Lavoro: licenziamenti per chi non timbra il cartellino presenza

In 48 ore scatta la sospensione, poi si avvia la procedura. L'obbligo di denuncia. Il dipendente pubblico che timbra il cartellino senza andare in ufficio, o sorpreso in flagranza di altri illeciti disciplinari, sarà sospeso dal lavoro e dalla retribuzione nell’arco di 48 ore.

Furbetti del cartellino sospesi senza stipendio entro 48 ore dalla scoperta del reato, e licenziati entro trenta giorni. Dirigenti responsabilizzati: se non sospendono il dipendente che finge di essere al lavoro quando si trova altrove, rischiano pure loro il licenziamento, e l’omissione diventa un reato penale. Nessuna possibilità per il dipendente sospeso di nascondersi dietro al vizio di forma della comunicazione: se anche non fosse tecnicamente perfetta, la sospensione vale lo stesso. E la Corte dei conti può entro tre mesi multare per danno d’immagine lo statale che, con le sue false strisciate di cartellino, abbia gettato fango e disistima su un’amministrazione. Il dirigente sarà obbligato a prendere questi provvedimenti pena il suo stesso licenziamento perché l’omissione diventerà un reato perseguibile penalmente. È il piano del governo per rendere davvero possibile cacciare i lavoratori pubblici che commettono un reato ai danni della pubblica amministrazione.

Quanto ai licenziamenti economici, quelli “collettivi” sono stati “decisamente semplificati con le norme sulla mobilità del decreto Madia”, ha spiegato Giuliano Cazzola, economista esperto di temi del lavoro. In base a queste norme, i lavoratori statali possono essere trasferiti liberamente, entro i 50 chilometri, all’interno di una stessa o più amministrazioni. Se un lavoratore messo in mobilità non accetta il trasferimento, ha diritto per due anni all’80% dello stipendio, poi può essere licenziato.

Le novità rispetto alla legge attualmente in vigore: i tempi stretti entro i quali il dirigente responsabile dell’ufficio dovrà agire; l’obbligo (non la facoltà) per lo stesso dirigente di operare senza rischiare di rispondere egli di danno erariale nel caso la magistratura accerti successivamente l’illegittimità del licenziamento. Con le nuove norme il dirigente non sarà più perseguibile per questa ragione. Va detto che la riforma della pubblica amministrazione ruota proprio intorno al rafforzamento del ruolo dei dirigenti che saranno periodicamente sottoposti ad una valutazione dei risultati raggiunti.

Le nuove norme sui licenziamenti siano operative ci vorranno comunque dai due ai tre mesi. Sul decreto, infatti, dovranno esprimere il loro parere non vincolante le commissioni parlamentari competenti.

Certo perché scatti la nuova normativa bisognerà essere sostanzialmente in flagranza del reato. Fondamentale (come già ora, d’altra parte) il ruolo delle telecamere. Le prove – come dice il ministro Madia - «dovranno essere schiaccianti ». C’è un punto, tuttavia, che anche i tecnici del governo hanno sollevato: quando comincia il calcolo delle 48 ore? Quando si commette l’illecito o quando il dirigente viene a conoscenza dell’illecito? E ancora: quand’è che il dirigente viene a conoscenza del comportamento illegittimo? Quando si realizza la registrazione oppure quando si è verificata l’attendibilità del fatto registrato? Non sono questioni di lana caprina o da azzeccagarbugli, sono questioni decisive anche perché la tempestività del provvedimento sospensivo previsto ora dall’ordinamento è interpretato dalla giurisprudenza proprio a favore del dipendente per evitare che il dirigente possa tenersi nel cassetto una registrazione compromettente e utilizzarla a suo piacimento mantenendo così il dipendente costantemente sotto possibile ricatto.

L’intenzione del governo, che emerge dalla lettura del testo del ddl Madia, è quella di velocizzare i tempi di licenziamento dei dipendenti pubblici colti in flagranza di truffe verso lo Stato, come nel caso delle assenze ingiustificate.

Testualmente l’art. 17 del disegno di legge parla di una “introduzione di norme in materia di responsabilità disciplinare dei pubblici dipendenti finalizzate ad accelerare e rendere concreto e certo nei tempi di espletamento e di conclusione l’esercizio dell’azione disciplinare”.

A livello formale l’estensione agli statali del nuovo articolo 18 riformato dal Jobs Act, non necessiterebbe di alcun intervento ulteriore, stando a una recente sentenza della Cassazione. Eppure la riforma dovrebbe essere finalizzata, di fatto, a rendere effettive procedure di fatto poco applicate, data la farraginosità del procedimento burocratico.

Riforma del lavoro 2012. Licenziamenti nelle aziende sopra i 15 dipendenti

Per i licenziamenti disciplinari (giustificato motivo soggettivo o giusta causa) e per quelli economici (giustificato motivo oggettivo), nel caso in cui li ritenga illegittimi, il giudice può disporre il reintegro o un indennizzo fra le 12 e le 24 mensilità.

La norma specifica con una certa precisione in quali casi il giudice disporrà il reintegro e quando invece sceglierà il risarcimento.

Nei casi di licenziamenti disciplinari è previsto il reintegro quando «il fatto contestato non sussiste o il lavoratore non lo ha commesso ovvero perché il fatto rientra tra le condotte punibili con una sanzione conservativa sulla base delle tipizzazioni di giustificato motivo soggettivo e di giusta causa previste dai contratti collettivi applicabili».

Mentre, per i licenziamenti economici è previsto il reintegro quando il giudice accerti «la manifesta insussistenza del fatto posto a base del licenziamento per giustifico motivo oggettivo». Negli altri casi, è previsto un risarcimento economico, da 12 a 24 mensilità.

Nel caso del licenziamento disciplinare illegittimo, il giudice stabilirà l'ammontare del risarcimento «in relazione all’anzianità del lavoratore e tenuto conto del numero dei dipendenti occupati, delle dimensioni dell’attività economica, del comportamento e delle condizioni delle parti, con onere di specifica motivazione a tale riguardo».

Nel caso di licenziamento economico, la determinazione della somma tiene conto anche delle iniziative assunte dal lavoratore per la ricerca di una nuova occupazione e del comportamento delle parti nell’ambito delle procedure di conciliazione.

Per i casi in cui è previsto il reintegro, il datore di lavoro viene anche condannato a pagare un’indennità collegata alla retribuzione dal giorno del licenziamento sino a quello dell’effettiva reintegrazione, «dedotto quanto il lavoratore ha percepito, nel periodo di estromissione, per lo svolgimento di altre attività lavorative, nonché quanto avrebbe potuto percepire dedicandosi con diligenza alla ricerca di una nuova occupazione». In ogni caso l’indennità non potrà essere superiore a dodici mensilità. Per il medesimo periodo vanno versati anche i contributi previdenziali e assistenziali, maggiorati degli interessi ma senza sanzioni.
Se il lavoratore ha svolto altre attività lavorative, l’azienda deve versare la differenza fra i contributi a cui il lavoratore avrebbe avuto diritto nel caso in cui non fosse stato illegittimamente licenziato e quelli versati per l’attività nel frattempo svolta. Se i contributi sono stati versati a un diverso ente previdenziale, l’addebito dei costi di trasferimento è a carico del datore di lavoro.
Anche qui, il lavoratore deve tornare al lavoro a trenta giorni dal reintegro o dall’invito dell’azienda, pena la risoluzione del rapporto di lavoro, a meno che non abbia chiesto l’indennità sostitutiva (15 mensilità).

Fanno eccezione i casi in cui il giudice dispone il reintegro per mancanza di licenziamento in forma scritta, o per mancato rispetto delle varie procedure di comunicazione (in sostanza, quelle previste dall‘articolo 7 dello Statuto dei lavoratori o dall’articolo 7 della legge 15 luglio 1966, n. 604). Qui, il risarcimento che l’azienda deve pagare insieme al reintegro è limitato a sei/dodici mensilità, a meno che non ci sia anche un vizio relativo alla causa del licenziamento, nel qual caso valgono le norme sopra citate.

Se il licenziamento è revocato entro quindici giorni, il lavoratore torna al suo posto e non si applica nessun’altra sanzione. Solo per i casi di licenziamento economico (giustificato motivo oggettivo), che sia obbligatoria una fase di conciliazione preventiva. Si tratta quindi di una norma che riguarda solo le aziende sopra i 15 dipendenti.

Nello specifico, questo tipo di licenziamento «deve essere preceduto da una comunicazione effettuata dal datore di lavoro alla Direzione territoriale del lavoro» in cui l’azienda deve «dichiarare l’intenzione di procedere al licenziamento per motivo oggettivo e indicare i motivi del licenziamento medesimo nonché le eventuali misure di assistenza alla ricollocazione del lavoratore interessato».

Entro sette giorni da questa comunicazione la direzione del lavoro convoca le parti davanti alla Commissione provinciale di conciliazione di cui all’articolo 410 del codice di procedura civile.

Si tratta di un tentativo di conciliazione stragiudiziale, durante il quale vengono valutate le soluzioni alternative al recesso, e che si conclude in venti giorni (a meno che le parti non vogliano continuare per raggiungere un accordo).

Se la conciliazione non si conclude positivamente, il datore di lavoro può comunicare il licenziamento e il lavoratore può ricorrere al magistrato che nello stabilire l’indennizzo nel caso in cui ritenga effettivamente illegittimo il licenziamento, terrà conto della condotta delle parti in questa fase di conciliazione. Se il giudice alla fine ritiene il licenziamento legittimo il lavoratore non ha diritto al risarcimento che eventualmente la controparte aveva offerto in fase di conciliazione, e che era stato rifiutato.

Se la conciliazione si conclude positivamente, con la soluzione del rapporto di lavoro e con un accordo economico, il lavoratore mantiene il diritto all’assicurazione per l’impiego (la nuova Aspi) e può anche essere previsto, per favorirne la ricollocazione professionale, l’affidamento «ad un’agenzia di cui all’articolo 4, primo comma, lettere a) e b), del decreto legislativo 10 settembre 2003, n. 276».

Riforma del lavoro 2012 è legge

La riforma del lavoro è legge. Il testo è stato approvato dalla Camera con 393 sì, 74 no e 46 astenuti.
"Questa riforma non è perfetta – ha affermato il ministro del lavoro, Elsa Fornero, in un'intervista al Wall Street Journal- ma è buona, soprattutto per quelli che entrano nel mercato del lavoro. E' un tentativo per far "cambiare agli italiani il loro atteggiamento in molti sensi" sul fronte del mercato del lavoro. "Stiamo cercando - spiega il ministro - di proteggere le persone, e non il loro posto di lavoro. Deve cambiare l'atteggiamento delle persone. Il posto di lavoro non è un diritto, deve essere guadagnato, anche attraverso sacrifici".

"Questa riforma non risponde a quello che si era detto dall'inizio, e cioè che da queste norme ci sarebbero stati più posti di lavoro". Così il leader della Cisl Raffaele Bonanni, commenta l'approvazione definitiva della riforma del lavoro alla Camera, ai microfoni del Gr Rai. "C'é stato un approccio ideologico da parte del governo, come se agire su questo ambito potesse creare le condizioni di una nuova economia, di un rilancio". E sulle modifiche alla riforma, "Solo sul tema degli ammortizzatori sociali bisognerebbe allungare i tempi per utilizzare il nuovo criterio dell'Aspi, proprio per non creare difficoltà ai lavoratori. Sul resto, meno si tocca e meglio è; d'altronde il ministro Fornero vuol toccare solo per peggiorare".

Vediamo alcune novità
I collaboratori a progetto avranno un minimo contrattuale. A seguito di una modifica apportata al Senato, la legge Fornero interviene sulla disciplina del corrispettivo collaboratori a progetto.
Viene infatti modificato l'articolo 63 del decreto legislativo n.276 del 2003 «Il compenso corrisposto ai collaboratori a progetto deve essere proporzionato alla quantità e qualità del lavoro eseguito, e deve tenere conto dei compensi normalmente corrisposti per analoghe prestazioni di lavoro autonomo nel luogo di esecuzione del rapporto»).  Si prevede che il corrispettivo non possa essere inferiore ai minimi stabiliti per ciascun settore di attività dai contratti collettivi sottoscritti dalle organizzazioni sindacali dei lavoratori e dei datori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano nazionale a livello interconfederale o di categoria ovvero, su loro delega, ai livelli decentrati.
In assenza di contrattazione collettiva specifica, il compenso non può essere inferiore, a parità di estensione temporale dell'attività oggetto della prestazione, alle retribuzioni minime previste dai contratti collettivi nazionali di categoria applicati nel settore di riferimento alle figure professionali il cui profilo di competenza e di esperienza sia analogo a quello del collaboratore a progetto.
La riforma del lavoro 2012 Fornero prevede che gravidanza, malattia ed infortunio non comportano estinzione del rapporto contrattuale, che rimane sospeso, senza erogazione del corrispettivo. In caso di gravidanza, inoltre, la durata del rapporto è prorogata di 180 giorni, salvo previsione contrattuale più favorevole. In caso di infortunio o malattia, salva diversa previsione contrattuale, la sospensione del rapporto non comporta una proroga della durata del contratto, che si estingue alla scadenza.

Novità in vista anche per il contratto a tempo determinato per il quale la riforma del lavoro apporta modifiche importanti all'impianto normativo attualmente in vigore. Da un lato, per favorire le esigenze di flessibilità delle imprese, viene eliminato il cosiddetto causalone nell'ipotesi del primo rapporto a tempo determinato presso il singolo datore di lavoro, nel caso di prima missione nell'ambito della somministrazione. Il contratto a tempo determinato potrà così essere stipulato, per una durata massima di 12 mesi, senza che venga apposta la causale all'atto della stipula. Più tutele invece per i lavoratori, date dal computo anche dei periodi prestati in somministrazione ai fini del tetto massimo di 36 mesi, effettuabili in veste di lavoratore a termine presso lo stesso datore di lavoro nonché dall'aumento delle pause obbligatorie tra un contratto e l'altro che sale da 10 a 60 giorni per i contratti inferiori a sei mesi e da 20 a 90 per quelli di durata superiore.

Con la nuova legge si procede con una ridistribuzione delle tutele dell'impiego, da un lato contrastando l'uso improprio degli elementi di flessibilità relativi a talune tipologie contrattuali dall'altro adeguando la disciplina dei licenziamenti,collettivi ed individuali. Con riferimento ai licenziamenti individuali, in particolare, si interviene operando importanti modifiche all'articolo 18 dello Statuto dei lavoratori (che reca la cd. tutela reale, consistente nella reintegrazione nel posto di lavoro. E' stata lasciata inalterata la disciplina dei licenziamenti discriminatori (ove si applica sempre la reintegrazione), si modifica il regime dei licenziamenti disciplinari (mancanza di giustificato motivo soggettivo) e dei licenziamenti economici (mancanza di giustificato motivo oggettivo): queste ultime due fattispecie presentano un regime sanzionatorio differenziato a seconda della gravità dei casi in cui sia accertata l'illegittimità del licenziamento, il quale si concretizza nella reintegrazione (casi più gravi) o nel pagamento di un'indennità risarcitoria (casi meno gravi). Infine, si introduce uno specifico rito per le controversie giudiziali aventi ad oggetto l'impugnativa dei licenziamenti.

Mercato del lavoro: i licenziamenti per motivi economici

Le direttive, le linee guida, dovrebbero prevedere l’instaurazione delle cause giudiziarie; risolverle con un rito veloce quando ciò non sia possibile. Quindi la procedura della conciliazione dovrebbe essere un cardine delle linee guida della riforma del mercato del lavoro. Ed è probabile che la procedura della conciliazione diventerà obbligatoria per tutti i licenziamenti per motivi economici.

Sui licenziamenti sembra che si è voltata pagina, con tre diversi regimi che si applicano per tutti i lavoratori, non solo per i neoassunti. Per i licenziamenti economici, se giudicati illegittimi, il giudice ordina il pagamento di un'indennità risarcitoria omnicomprensiva compresa da 15 a 27 mensilità.

Per i licenziamenti disciplinari il giudice deciderà tra reintegrazione – solo nei casi più gravi – e indennizzo, sempre tra 15 e 27 mensilità. Per i licenziamenti discriminatori è invece confermato l'attuale dispositivo sanzionatorio dell'articolo 18, con il reintegro obbligatorio disposto dal giudice a prescindere dalle dimensioni dell'impresa.

Il licenziamento economico oltre 5 dipendenti, invece, è disciplinato dalla legge n. 223 del 1991, e ha una procedura differente: l'accordo con il sindacato fa scattare la mobilità per 2 anni per il lavoratore, altrimenti il datore di lavoro può licenziare secondo criteri che penalizzano i più giovani, privi dei carichi di famiglia.

Senza conciliazione, il lavoratore dovrà dimostrare la sua utilità.
Il licenziamento per motivi economici è quello che prevede il maggior numero di novità: per motivi economici non si intende lo stato di crisi, ma ragioni di gestione aziendale.

Il primo atto è l'invio di una lettera alla DPL (Direzione Territoriale del lavoro). Nella lettera il datore di lavoro (impresa) deve comunicare la volontà di licenziare il dipendente spiegando i motivi di gestione legati alla decisione. Si istituisce una commissione per gestire la conciliazione. La commissione convochi le parti entro sette giorni dal ricevimento della lettera.

Quando la commissione avrà convocato le parti inizierà il confronto in cui l'impresa dovrà dimostrare che non esiste alternativa all'indennizzo e il lavoratore cercherà di sostenere le ragioni per cui il suo licenziamento è infondato, indicando magari opzioni alternative di ricollocamento. Il testo della riforma del mercato del lavoro sottolinea che il comportamento delle parti davanti alla commissione di conciliazione sarà registrato in un verbale e consegnato al giudice nel caso in cui la conciliazione dovesse fallire. Il giudice valuterà e sanzionerà atteggiamenti scorretti. La commissione di conciliazione alla fine dei confronti può comunque formulare la sua proposta. Se le parti la rifiutano, la causa passa al dibattimento in tribunale.

Superata la fase della conciliazione, il datore di lavoro può mandare la sua raccomandata di licenziamento al lavoratore il quale ha 60 giorni per impugnarla (basta una lettera) e 270 giorni (dal ricorso) per depositare l'impugnazione. A questo punto si verifica spesso che il lavoratore, avendo ricevuto la lettera, si metta in malattia. La condizione di malattia infatti sospende l'efficacia del licenziamento. La legge prevede, al minimo, 180 giorni di malattia ma alcuni contratti collettivi ne prevedono da 12 a 18 mesi.

Si prevede che quando l'azienda comunicherà il licenziamento per motivi economici, la maggioranza dei lavoratori reagirà impugnando il licenziamento e cercando di dimostrare che avviene per motivi disciplinari o discriminatori,i quali prevedono il reintegro del posto di lavoro. Sarà compito del giudice accertare se si tratti di motivo economico mascherato o meno, tenendo presente che il giudice, nel caso accertasse che i motivi sono realmente legati alla gestione, non può entrare nel merito della scelta aziendale.

Le cause per i licenziamenti dunque dovranno avere una corsia rapida. Diverse le ipotesi: dall'aumento del personale dedicato a queste cause alla creazione di un tetto ai rinvii (per esempio massimo sette giorni) fino all'adozione della procedura d'urgenza dell'articolo 700 del codice di procedura civile. In questo caso infatti il lavoratore dovrà dimostrare di avere tali problemi economici da non poter sostenere il normale iter della causa, ossia rimanendo senza stipendio.

La causa abbreviata deve permettere al giudice di accertare prima se realmente la ragione del licenziamento è economica. Se questo aspetto non è accertato il licenziamento verrà dichiarato nullo, se è confermato, si passerà alla quantificazione dell'indennizzo che va da 15 a 24 mensilità. In questo frangente il giudice terrà conto anche di un eventuale rifiuto del lavoratore di accettare l'intervento di un'agenzia di ricollocamento. Espletato il primo grado, la causa procede poi verso gli altri gradi di giudizio.