Regime dei Minimi: le novità della Legge di Stabilità 2015

Il regime fiscale agevolato per i contribuenti cosiddetti "minimi", introdotto a partire dal 1° gennaio 2008, in linea di massima, prevede l'applicazione di una imposta sostitutiva dell'imposta sui redditi e delle addizionali regionali e comunali pari al 20%.

I contribuenti che iniziano una attività di lavoro autonomo e presumono di rispettare i requisiti previsti per l'applicazione del regime in esame, devono comunicarlo nella dichiarazione di inizio attività (modello AA9/9), barrando l'apposita casella nel quadro B.

In caso di inizio dell’attività nel corso del periodo d’imposta, il limite dei ricavi e dei compensi deve essere ragguagliato all’anno.

Il regime cessa di avere applicazione nell’anno stesso in cui i ricavi o i compensi percepiti superino di oltre il 50% il limite dei 30.000 euro. In tal caso il contribuente diventerà debitore anche dell’Iva maturata per le operazioni effettuate antecedentemente al superamento del limite e comunque limitatamente all’esercizio in cui è avvenuto il superamento e potrà detrarre la relativa imposta sugli acquisti e sulle importazioni.

In tal caso il contribuente dovrà:

istituire i registri previsti dal titolo II del D.P.R. n. 633/1972 entro il termine per l’effettuazione della liquidazione periodica relativa al mese o al trimestre in cui è superato il limite;

adempiere agli obblighi ordinariamente previsti per le operazioni effettuate successivamente al superamento del limite;

presentare la comunicazione annuale dati Iva e la dichiarazione annuale Iva entro i termini ordinariamente previsti;

versare eventualmente l’imposta a saldo risultante dalla dichiarazione annuale relativa all’anno in cui è stato superato di oltre il 50% il limite di 30.000 euro entro i termini ordinariamente previsti;

annotare i corrispettivi delle cessioni di beni e delle prestazioni di servizi e l’ammontare degli acquisti effettuati anteriormente al superamento del limite entro il termine per la presentazione della dichiarazione annuale Iva.

Rientrano nel regime dei contribuenti minimi i lavoratori autonomi e le persone fisiche residenti nel territorio dello Stato che nell'anno solare precedente hanno conseguito compensi in misura non superiore a 30.000 euro.

Sono esclusi i soggetti non residenti che svolgono l'attività nel territorio dello Stato e coloro che si avvalgono di regimi speciali di determinazione dell'IVA.

I compensi rilevanti sono quelli richiamati in precedenza quando si è analizzato il regime "ordinario".
Per avvalersi del regime in esame è, altresì, necessario che i contribuenti:

I soggetti che iniziano l'attività possono immediatamente applicare il regime agevolato se prevedono di rispettare le predette condizioni, tenendo conto che, in caso di inizio di attività in corso d'anno, il limite dei 30.000 euro di ricavi o compensi deve essere ragguagliato all'anno.

Riguardo agli acquisti di beni strumentali, il limite va riferito all'intero triennio precedente e non ragguagliato ad anno. All'importo di 15.000 euro occorre far riferimento, pertanto, anche nell'eventualità che l'attività sia iniziata da meno di tre anni.

Il valore dei beni strumentali cui far riferimento è costituito dall'ammontare dei corrispettivi relativi alle operazioni di acquisto effettuate anche presso soggetti non titolati di partita IVA.

I contribuenti che applicano il regime dei contribuenti minimi usufruiscono, sostanzialmente, di due differenti tipi di agevolazioni:

 applicazione di una imposta sostitutiva del 20% sul reddito determinato secondo apposite regole che sostituisce sia l'Irpef e le relative addizionali che l'Irap e l'Iva;

 esonero dalla maggior parte degli obblighi contabili e dichiarativi.

Durante la permanenza nel regime agevolato, non è possibile esercitare il diritto di rivalsa né è possibile detrarre l'Iva assolta sugli acquisti nazionali e comunitari e sulle importazioni.

La fattura emessa non deve, pertanto, recare l'addebito dell'imposta.

Relativamente alle modalità di determinazione del reddito di lavoro autonomo su cui applicare l'imposta sostitutiva del 20%, vale il "principio di cassa".

Il Regime dei Minimi si rinnova: la Legge di Stabilità lo riforma ancora una volta introducendo dal 2015 un regime fiscale agevolato per i lavoratori autonomi con reddito fino a 15mila euro. L’imposta sostitutiva aumenta dal 5 al 15% ma scompare il limite dei 5 anni per la permanenza nel regime a tassazione forfettaria dedicata a lavoratori autonomi, piccole imprese e professionisti entro determinate soglie di reddito, ampliando la platea degli aventi diritto.

La nuova Riforma del Regime dei Minimi è contenuta nell’articolo 9 della bozza circolante della Legge di Stabilità 2015, ma per averne conferma bisognerà attendere il testo definitivo approvato dal Governo nel CdM, nonché il termine della discussione parlamentare.

Tra le novità di maggiore rilievo l’innalzamento dell’imposta forfetaria al 15% (sostitutiva di IRPEF, IRAP e addizionali). I minimi verranno inoltre esonerati dall’IVA, con una serie di eccezioni relative a particolari tipologie di operazioni (operazioni con l’estero, importazioni ed esportazioni). Per le operazioni su cui l’IVA è dovuta, questa va liquidata entro il giorno 16 del mese successivo all’effettuazione delle operazioni. Restano poi gli obblighi di numerazione e conservazione di fatture e bollette doganali, di certificazione dei corrispettivi, e di conservazione dei relativi documenti.

Il nuovo Regime dei Minimi è applicabile a persone fisiche esercenti attività d’impresa, arti e professioni i cui ricavi non superano quelli previsti in specifiche tabelle, che cambiano a seconda delle tipologie di attività, allegate alla Legge di Stabilità. Non rilevano ricavi e compensi derivanti dall’adeguamento degli Studi di Settore. Nel caso di più attività esercitate (con diversi codici ATECO), rileva il limite più elevato dei ricavi e compensi relativi alle diverse attività.

Il calcolo sui beni strumentali deve seguire le seguenti regole:

per i beni in locazione finanziaria, rileva il costo sostenuto dal concedente;
per i beni in locazione, noleggio o comodato, rileva il valore normale;
i beni in utilizzo promiscuo concorrono nella misura del 50%;
non rilevano i beni il cui costo unitario è superiore a quanto 516,4 euro;
non rilevano i beni immobili utilizzati nell’attività d’impresa o nell’esercizio della professione.

Possono avvalersi del Regime dei Minimi le nuove imprese o le persone che intraprendono attività professionale che comunicano, con la dichiarazione di inizio attività, di presumere la sussistenza dei requisiti di reddito.

Sono invece esclusi:

le persone fisiche che si avvalgono di regimi speciali IVA o di altri regimi forfettari di determinazione del reddito;

i soggetti non residenti, ad eccezione dei cittadini comunitari o dei paesi dello Spazio Economico Europeo;

i soggetti la cui attività prevalente è costituita da cessione di immobili, fabbricati, terreni edificabili, mezzi di trasporto nuovi;

gli esercenti attività d’impresa o i professionisti che sono anche azionisti di altre società di persone, associazioni, Srl.

Cosa fare del TFR o trattamento di fine rapporto di lavoro

La normativa attuale prevede una doppia opzione: il lavoratore può scegliere di mantenere il TFR sotto forma di liquidazione da incassare alla fine del rapporto di lavoro, oppure utilizzarlo per costruire una pensione integrativa.

Spesso genera confusione. È quella somma che viene corrisposta dal datore di lavoro al lavoratore dipendente al termine del rapporto di lavoro, qualunque sia la causa che ne determina la cessazione. In particolari fattispecie è prevista anche la possibilità di chiedere un anticipo dell’importo maturato nella misura massima del 70% e, in caso di decesso del lavoratore, il TFR accantonato è liquidato agli eredi o agli aventi diritto.

Il TFR si determina accantonando, per ciascun anno, il 6,91% della retribuzione lorda. Di fatto, quindi, il TFR è una retribuzione differita nel tempo, che cresce di anno in anno in relazione al lavoro prestato e all’ammontare della retribuzione.

Pertanto, per definizione, il TFR non ha alcun legame con la prestazione pensionistica pubblica e non rappresenta in alcun modo una fonte di finanziamento di quest’ultima, ma può piuttosto essere utilizzato per finanziare la previdenza complementare.

Per esempio, se un lavoratore dipendente privato decide di destinare il TFR maturato nel corso della vita lavorativa a un forma di previdenza complementare può raggiungere, al pensionamento, un’integrazione alla pensione pubblica variabile tra il 6% e il 12% del reddito.

È utile ricordare che chi destina il proprio TFR a un fondo pensione può in caso di necessità ottenere anticipazioni: fino al 75% del montante accumulato per spese mediche e prima casa e fino al 30% senza motivazioni (dopo 8 anni di adesione al fondo). Un'opportunità, in caso di emergenza, da non sottovalutare.

Si ha bisogno di previdenza complementare? Per rispondere a questa domanda è necessario effettuare una valutazione della propria posizione di previdenza obbligatoria (Inps, ex Inpdap,…). In poche parole quale pensione prenderemo dal nostro ente pensionistico obbligatorio? Una risposta puntuale a questa domanda, fermo restando che dei possibili cambiamenti legislativi e del nostro futuro legislativo non abbiamo certezza, richiederebbe una ricostruzione puntuale della propria storia contributiva.

Fatte le giuste considerazioni (gli strumenti di calcolo sono in grado di analizzare adeguatamente gran parte delle variabili pensionistiche), si può arrivare alla conclusione se la pensione pubblica è una risorsa per noi sufficiente. Se è cosi, la previdenza complementare non è una priorità di particolare interesse, in caso contrario, ci conviene prendere in seria considerazione la partecipazione a queste nuove forme di risparmio come descritto successivamente.

Un’ultima considerazione per i fortunati che avranno una sufficiente pensione pubblica: la vecchiaia è l’età nella quale è necessario avere qualche certezza in più. Sino ad ora il Tfr (meglio noto come liquidazione) rappresentava quel gruzzolo su cui contare al termine dell’attività lavorativa. La previdenza complementare non esclude questa opportunità di crearsi un piccolo patrimonio di sicurezza, anzi prevede che sino al 50% dei risparmi cumulati siano sempre disponibili in forma capitale, oppure per chi non ha maturato una rendita vitalizia di una certa entità la quota in capitale può essere anche il 100%. Conviene valutare attentamente l’alternativa fra liquidazione e prestazione in capitale da previdenza complementare, perché il trattamento fiscale di quest’ultima è più favorevole.

Se si è consapevoli che la pensione obbligatoria non sarà sufficiente, è necessario definire l’obiettivo da conseguire come reddito annuo aggiuntivo (rendita vitalizia integrativa) a partire dall’età di pensionamento. Semplificando: se prima di andare in pensione lo stipendio fosse di 1.800 euro netti mensili, e l’Inps me ne desse solo 1.080 euro netti mensili, e se ritenessi 1.500 euro netti sufficienti a mantenere il mio tenore di vita, dovrò puntare a un’integrazione di 420 euro netti mensili (circa 5.000 euro/anno). Questa stima non può però prescindere da considerazioni soggettive nella definizione di quanto debba essere per noi un reddito adeguato al momento del pensionamento.

Se la funzione della previdenza complementare è proprio quella di garantire una integrazione del reddito in pensione, purtroppo la misura precisa di questa rendita non è possibile conoscerla. Questo perché i fondi pensione per loro natura investono i risparmi nei mercati azionari ed obbligazionari con diversi profili di rischio finanziario e diverse aspettative di guadagno. Ma se manca una misura garantita delle prestazioni, ciò non impedisce di stimare approssimativamente la rendita ed in soccorso viene allora l’autorità di vigilanza della previdenza complementare (la Covip) che dovrebbe presto emanare delle linee guida “omogenee” a questo fine.

Per costruire in modo attendibile un quadro del futuro, sarà suggerito ipotizzare un tasso di inflazione pari al 2%, un tasso di rendimento della componente di investimento obbligazionaria pari al 3,5% e un tasso di rendimento della componente di investimento azionaria pari al 6,5%. Questi dati consentono di valutare l’evoluzione probabile dell’accumulo dei contributi negli anni di lavoro. Per calcolare correttamente il risparmio accumulato, sempre Covip suggerisce che il reddito da lavoro sul quale si calcolano i contributi cresca ogni anno del 3,6%. Inoltre è necessario tener conto nel calcolo di tutte le componenti di costo del fondo pensione scelto.

Per giungere finalmente alle prestazioni, bisognerà adeguare alla reale speranza di vita del neopensionato i coefficienti che trasformano il montante accumulato in rendita vitalizia (per la precisione: la recente tavola demografica IPS55, con caricamento iniziale pari al 1,25% e tasso tecnico pari a 1%).

Covip rammenta che è sempre giusto sottolineare che “nel corso del rapporto di partecipazione la posizione individuale effettivamente maturata è soggetta a variazioni in conseguenza della variabilità dei rendimenti conseguiti nella gestione e che tale variabilità è tanto più elevata quanto maggiore è l’investimento azionario relativo al profilo di investimento dell’aderente”.

Conviene ricordare in ultimo che questa è una misura di massima che non tiene conto di altri aspetti importanti: se si dovesse trarre un'unica conclusione dai numeri qui riportati, converrebbe sottolineare che garantirsi una rendita vitalizia per gli anni della pensione è un obiettivo ambizioso e impegnativo. L’unica garanzia è iniziare per tempo e non procrastinare una decisione di importanza vitale. Come si può notare nel caso del lavoratore 50enne i ripensamenti tardivi non sono un granché efficaci, dal momento che a pochi anni dalla fine dell’attività lavorativa per avere 100 euro in più di pensione mensile, bisogna risparmiarne ben più di 100 euro al mese.

La scelta di aderire o no a un fondo pensione è volontaria e personale e chi intende aderire ha diverse possibilità, potendosi avvalere di una forma pensionistica collettiva oppure individuale. Tra le forme collettive rientrano i Fondi pensione negoziali (o chiusi), i Fondi aperti ad adesione collettiva e i Fondi preesistenti (cioè costituiti prima del 15 novembre 1992). Tra le forme individuali rientrano i Fondi aperti ad adesione individuale e i contratti di assicurazione sulla vita.

La convenienza fra lasciare il TFR in azienda e aderire a un fondo pensione (chiuso, aperto, etc) dipende da vari fattori, quali:

- l'età; il tipo di lavoro e di contratto individuale; il contratto nazionale di categoria (ccnl) applicato; l'azienda in cui lavori (per la presenza di accordi aziendali specifici); la tua storia contributiva presso l'inps; le prospettive di reddito futuro; eventuali altri redditi personali e/o familiari; eventuale coniuge e/o figli a carico; la conoscenza dei mercati finanziari; la propensione al rischio; la futura reversibilità della pensione.

Con il silenzio-assenso il TFR va a un fondo pensione e non si può più tornare indietro.

Contratto di lavoro per apprendisti senza vincoli per il 2014-2015

Il contratto di apprendistato è per definizione un contratto di lavoro a tempo indeterminato, rivolto ai ragazzi di età compresa fra i 15 e i 29 anni, anche se per le regioni e le province autonome che abbiano definito un sistema di alternanza scuola-lavoro, la contrattazione collettiva può definire specifiche modalità di utilizzo di tale contratto, anche a tempo determinato, per le attività stagionali.

Il nuovo contratto di apprendistato 2014- 2015 recentemente modificato con le novità del Decreto Lavoro cd. Job Act di Renzi, è una forma di contratto a tempo indeterminato rivolto a giovani che studiano e che vogliono nel frattempo lavorare e formarsi anche a livello professionale.

Nessun onere di stabilizzazione degli apprendisti per le aziende che occupano fino a 49 dipendenti. È l'effetto derivato dalla conversione in legge del Dl 34/2014, confermato poi dai chiarimenti del ministero del Lavoro, forniti con la circolare 18/2014 .

A distanza di due anni dall'entrata in vigore della riforma Fornero, che per la prima volta - dopo l'emanazione del Testo unico sull'apprendistato (Dlgs 167/2011 ) - aveva regolato un onere prima lasciato alla libertà negoziale dei contratti collettivi nazionali, il decreto Poletti è nuovamente intervento sulla materia, modificando le regole.

Facendo un passo indietro, la legge 92/2012 aveva previsto, come condizione per poter stipulare nuovi contratti di apprendistato, l'obbligo di mantenere in servizio il 50% dei lavoratori assunti con lo stesso contratto nell'ultimo triennio. Questa percentuale era abbattuta al 30% fino al 18 luglio 2015 (da questa data, infatti, sarebbe stato necessario verificare a ritroso le stabilizzazioni effettuate nei 36 mesi precedenti). La disposizione era riferita ai datori di lavoro con organico pari o superiore a 10 dipendenti.

Su questo punto, il ministero del Lavoro aveva preso posizione con due circolari: la 18/2012 e la 5/2013, adottando, in entrambe, una linea ben precisa. Era stato argomentato, infatti, che la disposizione sulla conferma in servizio degli apprendisti andava coordinata con la previsione dell'articolo 2, comma i, del Dlgs 167/2011, in base alla quale i contratti collettivi nazionali possono fissare limiti di stabilizzazione. La prima clausola era stata catalogata come un obbligo di natura «legale» e la seconda come un obbligo con valenza «contrattuale».

In sostanza, mentre i datori con almeno 10 dipendenti erano tenuti a rispettare la clausola legale (che superava anche quella eventualmente introdotta dal Ccnl), quelli con meno di 10 dipendenti dovevano riferirsi alle eventuali clausole fissate dai contratti nazionali: queste ultime, però, erano etichettate dal ministero come vincolanti e il loro mancato rispetto avrebbe comportato comunque la trasformazione del rapporto di apprendistato in un normale rapporto di lavoro subordinato, a tempo indeterminato.

La nuova clausola è nata  con il Dl 34/2014 (che ha in parte riscritto il comma 3-bis, dell'articolo 2, del Dlgs 167/2011). Il decreto legge entrato in vigore il 20 marzo aveva abrogato del tutto le clausole di stabilizzazione degli apprendisti. L'assetto definitivo raggiunto con la conversione in legge del Dl è questo:
• è stata modificata la platea dei datori interessati dall'onere di conferma, individuati in coloro che occupano almeno 50 dipendenti;
• la percentuale di apprendisti da stabilizzare per poterne assumere di nuovi, è stata abbassata al 20%, nei 36 mesi precedenti la nuova assunzione.


La norma lascia comunque ai Ccnl la possibilità di individuare limiti diversi (più bassi o più elevati) ma questa possibilità è prevista solo nei confronti dei datori di lavoro che occupano almeno 50 dipendenti. Per questi, la violazione dei parametri comporterà il disconoscimento dei rapporti di apprendistato stipulati, con l'effetto che i datori perderanno i benefici normativi, contribuitivi e retributivi legati all'uso dell'apprendistato.

Proviamo ad esaminare un caso pratico, con riferimento al Ccnl del Commercio. L'accordo del 24 marzo 2012 prevede che «le imprese non potranno assumere apprendisti qualora non abbiano mantenuto in servizio almeno l'80% dei lavoratori il cui contratto di apprendistato professionalizzante sia già venuto a scadere nei ventiquattro mesi precedenti». In questa ipotesi, le aziende con organico fino a 49 dipendenti si troveranno a dover rispettare un limite più elevato, rispetto a quello legale.

Diversa, invece, la sorte dei datori con organico fino a 49 dipendenti, che risultano svincolati anche dalle clausole di stabilizzazione eventualmente previste dai Ccnl.

Per il conteggio dei dipendenti, bisogna fare riferimento alla circolare Inps 22/2007. Come già prevedeva la legge 92/2012, restano escluse dal computo, ai fini della stabilizzazione, le cessazioni avvenute durante il periodo di prova, le dimissioni o i licenziamenti per giusta causa. Rimane comunque ferma la possibilità di assumere un ulteriore apprendista in caso di mancato rispetto della percentuale di conferma o nell'ipotesi di totale mancata conferma degli apprendisti pregressi.

Bisogna ricordare che le nuove regole scattate dal 20 maggio 2014, data di entrata in vigore della legge 78/2014, di conversione del decreto 34/2014, si applicano ai rapporti costituiti da quella data in poi. Sono salvi gli effetti prodotti dal Dl 34/2014 fra la data della sua entrata in vigore (21 marzo 2014) e il 19 maggio 2014. Quindi, per le assunzioni di apprendisti effettuate in questo periodo, di fatto, le clausole di stabilizzazione non valgono.

La tipologia contrattuale di apprendistato è stata oggetto di diversi interventi legislativi: l’ultimo, in ordine temporale, è rappresentato dalla Legge n. 78/2014, che ha l’obiettivo di semplificarne la disciplina. Il contratto di apprendistato prevede la forma scritta del contratto, del patto di prova e del piano formativo individuale (PFI) che può essere redatto anche in forma sintetica all'interno del contratto di apprendistato, quindi contestualmente all’assunzione. Il PFI può essere definito anche in base a moduli e formulari stabiliti dalla contrattazione collettiva o dagli enti bilaterali.

È previsto l’obbligo, solo per gli imprenditori con più di 50 dipendenti, di proseguire a tempo indeterminato il rapporto di lavoro con almeno il 20% degli apprendisti presenti in azienda, altrimenti non si possono assumere altri apprendisti.  Sono esclusi dal computo del triennio (che a regime è da considerare "mobile"), i rapporti di lavoro in apprendistato cessati per mancato superamento della prova, per dimissioni e per giusta causa. Il datore di lavoro, nel rispetto dei limiti previsti dalla legge, può comunque assumere un ulteriore apprendista, anche se non ha confermato a tempo indeterminato il 20% dei contratti nell’ultimo triennio.

Il tratto caratterizzante dell’apprendistato è rappresentato dal fatto che il datore di lavoro, nell’esecuzione dell’obbligazione posta a suo carico, è tenuto ad erogare, come corrispettivo della presentazione di lavoro, non solo la retribuzione, ma anche la formazione necessaria all’acquisizione o alla riqualificazione di una professionalità. Queste due obbligazioni hanno pari dignità e non sono tra loro alternative o accessorie.

Le ultime novità introdotte dal Jobs Act di Renzi, che ricordiamo è entrato in vigore con la pubblicazione del decreto sulla GU del 16 maggio 2014, circa il contratto di apprendistato sono circa 5:

1) Nuovo obbligo per i datori di lavoro che hanno almeno 50 dipendenti di assumere apprendisti per una quota pari almeno al 20%.

2) Per l’apprendistato professionalizzante, è stato reintrodotto l’obbligo per il datore di lavoro di fornire al giovane apprendista sia la formazione professionalizzante che quella pubblica. Ciò significa che la Regione entro 45 giorni dalla comunicazione di stipula del contratto di apprendistato, deve inviare il piano formativo contenente le modalità di svolgimento della formazione trasversale, ossia, delle sedi e calendario delle attività.

3) Per l’apprendistato per la qualifica ed il diploma professionale, la novità riguarda la specifica sulla retribuzione dell'apprendista che deve essere sempre sulla base del CCNL di riferimento ma che deve anche tener conto sia delle ore di lavoro effettivamente lavorate che delle ore di formazione almeno nella misura del 35% del relativo monte ore complessivo. In altre parole, ai fini di determinazione della retribuzione dell’apprendista, quella del 35% delle ore di formazione deve essere considerata come misura minima.

4) Sempre per l’apprendistato per la qualifica ed il diploma professionale nelle Regioni e Province Autonome, è prevista la possibilità di stipulare contratti di apprendistato a tempo determinato per lo svolgimento di attività stagionali.

5) Introduzione in via sperimentale del contratto di apprendistato 2014 2015 studenti scuola superiore introdotto in sede di conversione con l’art. 8bis del D.L. n. 104/2013. Tale programma sperimentale condotto negli anni 2014, 2015 e 2016, si baserà su periodi di formazione in azienda che potranno essere svolti da studenti degli ultimi due anni della scuole secondarie di secondo grado, quindi di 4° e 5° anno scuola superiore. A tal proposito, la legge consente di poter stipulare contratti di apprendistato di alta formazione anche in deroga ai limiti di età di cui all’art. 5 del D.Lgs. n. 167/2011 (ossia prima dei 18 anni), con particolare attenzione agli studenti degli istituti professionali.