Congedo parentale: su base oraria, durata e indennità

Innanzitutto il congedo parentale viene completato con la normativa e le modalità di fruizione anche su base oraria, durata di astensione per dipendenti e autonomi, diritto all'indennità economica.

Come è noto, l’articolo 1, comma 339 della Legge 24 dicembre 2012, n. 228 ha apportato rilevanti modifiche alla disciplina del congedo parentale.

In particolare, è stabilito che il congedo parentale possa essere fruito dal genitore lavoratore avente titolo anche su base oraria, a condizione che la ‘contrattazione collettiva di settore’ [nazionale o di secondo livello abbia provveduto a definire:

le modalità di fruizione del congedo su base oraria;

i criteri di calcolo della base oraria e dell’equiparazione di un determinato monte ore alla singola giornata lavorativa.

Pertanto, in carenza di una disciplina appositamente dettata dal contratto collettivo di lavoro applicato, non può essere ammessa la fruizione su base oraria del congedo parentale.

Ai fini dell’esercizio del diritto al periodo di congedo, il lavoratore deve, in osservanza delle modalità e criteri definiti dai contratti collettivi e fatti salvi casi di oggettiva impossibilità, garantire un preavviso non inferiore a 15 giorni, comunicando espressamente al datore di lavoro la data di inizio e conclusione del periodo di congedo parentale.

Infine, è stabilito che, tenuto conto di quanto eventualmente previsto dal contratto collettivo di lavoro, il lavoratore e il datore di lavoro possano, ove necessario,  concordare durante il periodo di congedo parentale adeguate misure per la ripresa dell’attività lavorativa.

Nonostante la norma sulla conciliazione lavoro e famiglia sia in vigore, l’applicazione del congedo parentale a ore in Italia è in stallo, ma per legge: “la contrattazione collettiva di settore stabilisce le modalità di fruizione del congedo di cui al comma 1 su base oraria, nonché i criteri di calcolo della base oraria e l’equiparazione di un determinato monte ore alla singola giornata lavorativa”.

Spetta dunque alle associazioni di categoria portare a termine la concertazione per applicare l’opzione, ma il confronto si è arenato sull’interpretazione dell’espressione “contrattazione collettiva di settore”: il settore inteso dal Legislatore si riferisce a quello specifico produttivo o a quello generico del lavoro pubblico e privato? Il Ministero del Lavoro (rispondendo all’interpello di Cgil, Cisl e Uil n. 25 del 22 luglio 2013) ha chiarito che possono essere i contratti collettivi di 2° livello a stabilire modalità di fruizione del congedo parentale a ore, i criteri di calcolo della base oraria e l’equiparazione di un determinato monte ore alla singola giornata lavorativa.

Per i dipendenti pubblici, invece, l’applicazione del congedo parentale a ore sembra lontana a causa del blocco della contrattazione collettiva nazionale, a cui tocca l’onere di stabilire le modalità di applicazione della nuova formula di congedo. Con il comunicato dell’11 ottobre 2013, la Flc Cgil ha criticato il Dipartimento della Funzione Pubblica che, contraddicendo quanto espresso dal Ministero con il citato interpello, ha negato l’applicazione del congedo a ore spiegando che per la sua applicazione “l’amministrazione dovrà attendere il recepimento attraverso il contratto collettivo di comparto o la contrattazione quadro”, negando di fatto la possibilità offerta alla contrattazione collettiva secondaria dallo stesso ministero.

In base alla norma generale di cui sopra, i genitori lavoratori dipendenti possono assentarsi dal lavoro anche contemporaneamente se hanno un figlio fino a 8 anni (anche in affido o adottivo, e comunque fino al diciottesimo anno d’età). La madre fino a 6 mesi continuati o frazionati, il padre fino a 7 mesi. Per astensioni contemporanee, l’assenza complessiva non può superare gli 11 mesi, diversamente per ogni singolo genitore si può arrivare a 10 mesi, continuati o frazionati. Per i lavoratori dipendenti, è necessario avvisare il datore di lavoro 15 giorni prima del giorno in cui si richiede il congedo, precisandone la data di inizio e fine. Le lavoratrici autonome artigiane, commercianti, coltivatrici dirette, mezzadre, colone e imprenditrici agricole a titolo principale che siano anche madri naturali, possono astenersi dal lavoro per 3 mesi durante il primo anno di vita del figlio (art. 66 e ss. del D.Lgs. 151/2001). Parimenti lavoratrici e lavoratori parasubordinati, a patto che non siano titolari di pensione o iscritti ad altre forme previdenziali obbligatorie.

L’indennità percepita durante il periodo di congedo è pari al 30% della retribuzione. I dipendenti possono ottenerla fino ai 3 anni del figlio e per un massimo di 6 mesi l’anno, complessivi per entrambi i genitori. Oltre i 6 mesi e fino agli 8 anni del figlio, si ha diritto all’indennità sono se il reddito annuo del genitore non sia per due volte e mezzo superiore al trattamento minimo di pensione nell’anno. Le lavoratrici autonome possono beneficiare di un’indennità pari al 30% della retribuzione convenzionale giornaliera fissata dalla legge. Le lavoratrici parasubordinate percepiscono una indennità pari al 30% del reddito percepito nei 12 mesi precedenti al congedo.

Dimissioni senza preavviso fino al compimento dell’anno di età del bambino

Il Ministero del Lavoro con l’interpello n. 28/2014 del 7 novembre 2014 ha risposto ad un quesito riguardante le dimissioni della lavoratrice madre/lavoratore padre e l’obbligo di preavviso. Viene confermato che lavoratrice madre o del lavoratore padre non sono tenuti a concedere al datore di lavoro il periodo di preavviso in caso di dimissioni presentate nel periodo in cui sussiste il divieto di licenziamento. E cioè fino al compimento di un anno di età del bambino, non fino al compimento del terzo anno come avviene per la convalida delle dimissioni.

L’articolo 54, comma 1 del D.Lgs. 26 marzo 2001, n. 151 stabilisce il divieto di licenziamento della lavoratrice dall’inizio del periodo di gravidanza sino al compimento di un anno di età del bambino. Il divieto di licenziamento è esteso al padre lavoratore nell’ipotesi in cui questi abbia fruito del congedo di paternità sino al compimento di un anno di vita del bambino.

In caso di dimissioni volontarie presentate durante il periodo di vigenza del divieto di licenziamento [e cioè sino all’anno di vita del bambino], la lavoratrice e il padre lavoratore [sempre che quest’ultimo abbia fruito del congedo di paternità]:

hanno diritto alle indennità previste da disposizioni di legge e contrattuali per il caso di licenziamento;

non sono tenuti ad osservare il preavviso [articolo 55, comma 5 del D.Lgs. 26 marzo 2001, n. 151].

Le menzionate disposizioni in ordine all’obbligo del preavviso non risultano in alcun modo modificate in ragione dell’introduzione dell’articolo 55, comma 4 del richiamato D.Lgs. 26 marzo 2001, n. 151, che, introdotto dall’articolo 4, comma 16 della Legge 28 giugno 2012, n. 92, afferisce il solo obbligo di convalida delle dimissioni. Detta norma infatti solo stabilisce che ‘la risoluzione consensuale del rapporto o la richiesta di dimissioni presentate dalla lavoratrice, durante il periodo di gravidanza, e dalla lavoratrice o dal lavoratore durante i primi tre anni di vita del bambino […] devono essere convalidate dal Servizio ispettivo del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali competente per territorio. A detta convalida è sospensivamente condizionata l’efficacia della risoluzione del rapporto di lavoro’.

Giusto quanto disposto dall’articolo 4, comma 23-bis della Legge 28 giugno 2012, n. 92, l’estensione temporale al terzo anno di vita del bambino dell’obbligo di convalida trova applicazione, almeno a parere dello scrivente, anche nell’ipotesi di risoluzione di un:

 contratto di collaborazione coordinata e continuativa [anche se nella forma del ‘lavoro a progetto’];

contratto di associazione in partecipazione.

Al Ministero è stata richiesta la corretta interpretazione dell’art. 55, comma 5, D.Lgs. n. 151/2001, concernente la possibilità della lavoratrice madre o del lavoratore padre di presentare le dimissioni senza l’osservanza del preavviso sancito dall’art. 2118 c.c.. La domanda era: se la disposizione (la dimissione senza preavviso) si riferisca alle dimissioni presentate durante il primo anno di vita del bambino, ovvero a quelle comunicate al datore di lavoro entro il compimento del terzo anno.

La convalida della dimissione è fino ai primi 3 anni di vita del bambino. Il Ministero nel rispondere ricorda la normativa riguardante la convalida delle dimissioni: “L’art. 55, comma 4 del D. Lgs. n. 151 del 2001, come modificato dall’art. 4, comma 16, della L. n. 92/2012, stabilisce che la risoluzione consensuale del rapporto o la richiesta di dimissioni presentata dalla lavoratrice, durante la gravidanza e dalla lavoratrice o dal lavoratore nel corso dei primi tre anni di vita del bambino, deve essere convalidata dal servizio ispettivo del Ministero del Lavoro”.

Le modifiche della Legge Fornero (L. 92/2012) quindi hanno comportato l’estensione, da un anno ai primi tre anni di vita del bambino, del periodo in cui è necessario attivare la procedura di convalida, proprio al fine di predisporre una tutela rafforzata volta a salvaguardare la genuinità della scelta da parte della lavoratrice o del lavoratore”.

Dimissioni senza preavviso fino ad un anno di vita del bambino. Il Ministero però circoscrive la possibilità di dimettersi al primo anno (e non ai tre anni): “In ordine alla questione circa l’obbligo di preavviso nel caso di dimissioni, l’art. 55, comma 5, stabilisce che “nel caso di dimissioni di cui al presente articolo, la lavoratrice o il lavoratore non sono tenuti al preavviso”. La disposizione, sebbene faccia riferimento all’articolo 55 nel suo complesso, è evidentemente riferita all’ipotesi di “dimissioni” presentate nel periodo in cui sussiste il divieto di licenziamento e cioè fino al compimento di un anno di età del bambino. Ciò in considerazione del fatto che le modifiche relative all’estensione temporale da 1 a 3 anni, come sopra osservato, riguardano esclusivamente la procedura di convalida delle dimissioni stesse”.

Riepilogando, fino ad un anno di età del figlio,  la lavoratrice madre o il lavoratore padre possono dimettersi senza preavviso. La dimissione è soggetta convalida di dimissioni, la quale è prevista fino ai 3 anni di età del bambino. Dopo il primo anno di vita del bambino, per dimettersi è necessario concedere il periodo di preavviso. Per tutte le altre informazioni vediamo il licenziamento e la dimissione durante il primo anno di vita del bambino.

Il Ministero chiarisce, infatti, che l’estensione temporale da 1 a 3 anni, introdotta dalla Riforma
Fornero, interessa esclusivamente la procedura di convalida delle dimissioni.
Ne consegue, pertanto, che le dimissioni presentate dalla lavoratrice madre o dal lavoratore padre
(che ha usufruito del congedo di paternità):

entro il primo anno di età del bambino, devono essere convalidate e non sono soggette
all’obbligo di preavviso (anzi, la lavoratrice o il lavoratore hanno diritto alle indennità previste dalle
disposizioni di legge e contrattuali per il caso di licenziamento quali, ad esempio, l’indennità
sostitutiva del preavviso);

oltre il primo anno di vita del bambino e fino al terzo anno di età, devono essere
convalidate e sono soggette al rispetto dei termini di preavviso stabiliti dal CCNL di riferimento.

Lavoro e tasse di fine anno le novità e i balzelli alle porte

A dicembre di ogni anno le retribuzioni nette dei lavoratori dipendenti e collaboratori risultano quasi sempre ridotte rispetto le mensilità dei mesi precedenti. Questa riduzione è causata dal prelievo fiscale che scaturisce dalle cosiddette “operazioni di conguaglio fiscale di fine anno”.

Ogni datore di lavoro, in qualità di sostituto d’imposta, ovvero di soggetto che si sostituisce all’Ufficio Imposte per operare le ritenute fiscali attraverso il cedolino paga, ha l’obbligo, in applicazione alla normativa fiscale, di effettuare il conguaglio fiscale ovvero il ricalcolo, su base annuale, delle imposte dovute dai propri lavoratori e pagate mensilmente in forma di ritenuta d’acconto.

Per i contribuenti minimi scade il 1° dicembre il termine per il versamento del secondo acconto dell'imposta sostitutiva del 5%. Coloro che nel 2014 hanno cambiato regime, passando dai minimi a quello ordinario o viceversa, non sono tenuti al versamento del secondo acconto in scadenza.

Il datore di lavoro deve effettuare il conguaglio tra l’ammontare delle ritenute operate sulle somme e i valori corrisposti in ciascun periodo di paga, compreso quello eventualmente terminato il 12 gennaio dell’anno successivo e l’imposta dovuta, ottenuta applicando le aliquote progressive Irpef/Ire sull’ammontare complessivo delle somme e i valori corrisposti nel corso dell’anno, tenendo conto delle detrazioni fiscali spettanti.

In sede di conguaglio il sostituto d’imposta dovrà riconoscere anche le detrazioni per oneri compresi nell’articolo 15 del decreto del Presidente della Repubblica 917/86 e, se richieste dal lavoratore, le detrazioni per canoni di locazione.

Ai fini del compimento delle operazioni di conguaglio di fine anno il dipendente può chiedere al sostituto d’imposta di tener conto anche di altri redditi di lavoro dipendente, o assimilati a quelli di lavoro dipendente, percepiti nell’ambito di precedenti rapporti intrattenuti nel corso dell’anno e anche se erogati da soggetti che non rivestono la qualifica di sostituto d’imposta.

In 61 giorni lo Stato si farà un’abbuffata di tasse e balzelli da 91 miliardi di euro a spese di famiglie e imprese. È quanto ha rilevato la Cgia di Mestre. A novembre e dicembre i contribuenti saranno impegnati in un vero e proprio tour de force per assolvere a una serie di obblighi fiscali che prosciugheranno le casse del sistema-Italia. Giusto per fare qualche esempio, si tratta del versamento delle ritenute Irpef dei dipendenti, delle ritenute per i lavoratori autonomi e dell’Iva. A queste si aggiungeranno gli acconti Irpef, Ires e Irap, il versamento dell’ultima rata dell’Imu e della Tasi per un totale di 25 scadenze fiscali che, escludendo sabati e domeniche, significano una tassa da pagare ogni due giorni.

Ricordiamo che il bonus Renzi di 80 euro potrebbe comunque presentare delle spiacevoli sorprese, infatti per effetto del calcolo del Bonus, che tiene conto del periodo di paga, si potrà ricevere un bonus diminuito.

Il datore di lavoro a dicembre 2014 avendo a disposizione tutti i dati per il calcolo dell'imponibile fiscale complessivo, potrà eseguire un controllo finale. Nei casi in cui i lavoratori si siano avvalsi della facoltà di chiedere il conguaglio riassuntivo all'ultimo datore di lavoro, questi avrà a disposizione anche il modello Cud rilasciato dal precedente datore di lavoro da cui potrà ricavare il reddito e l'ammontare del bonus che i lavoratori hanno percepito nel corso dell'altro rapporto di lavoro. Il venir meno delle condizioni di spettanza del credito obbligherà il sostituto di imposta che esegue il conguaglio al recupero immediato di quanto erogato in precedenza perché non più spettante.

Le imposte sul reddito da lavoro dipendente si calcolano mensilmente con la stessa tabella fiscale annuale, ma i valori sono divisi per 12 perché dodici sono i mesi di calendario; il Testo Unico delle Imposte sui Redditi stabilisce infatti che per il calcolo dell’Irpef mensile si applicano le aliquote di legge sugli scaglioni di reddito fiscale mensili che sono quelli annuali diviso dodici (a volte per diminuire l’impatto del conguaglio di fine anno le fasce annuali sono divise per 13 o 14, fermo restando che a conguaglio bisogna usare le fasce annue).

Dalle operazioni di conguaglio di fine anno deriva, generalmente, un debito d’imposta e quindi un maggior prelievo fiscale per il lavoratore perché l’IRPEF si calcola mensilmente sulle tredici o quattordici mensilità corrisposte per contratto collettivo, mente la progressione delle imposte è riferita ai dodici mesi di calendario.

Sostanzialmente la maggiore IRPEF che si paga a dicembre deriva dal ricalcolo della tredicesima e quattordicesima che fanno alzare il reddito ad uno scaglione d’imposta superiore, inoltre le detrazioni d’imposta competono solo per dodici mesi, non sono dovute su tredicesima e quattordicesima mensilità, pertanto quanto si paga di più a dicembre è riferito alle operazioni di ricalcolo di tutto il reddito annuo comprese le mensilità aggiuntive.

In fase di conguaglio fiscale a dicembre vengono calcolate, sull’imponibile fiscale annuo, le addizionali regionale e comunale che saranno trattenute in undici rate nel 2015, con decorrenza dal mese di gennaio.

Sì, può verificarsi che un dipendente, in corso d’anno, abbia pagato più imposte del dovuto rispetto il reddito complessivo annuo, in tal caso dalle operazioni di conguaglio può scaturire un credito d’imposta che dà diritto ad un rimborso dell’IRPEF pagata in più. E’ il caso, ad esempio, del dipendente che da tempo pieno passa a tempo parziale, o quando per varie ragioni, quali la cassa integrazione guadagni, il reddito mensile e conseguentemente l’IRPEF degli ultimi mesi dell’anno è inferiore rispetto i mesi precedenti. Se dal conguaglio fiscale deriva un importo di IRPEF a credito il datore di lavoro lo rimborsa con il cedolino paga di dicembre.