Agenzia del lavoro: approvato lo statuto

Prende forma la nuova Agenzia unica per le ispezioni sul lavoro istituita dal Jobs Act.

L’ANPAL (Agenzia nazionale per le politiche attive), sono stati fatti accordi con le Regioni per il rafforzamento dei centri per l’impiego con tanto di assegno di ricollocamento, riconosciuto a chi dopo quattro mesi di NASPI non ha ancora trovato lavoro, per aiutare a trovare una nuova occupazione.

L’ANPAL coordina la nuova Rete Nazionale dei Servizi per le Politiche Attive del Territorio e coinvolge i principali enti impegnati nell’erogazione degli ammortizzatori sociali, come INPS, INAIL, le Camere di Commercio, ma anche soggetti operanti come intermediatori nel mondo del lavoro, quali scuole e università e sarà strutturata su base regionale e coadiuvata dall’INPS e INAIL, dalle Agenzie per il Lavoro e da tutti i soggetti attualmente accreditati alle attività di intermediazione, dagli enti di formazione, da Italia Lavoro e ISFOL.

Fra i compiti dell’ANPAL ci sono quello di stabilire i programmi delle politiche attive, finanziati dall’FSE (Fondo Sociale Europeo), supervisionare la Rete Nazionale, archiviare tutti i fascicoli personali dei lavoratori e tenere un albo delle agenzie private del lavoro.

Ciò che rileva per i cittadini è che solo con l’iscrizione all’ANPAL il disoccupato (che sia stato licenziato o che abbia rassegnato le dimissioni per giusta causa) può aver diritto alla Naspi.

L’iscrizione all’ANPAL viene effettuata dai Centri per l’Impiego, durante un colloquio con il disoccupato : dalla data di licenziamento (o dimissioni per giusta causa) il Centro per l’Impiego ha 2 mesi di tempo per convocare il lavoratore, dalla convocazione il disoccupato ha tempo 15 giorni per presentarsi al Centro per l’Impiego, pena la perdita di un quarto dell’assegno di disoccupazione.

Nel corso del colloquio al Centro per l’Impiego, il disoccupato dovrà anche sottoscrivere un patto di servizio, cioè un programma che mira al ricollocamento dello stesso nel mondo del lavoro. Fino a che il disoccupato non troverà un nuovo impiego, il suo impegno nella formazione e ricollocazione professionale viene monitorato da un tutor.

Nello specifico lo schema di statuto disciplina il funzionamento e definisce le competenze dell’Ispettorato nazionale del lavoro (Agenzia unica per le ispezioni del lavoro), la cui istituzione è prevista dal decreto legislativo 149 del 14 settembre 2015 al fine di razionalizzare e semplificare l’attività ispettiva. L' Agenzia avrà la funzione di coordinare, sulla base di direttive emanate dal Ministro del lavoro e delle politiche sociali, la vigilanza in materia di lavoro, contribuzione e assicurazione obbligatoria, svolgendo le attività ispettive già esercitate dal Ministero del lavoro e delle politiche sociali, dall’INPS e dall’INAIL. L’Ispettorato ha personalità giuridica di diritto pubblico ed è dotato di autonomia organizzativa e contabile. Gli organi dell’Ispettorato sono: il direttore; il consiglio di amministrazione; il collegio dei revisori. Restano in carica tre anni, e sono rinnovabili per una sola volta.

Lo schema di statuto dell’Agenzia nazionale per le politiche attive del lavoro disciplina il funzionamento e definisce le competenze dell’Agenzia Nazionale per le Politiche Attive del Lavoro che avrà il compito di coordinare la rete dei servizi per le politiche attive del lavoro, attuando le linee di indirizzo triennali e gli obiettivi annuali in materia di politiche attive, nonché la specificazione dei livelli essenziali delle prestazioni da erogare su tutto il territorio nazionale così come stabiliti dal Ministero del lavoro.

L’Agenzia ha personalità giuridica di diritto pubblico ed è dotata di autonomia organizzativa, regolamentare, amministrativa, contabile e di bilancio.

Gli organi dell’Agenzia che restano in carica tre anni rinnovabili per una sola volta, sono:
- il Presidente;
- il Consiglio di amministrazione;
- il Consiglio di vigilanza;
- il Collegio dei revisori.

Convalida dimissioni lavoratrice madre

Il nuovo modello è rivolto a madri e padri lavoratori e ricorda le alternative alle dimissioni con i nuovi congedi parentali.

Anche se è indubbio che la convalida delle dimissioni della lavoratrice madre costituisca una misura volta a rendere effettivo il divieto di licenziamento fino all’anno di vita della prole, occorre valutare se le tutele siano concepite in modo così speculare da condizionare i rispettivi ambiti d’applicazione e in particolare il regime delle dimissioni durante il periodo di prova.

E’ stata recentemente pubblicata la lettera circolare prot. n. 22350 del 18 dicembre 2015 della Direzione Generale per l’Attività Ispettiva, del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, con la quale comunica, alle proprie Direzioni territoriali, la modifica del modello di convalida delle dimissioni e risoluzione consensuale del rapporto di lavoro da parte delle lavoratrici madri e dei lavoratori padri.

La compilazione del nuovo modello avverrà entro l’anno 2016 ed è stata predisposta al fine di far conoscere esaustivamente ai lavoratori interessati, le possibili alternative alle dimissioni ed i relativi diritti, come:

la possibilità di fruire del congedo parentale su base oraria (ex art. 32, D.L.vo n. 151/2001);
il diritto a chiedere la trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno a part-time, in alternativa al congedo parentale (art. 8, comma 7, D.L.vo .n 81/2015).

In particolare, nella prima parte del modulo per la dichiarazione della lavoratrice madre/lavoratore padre, sono stati introdotti la possibilità di fruire del congedo parentale su base oraria (ex art. 32, D.L.gs n.151/2001) ed il diritto a chiedere la trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno a part-time, in luogo del congedo parentale (art. 8, comma 7, D.L.gs n. 81/2015).

La lettera circolare del Ministero rileva come nel nuovo modulo sia stato altresì precisato che l’estensione dell’indennità prevista per il licenziamento all'ipotesi di dimissioni della lavoratrice madre/del lavoratore padre (ex art. 55 comma 1 D.Lgs n.151/2001) è riferita soltanto a quelle presentate fino al compimento del primo anno di vita del figlio, salva l’ipotesi di dimissioni per giusta causa per le quali spetta l’indennità.

Nel nuovo modello è stato specificato la causa delle dimissioni non convalidate, riconducibili alle seguenti tipologie: “mancata genuinità del consenso”, “mancata conoscenza dei propri diritti”, “altro”.

Sono state apportate delle variazioni all'elenco delle motivazioni delle dimissioni/risoluzioni consensuali, inserendo il riferimento a “organizzazione e condizioni di lavoro particolarmente gravose” e “mutamento della sede di lavoro e delle mansioni”.

L’ipotesi delle dimissioni/risoluzioni consensuali per trasferimento d’azienda (ex lettera f), prima classificata come "chiusura/cessazione/trasferimento d’azienda" è stata ora definita quale “mutamento delle condizioni di lavoro a seguito di trasferimento d’azienda”.

La riformulazione della lettera f è stata attuata al fine di prevenire eventuali elusioni della disciplina relativa al mantenimento dei diritti dei lavoratori in caso di trasferimento d'azienda (art. 2112 c.c.): in tale ipotesi il personale che riceve la richiesta di convalida dovrebbe chiarire al lavoratore interessato che, in caso di rilevanti modifiche delle condizioni di lavoro in occasione del trasferimento d’azienda, si applica la disciplina delle dimissioni per giusta causa.

Infine si rileva come sia stato eliminato il riferimento al “desiderio di cura esclusiva della prole” in quanto, trattandosi di una causale difficilmente verificabile, potrebbe dissimulare eventuali causali connesse a situazioni di discriminazione.

Inoltre, al fine di evitare la duplicazione nella rilevazione dei dati, il Ministero ha precisato che, ove non si proceda alla convalida in ragione del fatto che la richiesta risulta di competenza di altro Ufficio, il personale addetto dovrà limitarsi ad indirizzare la lavoratrice madre/il lavoratore padre alla Direzione territorialmente competente, senza procedere alla compilazione della modulistica in discussione e senza computare la relativa pratica tra le “dimissioni non convalidate”.

Il Ministero ha precisato, ulteriormente, che – in entrambi i modelli sopraindicati – sono state altresì apportate alcune modifiche con riferimento all’elenco delle motivazioni delle dimissioni/risoluzioni consensuali e, in particolare, è stato inserito il riferimento a:

organizzazione e condizioni di lavoro particolarmente gravose e/o difficilmente conciliabili con le esigenze di cura della prole (nuova lettera d);

mutamento della sede di lavoro e delle mansioni (nuove lettere e, f).

L’ipotesi delle dimissioni/risoluzioni consensuali per trasferimento d’azienda (che nel precedente modulo era classificata come “chiusura/cessazione/trasferimento azienda”, alla lettera f) è stata ora definita in maniera più circostanziata nella nuova lettera h, quale “mutamento delle condizioni di lavoro a seguito di trasferimento d’azienda“.

In particolare, per evitare di causare confusione, si è eliminata l’ipotesi di dimissioni per chiusura/cessazione d’azienda in cui in sostanza si è in presenza di un licenziamento con tutte le conseguenze in termini di indennità e trattamento di disoccupazione, di cui il lavoratore/la lavoratrice dovrebbe essere informato/informata.

La riformulazione della lettera f) è stata effettuata al fine di prevenire eventuali violazioni della disciplina dell’art. 2112 del codice civile: in tale ipotesi il personale che riceve la richiesta di convalida dovrebbe chiarire al lavoratore interessato che – in caso di rilevanti modifiche delle condizioni di lavoro in occasione del trasferimento d’azienda che abbiano determinato la decisione di dimettersi della lavoratrice/del lavoratore – si applica la disciplina delle dimissioni per giusta causa.

E’ stato, altresì, eliminato il riferimento al “desiderio di cura esclusiva della prole” (precedentemente contenuto alla lettera d), in quanto, trattandosi di una situazione difficilmente verificabile in base a parametri oggettivi in occasione della procedura di convalida, potrebbe dissimulare eventuali causali connesse a situazioni di discriminazione che potrebbero aver determinato una manifestazione di volontà non genuina da parte della lavoratrice madre/del lavoratore padre interessati. Del resto, tale motivazione, qualora realmente sussistente, potrebbe senz’altro confluire nella voce “altro“.

La nuova modulistica è disponibile sul sito intranet, nell’apposita sezione “Modulistica in uso” e dovrà essere utilizzata, in sostituzione di quella attualmente adottata, per l’effettuazione del monitoraggio delle convalide delle dimissioni e delle risoluzioni consensuali delle lavoratrici madri e dei lavoratori padri, a partire dall’anno 2016.

Co.co.co. 2016, arrivano le Co.co.pe

Le Co.co.pe., rappresentano le nuove collaborazioni continuative personali, con la nuova disciplina dal 2016.

Dal 1° gennaio 2016 sarà dunque molto più difficile ricorrere alle collaborazioni coordinate e continuative (anche a progetto) dato che tali prestazioni hanno spesso, per loro natura, quel carattere di “personalità” e “ripetitività” che potrà facilmente portare alla conversione del rapporto, innanzi ad un giudice, in lavoro subordinato.

Il Jobs Act, nonostante abbia dato un colpo di spugna ai contratti a progetto, non ha cancellato del tutto le Co.co.co., cioè le collaborazioni coordinate e continuative. Difatti, dopo l’entrata in vigore del Decreto di Riordino dei Contratti, le vecchie Co.co.co. sono comunque valide, e, dal primo gennaio 2016, saranno affiancate da una nuova tipologia di contratto parasubordinato, le Co.co.pe.

La sigla Co.co.pe. sta per collaborazioni continuative e personali: saranno ricondotte in questa categoria tutte le collaborazioni che consistono in prestazioni di lavoro esclusivamente personali, continuative e con modalità di esecuzione, comprese le tempistiche ed il luogo di lavoro, organizzate dal committente.

Pertanto, qualora si riscontrino tali elementi in un rapporto di lavoro parasubordinato, non sarà possibile qualificarlo come Co.co.co, ma come Co.co.pe.

Il Jobs Act specifica che la disciplina da applicarsi alle Co.co.pe. sarà quella relativa al lavoro subordinato, escluse le seguenti categorie:

– collaborazioni previste da contratti collettivi nazionali, a causa di esigenze produttive e organizzative particolari, previste dal settore di attività: gli accordi dovranno regolamentare gli aspetti economici e normativi relativi a tali collaborazioni;

– collaborazioni prestate da professionisti iscritti ad albi, qualora siano inerenti all’attività professionale per la quale è necessaria l’iscrizione (ciò vuol dire che, se un avvocato collabora con un committente in un’attività al di fuori delle proprie competenze professionali, il suo rapporto potrà essere comunque ricondotto al lavoro subordinato, anche se è iscritto all’albo);

– attività effettuate da sindaci, amministratori, altri componenti di organi di controllo delle società, e partecipanti a collegi e commissioni;

– collaborazioni rese a società ed associazioni sportive dilettantistiche (Asd); in questo caso, è richiesta l’affiliazione a una federazione sportiva nazionale, alle discipline sportive associate, o a un ente di promozione sportiva riconosciuto dal C.O.N.I.

Nei casi dubbi, per i quali non si ravvisa con sicurezza il carattere della personalità della prestazione, è possibile certificare l’inesistenza di tale caratteristica, presso un’apposita commissione di certificazione dei contratti. Tuttavia, pur in presenza della certificazione (sottoscritta da datore di lavoro e lavoratore), non ci si salverà dalla riconduzione del contratto al lavoro subordinato, qualora venga accertato che, nel concreto, l’attività sia svolta in maniera esclusivamente personale, continuativa, e con modalità, tempo e sede di lavoro decisi dal committente.

Quindi restano in piedi, nel 2016, le collaborazioni coordinate e continuative genuine, cioè quelle non etero-organizzate. Le altre fattispecie, dette Co.co.pe (collaborazioni coordinate personali), saranno ricondotte al lavoro subordinato: esisteranno alcune eccezioni, come esplicite previsioni da parte del contratto collettivo applicato, nonché i contratti precedenti al 25 giugno 2015. È possibile, mediante una conciliazione, effettuare una sanatoria del contratto che metta al riparo da sanzioni per l’errata qualificazione, convertendolo in lavoro subordinato a tempo indeterminato.

I contratti di lavoro con collaborazioni coordinate e continuative, Co.co.co., rappresentano una categoria intermedia fra il lavoro autonomo ed il lavoro dipendente e pertanto rientrano in una fascia detta parasubordinata. Essi lavorano infatti in piena autonomia operativa, ed è escluso ogni vincolo di subordinazione con il committente del lavoro. Sono pertanto funzionalmente inseriti nell’organizzazione aziendale e possono operare all’interno del ciclo produttivo del committente, al quale viene dato un potere di coordinamento dell’attività del lavoratore in funzione dei bisogni e della programmazione aziendale.

I contratti di collaborazione Coordinata e Continuativa (CoCoCo) e i contratti di collaborazione a progetto (CoCoPro) siano aboliti, dal 1 Gennaio 2016 e sia commutati il contratti di lavoro dipendente (nella maggioranza dei casi, presumibilmente, in contratti a tempo determinato) in tutti i casi in cui:
«la collaborazione consista, in concreto, in prestazioni di lavoro esclusivamente personali, continuative, di contenuto ripetitivo e con modalità di esecuzione organizzate dal committente anche con riferimento ai tempi ed al luogo di lavoro»

In altri termini, stando al dettato della norma, dovranno essere abolite tutte quelle collaborazioni che si caratterizzano per:

una prestazione personale;

la ripetitività delle mansioni lavorative svolte;

l’obbligo di rispettare un determinato orario di lavoro;

l’obbligo di svolgere il lavoro in una specifica sede fisica;

l’organizzazione delle modalità di lavoro, da parte del datore di lavoro stesso.

Resteranno comunque valide le collaborazioni già attivate prima dell’entrata in vigore del provvedimento (anche se resta da comprendere la disciplina applicabile durante il periodo che va dall’entrata in vigore del decreto e il 1° gennaio 2016). Si prevede inoltre una sanatoria, a partire dal 1° gennaio 2016, per i datori di lavoro privati che stabilizzano: questi potranno infatti assumere con contratti di lavoro dipendente a tempo indeterminato, i soggetti già titolari (con i medesimi datori) di rapporti di collaborazione coordinata e continuativa (anche a progetto) o i soggetti titolari di partita IVA, con conseguente estinzione degli illeciti amministrativi, contributivi e fiscali, connessi all’erronea qualificazione del rapporto di lavoro pregresso, fatti salvi gli illeciti già accertati a seguito di accessi ispettivi effettuati in data precedente l’assunzione.

Una particolare deroga è concessa anche per le pubbliche amministrazioni. Le collaborazioni coordinate e continuative potranno continuare ad essere utilizzate nel settore pubblico, in attesa che arrivi in porto la riforma della pubblica amministrazione all’esame del Senato, sino al 31 dicembre 2016. Dal 1° gennaio 2017 saranno vietate, parimenti a quanto accade nel settore privato, quelle «continuative, di contenuto ripetitivo e con modalità organizzate dal committente».