Tredicesima 2014 più ricca secondo la Cgia ma non grazie al bonus

I lavoratori dipendenti percepiranno quest'anno una tredicesima più consistente rispetto al 2013. Lo ha comunicato la Cgia, precisando che l'aumento non deriva dal bonus degli 80 euro introdotti dall'esecutivo la scorsa primavera. La Cgia stima che oltre 33 milioni di pensionati e dipendenti pubblici e privati percepiranno quest'anno quasi 38 miliardi di euro di tredicesima. L'importo delle 13esime porterà all'erario un gettito di oltre 9,7 miliardi. "Nello specifico, si tratta di 12 euro in più per un operaio specializzato, di 13 euro per un impiegato, e di 20 euro in più per un capo ufficio",ha detto il segretario Cgia, Giuseppe Bortolussi.

Sarà una mensilità tredicesima ‘più pesante’ per i poco meno di 16.600.000 pensionati e quasi 16.800.000 lavoratori dipendenti che la riceveranno il prossimo mese: È è il risultato che emerge dalla stima realizzata dalla Cgia di Mestre. L’ufficio studi Cgia che ha fatto i conti in tasca a tre importanti categorie di lavoratori dipendenti presenti nel nostro Paese: quella degli operai, quella degli impiegati e quella dei quadri/capo ufficio, tutti occupati nel settore privato. Ritocchi – sottolinea Giuseppe Bortolussi, segretario Cgia – riconducibili al fatto che gli aumenti contrattuali sono stati superiori alla crescita dell’inflazione registrata quest’anno”.

Secondo i calcoli della Cgia, un operaio specializzato, con una retribuzione lorda annua di poco superiore ai 21.500 euro, quest’anno porterà a casa una tredicesima pari a 1.283 euro netti: 15 euro nominali in più rispetto alla tredicesima percepita nel 2013. Se, però, teniamo conto dell’andamento dell’ inflazione e degli aumenti contrattuali registrati quest’anno, l’aumento reale, rispetto al 2013, si attesterà sui 12 euro. Per un impiegato con una retribuzione lorda annua che sfiora i 26.200 euro, la tredicesima sarà di 1.445 euro netti: 16 euro nominali in più rispetto al 2013. Tenendo conto dell’andamento dell’inflazione e degli aumenti contrattuali avvenuti nel 2014, l’aumento reale, rispetto l’anno scorso, sarà di 13 euro. Per un capo ufficio con una retribuzione lorda annua di quasi 50mila euro, la mensilità aggiuntiva che percepirà a dicembre sarà di 2.544 euro netti: 26 euro nominali in più del 2013. Depurando tale importo dagli effetti dell’inflazione e dagli incrementi contrattuali, l’aumento reale, rispetto al 2013, si ridurrà a 20 euro. Niente 80 euro, però: il bonus degli 80 euro introdotti dal Governo nella primavera scorsa per i redditi medio-bassi non è applicato alla tredicesima mensilità.

Licenziamento la regola dell’indennizzo

Licenziamento la regola dell’indennizzo

Il diritto al reintegro nel posto di lavoro sarà limitato ai licenziamenti nulli e discriminatori e «a specifiche fattispecie di licenziamento disciplinare ingiustificato». Lo prevede l'emendamento che il Governo presenta oggi in commissione Lavoro alla Camera.

L’attuale emendamento esclude in modo esplicito per i licenziamenti economici la possibilità della reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro, prevedendo un indennizzo economico certo e crescente con l’anzianità di servizio e limitando il diritto alla reintegrazione ai licenzi lenti nulli e discriminatori e a specifiche fattispecie di licenziamento disciplinari ingiustificato, nonché prevedendo termini certi per l’impugnazione del licenziamento.

Reintegro per licenziamenti discriminatori e per precisi casi di licenziamento disciplinare ingiustificato. Ci sarà, quindi, soltanto un indennizzo economico per i lavoratori licenziati ingiustamente per motivi economici. Viene cioè esclusa "per i licenziamenti economici la possibilità della reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro, prevedendo un indennizzo economico certo e crescente con l'anzianità di servizio". L'emendamento al comma 7 del ddl delega sul lavoro, quello che modifica appunto il 'famigerato' articolo 18 dello Statuto dei lavoratori, prevede infatti il reintegro solo "per specifici casi di licenziamento disciplinare ingiustificato". L'emendamento inoltre limita il diritto alla reintegrazione "ai licenziamenti nulli e discriminatori e a specifiche fattispecie di licenziamento disciplinare ingiustificato".

I licenziamenti economici, per quanto concerne il reintegro, restano quindi fuori: in quei casi si prevede esclusivamente un indennizzo crescente con l'anzianità di servizio. Il reintegro invece è previsto per i licenziamenti discriminatori e per i casi di licenziamenti disciplinari ingiustificati e assimilabili a quelli discriminatori. "Il governo - ha detto Maurizio Sacconi di Ncd - ha indicato correttamente la formulazione concordata che esplicitamente individua nell'indennizzo economico certo e crescente con l'anzianità di servizio la sanzione ordinaria del licenziamento illegittimo tanto economico quanto disciplinare, con la sola eccezione per quest'ultimo di specifiche fattispecie.

Per i licenziamenti economici viene esclusa invece la possibilità del reintegro nel posto di lavoro prevedendo «un indennizzo economico certo e crescente con l'anzianità di servizio». Lo prevede ancora l'emendamento del governo. Per l'impugnazione del licenziamento verranno inoltre previsti «tempi certi».

L'emendamento del governo sul Jobs Act «non cambia la sostanza della legge delega. Renzi non concede nulla», afferma il capogruppo di Sel alla Camera Arturo Scotto, che ribadisce come sul provvedimento per la riforma del lavoro «Renzi ci mette la faccia, ma le politiche sono quelle di Sacconi». L'emendamento dell'esecutivo «non cambia nulla nemmeno sui licenziamenti discriminatori, perché per quelli c'è già la Costituzione», conclude Scotto.

L'emendamento recepisce l'intesa raggiunta sul reintegro dei lavoratori per alcune fattispecie di licenziamenti disciplinari, oltre che per quelli discriminatori. Ieri il sottosegretario al Lavoro Teresa Bellanova, che ha parlato di «riformulazione senza novità» del comma 7 della legge.

Per i licenziamenti economici viene esclusa invece la possibilità del reintegro nel posto di lavoro prevedendo «un indennizzo economico certo e crescente con l'anzianità di servizio».

Sebbene a livello internazionale esista una varietà di modelli di licenziamento, la disciplina del recesso dal rapporto di lavoro da parte datoriale presenta, nei diversi ordinamenti giuridici, una caratteristica comune: la motivazione quale principale elemento discriminante tra un licenziamento legittimo e un licenziamento illegittimo. È così in tutti i Paesi europei, dalla Germania al Regno Unito, ma anche in Giappone e Cina. La sola eccezione è rappresentata dagli Stati Uniti, dove il licenziamento del lavoratore nell’ambito di un contratto a tempo indeterminato, può avvenire “at will”, ovvero a totale discrezione del datore di lavoro e a prescindere da una ragione giustificativa, ad esclusione del licenziamento discriminatorio.

La motivazione ha generalmente una dimensione soggettiva, riferibile al lavoratore e individuabile in comportamenti tali da rendere plausibile la cessazione del rapporto di lavoro, e una dimensione oggettiva, legata a motivi di ordine economico ed organizzativo. Ciononostante, il confine tra queste due categorie in alcuni Paesi, come ad esempio nel Regno Unito, non rileva, o comunque non è sempre netto. In Spagna, ad esempio, assieme ai motivi economici, produttivi e tecnologici, tra le cause oggettive che giustificano il licenziamento, figurano l’incapacità del lavoratore riscontrata al termine del periodo di prova, così come l’eccessivo tasso di assenteismo.

L’oggetto delle motivazioni varia nei diversi ordinamenti, come pure è variabile il grado di dettaglio con cui la legge interviene tipizzando le diverse macro categorie concettuali utili a descrivere il motivo giustificatorio del recesso legittimo. Un ruolo fondamentale nella specificazione delle motivazioni è ricoperto certo dalla contrattazione collettiva e dalla giurisprudenza. Gli Stati Uniti sono un caso emblematico che dimostra come, sebbene sulla carta la disciplina dei licenziamenti sia totalmente liberalizzata, nel tempo la giurisprudenza sul licenziamento ingiusto abbia nei fatti allineato gli indicatori di legittimità del licenziamento, agli standard dei Paesi più garantisti.

Accanto alla motivazione, il rispetto delle procedure previste dalla legge per licenziare un lavoratore determina la legittimità o meno del recesso. La principale regola di carattere procedurale riguarda il preavviso con cui il datore di lavoro comunica al lavoratore l’intenzione di terminare il rapporto di lavoro. In generale, possono essere distinti due gruppi di Paesi sulla base di un macro indicatore che è quello dell’obbligo alla reintegra (la “restituzione” del posto di lavoro), senza opzioni alternative, nella ipotesi di licenziamento discriminatorio, in quanto considerato nullo. Tra i Paesi analizzati, Spagna, Stati Uniti e Regno Unito sono i sistemi che anche in caso di licenziamento discriminatorio, consentono al datore di lavoro di optare per l’indennizzo in luogo della reintegra.

Per quanto riguarda i criteri per la definizione dell’ammontare dell’indennizzo, possono essere distinti due ulteriori gruppi di Paesi: quelli che prevedono un sistema di indicizzazione dell’indennizzo all’anzianità di servizio (scala fissa, che cresce con l’aumentare degli anni che il lavoratore ha prestato servizio), e quelli dove l’ammontare è stabilito dal Giudice.

Contestazione per licenziamento con motivazione economica

Con il termine “licenziamento” si intende l’atto unilaterale del datore di lavoro (che quindi non comporta che il lavoratore sia d’accordo) con il quale viene interrotto il rapporto di lavoro. Il licenziamento disciplinare è appunto un licenziamento che si fonda su comportamenti del lavoratore che non adempie ai propri doveri violando delle norme stabilite dalla legge, dai contratti collettivi e all’interno del codice disciplinare dell’azienda.

Il licenziamento per motivazione economica è l'atto con il quale il datore di lavoro interrompe unilateralmente (cioè senza accordo da parte del lavoratore) il rapporto di lavoro con il dipendente per motivi che non riguardano il comportamento di quest'ultimo, ma per ragioni che riguardano la riorganizzazione aziendale. Viene anche definito licenziamento per giustificato motivo oggettivo. La disciplina è stata profondamente modificata dalla c.d. Riforma Fornero attuata con legge n. 92 del 2012.

Come fare per contestare il licenziamento

- se il datore di lavoro intima il licenziamento “a voce” occorre non tenerne conto e presentarsi comunque sul posto di lavoro;

- se il datore di lavoro intima il licenziamento per iscritto allora occorre esaminare le ragioni contenute nella comunicazione andando presso l'ufficio vertenze di un'associazione sindacale oppure presso lo studio di un avvocato;

- è opportuno portare con se copia della lettera di assunzione, del contratto di lavoro, una copia dell'ultima busta paga;

- entro 60 giorni dalla comunicazione del datore di lavoro va inviata una raccomandata con la quale si contestano le ragioni del licenziamento;

- entro i successivi 180 giorni, se il datore di lavoro non ritira il licenziamento, è necessario alternativamente:

depositare il ricorso nella cancelleria del Tribunale e richiedere una conciliazione o un arbitrato

- se il datore di lavoro non accetta di partecipare alla conciliazione è necessario presentare il ricorso nella cancelleria del Tribunale entro 60 giorni dal rifiuto;

- se il datore di lavoro accetta di partecipare alla conciliazione ma in quella sede non si trova un accordo occorre presentare il ricorso nella cancelleria del Tribunale entro 60 giorni dalla data del verbale in cui si accerta la mancata conciliazione.

Il licenziamento deve essere effettuato in forma scritta. Ciò significa che il datore di lavoro è tenuto a consegnare al lavoratore un documento nel quale viene intimato il licenziamento e che indica le ragioni della decisione dell’imprenditore.

L’indicazione delle ragioni è richiesta perché il lavoratore sia informato in merito al comportamento negligente che gli viene contestato e possa quindi replicare eventualmente negando ciò che gli viene attribuito.

Ovviamente nel caso in cui il lavoratore contesti a sua volta le motivazioni del licenziamento (ad esempio negando di avere rubato del denaro dalle casse) il datore di lavoro deve considerare le ragioni del dipendente e decidere se revocare il licenziamento oppure se confermarlo.

Contestazione del licenziamento
La legge si occupa di regolamentare i modi attraverso i quali il lavoratore licenziato senza una giusta causa o un giustificato motivo può ricorrere contro il licenziamento illegittimo, stabilendo anche delle sanzioni a carico del datore di lavoro.

Quando il lavoratore ritiene che il licenziamento sia ingiusto è tenuto ad impugnarlo entro 60 giorni. Il termine per impugnare si calcola a partire:
• dal momento in cui il lavoratore riceve la comunicazione del licenziamento (se questa contiene anche le motivazioni della decisione del datore di lavoro)
• dal momento in cui il lavoratore riceve la comunicazione dei motivi di licenziamento (se all'atto del licenziamento questi motivi non erano stati indicati).

Entro il termine di sessanta giorni, in altre parole, il lavoratore deve inviare all'imprenditore una comunicazione (in qualunque forma, anche una semplice lettera raccomandata) con la quale rende noto che intende contestare il licenziamento.

Nei successivi 180 giorni il lavoratore deve:
• depositare il ricorso nella cancelleria del Tribunale impugnando davanti al Giudice il licenziamento
• comunicare al datore di lavoro la richiesta di un tentativo di conciliazione presso la direzione territoriale del lavoro oppure una richiesta di arbitrato.

• e questo termine non viene rispettato l'impugnazione del licenziamento non può essere presa in considerazione dal Giudice e si considera inefficace.

• Se invece viene richiesta una conciliazione o un arbitrato e il datore di lavoro li rifiuta oppure, pur avendoli accettati, non si riesce a raggiungere un accordo, il lavoratore deve depositare il ricorso nella cancelleria del Tribunale entro 60 giorni.

Che cosa succede nel caso di licenziamento per motivazione economica illegittimo

Prima della riforma Fornero:

- il Giudice che riteneva che il licenziamento non fosse supportato da una giusta causa o da un giustificato motivo:

nelle imprese con un numero di dipendenti superiore a 15, condannava il datore di lavoro al risarcimento del danno e gli ordinava di riprendere presso di se il lavoratore ingiustamente licenziato
nelle imprese con un numero di dipendenti inferiore a 15, condannava il datore di lavoro a versare al lavoratore ingiustamente licenziato un indennizzo che si calcolava in base alla retribuzione mensile e all'anzianità di servizio.

Dopo la riforma Fornero

- il Giudice che ritiene il licenziamento illegittimo:

 per le imprese che occupano nell'ambito dello stesso Comune più di 15 dipendenti (5 se si tratta di imprenditore agricolo) o che complessivamente hanno più di 60 dipendenti, può soltanto condannare il datore di lavoro a pagare al lavoratore una indennità che va da un minimo di 12 mensilità ad un massimo di 24 mensilità dell'ultima retribuzione globale dovuta al lavoratore. In questo caso però il rapporto di lavoro si interrompe comunque.

Il Giudice però può ordinare (ma non è obbligato a farlo) il reintegro del lavoratore nel proprio posto di lavoro quando le ragioni indicate dal datore di lavoro come fondamento del licenziamento sono manifestamente infondate (cioè se il torto del datore di lavoro è evidente).

A chi rivolgersi

Avvocato per i ricorsi;
Sedi Territoriali Organizzazioni Sindacali