Emergenza sanitaria come si accede alla cassa integrazione

Non è necessaria l’intesa con i sindacati. Gli ammortizzatori sociali si possono attivare anche se preventivamente non sono state fruite le ferie.

Da oggi 30 marzo potranno essere inoltrate le domande per la cassa integrazione dei lavoratori. Il pagamento potrà essere anticipato dal datore di lavoro. Con la circolare n. 47 pubblicata ieri dall’Inps, le aziende possono iniziare a presentare le domande per dare copertura economica ai lavoratori che, a causa dell’emergenza Coronavirus, sono fermi e non stanno lavorando.

La domanda deve essere trasmessa all’Inps utilizzando la causale “Covid-19 nazionale”. Il periodo va dal 23 febbraio 2020 al 31 agosto 2020, per una durata massima di 9 settimane. La Cigo può essere chiesta anche se è stato consumato il plafond “ordinario”.

Le imprese che hanno già in corso un’autorizzazione Cigo o assegno ordinario o hanno presentato domanda possono richiedere l’ammortizzatore con causale «Covid-19 nazionale” anche per periodi già autorizzati o per quelli di oggetto di domande già presentate e non ancora definite.

Le aziende che rientrano nel campo di applicazione dei fondi bilaterali alternativi (come ad esempio il settore artigiano) devono presentare domanda di accesso all’assegno ordinario con la nuova causale «emergenza Covid-19» al relativo fondo. I fondi devono erogare la prestazione indipendentemente dal fatto che l’azienda sia in regola con il versamento della contribuzione e pertanto non possono subordinare la prestazione al pagamento degli arretrati.

Per accedere alla cassa integrazione in deroga è sufficiente un’informativa. La tutela scatta anche per i lavoratori assunti dopo il 23 febbraio 2020 a seguito di cambio appalto. Questi i principali chiarimenti Inps contenuti nella circolare 47/2020 che fornisce le istruzioni operative alle aziende per richiedere la cassa integrazione prevista dal Dl 18/2020.

La domanda deve essere trasmessa all’Inps utilizzando la causale «Covid-19 nazionale» per periodi decorrenti dal 23 febbraio 2020 al 31 agosto 2020, per una durata massima di 9 settimane. La Cigo può essere chiesta anche se è stato consumato il plafond «ordinario».

Secondo l’Inps le aziende che trasmettono domanda sono dispensate dall’osservanza della procedura sindacale, fermo restando l’informazione, la consultazione e l’esame congiunto che devono essere svolti anche in via telematica entro i tre giorni successivi a quello della comunicazione preventiva. Peraltro la circolare spiega che si tratta di un atto interno e quindi non deve essere data comunicazione all’Inps che potrà, in ogni caso, procedere all’autorizzazione.

L’azienda può anticipare le prestazioni e conguagliare gli importi successivamente nel modello F24. Tuttavia, in considerazione dell’emergenza è data la possibilità di richiedere il pagamento diretto ai lavoratori da parte dell’Inps.

È confermato inoltre che per le unità produttive situate nelle ex zone rossa e gialla possono richiedere il doppio periodo di cassa integrazione: quello previsto dal Dl 9/2020 in aggiunta alle nove settimane del Dl 18/2020.

Le imprese che hanno già in corso un’autorizzazione Cigo o assegno ordinario o hanno presentato domanda possono richiedere l’ammortizzatore con causale «Covid-19 nazionale” anche per periodi già autorizzati o per quelli di oggetto di domande già presentate e non ancora definite.

Le aziende che rientrano nel campo di applicazione dei fondi bilaterali alternativi (come ad esempio il settore artigiano) devono presentare domanda di accesso all’assegno ordinario con la nuova causale «emergenza Covid-19» al relativo fondo. I fondi devono erogare la prestazione indipendentemente dal fatto che l’azienda sia in regola con il versamento della contribuzione e pertanto non possono subordinare la prestazione al pagamento degli arretrati.

Possono ottenere la cassa in deroga i datori di lavoro che non hanno nel loro inquadramento previdenziale la tutela alla Cigo, al fondo integrazione salariale (Fis) o ai fondi bilaterali. Ne deriva che potranno accedere alla prestazione anche le aziende che hanno la sola tutela Cigs come quelle della grande distribuzione organizzata e le agenzie di viaggio e turismo sopra i 50 dipendenti. Anche in questo caso, la circolare spiega che le nove settimane sono aggiuntive ai periodi di cassa integrazione già individuati dal Dl 9/2020.

Quanto all’accordo sindacale, è sufficiente una informativa al sindacato e una eventuale consultazione che si deve esaurire entro tre giorni; in ogni caso questo atto non è vincolate ai fini del procedimento. Il problema ora è rendere compatibile questa posizione con gli accordi quadro delle Regioni che invece sono molto più vincolanti.

Per i datori di lavoro con unità produttive in cinque o più regioni la prestazione sarà concessa con decreto del ministero del Lavoro che però potrà richiedere fino a trenta giorni. A seguito del decreto ministeriale, scatta un’altra autorizzazione dell’Inps. Poi le aziende dovranno inoltrare all’Istituto la documentazione per la liquidazione dei pagamenti. Ora il problema si sposta sui tempi che occorrono per svolgere tutte queste attività.

Smart working con l'emergenza sanitaria

Lo Smart Working intende cambiare il vecchio modello del lavoro, spostando il lavoratore da una postazione fissa raggiunta dopo aver timbrato il cartellino ad una tipologia di lavoro più flessibile, più adatta al nuovo modo di intendere il lavoro. E non si tratta soltanto di voler conciliare i tempi di vita e lavoro Lo Smart Working gira intorno al concetto di produttività: lasciando il dipendente libero di organizzarsi spazi, tempi e luoghi di lavoro si rende più responsabile del proprio operato e si possono fissare degli obiettivi di produttività da raggiungere in totale autonomia.

Conciliare, innovare e competere. Sono questi i tre diversi obiettivi, apparentemente antitetici, dello smart working che si configura come un nuovo approccio all'organizzazione aziendale, in cui le esigenze individuali del lavoratore si contemperano, in maniera complementare, con quelle dell’impresa.

Lo smart working implica un nuovo modello di organizzazione del lavoro, in cui sono fondamentali questi tre elementi:
Risorse umane. È necessaria una nuova ottica da parte del personale che deve essere pronto a rivedere il proprio ruolo in un’ottica di flessibilità e disponibile a creare maggiori sinergie con il management.

Tecnologia.  Le modalità di lavoro sono “agili” e tecnologicamente avanzate e l’accesso ai dati aziendali deve essere possibile da remoto, consentendo forme di lavoro più efficienti e altamente personalizzate.

Monitoraggio costante. È indispensabile un’analisi dei risultati del lavoro per valutare l’efficienza del personale a seguito dell’introduzione del nuovo modello organizzativo del lavoro.

Adesso con l'emergenza sanitaria in atto, il lavoro è diventato flessibile, con lavoratori che svolgono la propria attività a distanza e dipendenti che eseguono parte delle proprie mansioni da casa, anziché stando in ufficio. Negli ultimi anni, si è parlato molto dei vantaggi dello smart working, tra cui miglior produttività, maggior impegno e benessere dei collaboratori. Tuttavia, non tutti i manager si trovano d’accordo con questa visione, anzi alcuni ritengono il lavoro agile addirittura un 'rischio' per il business.

L’ex Ceo di Yahoo, Marissa Mayer, ad esempio, una volta approdata in azienda, dichiarò che lavorare da remoto può rappresentare sicuramente un vantaggio per il singolo, ma non sempre è altrettanto positivo per l’azienda. Le migliori intuizioni, infatti, derivano dall’incontro con altre persone, da meeting e brainstorming con i propri dipendenti ciò è possibile solo essendo tutti presenti in azienda. Il vero lavoro in squadra, hanno dichiarato alcuni rappresentanti del colosso della tecnologia Ibm, si basa sulla collaborazione di persone che lavorano fianco a fianco quotidianamente e si scambiano idee dal vivo. Ciò significa, quindi, che è necessario fare un passo indietro rispetto alle ultime tendenze in materia di smart working? Il lavoro agile può rappresentare realmente uno svantaggio per le imprese? Come è possibile, infine, conciliare la crescente richiesta di maggiore flessibilità da parte dei dipendenti con le esigenze del management? A questi quesiti hanno cercato di dare risposta gli esperti di Hays, società leader nel recruitment specializzato.

“Lo smart working, se attivato correttamente, può rappresentare una risorsa preziosa - affermano gli esperti Hays - per le aziende, indispensabile per conciliare le diverse necessità dei professionisti e per garantire un alto grado flessibilità aziendale, essenziale per avere successo in un ambiente dinamico e in rapido cambiamento come quello odierno. È necessario lavorare in primis sulla cultura aziendale, favorendo un ambiente collaborativo e positivo. Datore di lavoro e dipendenti devono avere un obiettivo comune e devono condividere le modalità con cui raggiungerlo. In questo modo, sarà possibile lavorare in squadra e ottenere ottimi risultati pur non essendo fisicamente nello stesso luogo”.

Per funzionare al meglio lo smart working deve essere quanto più strutturato possibile, ma non in termini di controllo delle persone, bensì in termini di organizzazione. Spesso, infatti, il lavoro agile viene concesso solo ad alcune risorse con particolari esigenze di flessibilità o viene riservato a quadri e manager o, addirittura, è appannaggio unicamente dei consulenti freelance. Dovrebbe, invece, essere frutto di una politica aziendale vera e propria che incoraggia i dipendenti a usufruirne in modo consapevole. Più le risorse saranno libere di utilizzare lo smart working, più saranno in grado di organizzarsi con il proprio team per portare a termine il lavoro anche virtualmente.

Inoltre, il tempo speso dai collaboratori nello stesso ufficio non dovrebbe essere valutato in termini quantitativi, ma qualitativi. Un team di lavoro dovrebbe incontrarsi perché ha realmente necessità di farlo e non perché è 'obbligato' a condividere lo spazio di lavoro quotidianamente. Alcune attività meramente operative, ad esempio, non necessitano della presenza dei colleghi e dovrebbero poter essere svolte dove e quando il professionista desidera. In questo modo, il tempo dedicato alle riunioni di team e allo stare con i colleghi diventa tempo di 'qualità' perché riservato alla parte più importante del lavoro, ovvero alla sfera creativa, all’innovazione e, soprattutto, alla strategia.

Per fare ciò, chiaramente, è necessario uno sforzo maggiore da parte di manager e dirigenti, sottolineano gli esperti, che devono mettere in chiaro fin da subito gli obiettivi da raggiungere e condividere i valori aziendali con tutti i collaboratori. La cultura organizzativa è l’elemento chiave da cui partire se si vuole implementare con successo il lavoro agile. Un ambiente lavorativo rigido e fortemente gerarchico è sicuramente meno affine al concetto di autonomia e pertanto più esposto alle eventuali insidie dello smart working. Una cultura aziendale basata sulla reciproca fiducia, invece, è fondamentale per concedere a tutti la flessibilità di cui hanno bisogno, mantenendo alta la produttività e ottenendo ottimi risultati di business.

La legge sullo Smart Working prevede che datore di lavoro e dipendente sottoscrivano un accordo individuale, sia a tempo determinato che indeterminato, per disciplinare la nuova tipologia di lavoro.

Questo accordo deve definire:

le forme di esercizio del potere direttivo del datore di lavoro;

gli strumenti tecnologici utilizzati dal lavoratore;

i tempi di riposo;

l’esercizio del potere di controllo del datore, nei limiti della disciplina dei controlli a distanza;

le condotte legate al lavoro esterno all’ufficio che danno luogo a sanzioni disciplinari.

Il pilastro portante dello Smart Working deve essere un rapporto di fiducia tra il datore di lavoro e il dipendente che, sentendosi più libero di organizzare luoghi e tempi di lavoro, può garantire maggior produttività all’azienda. In questo modo a guadagnarci sono tutti: i dipendenti guadagnano tempo, flessibilità ed energie per esempio sprecate per andare e tornare dal luogo di lavoro; il datore di lavoro ci guadagna in termini di spese per la gestione dell’ufficio che perde di centralità, e in produttività dei dipendenti.

Domanda bonus 600 euro procedura INPS semplificata

I lavoratori italiani potranno richiedere l’indennità da 600 euro prevista dal decreto Cura Italia per alcune categorie (a partire dagli autonomi) che risentono, a livello economico, dell’emergenza Coronavirus. Vediamo chi può richiedere il bonus e come funzionerà anche il voucher baby sitter, su cui l’Inps ha fornito alcune indicazioni. Non ci saranno, per accedere, requisiti economici specifici, fatta eccezione per il settore del turismo per il quale si deve dimostrare l’effettivo danno economico. Per tutti gli altri, invece, “è una sorta di reddito di cittadinanza universale”, esteso agli autonomi in considerazione dell’attuale situazione.

Per la richiesta dell'indennità di 600 euro e del bonus baby sitting, l'INPS rilascia una procedura di domanda semplificata: basta la sola prima parte del PIN dispositivo, che si ottiene subito online.

Il decreto-legge 17 marzo 2020, n. 18 (Cura Italia) prevede che sia l’INPS ad erogare le prestazioni a sostegno di famiglie, lavoratori e imprese individuali, attraverso modalità di richiesta esclusivamente telematica. Come noto, l’accesso ai servizi online dell’INPS può avvenire attraverso il ricorso a specifiche credenziali:

PIN dispositivo INPS;

SPID di livello 2 o superiore;

Carta di Identità Elettronica 3.0 (CIE);

Carta Nazionale dei Servizi (CNS).

Chi è già in possesso di una di queste credenziali può utilizzarle per inoltrare la domanda di prestazione. Tuttavia, per venire in aiuto dei cittadini senza credenziali o con difficoltà nella presentazione delle istanze, l’INPS comunica di:

semplificare la modalità di compilazione e invio online per alcune delle domande di prestazione per l’emergenza Coronavirus (ex D.L. n. 18/2020);

apprestare una nuova procedura di rilascio diretto del PIN dispositivo tramite riconoscimento a distanza.

Modalità semplificata di compilazione e invio online

Questa modalità semplificata è consentito con esclusivo riferimento alle seguenti domande di prestazione per emergenza Coronavirus di cui al D.L. n. 18/2020:

1. indennità professionisti e lavoratori con rapporto di collaborazione coordinata e continuativa;
2. indennità lavoratori autonomi iscritti alle gestioni speciali dell’AGO;
3. indennità lavoratori stagionali del turismo e degli stabilimenti termali;
4. indennità lavoratori del settore agricolo;
5. indennità lavoratori dello spettacolo;
6. bonus per i servizi di baby-sitting.

La modalità semplificata consente ai cittadini di compilare e inviare le specifiche domande di servizio, previo inserimento della sola prima parte del PIN INPS, ricevuto via SMS o e-mail, dopo averlo richiesto tramite portale o Contact Center.

La richiesta del PIN può essere effettuata attraverso i seguenti canali:

sito internet www.inps.it, tramite servizio “Richiesta PIN”;

Contact Center, dal numero verde 803 164 (gratuito da rete fissa), oppure 06 164164 (a pagamento da rete mobile).

Una volta ricevute (via SMS o email) le prime otto cifre del PIN, il cittadino le può subito utilizzare per la compilazione e l’invio della domanda di bonus da 600 euro o per i voucher baby sitting.

Se entro 12 ore dalla richiesta non si riceve la prima parte del PIN, bisogna chiamare il Contact Center per la validazione della richiesta.

Con riferimento alla sola prestazione “bonus per i servizi di baby-sitting” richiesto con PIN semplificato, la seconda parte del PIN è comunque poi necessario per la registrazione sulla piattaforma Libretto di Famiglia e l’appropriazione telematica del bonus (cfr. paragrafo n. 5, circolare n. 44 del 24 marzo 2020).

PIN dispositivo con riconoscimento a distanza

A breve, l’INPS permetterà il rilascio del PIN dispositivo anche tramite una nuova procedura di riconoscimento a distanza, gestita dal Contact Center, così da non dover aspettare la seconda parte del PIN inviata di norma per posta. Con un successivo messaggio saranno forniti ulteriori dettagli operativi e la data di avvio del servizio.

Al bonus possono accedere i lavoratori privati e pubblici, ma anche gli autonomi non iscritti all’INPS, ma a casse previdenziali professionali. L’importo non aumenta in caso di più figli. L’istituto di previdenza renderà poi nota “la tempistica di rilascio della procedura per l’acquisizione delle domande di bonus da parte dei cittadini e per il tramite degli intermediari abilitati. L’Inps precisa che le domande arrivate dopo il superamento dei limiti di spesa saranno messe in stand by e potranno essere accolte solo nel caso di stanziamento di ulteriori risorse”.

Assenza dal lavoro per emergenza covid 19: cosa dice la legge

Le misure di sicurezza legate al timore di contagio da Coronavirus si ripercuotono sulla vita lavorativa di dipendenti di uffici e aziende, non solo nelle aree coinvolte da quarantena ma a macchia di leopardo in tutta Italia. Tra ordinanze comunali, decreti nazionali e policy aziendali, I Consulenti del Lavoro fanno chiarezza sulla corretta gestione delle assenze in ufficio.

Il Dpcm detta particolari disposizioni per la gestione delle assenze dei lavoratori in azienda. In particolare, il governo ha specificato che i datori di lavoro devono far fruire ai propri dipendenti di tutti i periodi di congedo e di ferie, laddove non sia possibile applicare lo smart working.
Nello specifico, il lavoro agile può essere applicato dai datori di lavoro a ogni rapporto di lavoro subordinato, anche in assenza degli accordi individuali ivi previsti. In termini operativi è necessario:

fornire in modalità telematica (email, Pec, ecc.), al dipendente e ai rappresentati dei lavoratori per la sicurezza, l’informativa sulla sicurezza prevista dall’art. 22 della L. n. 81/2017;

depositare la comunicazione obbligatoria sul portale entro 5 giorni dall’avvio della prestazione di lavoro agile, intesa quale trasformazione del rapporto di lavoro.

Il decreto legge “Misure urgenti in materia di contenimento e gestione dell’emergenza epidemiologica da COVID-19”, del 23 febbraio ha creato non pochi dubbi tra i datori di lavoro, s cui CdL cercano di rispondere:

il  lavoratore in quarantena va retribuito?

ci si può assentare per timore di contagio?

come regolarsi con le trasferte?

Assenza dal lavoro per ordinanza

La prima tipologia di assenza che potrebbe verificarsi è quella dettata dalla pubblica autorità, che impedisce ai lavoratori di uscire di casa. In tal caso, chiaramente, il lavoratore non può recarsi al lavoro perché imposto direttamente da un’autorità pubblica, quindi indipendente dalla volontà dei lavoratori. La retribuzione, in tale fattispecie, è comunque garantita.
L’impossibilità di recarsi al lavoro per cause indipendenti dalla volontà del lavoratore comporta la retribuzione regolare per il lavoratore.

In alternativa all’assenza, il datore di lavoro potrebbe disporre l’opportunità per i propri dipendenti – laddove possibile – di poter lavorare da casa in modalità “smart working”. Sul punto, il Ministero del Lavoro ha già fatto sapere che non serve alcun accordo individuale tra le parti per avviare la tale tipologia di lavoro.

È uno dei casi per i quali è stato chiesto un provvedimento di cassa integrazione ordinaria se l’assenza diventa prolungata.

Un’alternativa può essere la convenzione di accordi one-to-one di smart working (ai sensi della l. n. 81/2017) fra azienda e lavoratore, che di norma richiede una comunicazione del datore di lavoro sul portale del Ministero del Lavoro. In base al Decreto Coronavirus per contenere il contagio nei comuni delle regioni Lombardia e Veneto, non sarà necessario il preventivo accordo scritto fra le parti.

Tra le possibili misure di contrasto alla potenziale diffusione del Coronavirus rientra anche la sospensione delle attività lavorative:

per le imprese e/o i lavoratori residenti nel comune o area interessata da focolai. Anche in questi casi permane ovviamente il diritto alla retribuzione anche se le attività sono di fatto sospese. Ed anche in questo caso è giustificato il ricorso alla Cig, come annunciato dal Ministro del Lavoro.

Quarantena obbligatoria
I lavoratori posti in osservazione perchè manifestano sintomi riconducibili al virus non possono ovviamente recarsi al lavoro. La gestione del caso è demandata al CCNL applicato, assimilabile ad un ricovero per altre patologie o interventi. La sua assenza sarà trattata come astensione dal lavoro per malattia, con le conseguenze del caso in materia di tutela della salute e conservazione del posto di lavoro.

Naturalmente l’assenza del lavoratore deve essere disciplinata secondo le previsioni, di legge e contrattuali, che riguardano l’assenza per malattia; con le conseguenti tutele per la salute e la garanzia del posto di lavoro.

Quarantena volontaria
Gli individui che hanno fatto ingresso in Italia da zone a rischio epidemiologico devono comunicare tale circostanza all’ASL, che provvede a comunicarlo all’autorità competente per l’adozione della misura di permanenza domiciliare fiduciaria con sorveglianza attiva. Tale scelta (quarantena volontaria) è motivata dal possibile contatto con soggetti a rischio e può dunque rappresentare un comportamento prudenziale rispondente alle prescrizioni della normativa d’urgenza, disciplinato come le astensioni obbligatorie.

E se il lavoratore è assente per quarantena volontaria? Siccome si tratta di un comportamento di oggettiva prudenza l’assenza è considerata alla stregua dell’astensione lavorativa obbligate dal provvedimento amministrativo.

Il lavoratore può cioè decidere di adottare un comportamento di quarantena “volontaria”:
 a causa delle prescrizioni dell’autorità pubblica
 oppure perchè è entrato in contatto con soggetti ricadenti nelle condizioni previste
Pertanto il “comportamento di oggettiva prudenza” è considerato al pari delle astensioni dalla prestazione lavorativa obbligate dal provvedimento amministrativo.

Assenti per paura di contagio
Si tratta dell’unico caso in cui l’assenza dal luogo di lavoro è ingiustificata, tanto che possono adottarsi provvedimenti disciplinari fino anche al  licenziamento.

Infine, potrebbe verificarsi il caso di lavoratori che non si recano a lavoro per paura di essere contagiati dal Coronavirus, pur non sussistendo provvedimenti di Pubbliche Autorità che impediscano la libera circolazione.
Ebbene, in tali casi, si tratta di una assenza autodeterminata poiché dettata dal semplice timore di essere contagiati.
Quindi, dall’assenza ingiustificata dal luogo di lavoro possono determinarsi provvedimenti disciplinari che possono portare anche all’espulsione del lavoratore dall’azienda.

Assenze Coronavirus: congedi solo se retribuiti

Coronavirus: il Decreto 11 marzo individua, tra le alternative al lavoro in azienda, strumenti non penalizzanti, tra cui i congedi ma solo se sono quelli retribuiti.

Smart working, ferie e congedi, ma solo se questi ultimi sono di quelli retribuiti: il decreto 11 marzo sull’emergenza Coronavirus fornisce nuove indicazioni ai datori di lavoro che chiudono i locali aziendali e devono quindi decidere quali strumenti utilizzare per i dipendenti che restano a casa.

Lo smart working resta lo strumento fondamentale, e il testo della norma (comma 7, lettera a) indica che le imprese devono farne il “massimo utilizzo” (indicazione più stringente rispetto alle formulazioni dei precedenti decreti, che invitano a utilizzarlo semplificando le regole applicative).

In alternativa (in particolare, per le mansioni che non possono essere svolte in smart working), vanno incentivate «le ferie e i congedi retribuiti». Se il ricorso alle ferie era già previsto dai precedenti decreti (e non sembra che la nuova formulazione contenga particolari novità in questo senso), sui congedi viene indicato che bisogna incentivare la fruizione di quelli retribuiti. Oltre agli «altri strumenti previsti dalla contrattazione collettiva».

Sono precisazioni importanti, perché indicano con chiarezza che i datori di lavoro devono privilegiare strumenti che non comportino eccessive penalizzazioni per i lavoratori.
I congedi lavorativi possono essere di diverso tipo, infatti, e non sempre sono retribuiti, in alcuni casi lo sono parzialmente. Il testo della legge invita chiaramente all’utilizzo dei congedi retribuiti.

Oltre ai permessi mensili retribuiti al 100% (ROL), i dipendenti genitori hanno diritto al congedo parentale e, chi si trova nelle condizioni, ha diritto al congedo per assistere parenti disabili (retribuito al 30% il congedo parentale, al 50% quello per l’assistenza disabili).

Secondo i consulenti del lavoro, la ratio è quella «di sensibilizzazione reciproca, da parte del datore così come del prestatore di lavoro, di arginare la sofferenza della organizzazione aziendale ricorrendo ad assenze indennizzate che non mortifichino, dall’altro lato, il potere reddituale del lavoratore stesso».

In ogni caso, il testo della legge contiene espliciti riferimenti alla contrattazione collettiva (nazionale, territoriale e aziendale), per attivare gli strumenti adeguati.

Sul fronte congedi sembra lecito attendersi novità dal Decreto Salva Economia, che conterrà novità sul fronte conciliazione lavoro-famiglia (in considerazione della sospensione scolastica), in particolare formule speciali di congedo parentale per i genitori: si attendono fino a 15 giorni, da utilizzare cumulativamente fra i due genitori, con indennità al 100% oppure parametrata alla retribuzione.

Aggiungiamo infine che in vista ci sono misure di sostegno a tutte le categorie di lavoratori (dipendenti autonomi) in termini di ammortizzatori sociali. Anche qui, la legge contiene già alcune indicazioni che sembrano immediatamente applicabili: si possono utilizzare gli ammortizzatori nel caso in cui si chiudano le imprese o gli uffici per fare opere di sanificazione degli ambienti lavorativi.

Cura Italia: bonus ai dipendenti che lavorano in azienda

Stipendio di marzo più pesante per alcuni lavoratori costretti a continuare a lavorare nonostante l’epidemia dilagante di coronavirus. Infatti, per venire incontro ai lavoratori dipendenti che hanno continuato a prestare la propria attività lavorativa in sede, il governo ha introdotto nel Decreto-Legge 18/2020 del 17 marzo una misura ad hoc volta ad aiutare tale categoria di lavoratori.

L’aiuto, in particolare, è di tipo economico e consiste nell’erogazione di una somma una tantum pari a 100 euro netti. L’importo sarà corrisposto direttamente nella busta paga di marzo ed è da rapportare al numero di giorni di lavoro svolti nella propria sede di lavoro nel predetto mese in quanto non era possibile svolgere lo smart working. Ad esempio chi ha continuato a lavorare nel mese di marzo, ma ha preso 10 giorni di ferie riceverà circa 66 euro netti in più.

Il decreto Cura Italia prevede l’erogazione di un bonus di 100 euro per i lavoratori dipendenti che non possono utilizzare lo smart working durante l'emergenza Coronavirus

Il nuovo D.l. "Cura Italia" prevede per il mese di marzo 2020, a favore:

dei lavoratori dipendenti, pubblici e privati , purché con reddito complessivo non superiore a 40.000 euro,  che, durante il periodo di emergenza sanitaria per il Coronavirus, continuino a prestare servizio nella sede di lavoro.

Le misure di prevenzione del contagio da COVID 19 finora messe in campo dal Governo hanno infatti puntato sulla promozione dello smart working e sull'utilizzo di ferie, permessi o addirittura di chiusura dei reparti aziendali non a rischio , ma è chiaro che probabilmente un grandissimo numero di lavoratori dipendenti è comunque costretto a recarsi nella sede aziendale , con tutti i rischi che ne conseguono. Probabilmente nel confronto con i sindacati è stato deciso di dare questo riconoscimento ai lavoratori , in primis coloro che lavorano ai servizi essenziali:  sanita, trasporti, forze di polizia, commercio al dettaglio.

L'importo del bonus  di 100 euro è  mensile cioè riferito al mese di marzo 2020 e va   quindi ragguagliato ai giorni  effettivi di presenza al lavoro nella sede aziendale .

Il premio non concorre alla formazione della base imponibile, ai fini delle imposte dirette.

Il premio  sarà  attribuito in via automatica dal datore di lavoro, che lo eroga a partire dalla retribuzione corrisposta nel mese di aprile,  oppure,  comunque,  entro il termine di effettuazione delle operazioni di conguaglio di fine anno.

I sostituti di imposta recuperano il premio erogato attraverso l’istituto della compensazione, di cui all’art.17 del decreto legislativo n. 241 del 1997.

il bonus è una tantum e spetta, al momento, unicamente per il mese di marzo 2020. Da notare, inoltre, che l’aiuto economico spetta solamente per chi ha continuato a lavorare nonostante l’emergenza epidemiologica che sta colpendo l’Italia. Ma non solo: i 100 euro sono da rapportare anche al numero di giorni di lavoro svolti nella propria sede di lavoro nel predetto mese.

Dunque, l’importo intero spetta a tutti ma in base ai giorni di lavoro effettivamente svolti.

Quindi le 100 euro devono essere proporzionate ai giorni lavoratori svolti a marzo.
È importante specificare, altresì, che dal punto di vista fiscale il bonus non concorre alla formazione del reddito di lavoro dipendente, in quanto si tratta di un importo esentasse. Pertanto, possiamo affermare che il dipendente non deve pagarci l’IRPEF poiché è un importo netto e non lordo.

Per coloro che si chiedono come fare per ricevere il bonus 100 euro, la risposta è molto semplice: niente. Infatti, i sostituti d’imposta – ossia i datori di lavoro – riconoscono, in via automatica, l’incentivo a partire dalla retribuzione corrisposta nel mese di aprile e comunque entro il termine di effettuazione delle operazioni di conguaglio di fine anno.

Da notare che i 100 euro non gravano sulle tasche del datore di lavoro, il quale è chiamato soltanto a anticipare l’importo, così come accade per l’assegno per il nucleo familiare. Infatti, al co. 3 dell’art. 63 del Dl 18/2020 è previsto che i sostituti d’imposta possono compensare l’incentivo erogato in busta paga mediante l’istituto di cui all’art. 17 del D.Lgs. 241/1997.

Lavoro: quarantena retribuita come malattia

Per i lavoratori dipendenti la quarantena per COVID-19 è equiparata alla malattia, ci vuole il certificato medico: norme, definizioni e procedure.

Era una precisazione ce è arrivata con il decreto Cura Italia: i lavoratori che sono in quarantena per evitare il contagio hanno diritto alla malattia. E i giorni trascorsi a casa non si calcolano ai fini del superamento del periodo di comporto. Il riferimento è l’articolo 26, comma 1, del decreto 18/2020.

Riguarda il periodo trascorso in isolamento con sorveglianza attiva o in permanenza domiciliare fiduciaria dei lavoratori dipendenti. Innanzitutto, le relative definizioni di legge:

quarantena con sorveglianza attiva: persone che hanno avuto contatti stretti con casi confermati di malattia infettiva diffusiva (articolo 1, comma 2, lettera h, dl 6/2020).

permanenza domiciliare fiduciaria con sorveglianza attiva: persone che hanno fatto ingresso in Italia da zone a rischio (lettera i, dello stesso articolo).

La seconda definizione resta valida e si applica anche declinata in base a specifiche ordinanze locali legate al rischio di contagio.

In ogni caso, è il Dipartimento di prevenzione della Asl a disporre il provvedimento di quarantena o sorveglianza in base alle indicazioni che possono arrivare dalla persone stessa, dall’azienda o dai medici di base.

Questi ultimi compilano il certificato, specificando gli estremi del provvedimento che ha dato origine alla quarantena con sorveglianza attiva o alla permanenza domiciliare. Il provvedimento può venire emesso dall’ASL in relazione a una delle notizie sopra riportate.

Un lavoratore segnala di avere avuto un contatto stretto con un caso confermato di Covid 19. L’azienda provvede ad avvisare l’ASL (ci sono appositi numeri di emergenza per il Covid-19 forniti dalla Regione o dal ministero della Salute). che a sua volta prende le contromisure indicate.

I medici di base hanno precise indicazioni da parte delle autorità e di conseguenza sanno esattamente quando prescrivere la quarantena. Ricordiamo che l’indicazione del ministero è quella di rivolgersi al medico di base, chiamandolo al telefono, evitando invece di andare in pronto soccorso o in ambulatorio. La quarantena, come è noto, dura 15 giorni.

Attenzione: sono considerati validi i certificati di malattia trasmessi, prima dell’entrata in vigore del decreto Cura Italia (quindi, prima del 17 marzo), anche in assenza dell’indicazione del provvedimento in base al quale si dispone la quarantena.

La quarantena equivale a un periodo di malattia. Ed è quindi retribuita di conseguenza. E non vale ai fini del periodo di comporto (il numero massimo di giorni in cui un lavoratore può stare a casa per malattia mantenendo il diritto al posto di lavoro).

Contatti a rischio

Per contatto stretto, in base alle indicazioni del Ministero della Salute:

persona che vive nella stessa casa di un caso di COVID-19;

una persona che ha avuto un contatto fisico diretto con un caso di COVID-19 (per esempio la stretta di mano);

persona che ha avuto un contatto diretto non protetto con le secrezioni di un caso di COVID-19 (ad esempio toccare a mani nude fazzoletti di carta usati);

persona che ha avuto un contatto diretto (faccia a faccia) con un caso di COVID-19, a distanza minore di 2 metri e di durata maggiore a 15 minuti;

persona che si è trovata in un ambiente chiuso (ad esempio aula, sala riunioni, sala d’attesa dell’ospedale) con un caso di COVID-19 per almeno 15 minuti, a distanza minore di 2 metri;

operatore sanitario od altra persona che fornisce assistenza diretta ad un caso di COVID19 oppure personale di laboratorio addetto alla manipolazione di campioni di un caso di COVID-19 senza l’impiego dei DPI raccomandati o mediante l’utilizzo di DPI non idonei;

persona che abbia viaggiato seduta in aereo nei due posti adiacenti, in qualsiasi direzione, di un caso di COVID-19, i compagni di viaggio o le persone addette all’assistenza e i membri dell’equipaggio addetti alla sezione dell’aereo dove il caso indice era seduto (qualora il caso indice abbia una sintomatologia grave od abbia effettuato spostamenti all’interno dell’aereo, determinando una maggiore esposizione dei passeggeri, considerare come contatti stretti tutti i passeggeri seduti nella stessa sezione dell’aereo o in tutto l’aereo).

C’è una precisazione per i datori di lavoro: gli oneri connessi alla quarantena, per i quali si presenta domanda agli enti previdenziali, sono a carico dello Stato.

Sono diverse le regole che si applicano ai dipendenti pubblici e privati in possesso del riconoscimento di disabilità grave (articolo 3, comma 3, legge 104/1992), nonché ai lavoratori in possesso di certificazione rilasciata dai competenti organi medico legali, attestante una condizione di rischio derivante da immunodepressione o da esiti da patologie oncologiche o dallo svolgimento di relative terapie salvavita: in questi casi, fino al 30 aprile, il periodo di assenza dal servizio prescritto dalle competenti autorità sanitarie, è equiparato al ricovero ospedaliero.