Le modifiche all'articolo 18 e la nuova riforma del lavoro

L'articolo 18 dell'attuale Statuto dei Lavoratori, va a determinare nel sistema contrattuale italiano la cosiddetta tutela reale, in particolare ne disciplina il caso in cui il licenziamento di un singolo lavoratore è da considerarsi non legittimo, in quanto effettuato senza averne comunicato le motivazioni, oppure perché trattasi di licenziamento ingiustificato o discriminatorio.

E bene ricordare che il parlamento affiderà al governo una delega per intervenire sul mercato del lavoro, riformando gli ammortizzatori sociali, l’attività ispettiva, gli strumenti di tutela della maternità, ma soprattutto per riorganizzare i contratti, introducendo il contratto a tempo indeterminato a tutele crescenti, che avrà quindi bisogno di una riscrittura dell’art. 18, e introducendo un salario minimo («anche in via sperimentale»), e aprendo al demansionamento e al controllo a distanza dei lavoratori.

È utile fare un punto sulle differenze introdotte rispetto all’originaria disciplina e alle modifiche già introdotte dalla riforma Fornero. Il nuovo art.18 sarà applicato a chi firmerà un nuovo contratto, con la formula che il governo vorrebbe «prevalente», quello cioè a tempo indeterminato con tutele crescenti. Ci sono però tre tipi di licenziamenti: vediamo come funzionano nelle aziende con più di 15 dipendenti.

L’unico per cui non cambierà nulla è il licenziamento discriminatorio, quello cioè che un giudice stabilirà effettuato per motivi di religione, di orientamento sessuale, politici o sindacali, o ai danni di un lavoratore che si è sposato o che ha goduto di un congedo parentale. In questo caso il giudice dichiara nullo il licenziamento e impone di reintegrare il lavoratore e di corrispondere il pagamento degli stipendi persi dalla data di illegittima estromissione dal posto di lavoro. Era così prima della Fornero, sarà così dopo il Jobs act.

Il secondo tipo è il licenziamento disciplinare o per giustificato motivo soggettivo, quando cioè la responsabilità, sia legata a fatto specifico o al generale rendimento, viene imputata al lavoratore. Anche in questo caso il licenziamento può essere impugnato dal dipendente davanti a un giudice che dovrà stabilire se il fatto o la responsabilità imputata sussiste o meno. L’onere della prova è a carico del datore di lavoro. Se il giudice dichiara illegittimo il licenziamento, prima della riforma Fornero, il lavoratore aveva diritto ad essere reintegrato, nelle imprese con un numero di lavoratori superiore a 15 dipendenti mentre per quelle che impiegano un numero inferiori ai 15 dipendenti c'era una sanzione economica da un minimo di 2,5 mensilità ad un massimo di 6 mensilità.

Con la riforma Fornero si era mantenuto la possibilità di reintegro (solo per le imprese con un numero di lavoratori superiore a 15 dipendenti) ma con una formulazione più stringente e, ovviamente, nel caso in cui i contratti collettivi prevedano una diversa sanzione: non il licenziamento ma, ad esempio, la sospensione dal lavoro e dalla retribuzione per alcuni giorni. Negli altri casi un giudice può soltanto condannare il datore di lavoro a pagare al lavoratore una indennità che va da un minimo di 12 mensilità ad un massimo di 24 mensilità. Con il Jobs act, per questi licenziamenti, si vuole ridurre ulteriormente la discrezionalità del giudice.

Quello che cambierà di più è il licenziamento economico, il licenziamento per giustificato motivo oggettivo. Prima della Fornero, anche in questo caso, se il datore di lavoro presentava una mutata esigenza produttiva, o una crisi, che il giudice valutava però non tale da giustificare il licenziamento, il lavoratore aveva diritto a ritornare al suo posto. Dopo Elsa Fornero il reintegro può avvenire solo se il motivo si rivela «manifestamente insussistente», con quindi una stretta anche in questo caso, altrimenti il lavoratore avrà diritto a un indennizzo economico compreso tra le 12 e le 24 mensilità.

Il Jobs act non prevede più il reintegro ma, con il contratto a tutele crescenti, vuole proprio evitare che per il licenziamenti economici si ricorra al giudice e quindi stabilirà nei decreti un’indennità prestabilita a cui il lavoratore avrà diritto in caso di licenziamento: crescerà al crescere dell’anzianità di servizio. Quindi con il contratto a tutele crescenti, le nuove regole escludono per i licenziamenti economici la possibilità della reintegra del lavoratore nel posto di lavoro, prevedendo un indennizzo economico certo e crescente con l'anzianità di servizio e limitando il diritto alla reintegra ai licenziamenti nulli e discriminatori e a specifiche fattispecie di licenziamento disciplinare ingiustificato (prevedendo termini certi per l'impugnazione del licenziamento). Saranno i decreti delegati a dover recepire questi principi. Con i decreti delegati dovrebbe arrivare, in sostanza, una tipizzazione delle fattispecie per arginare la discrezionalità dei giudici.

Obiettivo della delega è il riordino delle tipologie contrattuali esistenti. Per le nuove assunzioni ci sarà un contratto unico a tempo indeterminato a tutele crescenti in base all'anzianità di servizio. Mentre si punta a una riduzione delle altre forme contrattuali, a partire dai cocopro.

Il ddl delega parla di «universalizzazione» il sussidio di disoccupazione dell'Aspi (Assicurazione sociale per l'impiego), con estensione ai lavoratori con contratto di collaborazione coordinata e continuativa (fino al superamento di questa forma contrattuale). L'obiettivo è di estendere questa tutela a una platea di almeno 300mila collaboratori, compresi quelli con carriere molto discontinue (3-4 mesi di contratti in due anni). Verranno unificate Aspi e mini-Aspi, rapportando la durata del trattamento «alla pregressa storia contributiva del lavoratore». Ci sarà anche un incremento della durata massima del sussidio per i lavoratori con carriere contributive più rilevanti.

Le nuove regole previste dalla delega per la «disciplina dei controlli a distanza» delle attività produttive sono soft. Il governo potrà aprire all'uso delle telecamere o altre strumentazioni tecnologiche sui luoghi di lavoro che oggi sono espressamente vietate dallo Statuto dei lavoratori. Ma i controlli dovranno essere sui macchinari. Previsto un ruolo speciale delle commissioni parlamentare sulla verifica dei testi dei decreti delegati.

Si punta ad eliminare la cassa integrazione in caso di «cessazione di attività aziendale o di un ramo» della stessa. Ma le cessazioni dovranno essere «definitive». Quindi se sussistono concrete prospettive di proseguimento o di ripresa dell'attività l'erogazione della cassa integrazione potrà proseguire.

L'articolo 13 dello Statuto dei lavoratori prevede oggi che «il prestatore di lavoro deve essere adibito alle mansioni per le quali è stato assunto o a quelle corrispondenti alla categoria superiore che abbia successivamente acquisito». La delega prevede, invece, la possibilità di una nuova disciplina delle mansioni, contemperando l'interesse dell'impresa all'utile impiego del personale in caso di processi di riorganizzazione, ristrutturazione con l'interesse del lavoratore alla tutela del posto e della professionalità.

Lavoro: i soggetti che hanno diritto all’avviamento obbligatorio

Hanno diritto all’avviamento obbligatorio gli invalidi civili ai quali sia stata riconosciuta un’invalidità superiore al 45% da parte delle Commissioni mediche istituite presso le Aziende Sanitarie Locali a norma dell’articolo 4 della legge n. 104/1992.

L’accertamento viene condotto secondo i criteri omogenei e non è limitato alla sola constatazione della sussistenza e gravità della menomazione, ma è volto anche a formulare una valutazione complessiva della residua capacità lavorativa del disabile e ad indicare, se necessario, le specifiche tipologie di collocamento mirato e le eventuali forme di sostegno utili all’inserimento lavorativo.

Pertanto anche se può apparire una contraddizione, che possa essere iscritto negli elenchi del collocamento obbligatorio anche un disabile affetto da un’invalidità del 100%, al quale comunque la  Commissione medica abbia riconosciuto una sia pur ridotta capacità lavorativa residua, magari solamente in determinate attività lavorative o con particolari ausili o altre forme di sostegno.

La relazione conclusiva della Commissione medica dev’essere trasmessa entro quattro mesi dalla prima visita all’Azienda Sanitaria Locale ed, a cura di quest’ultima, alle apposite commissioni mediche del Ministero del Tesoro, nonché alla Commissione provinciale per le politiche del lavoro e, tramite questa, al Comitato tecnico istituito al suo interno.

Si osserva che i quattro passaggi burocratici potrebbero essere evitati con la semplice trasmissione della relazione conclusiva in quattro esemplari direttamente dalla Commissione medica a tutti gli altri organi interessati e soprattutto al Comitato tecnico, che sulla base della relazione medica deve definire gli opportuni strumenti di collocamento mirato.

La Commissione medica, su indicazione del Comitato, effettua anche le visite di controllo della permanenza dello stato invalidante, seguendo gli stessi criteri, con la frequenza stabilita dalla commissione stessa sulla base del profilo socio-lavorativo del disabile ovvero con immediatezza se vi sia una richiesta in tal senso da parte del lavoratore disabile o del suo datore di lavoro, come si vedrà meglio in seguito, al fine di verificare la compatibilità delle mansioni svolte.

L’art. 22 della legge 68/99 ha abrogato la legge 482/68 che disciplinava l’avviamento obbligatorio degli invalidi. La nuova normativa ha come finalità la promozione dell’inserimento e della integrazione lavorativa delle persone disabili nel mondo del lavoro attraverso servizi di sostegno e di collocamento mirato. Ai sensi del combinato disposto degli artt. 1 e 3 della norma citata, hanno diritto ad usufruire dell’avviamento obbligatorio, le seguenti categorie di soggetti:

le persone in età lavorativa affette da minorazioni fisiche, psichiche o sensoriali e i portatori di handicap intellettivo, che comportino una riduzione della capacità lavorativa superiore al 45%;

le persone invalide del lavoro con un grado di invalidità superiore al 33%;

le persone non vedenti (cecità assoluta o che presentano un residuo visivo non superiore ad un decimo ad entrambi gli occhi) o sordomute (sordità dalla nascita o prima dell’apprendimento della lingua parlata);

le persone invalide di guerra, invalide civili di guerra e invalide per servizio con minorazioni ascritte dalla prima all’ottava categoria di cui alle tabelle annesse al testo unico delle norme in materia di pensioni di guerra;

Ai sensi dell’art. 3 legge 68/99, i datori di lavoro pubblici e privati sono tenuti ad avere alle loro dipendenze lavoratori disabili nella seguente misura: 7% dei lavoratori occupati, se occupano più di 50 dipendenti; 2 lavoratori, se occupano da 36 a 50 dipendenti; 1 lavoratore, se occupano da 15 a 35 dipendenti.

La legge 92/2012 di riforma del mercato del lavoro (cd. riforma Fornero) ha precisato che per determinare il numero dei soggetti disabili da assumere, di norma bisogna tenere conto di tutti i lavoratori assunti con contratto di lavoro subordinato (compresi, quindi i lavoratori a termine). Non sono invece da computare:

I lavoratori disabili assunti obbligatoriamente;

I soci di cooperative di produzione e lavoro;

I dirigenti;

I lavoratori assunti con contratto di inserimento;

I lavoratori impiegati con contratto di somministrazione;

I lavoratori che svolgono attività all’estero;

I lavoratori impegnati in attività socialmente utili;

I lavoratori a domicilio;

I lavoratori che aderiscono al programma di emersione.

Forma scritta del contratto di lavoro

Per principio generale la forma del contratto di lavoro è libera, non essendo previste particolari modalità di manifestazione del consenso. In particolari ipotesi, però, la legge richiede la forma scritta del contratto di lavoro o di alcune clausole dello stesso.

E’ richiesta la forma scritti a fini effettivi per:
a) l’apposizione di un termine finale al rapporto di lavoro: la mancanza determina la trasformazione del rapporto a tempo indeterminato;

b) il contratto di lavoro con un’agenzia di somministrazione: la mancanza determina l’instaurazione di un ordinario rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato con l’impresa utilizzatrice;

c) il contratto di apprendistato: la mancanza determina la conversione del rapporto in un ordinario rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato;

d) il contratto di inserimento: la mancanza determina la conversione del rapporto in un ordinario rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato;

e) la determinazione del periodo di prova: la mancanza determina la non sussistenza del periodo di prova.

Al contratto di lavoro, in linea di massima, si applicano le disposizioni dettate per i contratti in generale, nell’apposito titolo del libro quarto del codice civile; da ciò deriva che, non essendo, di regola, prevista una particolare forma, il contratto può essere anche stipulato in forma orale o per atti concludenti, anche se la sottoscrizione di un documento scritto è assai diffusa nella prassi.

Per alcuni tipi di contratto, tuttavia, l’ordinamento italiano ha introdotto nel tempo delle normative di settore che impongono la forma scritta ai fini della validità del contratto: tra queste meritano di essere menzionati i contratti di lavoro subordinato sportivo, di arruolamento del personale navigante, di formazione e lavoro e di lavoro temporaneo. Sono soggette a tale rigoroso requisito formale anche alcune clausole accessorie che, tendenzialmente, risultano peggiorative delle condizioni del lavoratore; in proposito, si pensi, a titolo esemplificativo, al periodo di prova, al patto di non concorrenza e, come stiamo per vedere, all’apposizione di un termine di durata.

E’ invece richiesta la forma scritta a fini probatori:

a) per tutte le tipologie di lavoro flessibile, quali il lavoro ripartito, il lavoro intermittente ed il lavoro a progetto;

b) per il lavoro a tempo parziale.

La mancanza della forma scritta a fini probatori, non determina automaticamente la conversione del rapporto in un ordinario rapporto di lavoro subordinato; la reale natura del rapporto potrà essere dimostrata con altri mezzi di prova ad esclusione della prova testimoniale, che potrà essere richiesta solo se l’interessato dimostri che il documento scritto sia andato perduto non per propria colpa.

Obbligatorietà: l'apposizione del termine è priva di effetto se non risulta, direttamente o indirettamente, da atto scritto nel quale sono altresì specificate le ragioni, salvi i casi eccezionali in cui tale specificazione non è richiesta. Dal 21.3.2014, è invece stato abolito l’obbligo di specificare le ragioni che giustificavano il ricorso al contratto a termine (art. 1, co. 1 e 2, D.Lgs. 6.9.2001, n. 368). L’obbligo della forma scritta per la stipulazione del contratto (firmato, primo, al più tardi, contestualmente all'inizio dell'attività lavorativa), dal quale deve emergere l'apposizione del termine è un obbligo previsto ai fini della sostanza dell’atto.

Mancanza della forma scritta: fatto salvo quanto appena sopra, la violazione di tali obblighi comporta l'inesistenza del termine, con la conseguenza che le parti, mancando la forma scritta, avranno stipulato un contratto a tempo indeterminato, con quel che ne deriva in tema di insussistenza del termine finale, disciplina del recesso, computo nell'organico aziendale, maturazione degli scatti di anzianità, percorsi automatici di carriera eventualmente previsti dal CCNL. Ne consegue che la forma scritta è sempre obbligatoria, per contro l'indicazione (specifica) delle ragioni non lo è più a partire dal 21.3.2014.

La Corte di Cassazione, con sentenza del 14 luglio 2011, n. 1549, ha affermato che “l'apposizione del termine al contratto di lavoro postula, a pena di nullità, un patto di forma scritta essenziale, che deve essere anteriore o, quanto meno, contestuale all'inizio del rapporto e non può essere surrogato, in ipotesi di assunzione attraverso l'ufficio di collocamento, dagli atti costituiti dalla richiesta del datore di lavoro o dal provvedimento di avviamento del lavoratore da parte dell'ufficio predetto”.

Presenza di più documenti: sempre secondo la Cassazione, “l'apposizione del termine al contratto di lavoro, oltre che risultare da atto scritto, deve essere coeva o anteriore all'inizio del rapporto lavorativo, anche se non è richiesto che la dichiarazione di volontà e l'apposizione del termine siano contenuti in un unico documento, in quanto il requisito della forma scritta deve ritenersi osservato anche allorquando la sottoscrizione del lavoratore sia contenuta in un documento a sé, costituente accettazione di una proposta, anch'essa scritta, di contratto a termine formulata dal datore di lavoro e il contratto sia concluso, ai sensi dell'art. 1326 del codice civile, prima o contemporaneamente all'inizio della prestazione. Nella specie, la Suprema Corte ha confermato la sentenza impugnata che aveva ritenuto illegittima l'apposizione del termine contenuto in una lettera di assunzione non sottoscritta dal lavoratore, il quale ne aveva solo preso conoscenza a seguito di consegna effettuata per conto del datore di lavoro.

Consegna del contratto al lavoratore: sfornita di specifica sanzione appare, invece, la previsione secondo la quale una copia del contratto deve essere consegnata al lavoratore entro 5 giorni lavorativi dall'inizio della prestazione (art. 1, comma 3, D.Lgs. 368/2001). Tale interpretazione, pur in vigenza della più restrittiva legge n. 230/1962, aveva già ricevuto l'avallo della Suprema Corte, la quale ha affermato che “il mancato rispetto della norma, posta dall'art. 1, comma 4, legge n. 230/1962, che prescrive la consegna al lavoratore di una copia dell'atto scritto in caso di assunzione con contratto a termine, non determina la nullità dell'apposizione del termine, perché tale sanzione non è prevista dalla legge (diversamente che per la mancata redazione dell'atto scritto) e, d'altra parte, tale adempimento costituisce un elemento del tutto estrinseco ai requisiti essenziali del contratto”. A tal proposito è bene notare che i 5 giorni decorrono non già dalla sottoscrizione del contratto ma dall'effettivo inizio della prestazione e che si computano unicamente i giorni lavorativi.