Naspi: da gennaio 2017 il sussidio di disoccupazione sostituirà l'indennità di mobilità

Novità per i disoccupati. Sparisce la mobilità a favore della Naspi. Ecco cosa cambia. Dal 2017 uno degli strumenti più utilizzati e maggiormente noti per la gestione delle crisi aziendali andrà scomparirà. Infatti, dei lavoratori che involontariamente perderanno il lavoro a partire dal 31 dicembre 2016 non avranno più diritto all'indennità di mobilità attualmente riconosciuta ai lavoratori di aziende con più di 15 dipendenti, ma potranno solo fare richiesta della Naspi, la Nuova Assicurazione Sociale per l’Impiego, in vigore dal 1° maggio 2015 ed erogata dall'Inps.

Con il decreto sul riordino degli ammortizzatori sociali, inoltre, chi ha diritto alla Naspi, così come gli altri assegni di disoccupazione ,deve rendersi anche disponibile a sottoscrivere un patto di servizio per essere inserito nelle PAL ossia le politiche attive per il lavoro che prevedono ore di orientamento, corsi di formazione e consulenza per riuscire ad inserirsi nuovamente e quanto prima nel mondo del lavoro.

La scomparsa della mobilità, stabilita dalla legge 92/12, segnerà la fine di un’epoca e comporterà effetti sia per una consistente platea di lavoratori, sia per la generalità dei datori di lavoro.

I primi perderanno una forma di sostegno che li ha tutelati per 25 anni; i secondi dovranno fare i conti con due conseguenze: le imprese che gravitano in orbita mobilità non potranno più contare su una leva utile a governare le eccedenze di personale nei momenti di difficoltà; tutti i datori di lavoro - quindi anche coloro cui non si applica la disciplina della legge 223/91 - perderanno, inoltre, misure incentivanti molto diffuse.

Per chi è già in mobilità alla data del 31 dicembre 2016, non ci saranno cambiamenti e continuerà a percepire l’indennità prevista fino alla fine del periodo di assistenza.

Diverso è l’arco temporale di spettanza: 12 mesi per le assunzioni a tempo determinato, a cui si aggiungono altrettanti in caso di trasformazione a tempo indeterminato; 18 mesi nelle ipotesi di assunzione con un contratto a tempo indeterminato. L’agevolazione compete anche per le assunzioni part-time.

Il passaggio da una forma di indennità collettiva come la mobilità ad un trattamento di tipo individuale come la Naspi comporterà in molti casi, una penalizzazione per il disoccupato che, se inizialmente potrebbe ricevere un assegno più alto di quello previsto dal trattamento di mobilità, vedrà lo stesso ridursi col tempo.

Ad esempio, la mobilità prevede il versamento di un’indennità per un periodo che può arrivare fino a 48 mesi (dipende dall’area geografica di residenza e dall’età del beneficiario) e con massimali che sono di 960 euro lordi per gli stipendi fino a 2000 euro e di 1150 euro lordi per le retribuzioni superiori a 2000 euro.

Nel caso della Naspi, invece, il tetto massimo dell’assegno è fissato a 1300 euro, ma la durata del sussidio può essere al massimo pari alla metà delle settimane di contributi versati nei quattro anni precedenti. Questo significa che i disoccupati a partire dal 1° gennaio 2017 riceveranno un sussidio di disoccupazione al massimo per una durata di 24 mesi. L’assegno percepito, inoltre, a partire dal quarto mese, subirà una riduzione del 3 per cento al mese annullando rapidamente il vantaggio dell’assegno di partenza più alto.

Per presentare la domanda Naspi i lavoratori devono:

compilare e inviare il modulo domanda direttamente online, se dispongono del PIN dispositivo INPS, al seguente percorso: Home > Servizi Online > Elenco di tutti i Servizi  > Servizi per il cittadino> Invio domande prestazioni a sostegno del reddito (Sportello virtuale per i servizi di informazione e richiesta di prestazione) > NASpI;

far compilare e inviare il modello di domanda a Patronati o Intermediari autorizzati ad inviare le richieste INPS per via telematica.

L’assegno di disoccupazione: Naspi, verrà gestito dalla nuova agenzia unica per il lavoro, in stretta collaborazioni con i Centri per l’Impiego e dell’Inps sul territorio.

Brexit e lavoro: effetti su mobilità e tutele dei lavoratori

Con il termine Brexit si indica l'uscita della Gran Bretagna dall'Unione Europea, così come sancito dal referendum che si è svolto lo scorso 23 Giugno 2016.

Non solo la riduzione della mobilità dei lavoratori. Ma anche effetti sugli obblighi di mantenimento dei livelli minimi di tutela ormai diffusi nel mercato europeo e a cui si devono uniformare anche stati non europei. E ancora possibili ripercussioni sulla parità di trattamento retributivo e sociale, sul sistema di protezione sociale del lavoro somministrato e più in generale su tutti i livelli di tutela che di regola tendono ad evitare al dumping sociale.

Secondo la Fondazione Studi dei consulenti del lavoro dopo l'uscita della 'Ue effetti a cascata ci saranno anche su materie di assoluta importanza quali la sicurezza sul lavoro e la protezione della privacy.

Come spiega l'analisi dei consulenti del lavoro, nel 2013 il flusso di cittadini italiani che è andato a lavorare nel Regno Unito è cresciuto del 66% passando da 26 mila a 44 mila unità. Il flusso di emigranti italiano è continuato a crescere nel 2014 (+16) e nel 2015 (+15%) raggiungendo il livello di 58.653 nel 2015.

L’analisi per classi di età al momento della registrazione di ingresso, ci permette di capire meglio, sottolineano i professionisti, la natura dell’incremento dell’emigrazione italiana nel Regno Unito. Se nel primo decennio del secolo emigravano italiani adulti con un’età compresa fra i 25 e i 34 anni, dal 2012 si registra il sorpasso della classe di età più giovane, fino a 24 anni, che anticipa i tempi di migrazioni rispetto alla generazione precedente. Molto significativo anche l’incremento nell'ultimo periodo degli over 35 che migrano per ricostruirsi un futuro dopo avere tentato nel paese di origine.

E i consulenti del lavoro sottolineano come "la decisione referendaria inglese di uscire dal sistema Europa si manifesta in una epoca storico-­ economica di particolare delicatezza. Essa si innesta nel precario intreccio di riflessioni separatiste e di coesione economico-sociale cui corrisponde l’inevitabile e dissolvente risposta agli interrogativi circa l’utilità di un sistema ormai basato sul rapporto tra debito e prodotto interno lordo piuttosto che sul benessere e prosperità economica. In tale quadro, come nelle varie cornici delle carte costituzionali dei Paesi membri, assume la consueta rilevanza il dato relativo al lavoro e all'occupazione".

E, secondo l'analisi dei professionisti, "appare utile delineare il quadro della rappresentanza inglese presso le istituzioni comunitarie, il suo peso politico ed economico e le procedure legali di 'divorzio consensuale'. Il Regno Unito vanta 70 eurodeputati e circa 50 consiglieri presso il Comitato Economico Sociale Europeo senza contare il sottobosco di dirigenti, funzionari e impiegati. In ordine a queste posizioni è legittimo chiedersi quale sarà il destino di tale rappresentanza, che non dimentichiamoci ha pesato e tuttora pesa nelle decisioni comunitarie".

E l'analisi dei consulenti del lavoro ricorda che "il sistema di uscita dalla Comunità Europea è delineato dall’art 50 dei trattati. Dalla semplice lettura delle disposizioni appare evidente che la Gran Bretagna, una volta presentato atto di notifica formale per l’uscita dalla Ue, dovrà avviare un negoziato per la stipula di un accordo volto a definire le modalità del recesso".

"Pur tuttavia, ai sensi del comma 4, lo dovrà fare in posizione di estrema debolezza -ricordano i consulenti del lavoro- in quanto impossibilitata a partecipare alle decisioni e deliberazioni che la riguardano. Si spiega pertanto la reticente volontà del governo inglese a voler dilatare tale periodo transitorio, ben consapevole che ai sensi del comma 5 non sarà sufficiente un nuovo referendum o petizione per rientrare nel sistema europeo ma occorrerà una nuova procedura formale alla stregua di qualsiasi altro Paese 'extracomunitario'".

Ed è proprio quest’ultima parola, sottolineano i consulenti del lavoro, "a scuotere gli animi delle aziende, dei lavoratori e degli operatori del diritto obbligati a confrontarsi con una figura 'extracomunitaria' mai ritagliata su di un Paese come la Gran Bretagna. I segnali invero erano già stati lanciati tempo addietro -spiegano ancora i professionisti- e non solo in riferimento al rifiuto di adottare la moneta europea ma soprattutto agli ultimi trattati economici perseguiti dal governo inglese con le modalità preponderanti del 'prendere o lasciare'".

Secondo i professionisti "tale insolenza aveva già solleticato inimicizie tra stati membri, già intenti a dissimulare sobbalzi interni in materia di immigrazione. Il ragionevole dubbio della cattiva informazione popolare circa gli effetti nefasti in caso di uscita si palesa in maniera evidente passando in rassegna le conseguenze giuridiche in materia di protezione del mercato del lavoro".

"In altre parole, gran parte della normativa in tema di lavoro degli Stati Membri, deriva direttamente e indirettamente da normative comunitarie e pertanto -rimarcano i consulenti del lavoro- sarà inevitabile un abbassamento delle tutele ad esempio in materia di flessibilità, part-­‐time, contratti a termine, 8 trasferimenti di azienda e orario di lavoro laddove il governo inglese non saprà preservare i sistemi giuridici ormai promulgati".

La questione, ricorda ancora l'analisi dei professionisti, "non si risolve in una lettura riduttiva circa la scarsa mobilità dei lavoratori. Anche i lavoratori autonomi subiranno effetti tragici circa l’inapplicabilità di tutti i sistemi di scambio e reciproco riconoscimento quali il passaporto delle qualifiche, la direttiva servizi, le regolamentazioni comuni per le libere professioni improntate al principio della proporzionalità delle normative professionali in relazione agli obiettivi di interesse generale".

E ancora "in tema di aggregazioni di imprese e di liberi professionisti, sarà interessante analizzare la sorte e la tenuta giuridica dei Gruppi europei di interesse economico, in acronimo GEIE, figura giuridica di matrice prettamente europea con lo scopo di unire le conoscenze e le risorse di attori economici di almeno due paesi appartenenti all'Unione".

"La sfida ora -aggiungono i consulenti- è evitare l’effetto domino, ricostruire una comunità europea che non sia impegnata esclusivamente a pigiare il tasto dell’austerità ma rinnovi l’impegno a creare un vero mercato interno dove magari la potenza tedesca dovrà rinunciare a qualche privilegio ormai acquisito dalla lista degli optionals".

Sia d’esempio la vicenda 'Brexit': "mai sottovalutare effetti a strascico in nome della cattiva informazione o di uno spirito antieuropeista che guarda alla libertà come baluardo per l’isolamento economico sociale. L’impegno riguarda tutti affinché la stessa vicenda 'brexit' non si trasformi in un rifiuto verso il sistema europeo che corrisponda ad un sentimento diffuso di 'bruxit', ovvero l’avversione incondizionata verso il sistema che da Bruxelles fonda l’Unione Europea".

Passando in rassegna le conseguenze giuridiche in materia di protezione del mercato del lavoro, evidenziano che «la gran parte della normativa in tema di lavoro degli Stati Membri, deriva direttamente e indirettamente da normative comunitarie e pertanto sarà inevitabile un abbassamento delle tutele ad esempio in materia di flessibilità, part-time, contratti a termine, trasferimenti di azienda e orario di lavoro laddove il governo inglese non saprà preservare i sistemi giuridici ormai promulgati».

Le conseguenze giuridiche in materia di protezione del mercato del lavoro. Non solo, quindi, riduzione della mobilità dei lavoratori ed inapplicabilità delle disposizioni UE su distacco e protezione sociale, ma, più in generale, la questione tocca anche gli effetti sugli obblighi di mantenimento dei livelli minimi di tutela ormai diffusi nel mercato europeo e a cui si devono uniformare anche stati non europei.

Inoltre, ripercussioni potranno verificarsi sulla parità di trattamento retributivo e sociale, sul sistema di protezione sociale del lavoro somministrato e su tutti i livelli di tutela che di regola tendono ad evitare il dumping sociale, come anche sulla sicurezza sul lavoro e sulla protezione della privacy.

Ingresso e accesso al lavoro dei cittadini extracomunitari e comunitari. Concludono l’analisi due tabelle recanti la disciplina dell’ingresso e dell’accesso al lavoro dei cittadini extracomunitari e comunitari.

Sono questi i possibili effetti della Brexit secondo un'analisi realizzata da Fondazione Studi e diffusa da Labitalia.

INPS: Fondo integrazione salariale, istruzioni e chiarimenti

Arrivano i chiarimenti dell'Inps sul Fondo di integrazione salariale, che ha sostituito  il Fondo di solidarietà residuale, strumento introdotto al posto del Fondo di solidarietà residuale dal decreto di riordino della normativa in materia di ammortizzatori sociali e destinato a tutelare il reddito dei lavoratori dipendenti delle imprese non soggette alla disciplina della cassa integrazione ordinaria e straordinaria.

In particolare, sono inclusi:

a i lavoranti a domicilio, dirigenti e gli apprendisti di qualunque tipologia;

i lavoratori part-time sono computati nel complesso del numero dei lavoratori dipendenti in proporzione all'orario svolto, rapportato al tempo pieno;

i lavoratori intermittenti sono conteggiati in proporzione all'orario effettivamente.

i lavoratori ripartiti sono computati nell'organico aziendale come parti di un’unica unità lavorativa;

Rimane escluso il lavoratore assente ancorché non retribuito nel caso in cui in sua sostituzione sia stato assunto un altro lavoratore;

In caso di oscillazione del numero delle unità occupate in più o fino a cinque, l'obbligo sussiste unicamente nel periodo di paga successivo al semestre nel quale sono stati occupati, in media, più di cinque dipendenti.

Con la circolare n. 176 del 9 settembre l’INPS illustra la disciplina del Fondo di integrazione salariale che, a decorrere da quest’anno, assicura una tutela in costanza di rapporto di lavoro ai dipendenti di datori di lavoro che occupano mediamente più di cinque dipendenti, appartenenti a settori, tipologie e classi dimensionali  non rientranti nell'ambito di applicazione della cassa integrazioni guadagni ordinaria e straordinaria e che non hanno costituito Fondi di solidarietà bilaterali a norma dell’art. 26 o fondi di solidarietà bilaterali alternativi a norma dell’art. 27 del citato D.L.vo n. 148/2015.

L’Inps ricorda che possono accedere alle prestazioni garantite dal Fondo:

dal 1 gennaio 2016 le imprese che risultavano già iscritte al Fondo residuale;

dal 14 aprile 2016 i datori di lavoro con più di quindici dipendenti non iscritti al Fondo residuale in quanto non organizzati in forma di impresa;

dal 1 luglio 2016 i datori di lavoro che occupano mediamente più di cinque e sino a quindici dipendenti.

Va ricordato che sono destinatari delle prestazioni del Fondo di integrazione salariale i lavoratori con contratto di lavoro subordinato, ricompresi gli apprendisti con contratto di lavoro professionalizzante, con esclusione dei dirigenti e dei lavoratori a domicilio. Restano invece esclusi i lavoratori con contratto di apprendistato per la qualifica e il diploma professionale, il diploma di istruzione secondaria superiore e il certificato di specializzazione tecnica superiore e i lavoratori con contratto di apprendistato di alta formazione e ricerca.

E’ importante segnalare inoltre che il decreto prevede un "tetto aziendale" , ossia un limite specifico di accesso per ciascun datore di lavoro alle risorse del Fondo. Le prestazioni sono infatti determinate, per ciascun datore di lavoro, in misura non superiore a quattro volte l’ammontare dei contributi ordinari dovuti . Questo tetto però sarà introdotto gradualmente  andando a regime nel 2022, come di seguito:

nessun tetto aziendale per gli eventi di sospensione o riduzione dell’attività lavorativa decorrenti nell'anno 2016;

tetto aziendale pari a dieci volte l’ammontare della contribuzione ordinaria dovuta, tenuto conto delle prestazioni già deliberate a qualunque titolo, per gli eventi di sospensione o riduzione dell’attività lavorativa decorrenti nell'anno 2017;

otto volte per gli eventi di sospensione o riduzione nell'anno 2018;

sette volte per gli eventi decorrenti nell'anno 2019;

sei volte per gli eventi decorrenti nell'anno 2020;

cinque volte  per gli eventi decorrenti nell'anno 2021.

L’assegno di solidarietà è una prestazione a sostegno del reddito garantita ai lavoratori dipendenti da datori di lavoro che, al fine di evitare o ridurre le eccedenze di personale nel corso della procedura di licenziamento collettivo o al fine di evitare licenziamenti plurimi individuali per giustificato motivo oggettivo, stipulano con le organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative accordi collettivi aziendali che stabiliscono una riduzione di orario.

La durata massima della prestazione è pari a 12 mesi in un biennio mobile. Ai fini del calcolo di detto periodo va verificato che, durante le 103 settimane a ritroso dalla fine della prima settimana di riduzione di orario, non siano state già usufruite 52 settimane di riduzione.

In ogni caso la riduzione media oraria non può essere superiore al 60 per cento dell’orario giornaliero, settimanale o mensile dei lavoratori interessati. Per ciascun lavoratore la percentuale di riduzione complessiva dell’orario di lavoro non può essere superiore al 70 per cento nell’arco dell’intero periodo per il quale l’accordo di solidarietà è stipulato.

L’istanza deve essere presentata alla sede INPS competente entro sette giorni dalla data dell’accordo sindacale, allegando:

l’accordo collettivo aziendale che stabilisce la riduzione dell’orario di lavoro con l’elenco dei lavoratori interessati alla riduzione di orario sottoscritto dalle organizzazioni sindacali e dal datore di lavoro;

l’elenco dei lavoratori in forza all'unità produttiva, integrato con le informazioni inerenti alla qualifica, all'orario contrattuale e alle altre informazioni presenti nel file in formato .csv.

La riduzione dell’attività lavorativa deve avere inizio entro il trentesimo giorno successivo alla data di presentazione della domanda.

L’assegno ordinario spetta ai dipendenti di datori di lavoro che occupano mediamente più di quindici dipendenti, compresi gli apprendisti, nel semestre precedente la data di inizio delle sospensioni o riduzioni dell’orario di lavoro, posti in sospensione o riduzione di attività a seguito di:

situazioni aziendali dovute a eventi transitori e non imputabili all'impresa o ai dipendenti, escluse le intemperie stagionali;

situazioni temporanee di mercato;

riorganizzazione aziendale;

crisi aziendale, ad esclusione dei casi di cessazione dell’attività produttiva dell’azienda o di un ramo di essa.

Il periodo massimo di fruizione è fissato in 26 settimane in un biennio mobile.

La domanda di accesso all'assegno ordinario deve essere presentata alla Struttura INPS territorialmente competente non prima di 30 giorni e non oltre il termine di 15 giorni dall'inizio della sospensione o riduzione dell’attività lavorativa.