250 euro a chi non può lavorare: i requisiti per ottenerlo e come si presenta la domanda

L’assegno viene erogato mensilmente insieme alla rendita che viene rivalutata annualmente, con decreto del ministero del Lavoro, sulla base della variazione effettiva dei prezzi al consumo.

Per richiedere l’assegno di incollocabilità è necessario essere in possesso di una serie di requisiti. Il primo consiste nell’età, che non deve superare i 65 anni. Il grado di inabilità non può essere inferiore al 34%, riconosciuto dall’INAIL per infortuni sul lavoro verificatesi o malattie professionali denunciate fino al 31 dicembre 2006. Inoltre, il grado di menomazione dell’integrità psicofisica/danno biologico deve essere superiore al 20.

Per ciò che riguarda il risarcimento danni per infortuni senza vigilanza, la domanda va presentata alla sede INAIL di competenza, insieme alla descrizione dell’invalidità (lavorativa ed extralavorativa, se esistente), oltre che ai dati anagrafici e alla fotocopia del documento di identità. In caso di invalidità extralavorativa, dovrà essere presentata la relativa certificazione. La domanda può essere presentata al lo sportello della sede competente, via posta ordinaria, via Pec oppure avvalendosi dell’assistenza di un patronato.

Ammonta a 256,39 euro l’assegno per infortunio in itinere e incollocabilità previsto dall’INAIL in favore degli invalidi per infortunio o malattia professionale che si trovano nell’impossibilità di fruire dell’assunzione obbligatoria. L’importo mensile dell’assegno di incollocabilità è stato confermato dall’Istituto, a decorrere dal 1° luglio 2017, nella misura di euro 256,39, con la circolare n. 40/2017. Si tratta di un assegno erogato mensilmente insieme alla rendita che viene rivalutato annualmente, con apposito decreto del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, sulla base della variazione effettiva dei prezzi al consumo.

L’assegno di incollocabilità è una prestazione assistenziale erogata dall’INAIL ai soggetti impossibilitati a collocarsi in qualsiasi settore lavorativo: esente da IRPEF, è concesso mensilmente agli invalidi del lavoro in seguito a certificazione del centro di medicina legale della sede competente.

Requisiti assegno incollocabilità

età non superiore a 65 anni;

impossibilità di collocamento in qualsiasi settore lavorativo (riconosciuta dagli organismi competenti);

inabilità per infortuni sul lavoro o malattie professionali non inferiore al 34% riconosciuta dall’INAIL secondo le tabelle allegate al DPR 1124/1965 per eventi fino al 31 dicembre 2006;

menomazione dell’integrità psicofisica-danno biologico superiore al 20% secondo le tabelle allegate al DLgs 38/2000 per eventi dal 1 gennaio 2007.

Domanda
Per ottenere l’assegno occorre presentare domanda alla sede INAIL di appartenenza, indicando dati anagrafici del richiedente e descrizione dell’invalidità lavorativa o extra-lavorativa, allegando fotocopia del documento identità ed eventuale certificazione di invalidità extra-lavorativa. Una volta che l’INAIL accerta la sussistenza dei requisiti, il centro medico legale della sede competente verifica con apposita visita medica i requisiti sanitari prescritti dalla legge. In caso di esito positivo, comunica all’interessato l’erogazione dell’assegno di incollocabilità. In caso negativo, gli specifica le motivazioni del rigetto.

Pagamento
L’assegno – importo pari ad euro 256,39 – iene erogato nel mese successivo alla presentazione della richiesta e dura fino ai 65 anni di età, a patto che nel frattempo non si siano verificate variazioni nella condizione di incollocabilità. Viene pagato con:

accredito su conto corrente bancario o postale, libretto di deposito nominativo bancario o postale;

carta prepagata dotata di IBAN;

istituti convenzionati con l’INPS per i soggetti titolari di rendita che riscuotono all’estero;

sportello postale o bancario, per importi inferiori alla soglia del contante.

Per richiedere l’assegno di incollocabilità è necessario essere in possesso dei seguenti requisiti:

età non superiore ai 65 anni;

grado di inabilità non inferiore al 34%, riconosciuto dall’INAIL secondo le tabelle allegate al Testo Unico (d.p.r. 1124/1965) per infortuni sul lavoro verificatesi o malattie professionali denunciate fino al 31 dicembre 2006;

grado di menomazione dell’integrità psicofisica/danno biologico superiore al 20%, riconosciuto secondo le tabelle di cui al d.m. 12 luglio 2000 per gli infortuni verificatisi e per le malattie professionali denunciate a decorrere dal 1° gennaio 2007.

La domanda va presentata alla sede INAIL di competenza completa della descrizione dell’invalidità (lavorativa ed extralavorativa, se esistente),  oltre che dei dati anagrafici e della fotocopia del documento di identità. In caso di invalidità extralavorativa, dovrà essere presentata la relativa certificazione. La domanda può essere presentata:

presso lo sportello della Sede competente

via posta ordinaria

via PEC;

avvalendosi dell’assistenza di un patronato.

Reinserimento lavorativo assunzioni disabili con sostegno INAIL

Con la circolare n. 30/2017 l’INAIL ha reso note le novità del Regolamento per il reinserimento e l’integrazione lavorativa delle persone con disabilità da lavoro, introducendo in via sperimentale il sostegno INAIL anche per i casi di nuova occupazione, finora destinato a sostenere le imprese solo negli interventi di conservazione del posto di lavoro delle persone con disabilità da lavoro.

Le disposizioni previste dal Regolamento si applicano, anche in favore di assistiti INAIL con disabilità da lavoro causata da un infortunio o da una malattia professionale nei casi di inserimento in nuova occupazione, per lo svolgimento di un’attività non necessariamente soggetta a obbligo assicurativo con l’Istituto.

In particolare, la circolare precisa che:

qualsiasi datore di lavoro che intenda assumere una persona con disabilità da lavoro tutelata dall’INAIL, potrà fruire del sostegno dell’Istituto per la realizzazione degli accomodamenti ragionevoli, funzionali allo svolgimento della mansione oggetto del contratto di lavoro che lo stesso deve porre in essere a garanzia del principio della parità di trattamento delle persone con disabilità e della piena uguaglianza con gli altri lavoratori, ai sensi dell’art.3 comma 3-bis del D.Lgs. 216/2003;

il datore di lavoro dovrà predisporre un dettagliato progetto di inserimento, indicando la mansione specifica alla quale dovrebbe essere destinato il disabile, la tipologia di contratto che intende attivare, la sua durata, la sede di lavoro e la relativa unità produttiva;

presupposto indispensabile per l’elaborazione del progetto è che il disabile sia stato sottoposto a visita medica preventiva in fase preassuntiva da parte del medico competente;

relativamente alle tipologie di contratto, mentre non si ravvisano problemi di applicabilità per i contratti di lavoro a tempo indeterminato, per quanto invece concerne quelli a tempo determinato o flessibili, sarà necessario effettuare, caso per caso, una valutazione costi/benefici che tenga conto delle diverse tipologie di interventi da realizzare in funzione del l’inserimento in nuova occupazione , in relazione alla durata del rapporto di lavoro;

le strutture territoriali INAIL potranno rimborsare al datore di lavoro i costi sostenuti per gli accomodamenti riferiti agli interventi necessari per lo svolgimento della mansione specifica per cui lo stesso datore di lavoro ha assunto la persona con disabilità da lavoro. Ai fini del rimborso è necessario che tali costi siano stati sostenuti successivamente al provvedimento dell’INAIL di autorizzazione a realizzare gli interventi.

Il sostegno all’impresa aderente consiste in un rimborso da parte dell’INAIL, entro i limiti degli importi stanziati ogni anno e fino a un massimo di 150mila euro per ciascun progetto personalizzato, per la realizzazione degli accomodamenti ragionevoli previsti a garanzia dei principi di parità di trattamento delle persone con disabilità e di piena uguaglianza con gli altri lavoratori, ai sensi dell’articolo 3 comma 3-bis del decreto legislativo n. 216 del 9 luglio 2003 e delle successive modifiche e integrazioni.

L’entità del rimborso dipende dal progetto realizzato:

fino a 95mila euro per il superamento e l’abbattimento delle barriere architettoniche, con interventi edilizi, impiantistici e domotici;

fino a 40mila euro per l’adeguamento e l’adattamento delle postazioni di lavoro, con arredi, ausili e dispositivi tecnologici, informatici e di automazione;

fino a 15mila euro per la formazione.

È prevista la possibilità di richiedere un’anticipazione fino al 75%. Il sostegno dell’INAIL si applica ai contratti di lavoro subordinato o parasubordinato, anche flessibili o a tempo determinato. È escluso invece il lavoro di tipo autonomo, previsto solo per gli interventi di conservazione del posto di lavoro.

L’obiettivo è proseguire nell’attuazione delle disposizioni della legge di Stabilità 2015, che ha attribuito all’Istituto nuove funzioni in questo ambito, in attesa della piena attuazione delle disposizioni in materia di politiche attive e servizi per il lavoro, rimodulate dai decreti legislativi n. 150 e n. 151 del 14 settembre 2015.

Entro i limiti degli importi stanziati ogni anno, l’INAIL rimborsa ai datori di lavoro fino a un massimo di 150mila euro per ciascun progetto personalizzato per la realizzazione degli accomodamenti ragionevoli previsti a garanzia dei principi di parità di trattamento delle persone con disabilità e di piena uguaglianza con gli altri lavoratori, ai sensi dell’articolo 3 comma 3-bis del decreto legislativo n. 216 del 9 luglio 2003 e delle successive modifiche e integrazioni.

Nel dettaglio, il rimborso può arrivare fino a 95mila euro per il superamento e l’abbattimento delle barriere architettoniche, con interventi edilizi, impiantistici e domotici, fino a 40mila euro per l’adeguamento e l’adattamento delle postazioni di lavoro, con arredi, ausili e dispositivi tecnologici, informatici e di automazione, e fino a 15mila euro per la formazione. È prevista la possibilità di richiedere una anticipazione fino al 75%.

Nei casi in cui un datore di lavoro intenda assumere una persona con disabilità da lavoro tutelata dall’Istituto, la circolare specifica che il sostegno dell’ INAIL si applica ai contratti di lavoro subordinato o parasubordinato, anche flessibili o a tempo determinato. È escluso, pertanto, il lavoro di tipo autonomo previsto, invece, per gli interventi di conservazione del posto di lavoro.

La circolare illustra, inoltre, le modalità di predisposizione del progetto di reinserimento lavorativo personalizzato da parte delle equipe multidisciplinari territoriali dell’Istituto, con il coinvolgimento del lavoratore e la partecipazione attiva del datore di lavoro.

E’ legittima l’attività di un lavoratore in malattia o infortunio, presso altra azienda

La Corte di Cassazione legittima l’attività di un lavoratore in malattia, presso terzi , se non pregiudica la guarigione, con sentenza n. 15982 del 1 agosto 2016 afferma  che è illegittimo il licenziamento intimato ad un lavoratore sorpreso a svolgere attività extralavorative durante il periodo di malattia nel caso l'attività non sia tale da pregiudicare la guarigione. Nello specifico  una lavoratrice durante il periodo in cui era stata assente dal lavoro a seguito di 'infortunio, svolgeva attività lavorativa presso il ristorante del proprio compagno. Dato che le condotte poste in essere dalla donna non erano tali da comportare una violazione delle prescrizioni di riposo e di cure impartite dai certificati medici, non trattandosi di attività richiedenti particolari sforzi, né lunga permanenza in piedi,  che non  ne pregiudicavano la guarigione, i giudici hanno ritenuto illegittimo il licenziamento e  respinto il ricorso del datore di lavoro.

E' utile illustrare l'istituto della malattia nel rapporto di lavoro subordinato, al fine di comprendere per quale ragione lo svolgimento di un'attività lavorativa nel corso di tale periodo può determinare il recesso per giusta causa.

Può definirsi malattia  uno stato di alterazione dello stato di salute del dipendente, temporaneo o definitivo, che impedisce a quest'ultimo di poter fornire la prestazione al datore di lavoro. Trattasi di una condizione che costringe il datore a sopportare l'assenza del dipendente, sospendendo di fatto il rapporto tra le parti. Il lavoratore è garantito in questo caso da un'indennità erogata dagli enti competenti (INPS o INAIL a seconda che si tratti di malattia o infortunio sul lavoro) mentre al datore sono riconosciuti una serie di poteri (come ad esempio il sollecito alla visita fiscale dei medici degli enti stessi, o anche l'utilizzo di investigatori privati) per accertare l'effettiva sussistenza dello stato di impossibilità ad adempiere del lavoratore.

In linea puramente teorica, in corso di malattia non si può svolgere attività lavorativa e si rimane reperibili nelle relative fasce orarie  previste  per legge. In caso di assenza alla visita fiscale nelle fasce c.d. "di reperibilità", il lavoratore può essere soggetto destinatario di un procedimento disciplinare volto ad indagare per quale ragione non sia stato presente alla visita medica; all'esito del procedimento disciplinare, dunque, il lavoratore potrà ricevere un provvedimento anche molto duro, perfino il licenziamento.

In sintesi, la Corte ha affermato che il dipendente in malattia può effettivamente svolgere un altro lavoro solamente se l’attività lavorativa svolta durante il periodo di malattia non pregiudica la sua guarigione e, dunque, sempre che il certificato medico attesti che la malattia, incompatibile con il “primo” lavoro, non è incompatibile con il secondo. Pertanto, in altri termini, in attesa di rientrare in azienda il dipendente può svolgere attività ulteriori, anche se queste gli procurano reddito direttamente o indirettamente.

La Corte di Cassazione ha dunque ravvisato non configurarsi licenziamento per giusta causa laddove non si dimostri che il lavoratore abbia agito fraudolentemente nei confronti del datore simulando uno stato di malattia, e lavorando presso terzi ove questi non siano imprese concorrenti o che l'attività prestata abbia ritardato e/o compromesso il recupero dalla malattia.

Il datore di lavoro, pertanto, dovrà fornire la prova che lo stato di malattia era stato fraudolentemente simulato dal lavoratore al solo fine di assentarsi dal posto di lavoro – con la relativa retribuzione riconosciuta dall'Inps – per poi recarsi in altro posto di lavoro e svolgere un'attività perfino in concorrenza.

Da parte sua, il lavoratore è onerato di dimostrare la compatibilità tra l'attività espletata a favore di terzi e lo stato di malattia (impeditiva del rapporto di lavoro) e che tale attività non abbia pregiudicato il normale recupero fisico, rimanendo al giudice le relative valutazioni degli accertamenti svolti in concreto e non astrattamente

L'onere della prova è a carico del datore

Come visto, è il caso di ricordare che l'onere della prova della sussistenza giusta causa di recesso – sia nella sua materialità, sia con riferimento all'elemento psicologico - grava, comunque, sul datore di lavoro.

Infortunio fuori orario di lavoro: azienda responsabile

L'infortunio sul lavoro è l'evento traumatico, avvenuto per una causa violenta sul posto di lavoro o anche semplicemente in occasione di lavoro, che comporta l'impossibilità di svolgere l'attività lavorativa per più di tre giorni. Si tratta del sintomo più evidente del mancato rispetto degli obblighi di prevenzione previsti per tutelare la salute dei lavoratori. La legge prevede una specifica assicurazione obbligatoria per indennizzare i lavoratori che subiscono uno di questi eventi e che copre anche gli infortuni che si verificano nel tragitto che il lavoratore compie per recarsi sul luogo di lavoro o per rientrare a casa (il c.d. infortunio in itinere).

Il datore di lavoro è responsabile degli infortuni dei dipendenti, anche fuori orario, se mancano i requisiti di sicurezza: è quanto è stato disposto dalla sentenza n .37598 del 16 settembre 2015 dalla Corte di Cassazione.

Le responsabilità dell’azienda nel caso di infortuni sul lavoro di un dipendente restano tali, sul fronte giuridico, anche se c’è stata negligenza da parte del lavoratore infortunato e anche se l’incidente avviene fuori orario di lavoro in relazione al caso di un operaio edile caduto dall'impalcatura di un cantiere. L’impresa è stata ritenuta responsabile di lesioni personali colpose, anche se in effetti il dipendente aveva commesso una serie di irregolarità, presentandosi in cantiere fuori dall'orario di lavoro e non indossando l’imbracatura di sicurezza.

I giudici hanno sottolineato che le misure di sicurezza sul cantiere erano comunque insufficienti: mancavano reti di protezione e impalcature adeguate. Non aver indossato l’imbracatura di sicurezza fornita è certamente motivo di negligenza del lavoratore ma non esclude le responsabilità del datore di lavoro. Così come non è rilevante il fatto che l’incidente sia avvenuto al di fuori orario di lavoro: il dipendente stava comunque svolgendo le sue mansioni e di fatto è questo il dato determinante.

L’unico caso in cui il datore di lavoro non è responsabile, ricorda la Cassazione, è rappresentato da una causa del tutto estranea al processo produttivo e alle mansioni attribuite, con carattere di eccezionalità. Nel caso specifico, invece, mancavano questi elementi. Viceversa, è certo che erano assenti misure di sicurezza sul lavoro obbligatorie, come un’impalcatura a norma e una rete anti caduta, e il fatto che il lavoratore non indossasse gli indumenti di sicurezza è un’aggravante a carico dell’impresa, che non è riuscita a dare a quest’obbligo il carattere di assoluta prioritaria necessità.

Vediamo il caso di una vicenda lontana avvenuta in Australia riguardante un episodio da leggere alla luce della circolare INAIL n. n.52/2013. Nel dettaglio, la circolare richiama le caratteristiche essenziali dell’occasione di lavoro come elemento qualificante della nozione di infortunio con riferimento alla fattispecie specifica dell’infortunio in attualità di missione, con un punto di partenza del ragionamento significativo nel tempo della missione il lavoratore cessa di essere nella propria disponibilità per rientrare nella obbligatorietà organizzativa prodotta dal datore di lavoro.

Che possiamo sintetizzare così: che qualsiasi infortunio occorso sia nella normalità della prestazione di lavoro sia nelle ore occupate fuori orario per le proprie esigenze di vita è riferibile al rischio della missione affidata dal datore di lavoro che ne sopporta (e l’assicurazione con lui) tutte le conseguenze.

Anche quelle di un infortunio occorso nella camera di albergo, a differenza degli infortuni occorsi nella propria abitazione, esclusi dalla tutela assicurativa poiché il lavoratore esce dal vincolo aziendale per entrare in un ambiente di rischio da lui stesso governato.

La conclusione è inattaccabile e costituisce una chiave di lettura della scelta del decreto 38/2000 per
la definizione di infortunio in itinere indennizzabile, comprensiva degli infortuni su mezzi (e strade) pubblici, ma non – salvo eccezioni –  su mezzi privati. Istintivamente, infatti, verrebbe da privilegiare l’infortunio da circolazione stradale in quanto più rischiosa; mentre in una assicurazione basata sul rischio professionale la diversa scelta accolta nel decreto 38 è ineccepibile poiché si tutela, così, le situazioni in cui il lavoratore esce dalla propria sfera affidandosi alla costrittività del trasporto pubblico, ideale prosecuzione di quella aziendale.

La Cassazione ha stabilito che il caso di trasferta del lavoratore senza imposizione del luogo del soggiorno da parte del datore di lavoro (lasciato a libera scelta del lavoratore), concreta un’ipotesi di rischio “elettivo”, cioè non immediatamente connesso con la prestazione lavorativa, con la conseguenza che all’infortunio occorso al lavoratore durante il percorso per recarsi all’albergo prescelto non può riconoscersi la natura di infortunio in itinere.

Ricordiamo inoltre che con la lettera del 1 agosto 2013 l’INAIL ha chiarito che, in base al regolamento comunitario, il lavoratore che dovesse subire un infortunio sul lavoro durante un distacco o la trasferta in un altro paese della Comunità Europea ha comunque diritto alle conseguenti prestazioni mediche e all’indennità economica da parte dell’INAIL . A tale riguardo l’Istituto suggerisce ai datori di lavoro la preventiva richiesta del modulo PD DA1, anche con validità semestrale o annuale, da consegnare al lavoratore interessato, precisando che comunque il mancato espletamento di questa formalità non comporta sanzioni.

La Cassazione, inoltre, ha fissato un principio fondamentale in ordine al rapporto tra sicurezza e responsabilità del datore di lavoro, stabilendo a carico di quest’ultimo l’obbligo di garantire la sicurezza sul luogo di lavoro sempre e comunque, a prescindere dall'orario di lavoro dei dipendenti. In particolare la Corte ha previsto che “il legale rappresentante della società, quale responsabile della sicurezza, risponde dell’infortunio del lavoratore anche se avvenuto fuori dell’orario di lavoro, in quanto le norme antinfortunistiche sono poste a tutela di tutti coloro che si trovano a contatto degli ambienti di lavoro, a prescindere dall'orario di servizio”.

Denuncia infortuni sul lavoro la nuova procedura 2013

E bene ricordare che alla data del 1° luglio 2013 l'invio telematico sarà obbligatorio, oltre che per i datori di lavoro titolari di posizione assicurativa presso l'Istituto già abilitati attualmente, anche per le pubbliche amministrazioni assicurate con la speciale forma della gestione per conto dello Stato, per gli imprenditori agricoli, nonché per i privati cittadini (in qualità di datori di lavoro di collaboratori domestici, badanti o lavoratori che effettuano prestazioni occasionali di tipo accessorio).

L'obiettivo è semplificare la gestione dei rapporti assicurativi in vista della scadenza del primo luglio 2013, quando lo scambio di informazioni e documenti con l’utenza dovrà avvenire esclusivamente online, e il miglioramento della raccolta dei dati a fini statistici. E acquisire informazioni più complete circa la dinamica, la causa e gli agenti materiali coinvolti, il modello richiede una più attenta descrizione dell'infortunio.

L'Istituto fornisce all'utenza il modello cartaceo e l'applicativo web, informando che l'inoltro online diventerà obbligatorio dal 1° luglio 2013. Il tracciato del modello richiede un maggior dettaglio delle informazioni che il datore di lavoro deve fornire in sede di compilazione della denuncia/comunicazione.

In vista di tale scadenza quando lo scambio di informazioni e documenti tra le imprese e le amministrazioni pubbliche dovrà avvenire esclusivamente in via telematica, nel Punto Cliente del portale Inail è già in vigore la nuova procedura per l’invio della denuncia, che sarà utilizzata anche per la comunicazione degli infortuni con prognosi inferiore a tre giorni ed è destinata a migliorare la gestione dei rapporti assicurativi, con l'obiettivo di ridurre i tempi di istruttoria delle pratiche e di raccogliere dati più puntuali per l’analisi del fenomeno.

Gli interventi come sensibilizzato dall'INAIL hanno l'obiettivo di:

consentire gradualmente l'utilizzo esclusivo della modalità telematica per la corrispondenza con i datori di lavoro e, ove possibile, anche per quella con i lavoratori (acquisendo in via sistematica gli indirizzi di posta elettronica ordinaria e certificata per i primi e in via facoltativa per i secondi);

recepire in modo strutturato direttamente dal datore di lavoro informazioni aggiuntive, attinenti sia lo specifico rapporto assicurativo in essere (tipo polizza e voce di tariffa), sia l'eventuale utilizzo di forme contrattuali di lavoro introdotte o rivisitate di recente dal legislatore (ad esempio, con la previsione di una apposita evidenza per gli eventi lesivi occorsi a lavoratori occasionali di tipo accessorio);

sistematizzare, in linea con le recenti disposizioni in materia di tracciabilità dei pagamenti effettuati dalle pubbliche amministrazioni9, le opzioni a disposizione del datore di lavoro per le modalità di rimborso delle somme erogate da quest'ultimo a titolo di anticipazione ai propri dipendenti infortunati, della indennità per inabilità temporanea assoluta, ai sensi dell'art. 70 del t. u. infortuni (ad esempio, con l'inserimento del campo relativo al codice IBAN);

acquisire i dati finalizzati alla gestione del rapporto assicurativo secondo linguaggi e codifiche omogenee con quelle utilizzate all'esterno. A tal fine sono state adottate le classificazioni predisposte dall'ISTAT (voce professionale), dal CNEL (settore lavorativo e categoria) e dal Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali (tipologia di lavoratore);

introdurre in fase di denuncia il concetto di unità produttiva10, quale sede di lavoro abituale del lavoratore (definita come lo "stabilimento o struttura finalizzati alla produzione di beni o all'erogazione di servizi, dotati di autonomia finanziaria e tecnico funzionale"); lo stesso concetto viene utilizzato anche ai fini della implementazione del costituendo Registro infortuni aziendale telematico11;

acquisire informazioni sui fenomeni infortunistici e tecnopatici finalizzate a verifiche sulla frequenza di manifestazione degli eventi lesivi, in una ottica di studio e prevenzione dei rischi in ambiente di lavoro (ad esempio, al fine di identificare gli infortuni occorsi durante lo svolgimento di attività per conto terzi in regime di appalto, subappalto o altra forma di esternalizzazione);

integrare le informazioni riguardanti il luogo dell'evento ed introdurre, a fini statistici, specifici indicatori in relazione agli infortuni occorsi con un mezzo di trasporto.

Quindi ci saranno più informazioni sul luogo e la tipologia dell'evento. La partenza della nuova procedura è stata preceduta da incontri informativi con le associazioni di categoria che fanno riferimento ai datori di lavoro e gli ordini professionali per presentare le tante novità introdotte nella nuova denuncia, a partire dalla sezione dedicata alla descrizione dell'infortunio, che è stata integrata con maggiori informazioni utili sia per individuare l'ubicazione esatta dell'evento, sia per definire in modo più puntuale i diversi tipi di incidente avvenuti con mezzi di trasporto. Nella stessa sezione sono stati inseriti campi specifici per acquisire, ad esempio, informazioni in merito all'esistenza di contratti di appalto, subappalto o altre forme di esternalizzazione del lavoro, che rispondono a esigenze formulate anche da interlocutori esterni.

Tra le novità rileviamo la necessità di indicare, dopo aver scelto la Pat, anche la polizza e la voce di tariffa (scelta tra quelle presenti negli archivi) da associare all'infortunio denunciato. Si vuole con ciò agevolare la corretta imputazione degli oneri per infortuni e malattie professionali, nell'ottica di una conforme determinazione dei tassi specifici aziendali.

Trovano posto nella comunicazione/denuncia i dati relativi all'Unità produttiva (stabilimento o struttura finalizzati alla produzione di beni o all'erogazione di servizi, dotati di autonomia finanziaria e tecnico funzionale); verrà altresì implementato il Registro infortuni aziendale telematico, in via di costituzione. Ricordiamo che nel descrivere l'evento sono previste ulteriori informazioni, al fine di individuare il luogo esatto dell'infortunio, le modalità con cui lo stesso è avvenuto (in itinere, utilizzando un mezzo di locomozione, eccetera). Si deve altresì dare notizia dell'eventuale regime di appalto, subappalto o altra forma di lavoro per conto di terzi dell'azienda.

Le informazioni relative all'infortunio devono essere rese – entro 48 ore dal ricevimento del certificato medico – alla sede dell'istituto competente per territorio in base al domicilio dell'infortunato. La certificazione medica va allegata solo alla denuncia cartacea mentre si può omettere in caso di inoltro tramite web (l'Inail può chiederla successivamente). Nel caso di infortuni con prognosi iniziale inferiore a tre giorni, successivamente prolungata, l'obbligo di trasmettere la denuncia/comunicazione, entro le successive 48 ore, sorge dal momento della ricezione del nuovo certificato medico. Resta confermata la necessità di trasmettere copia delle denuncia/comunicazione di infortunio all'Autorità locale di pubblica sicurezza, se la prognosi è superiore a tre giorni (escluso quello dell'evento).