Congedo per padri lavoratori: 4 giorni a casa

Dal 2018 ai papà lavoratori spettano quattro giornate di congedo obbligatorio e una di congedo facoltativo da utilizzare entro i primi cinque mesi di vita del bambino. La norma inserita nella Legge di Bilancio 2017 prevede dal primo gennaio il raddoppio, da due a quattro giorni del congedo di paternità. Altra novità: il padre può chiedere un giorno di congedo facoltativo, che però va scalato da quello che spettano alla madre.

Possono accedere al beneficio i padri lavoratori dipendenti anche adottivi e affidatari, entro e non oltre il quinto mese di vita del figlio o dall'adozione e affidamento.

Il congedo obbligatorio è fruibile dal padre entro il quinto mese di vita del bambino (o dall’ingresso in famiglia/Italia in caso di adozioni o affidamenti nazionali/internazionali) e quindi durante il congedo di maternità della madre lavoratrice o anche successivamente purché entro il limite temporale sopra richiamato. Tale congedo si configura come un diritto autonomo e pertanto è aggiuntivo a quello della madre e spetta comunque indipendentemente dal diritto della madre al proprio congedo di maternità.

Ai padri lavoratori dipendenti spettano due giorni, anche non continuativi, per gli eventi parto, adozione o affidamento, avvenuti fino al 31 dicembre 2017. Quattro giorni di congedo obbligatorio, che possono essere goduti anche in via non continuativa, invece per gli eventi parto, adozione o affidamento avvenuti dal 1° gennaio 2018 e fino al 31 dicembre 2018.

Il congedo facoltativo del padre è invece condizionato dalla scelta della madre lavoratrice di non fruire di altrettanti giorni di congedo maternità. I giorni fruiti dal padre anticipano quindi il termine finale del congedo di maternità della madre.

Il congedo facoltativo è fruibile anche contemporaneamente all'astensione della madre e deve essere esercitato entro cinque mesi dalla nascita del figlio (o dall’ingresso in famiglia/Italia in caso di adozioni o affidamenti nazionali/internazionali), indipendentemente dalla fine del periodo di astensione obbligatoria della madre con rinuncia da parte della stessa di uno o due giorni. Infine, il congedo spetta anche se la madre, pur avendone diritto, rinuncia al congedo di maternità.

Il padre lavoratore dipendente ha diritto, per i giorni di congedo obbligatorio e facoltativo, a un'indennità giornaliera a carico dell'Inps pari al 100% della retribuzione.

Il congedo spetta però al solo padre lavoratore dipendente. I quattro giorni possono essere anche non continuativi e si possono chiedere anche contemporaneamente alla madre. Il diritto è comunque indipendente da quello della madre e fruibile anche nei casi di decesso o grave infermità della madre.

Il padre ha diritto al congedo anche in caso di adozione o affidamento (in questi casi, l’arco dei cinque mesi di congedo facoltativo della madre si calcolano dall’ingresso in famiglia del minore). In tutti i casi sopra descritti, si mantiene il diritto alla retribuzione piena.

L’indennità viene pagata direttamente dal datore di lavoro, al quale va presentata la domanda scritta, almeno 15 giorni prima del congedo (o della data presunta del parto). L’INPS provvederà poi al rimborso dell’impresa.

Ci sono casi in cui, invece, l’indennità viene pagata direttamente dall’INPS (cassa integrazione, cessazione attività, agricoltura, lavori domestici, lavori stagionali. In questi casi, la domanda va presentata all’istituto di previdenza, utilizzando l’apposito servizio online oppure il contact center (803 156 gratuito da rete fissa e 06 164 164 da rete mobile) o ancora tramite patronati e intermediari.

Per presentare la domanda online dal sito INPS si effettua il percorso: Servizi Online > Servizi per il cittadino > autenticazione con PIN dispositivo > Invio domande di prestazione di sostegno al reddito > Maternità. Cliccando sulla voce di menu “Acquisizione domanda – Congedo facoltativo”, viene specificato che la funzione permette di effettuare l’acquisizione delle sole domande a pagamento diretto.

Cliccando su Avanti, si apre il modello da compilare con i dati anagrafici e di residenza del richiedente. Cliccando ancora su Avanti si accede alla pagine dei dati della madre, comprensivi della sua situazione lavorativa (dipendente o in gestione separata). Nella pagina successiva vengono acquisiti i dati del minore oggetto della domanda di congedo facoltativo. E’ necessario specificare se si tratta di figlio biologico o di adozione/affidamento nazionale o internazionale. I dati relativi all’adozione o affidamento sono necessari solo se il richiedente è genitore adottivo. La sezione successiva riepiloga i dati inseriti.

Pensioni: riscatto congedo parentale per maternità

Sono riscattabili, a domanda, i periodi corrispondenti all’astensione facoltativa, anche per periodi relativi a maternità che si è verificata al di fuori di un rapporto di lavoro, a prescindere dal periodo in cui si è verificato l’evento e dalla circostanza che lo stesso si sia verificato prima o dopo un rapporto di lavoro.

La domanda deve essere presentata alla sede Inps territorialmente competente, unitamente ad autocertificazione attestante tutti i dati da cui si possano desumere maternità, paternità e data di nascita del bambino.

Al pari di quanto avviene per gli anni universitari, precedenti al conseguimento della laurea, anche gli eventi di maternità collocati al di fuori del rapporto di lavoro possono essere riscattati dai lavoratori dipendenti per recuperare tali periodi ai fini pensionistici.

La richiesta di riscatto del periodo corrispondente all’astensione facoltativa (congedo parentale) anche per periodi relativi a maternità che si sono verificati al di fuori di un rapporto di lavoro, indipendentemente dal periodo in cui si è verificato l’evento e dal fatto che si sia verificato prima o dopo un rapporto di lavoro, deve essere presentata dal lavoratore stesso. La domanda di riscatto può essere presentata in qualsiasi momento con un limite massimo di periodi riscattabili di cinque anni.

Il periodo riscattabile è lo stesso riconosciuto alla madre e al padre per l’astensione facoltativa in costanza di rapporto di lavoro con diritto alla relativa indennità, quindi quello successivo ai 3 mesi successivi alla nascita del bambino (astensione obbligatoria), entro i primi 8 anni di vita del bambino fino ad un massimo di sei mesi per ciascun genitore.

Tra i requisiti richiesti per poter fruire del riscatto del congedo parentale:

l’iscrizione al fondo pensioni lavoratori dipendenti ed alle forme di essa sostitutive ed esclusive;

avere almeno 5 anni di contributi da attività lavorativa maturata in costanza di lavoro dipendente in periodi precedenti o successivi all’evento che dà luogo al diritto;

il periodo da riscattare non deve essere già coperto da altra tipologia di contribuzione.

Tale facoltà che consente ai lavoratori di cumulare il riscatto degli eventi di maternità collocati al di fuori del rapporto di lavoro con il riscatto della laurea è in vigore dal 1° gennaio 2016 per effetto della Legge 208/2015 (Legge di Stabilità 2016), mentre fino al 31 dicembre 2015 il riscatto dei periodi riscattabili per congedo parentale extra-lavorativo era alternativa alla facoltà del riscatto di laurea. La circolare INPS 44/2016 chiarisce, in merito alla nuova normativa, che:

la cumulabilità opera anche con riferimento a periodo precedenti il 2016;

le domande di riscatto presentate prima del 2016 , se già elaborate in base alla vecchia normativa, non possono essere riaperte;

le domande presentate nel 2015 ma non ancora elaborate dovranno essere definite in base alla nuova normativa.

L’onere del riscatto è a totale carico del richiedente, così come avviene con il riscatto della laurea, e il periodo riscattato sarà utile sia ai fini dell’anzianità contributiva che della determinazione della misura della pensione.

LE CONDIZIONI PER L'ACCREDITO

Unica condizione per ottenere l’accredito è che risultino versati almeno 260 contributi settimanali di effettiva attività lavorativa (5 anni di contribuzione).

Nel computo dei 5 anni devono essere considerati i periodi durante i quali vi è stata corresponsione di retribuzione assoggettata al pagamento dei contributi, anche se non vi è stata effettiva prestazione di lavoro (ferie, malattia retribuita, ecc.).

Il requisito di cui sopra deve essere già stato raggiunto alla data di presentazione della domanda.

L'ONERE DI RISCATTO

È a totale carico del richiedente e varia in relazione all'età, al periodo da riscattare, al sesso e alla retribuzione media settimanale percepita dal richiedente, determinata come per i trattamenti pensionistici.

Per tutti i periodi precedenti l' 1.1.1996, l'onere è calcolato secondo i criteri della riserva matematica prevista in caso di costituzione di posizione assicurativa per contribuzione omessa e caduta in prescrizione (art. 13 Legge 1338/62).

Per i periodi dal 1.1.1996 l'onere è calcolato con le modalità suindicate, se il richiedente ha diritto ad una pensione interamente retributiva potendo far valere almeno 18 anni di contributi al 31.12.1995, mentre si applicherà un calcolo percentuale, previsto con il sistema contributivo, per coloro che non possono far valere la predetta anzianità.

GLI EFFETTI PENSIONISTICI

I contributi accreditati dopo l'avvenuto pagamento dell'onere di riscatto sono utili ai fini del diritto e della misura della pensione, compresa quella di anzianità.

Se il riscatto si riferisce a periodi anteriori al 1.1.1994, la pensione diretta o ai superstiti può essere liquidata solo con decorrenza 1.5.2001 o successiva. Analogamente, nel caso che il richiedente sia già titolare di trattamento pensionistico, la ricostituzione può operare solo dal 1.5.2001 o dalla data di decorrenza, se successiva.

Le domande di pensione già definite negativamente per mancanza dei requisiti contributivi e assicurativi, con provvedimento per il quale non è intervenuto il termine di decadenza, devono essere riesaminate, su richiesta dell'interessato.

I ricorsi, presentati dopo il termine di decadenza, sono considerati come nuova domanda di pensione.

Come per gli altri casi di riscatto dei contributi l’onere del riscatto è a carico del lavoratore richiedente: l’importo varia in relazione ad età, periodo da riscattare, sesso e retribuzione media settimanale percepita.

Chiudiamo chiarendo un punto importante che, fino al 2015, determinava una discriminazione di genere piuttosto grave: fino a quella data infatti la facoltà di riscatto del congedo parentale era riconosciuta solo in via facoltativa al riscatto della laurea. Una discriminazione per le donne laureate e mamme che è stata risolta grazie alla legge 208/2015: il riscatto maternità è diventato cumulabile con quello della laurea con effetto retroattivo.

Riforma del lavoro autonomo le novità

Tra le principali misure contenute nel Jobs Act lavoro autonomo citiamo le novità sul fronte dell’equiparazione fra professionisti e imprese, congedo parentale per lavoratori autonomi iscritti alla Gestione Separata, sportelli dedicati nei centri per l’impiego, misure per la conciliazione vita – lavoro.

Il Ddl prevede l’applicazione della tutela dei tempi di pagamento anche alle transazioni commerciali che avvengono tra lavoratori autonomi e Pubblica Amministrazione, con il divieto di prolungare i tempi di pagamento oltre i 60 giorni dalla fattura, pena la corresponsione degli interessi moratori sull'importo dovuto, decorrenti dal giorno successivo alla scadenza del termine per il pagamento.

Viene fatto divieto al committente di modificare unilateralmente le condizioni del contratto, rendendo nulla qualsiasi clausola che vada in tal senso. In caso di contratto avente ad oggetto una prestazione continuativa, il committente non può inoltre recedere da esso senza congruo preavviso. In violazione di tale norma il lavoratore autonomo ha diritto ad un risarcimento del danno.

Viene esteso anche ai lavoratori autonomi l’abuso di dipendenza economica, ovvero l’abuso legato alla possibilità di un’impresa di determinare, nei rapporti commerciali con un lavoratore autonomo, un eccessivo squilibrio di diritti e obblighi.

Viene introdotto nei centri per l’impiego uno sportello dedicato al lavoro autonomo e si stabilisce che centri per l’impiego e agenzie per il lavoro devono dotarsi di uno sportello per il lavoro autonomo per assicurare l’accesso alle informazioni sul mercato anche con riferimento a commesse e appalti pubblici, nonché alle opportunità di credito e alle agevolazioni pubbliche (art. 6).

Si statuisce altresì l'accesso alle informazioni relative all’accesso agli appalti pubblici e la promozione, da parte delle pubbliche amministrazioni, della partecipazione dei lavoratori autonomi agli appalti pubblici (art. 7).

Si ampia la fruizione della indennità di maternità (per i due mesi che precedono il parto e per i tre mesi successivi) a prescindere dall’effettiva astensione dal lavoro (art. 8).

Vengono poi previste modifiche alla deducibilità delle spese relative a prestazioni alberghiere e di somministrazione di alimenti e bevande, spese di formazione e per la certificazione delle competenze, ricerca e sostegno dell’autoimprenditorialità e oneri sostenuti per assicurazioni contro il mancato pagamento delle prestazioni di lavoro autonomo.

Maternità/paternità
Viene previsto per gli iscritti alla Gestione Separata il diritto ad un trattamento economico per congedo parentale, esteso a sei mesi dai precedenti tre, il diritto alla maternità retribuito (introdotto un principio di sussidiarietà per cui la lavoratrice autonoma in maternità può essere sostituita da familiari).

Rapporti di  lavoro autonomo sono quelli definiti dall'articolo 2222 del codice civile e riguarda i contratti con cui il lavoratore si obbliga a compiere, verso un corrispettivo, un'opera o un servizio, con lavoro prevalentemente proprio e senza vincolo di subordinazione nei confronti del committente. Sono esplicitamente esclusi gli imprenditori, ivi compresi i piccoli imprenditori.

Vengono previste tutele per le transazioni commerciali tra lavoratori autonomi ed imprese, tra lavoratori autonomi e amministrazioni pubbliche relativamente ai ritardi nei pagamenti e alla relativa maturazione di interessi.  Sono fatte salve eventuali disposizioni più favorevoli.

Sono abusive e prive di effetto le clausole che attribuiscano al committente la facoltà di modificare unilateralmente le condizioni del contratto o, nel caso di contratto avente ad oggetto una prestazione continuativa, di recedere da esso senza congruo preavviso, nonché le  clausole mediante le quali le parti concordino termini di pagamento superiori a sessanta giorni dalla data del ricevimento, da parte del committente, della fattura o della richiesta di pagamento. Si considera abusivo il rifiuto del committente di stipulare il contratto in forma scritta.

Prevede che i diritti di utilizzazione economica relativi ad apporti originali ed a invenzioni realizzati nell’esecuzione del contratto spettino al lavoratore autonomo, fatta salva l'ipotesi in cui l’attività inventiva sia prevista come oggetto del contratto e a tale scopo compensata. Si ricorda che, per i lavoratori dipendenti, i diritti di utilizzazione economica spettano al datore di lavoro, sempre che gli apporti originali e le invenzioni siano state fatte nell'esecuzione del contratto di lavoro.

 Viene conferita delega al Governo per l’adozione entro 12 mesi dall’entrata in vigore della legge, di adottare uno e più decreti legislativi in materia di rimessione di atti pubblici alle professioni ordinistiche per:

l’assolvimento di compiti e funzioni finalizzati alla deflazione del contenzioso giudiziario
semplificazioni in materia di certificazione dell’adeguatezza dei fabbricati alle norme di sicurezza ed energetiche, anche attraverso l’istituzione del fascicolo del fabbricato

viene conferita delega al Governo in materia di sicurezza e protezione sociale dei professionisti iscritti agli ordini, per rafforzare le prestazioni sociali nei confronti di chi ha subito una riduzione del reddito per ragioni non dipendenti dalla propria volontà o per gravi patologie. A questo fine gli enti di previdenza potranno richiedere agli iscritti un apposito contributo finalizzato a tale scopo.

Vengono introdotte disposizioni fiscali e sociali concernenti:

la deducibilità delle spese relative a prestazioni alberghiere e di somministrazione di alimenti e bevande sostenute dall'esercente arte o professione per l'esecuzione di un incarico e addebitate analiticamente in capo al committente.  In particolare viene previsto che tutte le spese relative all'esecuzione di un  incarico conferito e sostenute direttamente dal committente non  costituiscono compensi in natura per il professionista. La modifica si applica già dal 2016.

Gli iscritti alla gestione separata non titolari di pensione e non iscritti ad altre forme previdenziali obbligatorie hanno diritto ad un trattamento economico per congedo parentale per un periodo massimo pari a sei mesi entro i primi tre anni di vita del bambino. La norma di applica dal 1 gennaio 2017.

Le gravi malattie oncologiche o che comunque comportano una inabilità lavorativa temporanea del 100 per cento sono equiparati alla degenza ospedaliera.

Viene modificata la normativa sulla deducibilità delle spese:

di formazione per le quali viene prevista l’integrale deduzione entro il limite di 10mila euro;

per le spese sostenute per la certificazione delle competenze, ricerca e sostegno dell'autoimprenditorialità, entro il limite di 5mila euro annui;

per gli oneri sostenuti per la garanzia contro il mancato pagamento delle prestazioni di lavoro autonomo, fornita da forme assicurative o di solidarietà.

I centri per l'impiego ed i soggetti accreditati a svolgere funzioni e compiti in materia di politiche attive per il lavoro devono dotarsi in  ogni sede aperta al pubblico, di uno sportello dedicato al lavoro autonomo, per raccogliere le domande e le offerte di lavoro autonomo, consentendo l'accesso alle relative informazioni ai professionisti ed alle imprese che ne facciano richiesta.

Viene conferita Delega al Governo per la semplificazione della normativa di salute e sicurezza degli studi professionali , attraverso l’emanazione di uno o più decreti legislativi

prevede che le amministrazioni pubbliche  promuovano, in qualità di stazioni appaltanti, la partecipazione dei lavoratori autonomi agli appalti pubblici, favorendo il loro accesso alle informazioni relative alle gare pubbliche

Tutela la gravidanza e la malattia dei lavoratori autonomi che prestino la loro attività in via continuativa per il committente. Detti lavoratori avranno diritto alla conservazione del rapporto di lavoro - con sospensione del medesimo e senza diritto al corrispettivo -, per un periodo non superiore a centocinquanta giorni per anno solare, in caso di gravidanza, malattia o infortunio, fatto salvo il venir meno dell’interesse del committente.

Viene modificata la nozione dei rapporti di collaborazione coordinata e continuativa posta, ai fini dell'inclusione dei medesimi nell'ambito del rito speciale per le controversie in materia di lavoro, dal codice di procedura civile.

Lavoro agile o smart working è una prestazione di lavoro subordinato prestata, parzialmente, all'interno dei locali aziendali e dietro i soli vincoli di orario massimo desunti dalla legge e dalla contrattazione collettiva.

I principi cardine del lavoro agile sono semplici: vengono meno i vincoli legati a luogo e orario lavorativo; il dipendente organizza il lavoro in piena autonomia e flessibilità; acquista maggior importanza la responsabilità personale dei risultati ottenuti.

L'obiettivo, quindi, è quello di costruire anche per i lavoratori autonomi un sistema di diritti e di welfare moderno capace di sostenere il loro presente e di tutelare il loro futuro.

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Convalida dimissioni lavoratrice madre

Il nuovo modello è rivolto a madri e padri lavoratori e ricorda le alternative alle dimissioni con i nuovi congedi parentali.

Anche se è indubbio che la convalida delle dimissioni della lavoratrice madre costituisca una misura volta a rendere effettivo il divieto di licenziamento fino all’anno di vita della prole, occorre valutare se le tutele siano concepite in modo così speculare da condizionare i rispettivi ambiti d’applicazione e in particolare il regime delle dimissioni durante il periodo di prova.

E’ stata recentemente pubblicata la lettera circolare prot. n. 22350 del 18 dicembre 2015 della Direzione Generale per l’Attività Ispettiva, del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, con la quale comunica, alle proprie Direzioni territoriali, la modifica del modello di convalida delle dimissioni e risoluzione consensuale del rapporto di lavoro da parte delle lavoratrici madri e dei lavoratori padri.

La compilazione del nuovo modello avverrà entro l’anno 2016 ed è stata predisposta al fine di far conoscere esaustivamente ai lavoratori interessati, le possibili alternative alle dimissioni ed i relativi diritti, come:

la possibilità di fruire del congedo parentale su base oraria (ex art. 32, D.L.vo n. 151/2001);
il diritto a chiedere la trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno a part-time, in alternativa al congedo parentale (art. 8, comma 7, D.L.vo .n 81/2015).

In particolare, nella prima parte del modulo per la dichiarazione della lavoratrice madre/lavoratore padre, sono stati introdotti la possibilità di fruire del congedo parentale su base oraria (ex art. 32, D.L.gs n.151/2001) ed il diritto a chiedere la trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno a part-time, in luogo del congedo parentale (art. 8, comma 7, D.L.gs n. 81/2015).

La lettera circolare del Ministero rileva come nel nuovo modulo sia stato altresì precisato che l’estensione dell’indennità prevista per il licenziamento all'ipotesi di dimissioni della lavoratrice madre/del lavoratore padre (ex art. 55 comma 1 D.Lgs n.151/2001) è riferita soltanto a quelle presentate fino al compimento del primo anno di vita del figlio, salva l’ipotesi di dimissioni per giusta causa per le quali spetta l’indennità.

Nel nuovo modello è stato specificato la causa delle dimissioni non convalidate, riconducibili alle seguenti tipologie: “mancata genuinità del consenso”, “mancata conoscenza dei propri diritti”, “altro”.

Sono state apportate delle variazioni all'elenco delle motivazioni delle dimissioni/risoluzioni consensuali, inserendo il riferimento a “organizzazione e condizioni di lavoro particolarmente gravose” e “mutamento della sede di lavoro e delle mansioni”.

L’ipotesi delle dimissioni/risoluzioni consensuali per trasferimento d’azienda (ex lettera f), prima classificata come "chiusura/cessazione/trasferimento d’azienda" è stata ora definita quale “mutamento delle condizioni di lavoro a seguito di trasferimento d’azienda”.

La riformulazione della lettera f è stata attuata al fine di prevenire eventuali elusioni della disciplina relativa al mantenimento dei diritti dei lavoratori in caso di trasferimento d'azienda (art. 2112 c.c.): in tale ipotesi il personale che riceve la richiesta di convalida dovrebbe chiarire al lavoratore interessato che, in caso di rilevanti modifiche delle condizioni di lavoro in occasione del trasferimento d’azienda, si applica la disciplina delle dimissioni per giusta causa.

Infine si rileva come sia stato eliminato il riferimento al “desiderio di cura esclusiva della prole” in quanto, trattandosi di una causale difficilmente verificabile, potrebbe dissimulare eventuali causali connesse a situazioni di discriminazione.

Inoltre, al fine di evitare la duplicazione nella rilevazione dei dati, il Ministero ha precisato che, ove non si proceda alla convalida in ragione del fatto che la richiesta risulta di competenza di altro Ufficio, il personale addetto dovrà limitarsi ad indirizzare la lavoratrice madre/il lavoratore padre alla Direzione territorialmente competente, senza procedere alla compilazione della modulistica in discussione e senza computare la relativa pratica tra le “dimissioni non convalidate”.

Il Ministero ha precisato, ulteriormente, che – in entrambi i modelli sopraindicati – sono state altresì apportate alcune modifiche con riferimento all’elenco delle motivazioni delle dimissioni/risoluzioni consensuali e, in particolare, è stato inserito il riferimento a:

organizzazione e condizioni di lavoro particolarmente gravose e/o difficilmente conciliabili con le esigenze di cura della prole (nuova lettera d);

mutamento della sede di lavoro e delle mansioni (nuove lettere e, f).

L’ipotesi delle dimissioni/risoluzioni consensuali per trasferimento d’azienda (che nel precedente modulo era classificata come “chiusura/cessazione/trasferimento azienda”, alla lettera f) è stata ora definita in maniera più circostanziata nella nuova lettera h, quale “mutamento delle condizioni di lavoro a seguito di trasferimento d’azienda“.

In particolare, per evitare di causare confusione, si è eliminata l’ipotesi di dimissioni per chiusura/cessazione d’azienda in cui in sostanza si è in presenza di un licenziamento con tutte le conseguenze in termini di indennità e trattamento di disoccupazione, di cui il lavoratore/la lavoratrice dovrebbe essere informato/informata.

La riformulazione della lettera f) è stata effettuata al fine di prevenire eventuali violazioni della disciplina dell’art. 2112 del codice civile: in tale ipotesi il personale che riceve la richiesta di convalida dovrebbe chiarire al lavoratore interessato che – in caso di rilevanti modifiche delle condizioni di lavoro in occasione del trasferimento d’azienda che abbiano determinato la decisione di dimettersi della lavoratrice/del lavoratore – si applica la disciplina delle dimissioni per giusta causa.

E’ stato, altresì, eliminato il riferimento al “desiderio di cura esclusiva della prole” (precedentemente contenuto alla lettera d), in quanto, trattandosi di una situazione difficilmente verificabile in base a parametri oggettivi in occasione della procedura di convalida, potrebbe dissimulare eventuali causali connesse a situazioni di discriminazione che potrebbero aver determinato una manifestazione di volontà non genuina da parte della lavoratrice madre/del lavoratore padre interessati. Del resto, tale motivazione, qualora realmente sussistente, potrebbe senz’altro confluire nella voce “altro“.

La nuova modulistica è disponibile sul sito intranet, nell’apposita sezione “Modulistica in uso” e dovrà essere utilizzata, in sostituzione di quella attualmente adottata, per l’effettuazione del monitoraggio delle convalide delle dimissioni e delle risoluzioni consensuali delle lavoratrici madri e dei lavoratori padri, a partire dall’anno 2016.

Congedo parentale: le nuove procedure INPS e la domanda

Il genitore che intende fruire del congedo parentale sia ad ore che su base giornaliera o mensile deve presentare all’INPS due distinte domande telematiche. Dal 19 agosto 2015 è infatti attiva la procedura operativa per fruire delle nuove norme in materia di congedo parentale. La richiesta per il congedo parentale ad ore, in questa fase, può anche essere retroattiva.


Il decreto 80/2015 attuativo del Jobs Act contempla nuove misure di conciliazione casa-lavoro, ampliando il congedo parentale fino ai 12 anni di vita del figlio ed estendendone la copertura retribuita al 30% fino ai 6 anni di vita (prima erano 3). Il prolungamento vale anche nei casi di adozione e affidamento e per i genitori che hanno figli portatori di handicap in condizione di gravità.


Tuttavia, un altro provvedimento attuativo del Jobs Act e approvato in via definitiva il 4 settembre (quello sugli ammortizzatori sociali in costanza di rapporto di lavoro), estende queste misure (insieme alle altre contenute nel decreto di conciliazione lavoro famiglia) agli anni successivi, facendole diventare strutturali. Questo prolungamento è contenuto nel comma 2 dell’articolo 42, che individua le coperture finanziarie per rendere definitive le nuove regole sul congedo parentale (la cui formulazione non prevede alcun successivo decreto attuativo). Quindi, par di capire, quando il decreto sarà in vigore (pubblicato in Gazzetta Ufficiale) l’INPS procederà con l’adeguamento delle procedure. Fino a quel momento, le domande di congedo parentale fino a 12 anni di vita del figlio possono riguardare solo il 2015.


Se il genitore di un figlio di 8 anni vuole utilizzare il congedo tra dicembre 2015 e gennaio 2016, per ora può chiedere solo le settimane fino al 31 dicembre; quando invece il nuovo decreto applicativo del Jobs Act sugli ammortizzatori sociali in costanza di rapporto sarà in vigore e l’INPS avrà nuovamente aggiornato le procedure, potrà chiedere anche le altre due settimane (sempre che l’Istituto provveda in tempi brevi).


Un’altra precisazione riguarda le domande per fruire di congedi a cavallo del 25 giugno (cioè con inizio del periodo prima del 25 giugno e termine invece successivo). In estrema sintesi, fino al 25 giugno si applicano le vecchie regole, per i periodi successivi valgono le novità inserite nel Jobs Act.


Questo non è un problema che riguarda il lavoratore: sarà l’operatore INPS a lavorare la domanda suddividendo i due periodi e applicando le relative norme, sia in materia di fruibilità sia per quanto riguarda l’indennizzo.


Il lavoratore deve solo tener presente i seguenti termini: se ha fruito solo in parte del congedo parentale nei primi 8 anni di vita del figlio, può chiedere i giorni rimanenti a partire dal 25 giugno, non prima. Allo stesso modo, se intende fruire del congedo con l’indennità al 30% e il figlio è fra i tre e i sei anni, deve presentare domanda dopo il 25 giugno, per i periodi precedenti l’indennità è riconosciuta solo per i primi tre anni di vita del bambino.


Chi ha avuto la domanda respinta deve ripresentarne una nuova: l’INPS non riesamina automaticamente le vecchie domande adeguandosi alla nuova normativa; serve dunque rifare tutto da capo.


Ricordiamo che ogni genitore può chiedere 6 mesi di congedo parentale, elevabili a 7 nel caso in cui il padre ne prenda almeno 3. La somma dei congedi dei due genitori non può superare i 10 mesi, che possono diventare 11 se il padre fruisce di un congedo superiore a 3 mesi. Se c’è un solo genitore, può chiedere fino a 10 mesi di congedo parentale.


Nella domanda di congedo parentale ad ore il genitore deve dichiarare il numero di giornate di congedo parentale da fruire in modalità oraria stante che la procedura prevede che il totale delle ore di congedo richieste sia calcolato in giornate lavorative intere.


Deve essere altresì indicato il periodo all’interno del quale queste giornate intere di congedo parentale saranno fruite.


Nella fase iniziale le domande di congedo parentale ad ore sono. presentate in relazione a singolo
mese solare, pertanto se il genitore intende fruire della nuova modalità per due mesi dovrà presentare due distinte domande seppure utilizzando la procedura semplificata che consente l'acquisizione, a partire da una domanda già presentata, di una nuova domanda, indicando solamente il numero di giornate intere da fruire su base oraria all’interno di un nuovo periodo.


La trasmissione della relativa modulistica può avvenire attraverso i seguenti canali: web, il servizio è disponibile tra i servizi OnLine dedicati al Cittadino presenti sul sito dell’INPS, contact center integrato, e patronati, attraverso i servizi telematici offerti dagli stessi. Riforma Lavoro e congedo parentale fino ai 12 anni del figlio (retribuito fino ai 6): domanda INPS e decreto che rende strutturali le novità del Jobs Act.


Significa che per i dieci mesi di permesso facoltativo (accordato ai genitori fino a quando il figlio compie 12 anni) si potrà scegliere tra la fruizione giornaliera e quella oraria,  un’opportunità che permette di occuparsi dei bambini senza però lasciare il lavoro. " Tale modalità di fruizione si aggiunge a quella mensile e giornaliera. Restano invariate le modalità di invio della domanda mediante uno dei seguenti canali:
• Web- Servizi telematici accessibili direttamente dal cittadino tramite Pin dispositivo attraverso il portale dell'Istituto (www.inps.it - Servizi on line);


• Contact Center Integrato - numero verde 803.164 (numero gratuito da rete fissa) o numero 06 164.164 (numero da rete mobile con tariffazione a carico dell’utenza chiamante);


• Patronati, attraverso i servizi offerti dagli stessi".

Congedo parentale: i limiti per il 2015

Il Jobs Act contiene disposizioni su varie materie socio - economiche tra le quali il congedo parentale retribuito, per l'anno 2015, assegnato ai genitori di un figlio sino al compimento del sesto anno.

L'articolo 7 del decreto legge, di recente pubblicazione, prevede che il congedo parentale possa essere chiesto sino al compito del 12 anno di età del figlio, piuttosto che l'ottavo, come è stato fino ad ora.

Stesso limite di età vale nel caso di ingresso di un minore nel nucleo familiare a seguito di adozione o affidamento.

Il congedo, come dispone l'art. 9 del Decreto Legge, è retribuito con la corresponsione di un indennizzo di ammontare pari al 30% della retribuzione media giornaliera del lavoratore. Questa misura percentuale prescinde le condizioni economiche ed il reddito del lavoratore, e viene corrisposto sino al compimento del sesto anno del bambino (oppure dall'introduzione nella famiglia di un minore adottato o affidato). Il jobs act ha, di fatto, portato al doppio il precedente limite di 3 anni d'età.

Attenzione tali nuovi limiti sono circoscritti ai periodi di congedo fruiti dal 25 giugno 2015 sino al 31 dicembre 2015.

Come chiedere il congedo nel periodo transitorio?
Il mese di luglio corrente anno, viene considerato dal decreto legge, "periodo transitorio", ovvero tempo fisiologicamente necessario all'adeguamento del sistema informatico. Sino allo spirare del mese sarà consentita la presentazione della domanda cartacea attraverso l'utilizzo del classico modello SR23.

Dove trovare la modulistica per presentare la domanda?
Reperire il suddetto modello è facile: basta navigare sul sito internet dell'INPS all'interno della sezione appositamente dedicata al download della modulistica.

Una volta effettuato l'accesso alla detta sezione, basterà digitare, nel campo "ricerca modulo" il codice "SR23" che distingue il modello per presentare domanda di congedo parentale.

Chi può presentare domanda cartacea e chi no?
Per i genitori di figli di età compresa tra gli otto ed i dodici anni, sarà possibile presentare domanda cartacea ma solo fino a quando non sia aggiornato il sistema informatico dell' INPS. Per tutti gli altri aventi diritto ma con figli di età inferiore agli 8 anni, dovrà tassativamente essere utilizzato il modello telematico.
Infine, il decreto legge non fa alcun riferimento al congedo ad ore previsto dal D.L n°80 ma mai introdotto in assenza del relativo decreto attuativo.

La fruizione del congedo parentale è stata estesa e facilitata dal decreto 81/2015 attuativo del Jobs Act, ma solo per il 2015. L'INPS fornisce nuove istruzioni sulla domanda per i figli disabili-

Le disposizioni danno attuazione ai criteri direttivi di cui alle lettere g) e h) dell’articolo 1, comma 9, della legge delega, che prevedono, tra l’altro:

una maggiore flessibilità dei congedi obbligatori e parentali, favorendo le opportunità di conciliazione dei tempi di vita e di lavoro, anche tenuto conto della funzionalità organizzativa all'interno delle imprese;

il riconoscimento della possibilità di fruizione dei congedi parentali in modo frazionato e il rafforzamento degli strumenti di conciliazione dei tempi di vita e di lavoro.

In particolare:
il periodo massimo di fruibilità viene esteso dall’ottavo al dodicesimo anno di vita del bambino (articolo 7, comma 1, lett. a)). Lo stesso termine si applica anche in caso di adozione e affidamento (articolo 10, comma 1, lett. a)) e di prolungamento del congedo parentale in presenza di figlio minore portatore di handicap ;

viene esteso, anche nei casi di adozione e affidamento, dal terzo al sesto anno di vita del bambino (o entro i sei anni dall’ingresso del minore in famiglia) il periodo di indennizzo previsto, nella misura del 30%, per l’utilizzo del congedo parentale (articolo 9, comma 1, lett.

a) e articolo 10, comma 1, lett. b)). Viene inoltre specificato che la suddetta indennità possa essere percepita per periodi ulteriori (a condizione che il reddito individuale dell'interessato sia inferiore a 2,5 volte l'importo del trattamento minimo di pensione a carico dell'assicurazione generale obbligatoria), ma non oltre l’ottavo anno di vita del bambino;

in caso di mancata regolamentazione della modalità di fruizione su base oraria da parte dei contratti collettivi (anche aziendali), viene prevista la possibilità per ciascun genitore di scegliere tra la fruizione giornaliera o oraria; la fruizione su base oraria è consentita in misura pari alla metà dell’orario medio giornaliero del periodo di paga quadrisettimanale o mensile immediatamente precedente a quello nel corso del quale ha inizio il congedo parentale. È esclusa la cumulabilità della fruizione oraria del congedo parentale con permessi o riposi previsti dal decreto;

viene ridotto il termine di preavviso per la richiesta del congedo: da 15 giorni si passa a 5 per il congedo giornaliero e a 2 per quello su base oraria.

Nel messaggio di del  16 luglio l'INPS fornisce ulteriori  indicazioni sull' elevazione dei limiti temporali di fruibilità del congedo parentale da 8 a 12 anni per figli con disabilità in situazione di gravità e fa riferimento  anche al precedente messaggio n. 4576 del 6 luglio 2015.

In particolare nel nuovo messaggio si specifica che :

" per l’anno 2015, il prolungamento del congedo parentale può essere fruito dai genitori adottivi e affidatari, qualunque sia l’età del minore, entro 12 anni (e non più 8 anni) dall'ingresso del minore in famiglia. Rimane fermo che il prolungamento del congedo parentale non può essere fruito oltre il raggiungimento della maggiore età del minore.

Rimane salvo, altresì, che il prolungamento del congedo parentale decorre a partire dalla conclusione del periodo di normale congedo parentale teoricamente fruibile dal genitore richiedente (circolare n. 32 del 6 marzo 2012).

Alla luce del nuovo quadro normativo, si rileva che i giorni fruiti fino al dodicesimo anno di vita del bambino – o fino al dodicesimo anno dall’ingresso in famiglia del minore in caso di adozione o affidamento - a titolo di congedo parentale ordinario e di prolungamento del congedo parentale non possono superare in totale i tre anni, con diritto per tutto il periodo alla indennità economica pari al 30% della retribuzione.

Si riepilogano di seguito, in base al vigente disposto normativo, i benefici previsti in favore dei genitori lavoratori per l’assistenza a figli con disabilità in situazione di gravità in alternativa al prolungamento del congedo parentale di cui all’art. 33 del Decreto Legislativo n. 151/2001.
tre giorni di permesso mensile, oppure le ore di riposo giornaliere per bambini, anche adottivi o affidati, fino a 3 anni di età;

tre giorni di permesso mensile per bambini tra i 3 e i 12 anni di vita, oppure tra i 3 anni di vita e fino a 12 anni dall’ingresso in famiglia in caso di adozione o affidamento.

Si ricorda che a partire dal compimento del dodicesimo anno di età del figlio biologico, e dal dodicesimo anno dall’ingresso in famiglia del minore adottato o affidato, si ricorda che i genitori possono fruire esclusivamente dei tre giorni di permesso mensile.

Si precisa che, a seguito dell’immediata entrata in vigore della riforma (dal  25 .6.2015) , nelle more dell’adeguamento degli applicativi informatici utilizzati per la presentazione della domanda on line, è consentita la presentazione della domanda in modalità cartacea utilizzando il modello rinvenibile sul sito internet dell’Istituto seguendo il seguente percorso: www.inps.it > modulistica > digitare nel campo “ricerca modulo” il seguente codice: SR08.

Si chiarisce che la domanda cartacea va utilizzata solo dai genitori lavoratori dipendenti che fruiscono di periodi di prolungamento di congedo parentale dal 25 giugno 2015 al 31 dicembre 2015, per figli in età compresa tra gli 8 ed i 12 anni, oppure per minori in adozione o affidamento che si trovano tra l’8° ed il 12° anno di ingresso in famiglia.

Per tutti gli altri genitori lavoratori dipendenti aventi diritto al prolungamento del congedo parentale per figli di età inferiore agli 8 anni, la domanda continua ad essere presentata in via telematica."

Congedo parentale: come cambia con il Jobs act

I genitori possono chiedere il congedo parentale nei primi 12 anni di vita del figlio, non più solo nei primi otto, e il congedo a ore può essere utilizzato anche se non è previsto dal contratto collettivo di riferimento.

Tra le novità più importanti l'allungamento del tempo per fruire del congedo parentale. Quello facoltativo viene infatti portato da 3 a 6 anni e da 8 a 12 anni di età del bambino rispettivamente per quello retribuito al 30% e per quello non retribuito, la cui durata resta comunque di 6 mesi. Si riduce da quindici a cinque giorni il periodo di preavviso al datore di lavoro. Prevista anche la possibilità di 'trasformare' il congedo parentale in part-time al 50%.

Per quanto riguarda la conciliazione vita-lavoro, grosse novità sul congedo parentale che sarà più ampio per entrambi i genitori: si avrà il 30 per cento dello stipendio fino ai 6 anni del bambino , non più tre, e permessi non retribuiti fino a 12 anni invece che 8. Prevista inoltre la possibilità di trasformare il congedo in contratto part time.

Ricordiamo che il congedo parentale prevede la retribuzione al 30% dello stipendio, può arrivare complessivamente a dieci mesi cumulando i periodi presi dai due genitori (elevabile a 11 se il padre prende almeno tre mesi), con un tetto di sei mesi per la madre e di sette per il padre (se c’è un solo genitore, può prendersi tutti i dieci mesi).

La fruizione su base oraria è consentita in misura pari alla metà dell’orario medio giornaliero del periodo di paga quadri settimanale o mensile immediatamente precedente a quello nel corso del quale ha inizio il congedo parentale. Da sottolineare, tuttavia, che non si può cumulare il congedo a ore con permessi o riposi. Prima, la fruizione su base orario del congedo parentale era demandata alla contrattazione collettiva (comma 1- bis dell’articolo 32), quindi in pratica questo diritto non era esercitabile in mancanza di riferimenti nel contratto.

Il genitore deve comunicare all’azienda l’intenzione di andare in congedo parentale con l’anticipo previsto dal contratto, e comunque con un termine di preavviso non inferiore a cinque giorni indicando l’inizio e la fine del periodo di congedo: anche questa è una novità, prima il preavviso minimo era di 15 giorni. Se il congedo parentale è su base oraria, il preavviso minimo è invece di due giorni.

Per quanto riguarda il trattamento economico, la retribuzione al 30% che prima era assicurata solo in caso di godimento nei primi tre anni di vita del bambino viene ora portata a sei anni. Decade la norma in base alla quale, dopo questo periodo (i primi sei anni del figlio) il diritto successivi in caso di reddito inferiore a 2,5 volte l’importo del trattamento minimo di pensione.

Entrambi i genitori possono chiedere al posto del congedo parentale la trasformazione temporanea del contratto di lavoro in part-time, ossia a tempo parziale.

Il lavoratore può chiedere, per una sola volta, la trasformazione del rapporto da tempo pieno a part-time, in luogo del congedo parentale, per un periodo di tempo corrispondente e una riduzione di orario non superiore al 50%. Il congedo parentale può durare per i due genitori al massimo 10 mesi, con un tetto di 6 mesi per ciascuno di essi. Se ne deduce che i limiti temporali di questa alternativa: 10 mesi complessivi da dividere fra i due genitori, con limite di 6 ciascuno.

C’è poi un’altra disposizione in base alla quale il lavoratore o lavoratrice con un figlio convivente di età superiore a 13 anni, o portatore di handicap hanno la priorità nella trasformazione del contratto da tempo pieno a part-time. Anche questo, dunque è una nuova possibilità di utilizzo del part-time per andare incontro a particolari esigenze legate alla genitorialità.

La nuova legge sul lavoro prevede il diritto di chiedere prioritariamente il part-time per una serie di esigenze di carattere familiare legate non solo alla presenza di figli: lavoratori affetti da patologie oncologiche o da gravi patologie cronico-degenerative ingravescenti che riducano la capacità lavorativa, eventualmente anche a causa degli effetti invalidanti delle terapie salvavita, patologie oncologiche o gravi patologie cronico-degenerative riguardanti il coniuge, i figli o i genitori, necessità di assistenza di una persona convivente con totale e permanente inabilità lavorativa, alla quale è stata riconosciuta una percentuale di invalidità pari al 100%.

Congedo parentale: su base oraria, durata e indennità

Innanzitutto il congedo parentale viene completato con la normativa e le modalità di fruizione anche su base oraria, durata di astensione per dipendenti e autonomi, diritto all'indennità economica.

Come è noto, l’articolo 1, comma 339 della Legge 24 dicembre 2012, n. 228 ha apportato rilevanti modifiche alla disciplina del congedo parentale.

In particolare, è stabilito che il congedo parentale possa essere fruito dal genitore lavoratore avente titolo anche su base oraria, a condizione che la ‘contrattazione collettiva di settore’ [nazionale o di secondo livello abbia provveduto a definire:

le modalità di fruizione del congedo su base oraria;

i criteri di calcolo della base oraria e dell’equiparazione di un determinato monte ore alla singola giornata lavorativa.

Pertanto, in carenza di una disciplina appositamente dettata dal contratto collettivo di lavoro applicato, non può essere ammessa la fruizione su base oraria del congedo parentale.

Ai fini dell’esercizio del diritto al periodo di congedo, il lavoratore deve, in osservanza delle modalità e criteri definiti dai contratti collettivi e fatti salvi casi di oggettiva impossibilità, garantire un preavviso non inferiore a 15 giorni, comunicando espressamente al datore di lavoro la data di inizio e conclusione del periodo di congedo parentale.

Infine, è stabilito che, tenuto conto di quanto eventualmente previsto dal contratto collettivo di lavoro, il lavoratore e il datore di lavoro possano, ove necessario,  concordare durante il periodo di congedo parentale adeguate misure per la ripresa dell’attività lavorativa.

Nonostante la norma sulla conciliazione lavoro e famiglia sia in vigore, l’applicazione del congedo parentale a ore in Italia è in stallo, ma per legge: “la contrattazione collettiva di settore stabilisce le modalità di fruizione del congedo di cui al comma 1 su base oraria, nonché i criteri di calcolo della base oraria e l’equiparazione di un determinato monte ore alla singola giornata lavorativa”.

Spetta dunque alle associazioni di categoria portare a termine la concertazione per applicare l’opzione, ma il confronto si è arenato sull’interpretazione dell’espressione “contrattazione collettiva di settore”: il settore inteso dal Legislatore si riferisce a quello specifico produttivo o a quello generico del lavoro pubblico e privato? Il Ministero del Lavoro (rispondendo all’interpello di Cgil, Cisl e Uil n. 25 del 22 luglio 2013) ha chiarito che possono essere i contratti collettivi di 2° livello a stabilire modalità di fruizione del congedo parentale a ore, i criteri di calcolo della base oraria e l’equiparazione di un determinato monte ore alla singola giornata lavorativa.

Per i dipendenti pubblici, invece, l’applicazione del congedo parentale a ore sembra lontana a causa del blocco della contrattazione collettiva nazionale, a cui tocca l’onere di stabilire le modalità di applicazione della nuova formula di congedo. Con il comunicato dell’11 ottobre 2013, la Flc Cgil ha criticato il Dipartimento della Funzione Pubblica che, contraddicendo quanto espresso dal Ministero con il citato interpello, ha negato l’applicazione del congedo a ore spiegando che per la sua applicazione “l’amministrazione dovrà attendere il recepimento attraverso il contratto collettivo di comparto o la contrattazione quadro”, negando di fatto la possibilità offerta alla contrattazione collettiva secondaria dallo stesso ministero.

In base alla norma generale di cui sopra, i genitori lavoratori dipendenti possono assentarsi dal lavoro anche contemporaneamente se hanno un figlio fino a 8 anni (anche in affido o adottivo, e comunque fino al diciottesimo anno d’età). La madre fino a 6 mesi continuati o frazionati, il padre fino a 7 mesi. Per astensioni contemporanee, l’assenza complessiva non può superare gli 11 mesi, diversamente per ogni singolo genitore si può arrivare a 10 mesi, continuati o frazionati. Per i lavoratori dipendenti, è necessario avvisare il datore di lavoro 15 giorni prima del giorno in cui si richiede il congedo, precisandone la data di inizio e fine. Le lavoratrici autonome artigiane, commercianti, coltivatrici dirette, mezzadre, colone e imprenditrici agricole a titolo principale che siano anche madri naturali, possono astenersi dal lavoro per 3 mesi durante il primo anno di vita del figlio (art. 66 e ss. del D.Lgs. 151/2001). Parimenti lavoratrici e lavoratori parasubordinati, a patto che non siano titolari di pensione o iscritti ad altre forme previdenziali obbligatorie.

L’indennità percepita durante il periodo di congedo è pari al 30% della retribuzione. I dipendenti possono ottenerla fino ai 3 anni del figlio e per un massimo di 6 mesi l’anno, complessivi per entrambi i genitori. Oltre i 6 mesi e fino agli 8 anni del figlio, si ha diritto all’indennità sono se il reddito annuo del genitore non sia per due volte e mezzo superiore al trattamento minimo di pensione nell’anno. Le lavoratrici autonome possono beneficiare di un’indennità pari al 30% della retribuzione convenzionale giornaliera fissata dalla legge. Le lavoratrici parasubordinate percepiscono una indennità pari al 30% del reddito percepito nei 12 mesi precedenti al congedo.

Lavoro e congedo maternità per interruzione della gravidanza

Alla lavoratrice dipendente, nel caso di interruzione della gravidanza, spetta:
l’indennità di maternità per tutto il periodo di congedo, se l’interruzione della gravidanza si verifica dopo il 180° giorno dall'inizio della gestazione (l’evento viene considerato, a tutti gli effetti, parto);
l’indennità di malattia, se ricorre, per tutto il tempo necessario al ripristino della capacità lavorativa, nel caso di interruzione della gravidanza che si verifica prima del 180° giorno dall’inizio della gestazione (l’evento viene considerato aborto).

L'interruzione della gravidanza avvenuta dopo il 180° giorno dall'inizio della gestazione è considerata a tutti gli effetti parto. L'interruzione avvenuta, invece, prima del 180° giorno dall'inizio della gestazione è considerata aborto e equiparata alla malattia; la lavoratrice, quindi, non ha diritto al congedo di maternità, ma a quella di malattia.
Alle lavoratrici autonome viene pagata una indennità per 30 giorni in caso di interruzione della gravidanza tra il terzo mese e il 180° giorno di gestazione. In caso di parto prematuro i giorni di astensione obbligatoria non goduti prima del parto sono aggiunti al periodo di astensione obbligatoria dopo il parto. Se il parto prematuro è avvenuto prima dei due mesi di astensione pre-parto, ovvero durante il periodo di interdizione anticipata disposta dall'Ispettorato del lavoro, è riconosciuto un periodo massimo di astensione obbligatoria dopo il parto pari a cinque mesi.

Per poter fruire del congedo maternità occorre che:  non vi sia stata attività lavorativa nel periodo per il quale si chiede il riconoscimento; l'interessata presenti una domanda all'Inps entro 30 giorni dal parto allegando il certificato di nascita del bambino. I giorni non goduti di astensione obbligatoria prima del parto non possono essere aggiunti al termine dei mesi di proroga dell'astensione dopo il parto disposta dall'Ispettorato del lavoro.

La legge ha introdotto dal 1° gennaio 2001 un congedo straordinario retribuito per l'assistenza di figli disabili. Il congedo ha la durata massima di due anni nell'arco della vita lavorativa e può essere frazionato (a giorni, a settimane, a mesi ecc.).
Questo congedo maternità spetta: ai genitori, naturali o adottivi, e dal 27 aprile 2001 (data di entrata in vigore del decreto legislativo che riordina i permessi e i congedi per i genitori di portatori di handicap grave) anche agli affidatari di disabili per i quali è stata accertata la situazione di gravità; i genitori non possono fruire del congedo contemporaneamente; ai fratelli o alle sorelle conviventi del portatore di handicap grave, in caso di decesso di entrambi i genitori o quando questi ultimi siano impossibilitati a provvedere all'assistenza del figlio handicappato perché totalmente inabili.

Non è possibile fruire del congedo parentale (astensione facoltativa) e del congedo per grave handicap contemporaneamente. Per ottenere il congedo sono richieste le stesse condizioni che permettono di fruire degli speciali congedi previsti dalla legge sull'handicap (giorni di permesso mensili retribuiti, prolungamento dell'astensione facoltativa, permessi orari retribuiti ecc.).

Il congedo è retribuito con un'indennità pari all'ultima retribuzione percepita, è coperto dai contributi figurativi e viene corrisposto per tutti i giorni per i quali il beneficio è richiesto. Per i periodi per i quali non è prevista attività lavorativa (es. part-time verticale), il congedo non è riconosciuto. Il congedo di maternità non può essere riconosciuto ai lavoratori domestici e ai lavoratori a domicilio.

La mamma può essere licenziata dal lavoro se non comunica il congedo

La mancata comunicazione, infatti, è sufficiente per ritenere la dipendente come assente ingiustificata e come tale, passibile di licenziamento per giusta causa. A stabilirlo è la Corte di Cassazione che, con la sentenza 16746/2012, ha respinto il ricorso presentato dalla lavoratrice coinvolta nella vicenda.

La lavoratrice che intende utilizzare il congedo parentale facoltativo, per non essere considerata assente ingiustificata sul lavoro, deve comunicare al datore di voler utilizzare quel determinato congedo. Se invece resta a casa senza aver fatto questa comunicazione, può essere legittimamente licenziata per giusta causa. 
Che cosa è il congedo parentale facoltativo?  E' la facoltà di astensione concessa a ciascun genitore-dipendente nei primi otto anni di vita del bambino (attualmente regolato dall'articolo 32 del decreto legislativo 151/2001).

I pilastri su cui si fonda la sentenza della Suprema Corte sono due:

il diritto all’astensione facoltativa, riconosciuto ad ogni genitore ed usufruibile entro i primi otto anni di vita del minore;

il divieto di licenziamento della madre lavoratrice. Divieto posto a tutela della figura materna e finalizzato a garantirle il mantenimento del posto di lavoro dall’inizio della gestazione, fino al compimento del primo anno di età del piccolo. È fondamentale precisare inoltre che, anche nel caso in cui sussista una colpa grave della lavoratrice, il divieto di licenziamento permane nel caso in cui si possa dimostrare che tale colpa è imputabile ad una temporanea instabilità mentale dovuta alla maternità e al post partum.

A fungere da base per i due pilastri s’inserisce il disposto normativo secondo il quale, la donna che intende usufruire del periodo di astensione facoltativa dal lavoro, deve comunicarlo al datore di lavoro, con un preavviso minimo di 15 giorni, al fine di consentirgli l’ottimale organizzazione dell’attività produttiva.

La vicenda esaminata dalla Suprema corte riguarda una lavoratrice licenziata per colpa grave poiché, secondo il datore, si sarebbe astenuta dal lavoro in modo ingiustificato, senza comunicare la volontà di fruire del congedo parentale. La licenziata contesta il provvedimento espulsivo davanti ai giudici e, in primo grado, vince la causa. In appello il licenziamento, invece, viene giudicato legittimo: la sentenza di secondo grado afferma che, omettendo la comunicazione, la dipendente ha posto in essere una condotta che rivela inaffidabilità lavorativa e ha mostrato di essere indifferente al diritto del datore, che, se avvertito del congedo, avrebbe avuto la possibilità di organizzare, per tempo, il lavoro in azienda.