Ferie non godute e indennità: quando si perdono

Se il datore di lavoro invita a fruire delle ferie e il lavoratore non lo fa, in caso di cessazione del rapporto di lavoro, perde anche il diritto all'indennità sostitutiva, che invece spetta agli eredi: le sentenze della Corte di Giustizia UE.

Niente indennità sostitutiva delle ferie non fruite dal lavoratore, non richieste per sua volontà, in caso di cessazione del rapporto di lavoro. A stabilirlo è stata la Corte di Giustizia UE con le recenti sentenze C-619/16 e C-684/16). Diversamente il diritto del lavoratore a un’indennità finanziaria per le ferie non godute è trasmissibile agli eredi allorché sia deceduto (sentenza C-596/16 della stessa Corte di Giustizia UE).

I principi esposti dalla Corte si applicano sia in caso di occupazione nel settore pubblico sia in quello privato.

La monetizzazione delle ferie non godute per i dipendenti della Pubblica Amministrazione non è una procedura automatica e prevede un iter soggetto a limiti e alla presentazione di documenti specifici che possano motivare la richiesta di indennizzo sostitutivo.

Lo ha affermato da Corte di Cassazione con l’ordinanza 20091 del 30 luglio 2018, decisione che sottolinea come per poter incassare le ferie non godute sia necessario produrre documenti che dichiarino l’esistenza di circostanza e motivazioni specifiche che hanno portato alla necessità di rinunciare ai giorni di vacanza, in particolare definite esigenze di servizio o altre motivazioni inderogabili.

Nel rapporto di impiego alle dipendenze delle pubbliche amministrazioni, il mero fatto del mancato godimento delle ferie non dà titolo ad un corrispondente ristoro economico se l’interessato non prova che esso è stato cagionato da eccezionali e motivate esigenze di servizio o da cause di forza maggiore.

La Cassazione, in sostanza, pone un limite preciso ai dipendenti pubblici che accumulano un notevole quantitativo di ferie arretrate nella speranza di richiedere, successivamente, un’indennità sostitutiva tale da convertire i giorni di assenza non goduti in denaro percepito attraverso il compenso.

In particolare il diritto alle ferie si estingue quando queste non siano state fruite per volontà del lavoratore, nonostante l’invito dal datore di lavoro a farlo. E questo principio è valido anche con riferimento al periodo minimo legale, pari a quattro settimane di ferie retribuite, generalmente un diritto irrinunciabile e mai monetizzabile se non a fine rapporto di lavoro.

Nel caso esaminato dalla Corte, circa due mesi prima della fine del rapporto, il datore di lavoro aveva invitato il lavoratore a fruire della rimanenza di ferie, senza costringerlo a osservare date prefissate. Il dipendente tuttavia aveva scelto, per ragioni proprie, di fruire di soli due giorni di ferie.

La Corte UE ha dunque chiarito che le norme UE non sono contrarie alla perdita del diritto alle ferie annuali non fruite e, in caso di cessazione del rapporto di lavoro, alla perdita del correlato diritto a un’indennità sostitutiva per le ferie non godute quando il lavoratore non abbia formulato richiesta di fruizione prima della cessazione del rapporto di lavoro e sia stato posto dal datore di lavoro, con informazione adeguata, in condizione di fruirne in tempo utile.

Questo perché viene ritenuto non legittimo il comportamento del lavoratore che si astenga deliberatamente dal fruire le proprie ferie annuali al fine d’incrementare la propria retribuzione all’atto della cessazione del rapporto.

Diversamente, in caso di decesso del lavoratore che non abbia fruito delle ferie che gli spettavano, il diritto all’indennità per ferie non godute non si estingue ma si trasmette agli eredi.

La Corte ha inoltre affermato che nel caso in cui il diritto nazionale escluda la possibilità per gli eredi di chiedere all’ex datore di lavoro del lavoratore deceduto un’indennità finanziaria per le ferie annuali retribuite non godute dal congiunto, gli eredi possono invocare direttamente il diritto dell’Unione.

Guida alla conciliazione dopo il licenziamento

Proponiamo una guida alle tre procedure di conciliazione previste in caso di licenziamento del lavoratore dipendente alla luce della legge vigente.

In caso di licenziamento di un lavoratore è necessario ricorrere alla procedura di conciliazione introdotta dal Jobs Act (Decreto Legislativo n. 23/2015): questo meccanismo è previsto in caso di contenzioso sul lavoro. Alla luce delle diverse normative in vigore, la conciliazione può dunque essere facoltativa, preventiva (nel licenziamento per giustificato motivo oggettivo) e a “tutele crescenti”.

Vediamole nel dettaglio.

Conciliazione facoltativa
Dal 24 novembre 2010 il tentativo di conciliazione dinanzi alla Commissione della Direzione Provinciale del Lavoro è tornato facoltativo, non più necessariamente propedeutico al ricorso al tribunale (Dlgls 183/2010). Così, in caso di controversia individuale, le parti possono rivolgersi o meno al giudice se la vertenza ha come oggetto:

impugnazione del licenziamento;

pretesa retributiva;

costituzione del rapporto di lavoro;

violazione del dovere di fedeltà;

risarcimento danni;

violazione del patto di non concorrenza;

violazione di obblighi di sicurezza e igiene sul lavoro;

illegittime modalità di attuazione del diritto di sciopero.

La conciliazione facoltativa prevede che il proponente (lavoratore o datore di lavoro) presenti domanda, presso la Segreteria delle Commissioni provinciali, indicando:

generalità delle parti;

luogo della conciliazione;

luogo delle comunicazioni;

esposizione dei fatti;

ragioni che li sostengono.

I funzionari della DTL devono verificare i dati essenziali: se insufficienti vanno integrati, se omessi la procedura non va avanti. Se i dati sono corretti, entro 20 giorni dalla richiesta o dalla ricezione dell’istanza al convenuto, la controparte può depositare le proprie memorie con le contro-difese ed eventuali domande in via riconvenzionale. Nei successivi 10 giorni, i funzionari della DPL devono convocare le parti dinanzi alla commissione o sottocommissione di conciliazione e poi, entro 30 giorni dalla convocazione, deve svolgersi il tentativo di conciliazione.

Nel caso in cui venga espletato, se la conciliazione viene raggiunta anche parzialmente, viene redatto un verbale sottoscritto dalle parti e il giudice del lavoro, su istanza di parte, rende esecutivo il decreto. Se non si raggiunge l’accordo conciliativo, la commissione deve sottoporre alle parti una proposta conciliativa da inserire obbligatoriamente a verbale, con indicazione delle posizioni delle singole parti.

Conciliazione preventiva
La Riforma Fornero (Legge 92/2012) ha modificato l’articolo 7 della legge 604/1966: prima di procedere al licenziamento, il datore di lavoro che abbia i requisiti dimensionali (più di 15 dipendenti nella singola unità produttiva o nell’ambito comunale o più di 60 nell’ambito nazionale) deve esperire una procedura di conciliazione volta all’esame congiunto dei motivi posti a base del recesso e finalizzata al raggiungimento di un eventuale accordo tra le parti (condizione di procedibilità ai fini dell’intimazione del licenziamento: in caso di violazione della suddetta procedura, il licenziamento è illegittimo).

Il datore di lavoro invia alla DTL una comunicazione in cui dichiara l’intenzione di procedere al licenziamento, indicando motivi e misure di assistenza alla ricollocazione del lavoratore. La comunicazione viene trasmessa per conoscenza anche al lavoratore e in seguito la DTL convoca le parti entro 7 giorni dalla ricezione della richiesta. In caso di mancata convocazione entro 7 giorni, il datore di lavoro può procedere al licenziamento. Diversamente, l’incontro si svolge dinanzi alla Commissione di Conciliazione e la procedura deve concludersi entro 20 giorni dalla trasmissione della convocazione, fatta salva l’ipotesi in cui le parti, di comune avviso, ritengano di proseguire la discussione finalizzata al raggiungimento di un accordo.

Se il tentativo di conciliazione ha esito negativo, viene redatto un verbale e il datore di lavoro può comunicare il licenziamento al lavoratore. Il Giudice, nell’ipotesi in cui dovesse ritenere illegittimo il licenziamento, procederà a determinate l’indennità risarcitoria.

Se la conciliazione ha esito positivo e prevede la risoluzione consensuale del rapporto, il lavoratore (in deroga alla disciplina ordinaria) avrà diritto alla nuova disoccupazione NASPI (sostitutiva dell’indennità di disoccupazione).


Conciliazione a tutele crescenti
Introdotta dal Jobs Act, si applica ai contenziosi sorti esclusivamente per lavoratori:

assunti a tempo indeterminato dal 7 marzo 2015;

trasformati da lavoro a termine a tempo indeterminato dal 7 marzo 2015;

qualificati da un rapporto di apprendistato dal 7 marzo 2015.

Qualora il datore di lavoro abbia intimato il licenziamento nei confronti di un lavoratore assunto a tutele crescenti, può offrirgli entro 60 giorni, al fine di evitare di andare in giudizio, un importo pari a 1 mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto, per ogni anno di servizio, in misura comunque non inferiore a 2 e non superiore a 18 mensilità. L’importo non costituisce reddito imponibile ai fini fiscali, né è assoggettato a contribuzione previdenziale. Se il lavoratore accetta, il rapporto si estingue e si rinuncia ad eventuale impugnazione anche qualora il lavoratore l’abbia già proposto. Se il datore di lavoro utilizza questa offerta quale che sia l’esito, è tenuto ad effettuare una comunicazione obbligatoria tramite procedura “UNILAV – Conciliazione“ sul portale Cliclavoro, nella sezione “adempimenti”.

APE Sociale: decadenza, compatibilità e incompatibilità

L'Ape Sociale è un’indennità garantita dallo Stato ed erogata dall’INPS a lavoratori in stato di bisogno che chiedano di andare in pensione in anticipata, ovvero è un anticipo pensionistico, cioè una prestazione che conduce l’interessato dalla data di uscita dal lavoro (o, comunque, dalla data in cui si presenta la domanda per ottenere il trattamento), sino alla data di maturazione dei requisiti per la pensione. Questo anticipo pensionistico lo possono utilizzare dipendenti pubblici e privati e lavoratori autonomi con 63 anni di età a cui mancano tre anni e sette mesi per il raggiungimento della pensione di vecchiaia, con almeno 20 anni di contributi.

L'indennità non spetta ai titolari di un trattamento pensionistico diretto in Italia o all'estero, ed è subordinata alla residenza in Italia e alla condizione che il soggetto abbia cessato l'attività di lavoro dipendente, autonomo e parasubordinato svolta in Italia o all'estero.

L'indennità è inoltre incompatibile con i trattamenti a sostegno del reddito connessi allo stato di disoccupazione involontaria, con il trattamento Asdi e con l'indennizzo per cessazione attività commerciale.

Il beneficiario dell'Ape sociale può svolgere un'attività lavorativa, in Italia o all'estero, durante il godimento dell'indennità purché i redditi da lavoro dipendente o da collaborazione coordinata e continuativa percepiti non superino gli 8.000 euro lordi annui, e quelli derivanti da lavoro autonomo non superino i 4.800 euro lordi annui. In caso di superamento dei limiti annui, il soggetto decade dall'Ape sociale, l'indennità percepita nel corso dell'anno diviene indebita e la Sede Inps procede al relativo recupero.

L’APe Sociale prosegue fino al raggiungimento della pensione di vecchiaia e a quel punto si interrompe automaticamente, senza presentare nuove istanze, mentre per la pensione anticipata rileva il momento in cui decorre il trattamento e non quello di maturazione del requisito: l’indennità è incompatibile con qualsiasi altra forma di trattamento previdenziale, mentre si può sommare ad altre tipologie di trattamento assistenziale, come ad esempio l’assegno sociale.

Decadenza
 La legge prevede che l’APe sociale prosegua “fino al conseguimento dell’età anagrafica prevista per l’accesso al trattamento pensionistico di vecchiaia”. Nel momento in cui viene liquidata l’indennità, spiega l’INPS, l’operatore inserisce anche la data di raggiungimento del requisito anagrafico previsto dall’articolo 24 della legge 214/2011 per l’accesso alla pensione di vecchiaia.

Quindi, il pagamento dell’APE Sociale (salvo che non intervengano ipotesi di decadenza dal beneficio) cesserà automaticamente dal mese successivo alla predetta scadenza “naturale”. Significa che il pensionato non deve fare ulteriori pratiche e nemmeno l’INPS deve procedere alla revoca del trattamento, che appunto cessa automaticamente.

La Legge di Bilancio 2017 prevede però che, se prima del raggiungimento dell’età per la pensione di vecchiaia il lavoratore matura il requisito per la pensione anticipata, decade dal diritto all’APE Sociale. In questo caso c’è un problema interpretativo, perché la legge si riferisce, testualmente, al “raggiungimento dei requisiti per il pensionamento anticipato”, mentre il decreto ministeriale attuativo, all’articolo 8 comma 2, parla di decorrenza della pensione anticipata.

L’INPS con la circolare 100/2017 ha chiarito che rileva la decorrenza e non la maturazione del diritto, in modo che l’assicurato possa percepire la pensione subito dopo la fine dell’APe, non restando mai senza un assegno.

Incompatibilità
Come detto, l’APe non può essere sommato con nessun’altra prestazione previdenziale o con ammortizzatori sociali. Quindi, è incompatibile con assegno ordinario di invalidità, indennizzo cessazione attività commerciale, trattamenti di disoccupazione (ASDI, NASPI, e via dicendo).

E’ invece compatibile con l’assegno sociale, che non è una prestazione previdenziale. Significa che il titolare dell’assegno sociale può chiedere l’accesso all’APE e il titolare dell’APE Sociale può chiedere l’assegno sociale. In entrambi i casi, ai fini del calcolo del tetto di reddito di 1500 euro, si calcolano entrambi i trattamenti: quindi l’assegno sociale viene ridotto, oppure revocato nel caso in cui l’APe comporti il superamento del limite reddituale consentito.

Quindi concludendo l’Ape sociale è incompatibile con le prestazioni a sostegno del reddito conseguenti allo stato di disoccupazione.

In particolare è incompatibile:

con la Naspi (l’indennità di disoccupazione che spetta ai dipendenti);

con l’Asdi (l’assegno di disoccupazione, erogato ad alcuni soggetti, una volta terminata la Naspi);

con l’indennizzo per i commercianti (corrisposto, in determinati casi, per accompagnare alla pensione il commerciante che cede l’attività).

È invece compatibile:

con attività lavorativa dipendente o parasubordinata, se il reddito che ne deriva non supera 8.000 euro all’anno;

con attività di lavoro autonomo, se il reddito che ne deriva non supera 4.800 euro annui.

Inoltre, si decade dal diritto all’indennità se si raggiungono i requisiti della pensione anticipata.

Tirocini, linee guida per il 2017

La conferenza Stato Regioni permette l'utilizzo tirocini extracurricolari in misura maggiore, in caso di assunzioni dei partecipanti precedenti.

Si conferma il divieto di attivazione per i datori di lavoro che abbiano fatto licenziamenti nei 12 mesi precedenti

E possibile  attivare tirocini in presenza di contratti di solidarietà espansivi, ossia per le imprese che riducono l’orario di lavoro o la retribuzione per riorganizzazioni finalizzate allo sviluppo dell’azienda.

Restano invariati i limiti precedenti:
un tirocinio per datori di lavoro fino a 5 dipendenti a tempo indeterminato,

2 tirocinanti per quelli tra 6 e 20 dipendenti e

del 10% per quelli con più di 20 dipendenti, sempre a tempo indeterminato,

Tirocini nelle imprese che applicano i contratti di solidarietà espansivi, incentivi per l’assunzione al termine del percorso, durata minima due mesi: sono alcune novità emerse dalle linee guida approvate dalla Conferenza Stato Regioni per i tirocini extra-curriculari (non i periodi di lavoro formativi, di competenza di scuole e centri di formazione) e l’accesso alle professioni ordinistiche, ai sensi dell’articolo 1, commi 34-36, della legge 28 giugno 2012, n. 92.

Confermato il minimo di 300 euro lordi al mese per l’indennità, che le Regioni possono aumentare. Viene riconosciuta a fronte di una partecipazione minima pari almeno al 70%.

Il tirocinio dura al massimo 12 mesi, è stato però introdotto il limite minimo di 2 mesi, che si riduce a un mese nel caso di lavori stagionali. Comunque sia, la durata del tirocinio è indicata nel piano formativo individuale e deve essere congrua rispetto agli obiettivi di formazione. Il tirocinante ha diritto alla sospensione dello stage in caso di maternità, infortunio, malattia di lunga durata, periodi di chiusura aziendale oltre i 15 giorni.

Niente tirocini se ci sono in corso procedure di cassa integrazione nelle medesime unità produttive e niente stage per i datori di lavoro che abbiano effettuato licenziamenti nei 12 mesi precedenti all’attivazione o per svolgere le stesse mansioni del personale che ha lasciato l’azienda

nel caso di licenziamenti collettivi,

per giustificato motivo oggettivo,

per superamento del periodo di comporto,

per mancato superamento del periodo di prova,

per fine appalto

nel caso di risoluzione del rapporto di apprendistato per volontà del datore di lavoro, al termine del periodo formativo.

E’ invece esplicitamente previsto che si possano attivare tirocini nelle imprese che applicano contratti di solidarietà espansivi finalizzati all’incremento dell’occupazione.

Il numero massimo di tirocinanti cambia a seconda delle dimensioni aziendali:

imprese fino a cinque dipendenti: massimo un tirocinante;

imprese fra 6 e 20 dipendenti: due tirocinanti;

sopra i 20 dipendenti: il tetto è rappresentato dal 10% dei dipendenti.

Nelle imprese sopra i 20 dipendenti, le stabilizzazioni dei tirocinanti consentono di incrementare il numero degli stage attivabili, nelle seguenti misure:

un tirocinio se hanno assunto almeno il 20% dei tirocinanti dei 24 mesi precedenti;

due tirocini se hanno assunto il 50% (la metà dei tirocinanti);

tre tirocini se hanno assunto almeno il 75% dei tirocinanti;

quattro tirocini se hanno assunto tutti i tirocinanti dei 24 mesi precedenti.

Restano valide le fondamentali regole sul tirocinio, che viene svolto sulla base di apposite convenzioni, prevede un piano formativo, la presenza di un tutor e al termine un’attestazione dell’attività svolta.

Tra le novità, anche un chiarimento anti-sfruttamento: niente tirocini che coinvolgano professionisti abilitati o qualificati all’esercizio di professioni.

Come noto il tirocinio extracurriculare  richiede per l'attivazione una convenzione tra ente promotore e azienda ospitante,   cui va  allegato il piano formativo individuale del tirocinante. L’attività di quest’ultimo si deve svolgere sotto la supervisione e l’accompagnamento di due tutor: uno del promotore e l’altro dell’ospitante. Ogni tutor può seguire fino a 20 tirocinanti, ma  il limite può essere superato in caso di più tirocinanti presso la stessa azienda.

Per i tirocini in una Regione diversa da quella del promotore oppure in imprese  con molte sedi ,  la misura dell’indennità da considerare  è quella della Regione o della Provincia autonoma in cui ha la sede operativa o legale del  soggetto ospitante.

Infine, in materia di sanzioni sono confermate quelle già previste per l’omissione delle comunicazioni obbligatorie e per la mancato pagamento dell’indennità di partecipazione,  ma si  aggiunge in casi gravi  l’interdizione dall’attivazione di tirocini fino a un anno.

Lavoro: licenziarsi da un contratto a tempo indeterminato

Per contratto di lavoro a tempo indeterminato si deve intendere un accordo fra le parti nel quale un soggetto, il lavoratore, si impegna dietro versamento di una retribuzione e senza vincolo di durata alcuno, a prestare la propria attività lavorativa accettando il potere direttivo, organizzativo e disciplinare di un altro soggetto, il datore di lavoro.

Con il D. lgs 151/2015, entrato in vigore in attuazione del Jobs Act, è stata rivista la disciplina delle dimissioni volontarie e della risoluzione consensuale. Il Jobs Act, a rafforzamento del contrasto alle dimissioni in bianco, ha introdotto una ulteriore novità, ovvero la compilazione in via telematica delle dimissioni.

Le dimissioni volontarie sono le classiche  date dal lavoratore per ragioni personali (famiglia, cambio lavoro, salute ecc.), in questo caso il lavoratore di sua spontanea volontà rassegna le dimissioni dal proprio lavoro a tempo indeterminato in quanto per ragioni personali non può più proseguire con il lavoro.

Il lavoratore può rassegnare le proprie dimissioni volontarie dando un margine di preavviso al datore di lavoro per consentirgli di trovare un altro lavoratore per sostituirlo nelle sue mansioni ordinarie. Il preavviso è stabilito dai CCNL i quali distinguono il periodo di preavviso in base alle mansioni del lavoratore (es. impiegato o operaio) e l’anzianità di servizio (un operaio con più anni di esperienza sarà più difficile da sostituire).

Proprio per la sua peculiarità il preavviso è sempre obbligatorio, nel caso in cui lavoratore dia le proprie dimissioni in tronco, quindi smettendo di lavorare da un giorno all’altro o comunque prima della scadenza del preavviso il datore di lavoro può richiedere un risarcimento al lavoratore, pari di solito alle giornate di mancato preavviso.

Caso diverso sono le dimissioni per giusta causa. In questo caso infatti le dimissioni vengono presentate dal lavoratore non per ragioni personali, ma perché per qualche ragione il rapporto di lavoro si è incrinato irrimediabilmente e il lavoratore non ritiene più di poter proseguire il lavoro neanche temporaneamente

In questo modo potreste avere diritto ad un risarcimento per un danno da voi subito a torto, stimato in una condizione di parità relativa all'ammontare delle retribuzioni che avreste percepito per la durata intera del contratto.  Ovviamente, prima di effettuare tutti gli incartamenti valutate sempre bene la situazione, senza fare cose affrettate.  Analizzando il motivo del recesso del contratto.  Per poi, informarvi con delle persone esperte nel campo.

Il contratto a tempo indeterminato è un accordo redatto per iscritto tra il datore di lavoro ed un dipendente, regolato dal Contratto Collettivo Nazionale del Lavoro (CCNL). Esso non riporta la scadenza del rapporto lavorativo e deve contenere: i dati del principale e del lavoratore; la mansione data a quest'ultimo; l'importo dello stipendio mensile; l'orario di attività; i giorni di ferie; le eventuali ore di permesso; le informazioni riguardanti il licenziamento e le dimissioni.

L'articolo 2118 c. C. Prevede che tale obbligazione può essere sospesa soltanto dando un opportuno preavviso, per consentire all'imprenditore di trovare un subentrante, senza creare disguidi alla società. In questi casi, non occorre che il dirigente esprima la sua accettazione, perché la scelta di licenziarsi è una dichiarazione volontaria unilaterale ed inoppugnabile. Tuttavia, prima che il datore di lavoro ne venga a conoscenza, è possibile decidere per la sua revoca.

Il periodo di preannuncio è differente secondo la tipologia dell'accordo stipulato, il tipo di assunzione, l'anzianità raggiunta, ecc. Comunque, se non vengono indicate specifiche disposizioni, si applicano le regole basilari oppure quelle di equità. Le dimissioni assumono validità quando il datore di lavoro la riceve e, dunque, ne viene a conoscenza.

Se vi dimettete senza dare il preannuncio, dovrete sborsare un'indennità di mancato preavvertimento al datore di lavoro.  L'importo da rimunerare corrisponderà all'ammontare della retribuzione che avreste dovuto incassare durante i giorni di preavviso non rispettato.

Comunque, il responsabile può anche rifiutare quest'ultimo.  In questo caso, purché voi siate d'accordo, vi dovrà erogare l'indennità sostitutiva, corrispondente sempre allo stipendio relativo al suddetto intervallo.

Il licenziamento dovrà essere presentata al sovraintendente, attraverso una raccomandata con ricevuta di ritorno, per poter documentare la data di spedizione. Se lo desiderate, potrete anche presentarla mediante posta elettronica certificata e, comunque, entro un lasso massimo di un mese, a partire dalla data del vostro licenziamento volontario. Il datore di lavoro vi dovrà inviare una comunicazione, per richiedervi di firmare la vostra rescissione dal contratto.

Nella lettera delle dimissioni da trasmettere direttamente all'Ufficio del personale della vostra azienda, dovrete: specificare che si tratta di una comunicazione di licenziamento; indicare i vostri dati anagrafici, la data dell'assunzione, la tipologia della funzione, il livello, il giorno a partire dal quale sarà effettivo l'esonero dal lavoro; puntualizzare, nella parte conclusiva della missiva, la scadenza del periodo di preavviso; firmarla e datarla; farne una copia e conservarla insieme alla ricevuta dell'invio.

Il datore di lavoro deve provvedere al pagamento del T.F.R. attraverso la busta paga con la quale eroga l’ultima retribuzione, che, ovviamente, deve essere corrisposto al termine effettivo del rapporto di lavoro e, quindi, con le stesse modalità seguite fino ad oggi, a meno che le parti non si mettano d’accordo diversamente, ma sempre consegnando la busta paga al lavoratore.

Solitamente, nel giro di due o tre mesi, il datore di lavoro provvede a regolarizzare la posizione del dipendente dimesso, quindi, trascorso tale periodo, le consiglio di metterlo ufficialmente in mora a mezzo raccomandata con ricevuta di ritorno.

Lavoro: licenziarsi da un contratto a tempo determinato

Il contratto a tempo determinato è un contratto di lavoro subordinato, nel quale esiste un tempo ben preciso di durata del contratto con una data che indica la fine del rapporto.

L’apposizione del termine, a pena di nullità, deve risultare dall’atto scritto, direttamente (data, evento) o indirettamente dal contesto complessivo dell’atto medesimo.

Nel contratto a tempo determinato non è previsto l'istituto del preavviso ne' il recesso anticipato: il rapporto può cessare prima della scadenza del termine esclusivamente per comune volontà delle parti oppure per recesso per giusta causa (articolo 2119 codice civile).

Questo implica che le dimissioni da parte del lavoratore sono consentite solo se anche il datore di lavoro è d'accordo ovvero quando vi sono condizioni che impediscono di proseguire l'attività di lavoro (dimissioni per giusta causa).

Non è quindi ammesso il licenziamento con preavviso, sia per giustificato motivo che recedere da parte del datore di lavoro, nè le dimissioni da parte del lavoratore a prescindere dalla sussistenza della giusta causa.

In caso di dimissioni per giusta causa il lavoratore ha diritto al risarcimento del danno che è pari all'ammontare delle retribuzioni che avrebbe percepito se il contratto avesse avuto la durata prevista.

In caso di dimissioni prima del termine senza giusta causa non è previsto esplicitamente il risarcimento del danno, ma la giurisprudenza, ravvisando un palese inadempimento contrattuale, ha previsto un risarcimento integrale del danno provocato al datore di lavoro.

Quando si ottiene un contratto a tempo determinato occorre esaminarlo bene. Per poi poter, in eseguito muoversi in base a quello che viene concordato e poi firmato. Il contratto a tempo determinato prevede sempre una scadenza di fine lavoro. Ma può succedere di volersi licenziare prima per motivi di vario genere. Per questo bisogna seguire delle regole e agire in modo corretto.

La prima cosa che va fatta è quella di rispettare i termini in materia di preavviso. Pertanto questi dipendono dai tempi relativi all'assunzione del contratto a tempo determinato. Di solito questi prevedono quindici giorni. Mentre, se ancora siete nel periodo di prova, non è necessario avvisare. Invece, il problema sorge se lavorate già da tempo nell'azienda. Quindi, dovrete procedere diversamente e cioè avvisare il datore preventivamente. A questo punto è necessario che parlate direttamente con il vostro datore di lavoro, portandogli la lettera di dimissioni. Oppure spedendo tutto tramite raccomandata con ricevuta di ritorno.

A questo punto se vi trovate sotto il periodo di prova o meno, dovrete sottoscrivere una lettera di dimissioni. Questa la dovete consegnare direttamente al vostro datore o all'ufficio del personale competente, in caso di grande azienda. Inoltre, potrete redarla sia a mano che in via telematica. Scrivendola e indicando luogo e data e sottoscrivendo in prima persona la vostra decisione di licenziarvi. È bene farsi consigliare anche da un esperto legale quale può essere un consulente del lavoro. Fate attenzione a non fare errori nella lettera di licenziamento che andate a presentare.

Una volta effettuata la consegna della lettera di licenziamento sarete liberi di non presentarvi più sul posto di lavoro. Il vostro contratto a tempo determinato verrà considerato decaduto e potrete quindi dedicarvi a cercare altro.

Il contratto di lavoro a tempo determinato si estingue normalmente e automaticamente alla data prevista dalle parti stipulanti nel contratto di assunzione. Tale data - lo ricordiamo ancora una volta - può essere stabilita in termini assoluti con il riferimento a un giorno, mese e anno precisi oppure può essere fissata mediante il riferimento al verificarsi di un determinato fatto previsto dalle parti (la chiusura di una fiera; il rientro in servizio del lavoratore sostituito eccetera). In questo caso non si può certo parlare di licenziamento; d'altro canto, pur se il datore non è tenuto ad alcuna formale comunicazione scritta, non pare inopportuno - soprattutto nel caso in cui la durata non sia stata stabilita con riferimento a una data certa ma in relazione a un fatto che potrebbe anche non essere a conoscenza del sostituto (come, appunto, il rientro del lavoratore sostituito, magari assegnato a un diverso reparto aziendale) - consegnare al lavoratore una lettera in cui lo si informa che, per l'avvenuto verificarsi della causale estintiva prevista, a decorrere dal tale giorno, il rapporto si intenderà risolto, con l'obbligo del dipendente di riconsegnare il pass aziendale (e quant'altro in suo possesso, tipo buoni mensa eccetera) e il suo diritto a ricevere le spettanze di fine rapporto.

Jobs act: e le indennità assicurate in base all'anzianità

Con la riforma in esame si punta a promuovere il contratto a tempo indeterminato attraverso misure che lo rendano più conveniente rispetto ad altre tipologie contrattuali.

Il contratto a tutele crescenti taglia del 30% il costo del lavoro. L’indennizzo in caso di licenziamento ingiustificato prevede due mensilità per ogni anno di servizio e andrà da un minimo di 4 mesi a un massimo di 24 mesi di stipendio. Le aziende con meno di 15 dipendenti restano escluse dall'articolo 18 (per loro continuerà a valere l’indennizzo attuale, variabile tra i 2,5 e i 6 mesi di retribuzione). Le nuove regole si applicano soltanto ai nuovi assunti e anche in caso di licenziamento collettivo. Chi ha già un contratto a tempo indeterminato mantiene lo Statuto del passato. Il reintegro scatterà solo in caso di licenziamenti nulli e discriminatori. Nei licenziamenti disciplinari ingiustificati il reintegro ci sarà solo nel caso in cui il giudice rilevi che il “fatto materiale non sussista”. NASPI: l'indennità di disoccupazione ha una durata massima di 24 mesi, tetto a 1.300 euro, platea allargata a cococo e cocopro, scatta dal primo maggio 2015. DIS-COLL: 6 mesi di indennità per i precari. ASDI: l’assegno ai disoccupati indigenti.

Per gli assunti con il contratto a tutela crescenti il Dlgs 23/15 prevede, in caso di recesso ingiustificato del datore di lavoro, una tutela di natura essenzialmente legata alle indennità, eliminando la reintegrazione nel posto di lavoro come sanzione unica in caso di accertamento dell'illecito, eccetto che per alcuni casi tipizzati di licenziamento discriminatorio e per quello di natura disciplinare nel caso in cui venga provata l'insussistenza del fatto materiale contestato.

Per tutti gli altri casi di recesso ingiustificato, a partire da quelli determinati da «ragioni inerenti all'attività produttiva, all'organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa» (i cosiddetti licenziamenti economici) l'unico strumento che resta al giudice, nel caso in cui determini che non ricorrano gli estremi del giustificato motivo oggettivo, dopo aver dichiarato estinto il rapporto, è quello di un risarcimento compreso «certo e crescente con l'anzianità di servizio».

La misura dell'indennità è predeterminata dalla legge, così togliendo al magistrato qualsiasi margine di discrezione sul suo ammontare: si tratta di due mensilità dell'ultima retribuzione considerata per il Tfr per ogni anno di servizio, con un minimo di quattro e un massimo di 24 mensilità. Nel caso di frazioni di anno d'anzianità di servizio, l'indennità viene riproporzionata, mentre le frazioni di mese intero si computano integralmente quando siano uguali o superiori a 15 giorni.

Logicamente, se il giudice ritiene il licenziamento giustificato, il lavoratore avrà diritto solo all'indennità sostitutiva e al trattamento di fine rapporto.

Le stesse regole valgono anche in caso di recesso per giustificato motivo soggettivo o per giusta causa (cosiddetti licenziamenti disciplinari), eccezion fatta, come detto, nel caso in cui il fatto materiale non sussista.

Le nuove disposizioni in materia di licenziamento si applicano a tutti i datori di lavoro privati; il decreto opera, tuttavia, una differenziazione per quelli che occupano fino a 15 dipendenti. In caso di recesso illegittimo, in questo caso, le sanzioni sono infatti ridotte. L'indennizzo ammonterà a una mensilità per ogni anno di servizio, con un minimo di due e un massimo (non superabile) di sei.

Nel caso in cui le aziende con le nuove assunzioni superino la soglia dei 15 dipendenti, le nuove regole si applicheranno anche a quelli già in servizio.

Quando, infine, il licenziamento è affetto da vizi formali e procedurali il rapporto di lavoro viene estinto comunque, ma il datore di lavoro dovrà pagare un'indennità pari a una mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del Tfr per ogni anno di servizio, la quale non può essere inferiore a due o superiore a 12 mensilità. Anche in questo caso l'indennizzo a carico delle piccole imprese sarà ridotto (mezza mensilità per anno di servizio tra un minimo di una e un massimo di sei).

La disciplina dei licenziamenti nel rispetto del seguente criterio direttivo: "previsione, per le nuove assunzioni, del contratto a tempo indeterminato a tutele crescenti in relazione all'anzianità di servizio, escludendo per i licenziamenti economici la possibilità della reintegrazione del lavoratore nel posto lavoro, prevedendo un indennizzo economico certo e crescente con l'anzianità di servizio e limitando il diritto alla reintegrazione ai licenziamenti nulli e discriminatori e a specifiche fattispecie di licenziamento disciplinare ingiustificato, nonché prevedendo termini certi per l'impugnazione del licenziamento".  Il contratto a tutele crescenti, ovvero tutele che cresceranno in relazione all'anzianità di servizio, prevede per i neo assunti una modifica del regime di tutela in caso di licenziamento, regolato dall'art.18 dello statuto dei lavoratori. Al lavoratore verrà pagato un indennizzo economico crescente in base all'anzianità di servizio, con un limite di 24 mensilità. Il reintegro nel posto di lavoro scatterà solo per i licenziamenti discriminatori, per quelli nulli e per una fattispecie limitata di licenziamenti disciplinari  1 (quando cioè il fatto materiale contestato è insussistente, senza alcuna valutazione sulla sproporzione del licenziamento).  La delega, in ordine ai destinatari della nuova regolamentazione, contiene un riferimento di tipo soggettivo (individuati nei neoassunti), ed uno di tipo oggettivo, attinente all'introduzione delle nuove tutele in caso di vizio dell'atto di risoluzione del rapporto.  Nei confronti dei nuovi assunti (dal 1 marzo 2015).

Congedo parentale: su base oraria, durata e indennità

Innanzitutto il congedo parentale viene completato con la normativa e le modalità di fruizione anche su base oraria, durata di astensione per dipendenti e autonomi, diritto all'indennità economica.

Come è noto, l’articolo 1, comma 339 della Legge 24 dicembre 2012, n. 228 ha apportato rilevanti modifiche alla disciplina del congedo parentale.

In particolare, è stabilito che il congedo parentale possa essere fruito dal genitore lavoratore avente titolo anche su base oraria, a condizione che la ‘contrattazione collettiva di settore’ [nazionale o di secondo livello abbia provveduto a definire:

le modalità di fruizione del congedo su base oraria;

i criteri di calcolo della base oraria e dell’equiparazione di un determinato monte ore alla singola giornata lavorativa.

Pertanto, in carenza di una disciplina appositamente dettata dal contratto collettivo di lavoro applicato, non può essere ammessa la fruizione su base oraria del congedo parentale.

Ai fini dell’esercizio del diritto al periodo di congedo, il lavoratore deve, in osservanza delle modalità e criteri definiti dai contratti collettivi e fatti salvi casi di oggettiva impossibilità, garantire un preavviso non inferiore a 15 giorni, comunicando espressamente al datore di lavoro la data di inizio e conclusione del periodo di congedo parentale.

Infine, è stabilito che, tenuto conto di quanto eventualmente previsto dal contratto collettivo di lavoro, il lavoratore e il datore di lavoro possano, ove necessario,  concordare durante il periodo di congedo parentale adeguate misure per la ripresa dell’attività lavorativa.

Nonostante la norma sulla conciliazione lavoro e famiglia sia in vigore, l’applicazione del congedo parentale a ore in Italia è in stallo, ma per legge: “la contrattazione collettiva di settore stabilisce le modalità di fruizione del congedo di cui al comma 1 su base oraria, nonché i criteri di calcolo della base oraria e l’equiparazione di un determinato monte ore alla singola giornata lavorativa”.

Spetta dunque alle associazioni di categoria portare a termine la concertazione per applicare l’opzione, ma il confronto si è arenato sull’interpretazione dell’espressione “contrattazione collettiva di settore”: il settore inteso dal Legislatore si riferisce a quello specifico produttivo o a quello generico del lavoro pubblico e privato? Il Ministero del Lavoro (rispondendo all’interpello di Cgil, Cisl e Uil n. 25 del 22 luglio 2013) ha chiarito che possono essere i contratti collettivi di 2° livello a stabilire modalità di fruizione del congedo parentale a ore, i criteri di calcolo della base oraria e l’equiparazione di un determinato monte ore alla singola giornata lavorativa.

Per i dipendenti pubblici, invece, l’applicazione del congedo parentale a ore sembra lontana a causa del blocco della contrattazione collettiva nazionale, a cui tocca l’onere di stabilire le modalità di applicazione della nuova formula di congedo. Con il comunicato dell’11 ottobre 2013, la Flc Cgil ha criticato il Dipartimento della Funzione Pubblica che, contraddicendo quanto espresso dal Ministero con il citato interpello, ha negato l’applicazione del congedo a ore spiegando che per la sua applicazione “l’amministrazione dovrà attendere il recepimento attraverso il contratto collettivo di comparto o la contrattazione quadro”, negando di fatto la possibilità offerta alla contrattazione collettiva secondaria dallo stesso ministero.

In base alla norma generale di cui sopra, i genitori lavoratori dipendenti possono assentarsi dal lavoro anche contemporaneamente se hanno un figlio fino a 8 anni (anche in affido o adottivo, e comunque fino al diciottesimo anno d’età). La madre fino a 6 mesi continuati o frazionati, il padre fino a 7 mesi. Per astensioni contemporanee, l’assenza complessiva non può superare gli 11 mesi, diversamente per ogni singolo genitore si può arrivare a 10 mesi, continuati o frazionati. Per i lavoratori dipendenti, è necessario avvisare il datore di lavoro 15 giorni prima del giorno in cui si richiede il congedo, precisandone la data di inizio e fine. Le lavoratrici autonome artigiane, commercianti, coltivatrici dirette, mezzadre, colone e imprenditrici agricole a titolo principale che siano anche madri naturali, possono astenersi dal lavoro per 3 mesi durante il primo anno di vita del figlio (art. 66 e ss. del D.Lgs. 151/2001). Parimenti lavoratrici e lavoratori parasubordinati, a patto che non siano titolari di pensione o iscritti ad altre forme previdenziali obbligatorie.

L’indennità percepita durante il periodo di congedo è pari al 30% della retribuzione. I dipendenti possono ottenerla fino ai 3 anni del figlio e per un massimo di 6 mesi l’anno, complessivi per entrambi i genitori. Oltre i 6 mesi e fino agli 8 anni del figlio, si ha diritto all’indennità sono se il reddito annuo del genitore non sia per due volte e mezzo superiore al trattamento minimo di pensione nell’anno. Le lavoratrici autonome possono beneficiare di un’indennità pari al 30% della retribuzione convenzionale giornaliera fissata dalla legge. Le lavoratrici parasubordinate percepiscono una indennità pari al 30% del reddito percepito nei 12 mesi precedenti al congedo.

Maternità e paternità: adozione, affidamento o collocamento temporaneo in famiglia

Per gli ingressi in famiglia avvenuti nell'anno 2007, potranno essere indennizzati i periodi di effettiva astensione dal lavoro ricadenti nell'anno 2008 purché fruiti entro i 5 mesi successivi all'ingresso del minore in Italia.

Gli eventuali periodi di astensione fruiti a titolo di ferie, congedo parentale ecc. nei 5 mesi decorrenti dall'ingresso in Italia del minore, potranno essere commutati su domanda, in congedo di maternità e indennizzati.
I periodi di permanenza all'estero, ricadenti nell'anno 2007, non potranno essere indennizzati anche se si riferiscono ad ingressi in Italia avvenuti nel 2008.

Indennità di maternità e adozione
nel caso di adozione nazionale, l’indennità spetta per i 5 mesi successivi all’effettivo ingresso del minore in famiglia  + il giorno di ingresso stesso per i periodi di effettiva astensione dal lavoro, anche nell’ipotesi in cui l’adottato raggiunga la maggiore età durante il congedo.

nel caso di adozione internazionale , l’indennità spetta per i 5 mesi successivi all’ingresso in Italia del minore + il giorno dell’ingresso stesso, per i periodi di effettiva astensione dal lavoro.

Tale ingresso risulterà dalla autorizzazione rilasciata dalla Commissione per le adozioni internazionali presso la Presidenza del Consiglio dei Ministri. Fermo restando la durata massima di 5 mesi e 1 giorno, il congedo può essere fruito anche parzialmente e frazionato, prima dell’ingresso in Italia del minore. Il periodo non fruito antecedentemente all’ingresso in Italia può essere fruito, anche frazionato, entro i  5 mesi dal giorno successivo all’ingresso in Italia del minore. Per la fruizione dei congedi e dell’indennità è necessaria l’astensione dal lavoro. La lavoratrice per i periodi di permanenza all’estero può avvalersi anche di periodi di congedo né indennizzati né retribuiti.

Quanto detto trova applicazione anche nei casi in cui, al momento dell’ingresso del minore in Italia, lo stesso si trovi in affidamento preadottivo.

Indennità di paternità - adozione e affidamento. Spetta al lavoratore subordinato per tutta la durata ( 5 mesi più 1 giorno) del congedo di maternità o per la parte residua qualora si verifichi:

decesso o grave infermità della madre

abbandono

affidamento esclusivo

in alternativa alla madre lavoratrice dipendente che vi rinunci anche parzialmente.

Al padre richiedente il congedo di paternità spetta alle stesse condizioni previste per la madre.

Indennità di maternità e affidamento. La lavoratrice che prende in affidamento ( NON preadottivo) un minore ha diritto, nei 5 mesi successivi alla data di affidamento del minore, a un periodo di astensione dal lavoro pari a 3 mesi. Tale congedo, nei 5 mesi successivi all'affidamento, può essere fruito in modo frazionato o continuativo.

Congedo di paternità in caso di adozione o affidamento. Il congedo di maternità può essere riconosciuto anche nell’ipotesi di collocamento temporaneo del minore in famiglia (è da escludere nel caso in cui il collocamento temporaneo avvenga in una comunità di tipo familiare) con le stesse modalità dell’adozione o affidamento. Msg n. 5748 del 23.02.2006

N.B. Qualora la lavoratrice fruisca del congedo in occasione del collocamento temporaneo in famiglia, per lo stesso minore non potrà avvalersi di un ulteriore periodo in caso di successivo affidamento preadottivo o adozione.

LE GIORNATE INDENNIZZABILI
L'indennità giornaliera di maternità spetta per tutte le giornate indennizzabili comprese nel periodo di assenza obbligatoria.

Alle operaie (comprese le apprendiste e le agricole) l'indennità spetta per le giornate feriali (con esclusione delle domeniche e delle festività) incluse nel periodo di astensione.

Alle lavoratrici addette ai servizi domestici e familiari l'indennità di maternità per astensione obbligatoria spetta con gli stessi criteri previsti per le operaie.

Alle impiegate l'indennità spetta per tutte le giornate incluse nel periodo di astensione con esclusione delle festività nazionali e infrasettimanali cadenti di domenica.

La ricorrenza del Santo Patrono della località in cui ha sede l'azienda non deve essere indennizzata qualora l'azienda sia tenuta, per legge o per contratto, ad erogare per la stessa giornata la normale retribuzione.

Nei casi in cui, per effetto dello stato di disoccupazione o di sospensione dal lavoro, le lavoratrici di cui sopra (impiegate, operaie e apprendiste) non ricevono, per legge o per contratto, alcun trattamento economico per le festività nazionali e infrasettimanali comprese nel periodo di' maternità, l'indennità è dovuta anche per le predette festività.

Nel caso di prestazioni lavorative limitate ad alcuni giorni della settimana, l'indennità spetta solo per le giornate che sarebbero state retribuite se la dipendente non fosse stata assente

IL CALCOLO DELL'INDENNITÀ
La misura dell’indennità è pari all' 80% della retribuzione giornaliera per le giornate indennizzabili comprese nel periodo di astensione obbligatoria.

LE PARTICOLARITÀ

Lavora a tempo parziale verticale

l’indennità di maternità spetta per tutto il periodo di maternità, compreso quello rientrante nella pausa lavorativa, quando l’astensione obbligatoria inizia nel corso di una fase lavorativa;

l’indennità di maternità spetta per tutto il periodo di maternità, compreso quello rientrante nella pausa lavorativa, quando l’astensione obbligatoria inizia entro 60 giorni dall’ultimo giorno lavorato;

l’indennità di maternità spetta per le sole giornate di astensione incluse nei periodi di prevista ripresa lavorativa (non va corrisposta,quindi, per le giornate comprese nella pausa contrattuale), quando l’astensione obbligatoria inizia oltre 60 giorni dall’ultimo giorno lavorato.

Nel caso in cui la lavoratrice e il datore di lavoro abbiano concordato la trasformazione del rapporto di lavoro da tempo parziale a tempo pieno per un periodo in parte coincidente con quello del congedo di maternità, la retribuzione da prendere a base per il calcolo della indennità non sarà quella del periodo di paga precedente l’inizio del congedo ma quella dovuta per l’attività lavorativa a tempo pieno che la lavoratrice avrebbe svolto se non avesse dovuto astenersi obbligatoriamente dal lavoro.

Lavorare come colf o badante nel 2014. La busta paga e le indennità

Scatta il primo ritocco previsto dal rinnovo del contratto collettivo, al quale si aggiungerà l’aggiornamento legato al costo della vita.

È un effetto del rinnovo del contratto collettivo del lavoro domestico, che è in vigore dallo scorso luglio, ma ha rimandato al 2014 i primi effetti sulle retribuzioni. “Un’ulteriore concessione alle resistenze dei datori di lavoro, che a causa della crisi hanno chiesto di far slittare di qualche mese l’esborso a carico delle famiglie” ha sostenuto  Rita De Blasis, segretaria nazionale del sindacato Federcolf.

Da quest’anno, per esempio, la retribuzione minima mensile delle lavoratrici conviventi che assistono persone autosufficienti e svolgono anche mansioni connesse al vitto e alla pulizia della casa (livello BS tabella A) aumenta di sette euro. Altri sei euro arriveranno nel 2015, altri sei nel 2016. Proporzionalmente si calcoleranno gli aumenti per chi è inquadrato in altri livelli e tabelle.

Non ci sono solo quei sette euro in più. Come succede ogni anno, le retribuzioni minime andranno infatti aggiornate tenendo conto dell’aumento del costo della vita.

La retribuzione base corrisponde allo stipendio convenuto tra datore di lavoro e lavoratore, orario o mensile, al netto di altri importi.

In nessun caso potrà essere inferiore ai minimi contrattuali indicati dalla legge.

Secondo quanto previsto dal CCNL, in busta paga lo stipendio paga deve espresso in importo:

orario se il collaboratore non è convivente;mensile se il collaboratore è convivente

Retribuzione oraria convenuta. Ai fini del calcolo dei contributi, il valore da prendere in considerazione è la retribuzione oraria convenuta, ovvero quella concordata per un’ora di lavoro, al netto di altri importi.

Se lo stipendio viene pagato al lavoratore su base mensile, per calcolare la retribuzione oraria convenuta occorrerà dividere lo stipendio per il numero delle ore lavorate nell’arco del mese.

Esempio di calcolo

Se il domestico percepisce uno stipendio di 600 euro al mese e lavora 7 ore al giorno per 22 giorni, occorre dividere lo stipendio mensile (€600) per le ore lavorate nell’arco del mese (5 ore x 22 giorni = 110 ore mese). Dunque:

€600/110= €5,45.

Se il domestico è convivente, l'importo mensile viene ripartito in misura oraria, suddividendo il valore mensile per il divisore mensile dei rapporti in regime di convivenza: 4,3333 (ovvero la media delle settimane media in un mese).

Esempio di calcolo

Se il domestico percepisce uno stipendio di 1200 euro al mese e lavora 54 ore a settimana, occorre moltiplicare le ore lavorate nella settimana per 4,3333 (54 x 4,3333 = 234 ore mensili) e dividere lo stipendio mensile (€1200) per il totale. Dunque:

€1200/234= €5,13.

Retribuzione oraria effettiva
Per calcolare la retribuzione oraria effettiva, alla retribuzione oraria convenuta si dovranno aggiungere i valori de:

l'indennità vitto e alloggio la quota tredicesima eventuali scatti di anzianità, eventuale superminimo Per saperne di più: retribuzione oraria effettiva.

Quando un lavoratore usufruisce gratuitamente dell’alloggio e/o del vitto, ha diritto ad avere l’indennità sostitutiva dell’alloggio nei casi in cui non possa usufruire dell’alloggio messo a sua disposizione dal datore di lavoro, indipendentemente dalla cittadinanza.

L’indennità sostitutiva dell’alloggio deve essere calcolata in base ai valori convenzionali indicati nella corrispettiva tabella all’interno del CCNL. Questi valori vengono rivalutati annualmente.

Quando spetta l'indennità di vitto e alloggio. Tale indennità spetta al lavoratore nei seguenti casi:

Ferie: se durante il periodo di ferie il lavoratore non usufruisce dell’alloggio dato in dotazione dal datore di lavoro, quest’ultimo deve pagare al lavoratore l’indennità sostitutiva dell’alloggio. Congedo matrimoniale: per il periodo del congedo, se il lavoratore non usufruisce dell’alloggio dato in dotazione dal datore di lavoro, quest’ultimo deve corrispondere al lavoratore l’indennità sostitutiva dell’alloggio. Malattia e infortunio sul lavoro: nel caso in cui il lavoratore non si trovi in degenza presso l’ospedale oppure presso l’alloggio del datore di lavoro, quest’ultimo deve corrispondere al lavoratore l’indennità sostitutiva dell’alloggio. Permessi retribuiti: nel caso in cui il lavoratore fruisca delle giornate di permessi retribuiti ma non usufruisca dell’alloggio dato in dotazione dal datore di lavoro, quest’ultimo deve corrispondere al lavoratore l’indennità sostitutiva dell’alloggio. Nel caso in cui al lavoratore venga concesso un permesso non retribuito, non ha diritto né alla retribuzione, né all’indennità sostitutiva dell’alloggio.

Incentivo per favorire la ricollocazione lavorativa beneficiari ASpI

Ai datori di lavoro interessati spetta un incentivo pari al 50% dell’importo dell’indennità mensile residua ASpI, che sarebbe stata corrisposta al lavoratore se lo stesso non fosse stato assunto. L’incentivo è destinato al datore di lavoro che abbia instaurato un rapporto di lavoro subordinato a tempo pieno e indeterminato con un lavoratore avente titolo a percepire l’indennità.

L'INPS con Circolare n.175 del 18 dicembre 2013 ha fornito indicazioni in merito all'incentivo per favorire la ricollocazione lavorativa di:
soggetti privi di occupazione;
beneficiari dell Assicurazione Sociale per l'Impiego (ASpI)

Destinatari. Il beneficio è riferito alle assunzioni a tempo pieno e indeterminato di soggetti in godimento dell’indennità ASpI. In considerazione della “ratio legis”, la nuova misura potrà riferirsi anche a lavoratori che siano destinatari dell’Assicurazione sociale per l’impiego, e cioè a soggetti che - avendo inoltrato istanza di concessione - abbiano titolo alla prestazione ma non l’abbiano ancora percepita.

Considerato - inoltre –che la norma è chiaramente finalizzata alla creazione di stabile occupazione per i soggetti (percettori/destinatari ASpI) che ne sono sprovvisti, si potrà accedere all’incentivo anche in caso di trasformazione a tempo pieno e indeterminato di un rapporto a termine già instaurato con un lavoratore, titolare di indennità ASpI, cui, in forza della previsione contenuta all’articolo 2, c. 15 della legge n. 92/2012, sia stata sospesa la corresponsione della prestazione in conseguenza della sua occupazione a tempo determinato.

Beneficiari. Possono accedere alla nuova misura incentivante tutti i datori di lavoro, comprese le Cooperative che instaurano con soci lavoratori un rapporto di lavoro in forma subordinata ex art. 1, co. 3, legge n. 142/2001 e successive modificazioni, nonché le imprese di somministrazione di lavoro con riferimento ai lavoratori assunti  a scopo di somministrazione.

L’incentivo è pari al 50% dell'importo dell'indennità residua ASpI cui il lavoratore avrebbe avuto titolo se non fosse stato assunto. L’importo viene corrisposto sotto forma di contributo mensile e spetta solamente per i periodi di effettiva erogazione della retribuzione al lavoratore.

Qualora questi sia stato retribuito per tutto il mese, il contributo compete in misura intera; in presenza di giornate non retribuite (per eventi quali, ad es., astensione dal lavoro per sciopero, malattia, maternità, ecc.), invece, l'importo mensile dovrà essere diviso per i giorni di calendario del mese da considerare e il quoziente così ottenuto, moltiplicato per il numero di giornate non retribuite, dovrà essere detratto dal contributo riferito allo stesso mese. Sono considerate retribuite anche le giornate in cui si è in presenza di emolumenti ridotti.

Si precisa,  che la somma a credito dell'azienda non potrà comunque essere superiore all'importo della retribuzione erogata al lavoratore interessato nel corrispondente mese dell'anno, comprendendovi anche le eventuali competenze ultramensili calcolate pro quota.

Il beneficio introdotto dalla disposizione in argomento non può comunque superare la durata dell'indennità ASpI che sarebbe ancora spettata al lavoratore che viene assunto, durata da determinarsi con riferimento alla decorrenza iniziale dell'indennità stessa, detraendo i periodi di cui l'interessato ha già usufruito all'atto dell'assunzione.

Condizioni di accesso al beneficio
Le imprese sono tenute a  trasmettere all’INPS una dichiarazione che attesti che, nell’anno di assunzione e nei due esercizi finanziari precedenti, non si siano percepiti aiuti nazionali, regionali o locali eccedenti i limiti complessivi degli aiuti "de minimis"; è, altresì, necessario quantificare gli incentivi “de minimis” già fruiti nel triennio alla data della richiesta.

Indicazioni operative per i datori di lavoro
Per accedere al contributo (art.7, c. 5, lettera b) del DL 76/2013), i datori di lavoro devono trasmetteranno alla Sede presso la quale assolvono i propri obblighi contributivi la dichiarazione di responsabilità secondo il form allegato alla presente circolare.

L’avvenuta ammissione al beneficio sarà resa nota attraverso comunicazione da inoltrar all’azienda secondo i consueti canali e all’intermediario autorizzato, utilizzando la funzionalità “contatti” del cassetto previdenziale aziende. Alla comunicazione dovrà essere allegato un prospetto con il piano di fruizione della misura mensile massima dell’incentivo.

Per poter beneficiare dell’incentivo, il datore di lavoro è tenuto ad inviare presso la competente Sede I.N.P.S. una dichiarazione di responsabilità per il tramite della  funzione ‘Contatti’ del ‘Cassetto previdenziale’, selezionando nel campo ‘Oggetto’ la denominazione ‘L.92/2012 art. 2, c. 10bis (assunzione beneficiari ASpI)’.

La Sede dell’Istituto:
- comunicherà al datore di lavoro istante l’accoglimento [o il respingimento] dell’istanza impiegando la funzione ‘Contatti’ del ‘Cassetto previdenziale’; a tale comunicazione sarà allegato un prospetto con il piano di fruizione della misura mensile massima d’incentivo fruibile;
- attribuirà il codice di autorizzazione ‘8D’ avente il significato ‘Azienda destinataria del contributo previsto dall’articolo 2, comma 10bis della Legge 28 giugno 2012, n. 92 per l’assunzione di lavoratori beneficiari di ASpI’.
Per quanto concerne il flusso UniEmens, il datore di lavoro beneficiario dell’incentivo valorizzerà all’interno di <DenunciaIndividuale>, <DatiRetributivi>, elemento <Incentivo> i seguenti elementi : - in <TipoIncentivo> sarà inserito il valore ‘ASpI’ [‘Incentivo per assunzione
lavoratori beneficiari di ASpI’];
- in <CodEnteFinanziatore>, sarà inserito il valore ‘H00’;
- in <ImportoCorrIncentivo’ sarà indicato l’importo posto a conguaglio nel mese;
- in <ImportoArrIncentivo’ sarà indicato l’importo posto a conguaglio e riferito a
periodi pregressi.

Tali dati saranno esposti anche nel DM2013 virtuale con i seguenti codici:
- ‘L434’ [‘Conguaglio incentivo per assunzione lavoratori beneficiari di ASpI’];
- ‘L435’ [‘Arretrati conguaglio incentivo per assunzione lavoratori beneficiari di
ASpI’].

Laddove il datore di lavoro sia tenuto alla restituzione di un beneficio fruito sebbene non spettante, in <DenunciaIndividuale>, <DatiRetributivi>, elemento <AltreDebito> saranno inseriti i seguenti elementi: in <CausaleADebito> sarà inserito il codice ‘M303’ [‘Restituzione incentivo per assunzione lavoratori beneficiari di ASpI’];
- in <ImportoADebito> sarà indicato l’importo da restituire.

Aspi 2014, requisiti e termini in vigore dal 1 gennaio 2014

Ricordiamo che l'Aspi (Assicurazione Sociale per l'Impiego) è una prestazione a sostegno del reddito, introdotta dalla riforma Fornero nel 2013, la quale dall’1 gennaio del 2013, sostituisce le indennità di disoccupazione e di mobilità unificandole e come la precedente viene erogata ai lavoratori che presentano domanda  nel caso in cui siano stati licenziati, oppure che si siano dimessi per giusta causa (ovvero, licenziamento per giustificato motivo e quello per giusta causa). Dal 1 gennaio 2014, l'Aspi subirà delle variazioni, che saranno progressive fino a stabilizzarsi nel 2016.

Infatti, dal 1° gennaio non è più applicato il limite delle ultime sei mensilità, con riferimento alla restituzione del contributo addizionale introdotto dalla riforma Fornero a finanziamento dell'Aspi e dovuto in relazione ai contratti di lavoro a termine. Pertanto, decorso il periodo di prova, sarà restituito al datore di lavoro in caso di trasformazione del contratto a tempo indeterminato.

Innanzitutto, possono beneficiare dell'indennità di disoccupazione (Aspi) i dipendenti a tempo indeterminato e determinato che hanno perduto involontariamente l'occupazione; rientrano i seguenti lavoratori:

coloro che hanno un contratto di apprendistato;
i soci di cooperative (ai sensi del D.P.R. n. 602/70);
i dipendenti a tempo indeterminato di aziende pubbliche;
personale artistico-teatrale con contratto subordinato;
i dipendenti sospesi;
madri o padri lavoratori che si dimettono entro il compimento del primo anno del proprio figlio.

I requisiti per poter fare domanda dello stato di disoccupazione involontario sono i seguenti:
l’interessato deve presentare, presso il Centro per l’impiego nel cui ambito territoriale si trovi il proprio domicilio, una dichiarazione che attesti l’attività lavorativa precedentemente svolta e l’immediata disponibilità allo svolgimento di attività lavorativa.

L’indennità quindi non spetta nelle ipotesi in cui il rapporto di lavoro sia cessato a seguito di dimissioni o risoluzione consensuale.

Il lavoratore ha diritto all’indennità nelle ipotesi di dimissioni durante il periodo tutelato di maternità ovvero di dimissioni per giusta causa.

Inoltre, la risoluzione consensuale non impedisce il riconoscimento della prestazione se intervenuta:

nell’ambito della procedura conciliativa presso la Direzione Territoriale del Lavoro, secondo le modalità previste all’art. 7 della legge n. 604 del 1966, come sostituito dall’art. 1, comma 40 della legge di riforma del mercato del lavoro (Legge 28 giugno 2012 n.92);

a seguito di trasferimento del dipendente ad altra sede distante più di 50 Km dalla residenza del lavoratore e/o mediamente raggiungibile in 80 minuti o più con i mezzi pubblici.

Precisiamo inoltre che l’indennità viene corrisposta:

nel 2014 l'indennità spetterà per la durata di 8 mesi per chi ha un'età inferiore a 50 anni; per 12 mesi per chi ha un'età compresa tra i 50 ed i 55 anni; per 14 mesi per chi ha un'età superiore a 55 anni;

nel 2015 la durata dell'indennità sarà: di 10 mesi per chi ha meno di 50 anni; di 12 mesi per chi ha tra i 50 e 55 anni; e di 16 mesi per chi ha oltre 55 anni.

Un'altra novità dal 2014 riguarda la possibilità di richiedere la liquidazione dell'importo complessivo in un'unica soluzione solo nei seguenti casi: per avviare un'attività autonoma, o d'impresa o in cooperativa.

Se durante il periodo in cui si percepisce l'indennità, si viene assunti o riassunti, l'Aspi viene sospesa per massimo 6 mesi.

Non ne hanno diritto invece i lavoratori impiegati nelle pubbliche amministrazioni e coloro che hanno i requisiti per richiedere la disoccupazione agricola.

Per capire quanto spetta ricevere, basta sapere che la misura della prestazione è pari al 75 per cento dello stipendio per retribuzioni pari o inferiori ai 1.180 euro nel 2013; mentre, per retribuzioni superiori, occorrerà aggiungere il 25 per cento del differenziale tra l’importo e la retribuzione mensile complessiva per un ammontare massimo di 1.119 euro. Inoltre, all’indennità mensile si deve applicare una riduzione del 15 per cento, in seguito ai primi 6 mesi ed un’ulteriore riduzione del 15 per cento dopo 12 mesi di fruizione. Infine, l’indennità ASPI spetta dopo 8 giorni dalla cessazione del rapporto di lavoro.

La domanda deve essere presentata entro 60 giorni dalla perdita dell’occupazione.

Ecco le procedure online per chiedere l’ASPI, il nuovo sussidio di disoccupazione INPS dal 2013: le domande vanno presentate dal lavoratore rimasto senza impiego per via telematica, utilizzando uno dei seguenti canali:

Web - Servizio INPS online accessibile tramite PIN e codice fiscale;

Contact Center multicanale – al numero verde 803164;

Patronati e intermediari – che a loro volta utilizzeranno i servizi telematici INPS.

La domanda  deve essere inviata, a pena di decadenza, dopo 8 giorni dalla perdita del lavoro ed entro massimo due mesi (quindi in totale, entro 68 giorni dal licenziamento o dimissioni per giusta causa).

Parlamento italiano gli stipendi in tempi di crisi

Crisi economica, stipendi ridotti, concordati preventivi e fallimenti ? Per molti, ma non per tutti. Certamente non, per i parlamentari, che il loro ricco stipendio se lo trovano in ogni caso accreditato sul proprio conto corrente ogni mese, puntualmente. Ma a guardar bene non sono soltanto deputati e senatori a godere di ottimi ingressi: anche chi a Montecitorio ci lavora, pur non essendo un eletto, se la passa “egregiamente”.

I risultati secondo la «United for a fair economy», organizzazione che da Boston si batte contro la diseguaglianze nella distribuzione della ricchezza. Dice una loro ricerca che se nel 1940 un amministratore delegato guadagnava 14 volte un lavoratore medio, oggi la proporzione è salita a 531 contro 1. E ci sono casi dove la distanza tra la base e il vertice di un’azienda è ancora maggiore: come per la Fiat, dove Sergio Marchionne guadagna 1.037 volte il suo dipendente medio. Un’esagerazione, la naturale evoluzione del capitalismo, oppure la giusta distanza? In ogni caso l’esatto opposto di quello che viene fuori sfogliando le tabelle allegate al bilancio della Camera dei deputati, in questi giorni all’esame dall’Aula. La distanza fra base e vertice è minima, la piramide delle busta paga si schiaccia come nemmeno negli Stati Uniti del 1940. E non perché la retribuzione dei vertici sia bassa, ma perché quella della base è molto elevata.

Il vertice di Montecitorio, il segretario generale, ha stipendio e responsabilità analoghe a quelle dell’amministratore delegato di una grande azienda: entra con uno stipendio di poco superiore ai 400 mila euro lordi l’anno, ai quali si aggiunge l’indennità di funzione.

Ma è scendendo verso la base nella piramide che cresce vertiginosamente la distanza delle retribuzioni dal mercato. Gli operatori tecnici - categoria nella quale rientrano i centralinisti, gli elettricisti e pure il barbiere di Montecitorio - vengono assunti con uno stipendio che supera di poco i 30 mila euro lordi l’anno. Ma già dopo 10 anni la loro busta paga è quasi raddoppiata, superando quota 50 mila, e a fine carriera può arrivare a 136 mila euro l’anno. Tradotto: un elettricista, un centralinista e un barbiere della Camera, anche se a fine carriera, messi insieme guadagnano quanto il segretario generale, che è pur sempre a capo di 1.500 persone.

E una fotografia che ha davvero poco a che fare con le busta paga dei lavoratori “normali”, sia del settore privato che di quello pubblico. Per capire: il reddito medio degli italiani, al netto della nostra evasione fiscale record, si ferma di poco sotto i 20 mila euro lordi l’anno. Quasi la metà di un centralinista della Camera dei deputati ad inizio carriera. E di esempi possibili ce ne sono altri ancora. Gli oltre 400 assistenti parlamentari, cioè i commessi di Montecitorio, guadagnano in media come il direttore di una filiale di banca, eppure in generale non svolgono compiti molto diversi dagli uscieri di altri simili uffici pubblici. Inoltre, sono numerosissimi: 0,7 per ogni deputato, dopo il taglio voluto dall’attuale segretario generale, mentre dieci anni fa il rapporto era addirittura 1 a 1.

La busta paga degli oltre 170 «consiglieri parlamentari» ha in media lo stesso peso di quella di un primario ospedaliero, ma a fine carriera supera i 350 mila euro l’anno. Mentre il primario ha la responsabilità di un reparto, i consiglieri si limitano a svolgere attività di studio e ricerca, o di assistenza giuridico legale e amministrativa.

In realtà a complicare i calcoli c’è anche quella moltitudine di indennità che si aggiungono allo stipendio minimo e che riguardano tutti i livelli dell’amministrazione: dai 662 euro netti mensili riservati al segretario generale giù fino ai 108,97 euro, sempre netti e al mese, per gli autisti parcheggiatori, passando per gli 85 riservati a chi lavora in cucina e per i 108 incassati dagli addetti al recapito della corrispondenza.

In Italia le imprese chiudono, gli imprenditori si ammazzano, le famiglie non ce la fanno più a pagare le tasse. Ma che lavoro in Parlamento problemi di soldi non ne ha: è il bello che tutti quegli stipendi d’oro glieli paghiamo noi cittadini.