedaliero, in quanto pone una limitazione non consentita.

Si tenga presente, infine, che il lavoratore che si trovi in malattia  nel corso delle ferie non è tenuto a fare rientro presso il proprio domicilio per poter invocare la sospensione delle ferie stesse. Infatti, il periodo di malattia può essere trascorso anche in un luogo diverso dalla propria abitazione, e dunque anche in una località di villeggiatura, a condizione che di ciò venga data immediata notizia, tramite le opportune indicazioni da apporsi sul certificato di malattia, all’Istituto Previdenziale, che deve sempre avere la possibilità di valutare le effettive condizioni di salute del lavoratore.

Quindi sintetizzando vediamo quando le ferie si possono sospendere:

La Corte Costituzionale ha chiarito che si determina una sospensione del periodo di ferie e che ciò può accadere in forza del fatto che la funzione di relax e distrazione tipica delle agognate “vacanze” potrebbe essere pregiudicata dalla presenza di una determinata patologia. Naturalmente è necessario valutare caso per caso, in ragione della compatibilità della malattia con le ferie stesse.

E’ stato deciso in sede ministeriale di dover applicare il principio della prevalenza delle improcrastinabili esigenze di assistenza e di tutela del diritto del disabile. Ha dunque stabilito che anche l’assistenza al disabile congiunto, da parte del lavoratore, sospende la fruizione delle ferie programmate.

Se però la malattia insorge prima dell’inizio delle ferie, essa non dà luogo al decorso delle ferie.
Nel caso in cui il lavoratore entri in ferie quando è già ammalato – cioè se la malattia è insorta prima – essa allora non permette il decorrere delle ferie stesse.

Il lavoratore in ferie che si ammali deve sottoporsi quanto più tempestivamente possibile alla visita fiscale, al fine di certificare in maniera “ufficiale” il proprio stato di malattia. Se il proprio medico curante non ha rilasciato certificazione telematica della visita effettuata, per ottenere la visita fiscale il lavoratore dovrà inviare all’INPS il certificato stesso corredato dall’indirizzo presso cui egli è reperibile e ove sono effettuabili le visite. Questo è un passaggio fondamentale, perché qualora non si invii la comunicazione, il diritto al recupero delle ferie non godute a causa della malattia è escluso.

Più che per la durata della malattia stessa le ferie possono essere sospese dalla presenza di una patologia, in forza dell’incidenza che tale patologia ha sull’essenziale funzione di riposo che sarebbe propria del periodo di ferie retribuite, il criterio della durata della prognosi sarebbe dunque secondario.

Il datore ha la possibilità di dimostrare che la malattia non pregiudica in alcun modo la finalità delle ferie. In questo caso esse non saranno sospese. Al fine di dimostrare questa condizione il datore dovrà operare naturalmente attraverso i controlli fiscali operati dalle strutture pubbliche; nella richiesta di visita all’INPS e alla ASL, il datore di lavoro deve precisare che il controllo è mirato a verificare se lo stato di malattia è tale da consentire la sospensione delle ferie.

L’effetto sospensivo si produce a partire dal momento in cui il datore di lavoro viene a conoscenza della malattia.

Come è noto il datore di lavoro può decidere di definire delle ferie collettive – delle giornate di chiusura dell’azienda – che rendono al lavoratore obbligatorio prendere un periodo specifico di vacanza (ad esempio le due settimane centrali di agosto). Qualora in quel periodo di chiusura il lavoratore entri in ferie, allora l’effetto sospensivo delle ferie ha luogo ugualmente e il lavoratore potrà fruire del periodo di ferie annuali a lui spettanti in un periodo successivo e diverso, previo opportuno accordo con il datore di lavoro, pur avendo fruito di fatto delle ferie obbligatorie.

Congedi parentali 2013 le novità

I congedi parentali per il 2013 derivano da tre normative di legge quella della Fornero (legge 92/2012) sulla Riforma del lavoro, che dal 1° gennaio 2013 estende ai padri l'obbligo di un giorno di riposo (più due facoltativi) per la nascita del figlio, da utilizzare entro i cinque mesi di vita di quest'ultimo; dal Dl Sviluppo, che semplifica l'iter dei certificati medici per l'assenza del dipendente a causa della malattia del figlio; e dal Decreto legge «anti-infrazioni dell’Unione europea, che consentirà di fruire dei congedi parentali, quelli possibili fino agli otto anni di vita del bambino, anche a ore durante le giornate lavorative.

Con il decreto legislativo Sviluppo, in particolare l'articolo 47 consente a entrambi i genitori, in modo alternativo, di astenersi dal lavoro per periodi corrispondenti alle malattie di ciascun figlio di età non superiore a tre anni. Entro un massimo di cinque giorni lavorativi all'anno la facoltà è concessa anche per le malattie di ogni figlio di età compresa fra i tre e gli otto anni. A seguito delle novità, la certificazione di malattia necessaria al genitore per fruire di questi congedi sarà inviata online all'Inps direttamente dal medico curante, e dall'Istituto previdenziale sarà girata con le stesse modalità al datore di lavoro (e all'indirizzo di posta elettronica del lavoratore che ne faccia richiesta).

Mentre dal 1° gennaio 2013 con la legge Fornero dovrebbero partire le misure introdotte in via sperimentale per gli anni 2013-2015. Si tratta dell'obbligo per il padre lavoratore dipendente di astenersi dal lavoro, per un giorno, entro i cinque mesi dalla nascita del figlio; entro lo stesso periodo, il padre lavoratore dipendente ha la facoltà di astenersi per ulteriori due giorni, anche continuativi, previo accordo con la madre e in sua sostituzione in relazione al periodo di astensione obbligatoria spettante a quest'ultima. Per questi giorni di astensione viene riconosciuta un'indennità giornaliera pari al 100% della retribuzione. Il padre lavoratore deve dare preventiva comunicazione in forma scritta al datore di lavoro dei giorni prescelti per astenersi dal lavoro con un preavviso di almeno 15 giorni. La legge Fornero attribuisce poi alla madre lavoratrice, al termine del periodo di congedo di maternità, per gli undici mesi successivi e in alternativa al congedo parentale, un voucher per l'acquisto di servizi, ovvero per fare fronte agli oneri della rete pubblica dei servizi per l'infanzia o dei servizi privati accreditati, da richiedere al datore di lavoro.

Il Dl «anti-infrazioni Ue» consente la fruizione oraria dei congedi parentali, delegando alla contrattazione collettiva di settore la regolamentazione e i criteri di calcolo della base oraria. Con una modifica all'articolo 32 del Dlgs 151/2001 viene precisato che il termine di almeno 15 giorni con cui il lavoratore è tenuto a preavvisare dare il datore di voler fruire del congedo parentale deve indicare l'inizio e la fine del periodo di congedo, durante il quale le parti possono concordare, ove necessario, adeguate misure di ripresa dell'attività lavorativa.

Riassumiamo le novità che ci aspettano dal 2013.

I genitori possono alternativamente astenersi dal lavoro per periodi corrispondenti alle malattie di ciascun figlio di età non superiore a tre anni. Entro cinque giorni lavorativi all'anno la facoltà è concessa anche per le malattie di ogni figlio di età compresa fra tre e otto anni. La certificazione di malattia necessaria al genitore per fruire di questi congedi sarà inviata online all'Inps direttamente dal medico curante.

Per i giorni di congedo parenale dal 1° gennaio 2013 il padre lavoratore dipendente dovrà astenersi dal lavoro per un giorno (altri due giorni sono facoltativi) entro i cinque mesi dalla nascita del figlio. Per questi giorni di astensione dal lavoro sarà riconosciuta un'indennità giornaliera pari al 100% della retribuzione. Il dipendente dovrà comunicare per iscritto all'azienda i giorni prescelti per astenersi dal lavoro con un preavviso di almeno 15 giorni.

Vediamo il congedo parentale a ore e come si svilupperà che risulta una novità per la legge italiana. Questa tipologia di congedo consente ai genitori (padri e madri) di usufruire in modo più elastico del congedo parentale, suddividendolo anche in ore, per esempio scegliendo di lavorare a mezza giornata (indennità 30% dello stipendio).

Quello che una volta si chiamava congedo facoltativo, garantisce a entrambi i genitori un periodo di sei mesi ciascuno, fino a un massimo di 10 mesi in tutto, che possono diventare 11 nel caso in cui sia il papà a prendere almeno tre mesi consecutivi. Ora il tempo complessivo si estende oltre i limiti temporali che scaturivano dall’articolazione in giornate lavorative integrali.

E’ una iniziativa volta a promuovere la conciliazione famiglia-lavoro a costo zero, anzi: frazionando in ore il permesso si può lavorare in congedo part-time, mantenendo intatta la retribuzione per le ore di presenza sul lavoro.

Il congedo parentale sussiste di 6 mesi per ciascun genitore, fino a un massimo di 10 mesi complessivi (11 se il padre sta a casa 3 mesi consecutivi) nei primi otto anni di vita del bambino.

Ad oggi i lavoratori con figli possono suddividere il congedo parentale in giorni, settimane o mesi mentre il nuovo decreto mira a recepire la direttiva 2010/18/UE.

Il frazionamento in ore permette di allungare nel tempo il periodo in cui poter usufruire del monte-congedo, diluendo anche maggiormente gli effetti in busta paga.
Ad esempio: mezza giornata di congedo parentale consente di avere in busta paga l’intera retribuzione per le ore lavorate più l’indennità del 30% per quelle in congedo.

La domanda di congedo frazionato quando sarà presentata al datore di lavoro, il dipendente dovrà indicare inizio e fine del congedo che intende prendere. E’ prevista anche la possibilità di mantenere il contatto fra azienda e lavoratore durante il congedo, magari per concordare modalità di ripresa dell’attività lavorativa.