Lavoro e diritto allo studio come conciliarli

I lavoratori dipendenti hanno diritto di assentarsi dal lavoro, usufruendo di appositi permessi studio, da non confondersi con l'aspettativa per motivi di studio. In questo modo la legge e i contratti collettivi danno attuazione a quanto previsto dalla nostra Costituzione (diritto allo studio).

Lo Statuto dei Lavoratori prevede che i lavoratori dipendenti, sia privati che pubblici, possano usufruire di permessi o di particolari agevolazioni per la realizzazione del diritto allo studio, allo scopo di elevare la propria cultura e di sviluppare le proprie capacità professionali.

Possono fruire dei permessi studio tutti i lavoratori studenti iscritti e che frequentano regolari corsi di studio in scuole di istruzione primaria, secondaria e di qualificazione professionale, statali, parificate, legalmente riconosciute o comunque abilitate al rilascio di titoli di studio legali. La disposizione si applica anche a coloro che frequentano corsi di formazione professionale.

Al fine di promuovere il diritto allo studio e la possibilità di conciliazione studio-lavoro, i lavoratori dipendenti possono assentarsi, usufruendo di permessi o periodi di aspettativa espressamente dedicati e regolati dalla legge (Art.10 L.300/70).

Rispetto a tali benefici, la contrattazione collettiva di settore può prevedere integrazioni e, in linea generale, essa stabilisce un numero di ore retribuite (mediamente 150) da spalmarsi in un certo arco temporale, ed il tetto massimo di fruitori di tale diritto entro una medesima struttura aziendale, al fine di garantire il normale svolgimento delle attività produttive.

I permessi studio sono indirizzati a tutti i lavoratori-studenti iscritti a regolari corsi di studio nonché a coloro che frequentano corsi di formazione professionale.

Annesso a tale beneficio vi è la possibilità per il lavoratore di eseguire turni facilitanti le sue esigenze di studio – ma già previsti ed esistenti in azienda e senza che, tale flessibilità, si traduca in uno svantaggio per gli altri lavoratori. Un ulteriore diritto del soggetto consta nell'avvalersi di rifiutare di effettuare orari straordinari.

Al fine di usufruire dei permessi studio in forma retribuita, il lavoratore interessato deve presentare una domanda scritta entro i tempi stabiliti a livello aziendale così come, dal canto suo, il datore di lavoro può richiedere di entrare in possesso della documentazione attestante l'effettiva frequenza ai corsi o la partecipazione ad un esame; senza di essa, il lavoratore perde il diritto al pagamento delle ore di permesso.

I permessi studio hanno anche la funzione di agevolare la preparazione e lo svolgimento degli esami (art.10 L300/70 e art.13 L845/78) e sono da concedersi anche se l'esame non rientra nell'orario lavorativo - un'eccezione a riguardo è il caso in cui si sostenga lo stesso esame più di due volte all'anno.

Al permesso retribuito, si somma il diritto alla fruizione di due giorni ulteriori precedenti l'esame, sempre retribuiti.

Per quanto riguarda i permessi non retribuiti, invece, i lavoratori-studenti hanno a disposizione 120 ore, il cui utilizzo deve essere programmato trimestralmente e tenendo in considerazione la ratio e le esigenze aziendali.

L’ammontare dei permessi studio viene stabilita dai singoli contratti collettivi nazionali, ma è ormai prassi abbastanza consolidata quella di concedere 150 ore di permesso in un determinato periodo di tempo, di solito un triennio. Se il titolo di studio che il lavoratore vuole conseguire è della scuola dell’obbligo (ad esempio il titolo di licenza media), le ore possono aumentare fino a 250.
I permessi studio possono essere utilizzati esclusivamente per la frequenza dei corsi; questo vuol dire che sarà ammissibile la concessione dei permessi studio finalizzati a seguire un corso universitario, ma non per lo studio necessario alla preparazione dell’esame.

Il datore di lavoro può richiedere le certificazioni comprovanti l’effettiva frequenza dei corsi. I lavoratori iscritti e frequentanti regolari corsi di istruzione primaria, secondaria e di qualificazione professionale, hanno diritto ad essere inseriti in turni di lavoro che agevolino la frequenza ai corsi e la preparazione agli esami.

Inoltre, questi lavoratori non sono obbligati a prestare lavoro straordinario o durante i riposi settimanali.

Sono inoltre previsti dei permessi giornalieri per sostenere i singoli esami.

Le 150 ore non spettano al personale assunto con contratto a  termine. L'art. 6 D.Lgs. n. 368/2001, pur stabilendo il principio di non discriminazione dei trattamenti economici e normativi riconosciuti al personale assunto a termine rispetto a quello a tempo indeterminato, fa salve le eventuali eccezioni, legate all'obiettiva incompatibilità dell'estensione di taluni istituti tipici del rapporto di lavoro a tempo indeterminato con le caratteristiche proprie del contratto a termine. Il personale a termine può però beneficiare dei permessi retribuiti di cui all' art. 10 della L. n. 300/70, limitatamente ai giorni in cui deve sostenere le prove d'esame.

Le 150 ore possono essere concesso ai dipendenti con un  rapporto di lavoro a tempo parziale verticale con  regola della proporzionalità, per le diverse tipologie di assenza. Nel caso di rapporto di lavoro a tempo parziale di tipo orizzontale, trova ugualmente applicazione la regola del riproporzionamento.

Ai lavoratori studenti è riconosciuta l'indennità temporanea assoluta ove si infortunino nell'esercizio di esperienze tecnico scientifiche o esercitazioni pratiche o esercitazioni di lavoro e svolgono un'attività lavorativa retribuita soggetta alla tutela contro gli infortuni. Deve ritenersi che l'indennità spetti anche ai giovani con contratto di formazione lavoro qualora l'infortunio si verifichi durante lo svolgimento dello stage formativo.

Gli adolescenti o i giovani, regolarmente iscritti ad un ciclo di studi presso l'università e gli istituti scolastici di ogni ordine e grado, possono inoltre svolgere durante le vacanze estive, tirocini estivi di orientamento. Come ogni tirocinio non è un rapporto di lavoro, ma costituisce un'esperienza formativa svolta in azienda.

Aspi e mini ASPI cosa cambia nel 2015

Il Jobs Act riforma l'universo degli ammortizzatori sociali. Aspi e Mini Aspi vengono unificati, la tutela viene estesa, ma la cassa integrazione rimane attiva fino al 2016.

Vediamo le novità che entreranno in vigore nel 2015 per quanto riguarda i sussidi di disoccupazione Aspi e Mini Aspi.

La normativa attualmente in vigore (Legge n. 92 del 2012, cioè la riforma Fornero), prevede che in caso d licenziamento al lavoratore siano garantite due indennità: Aspi e Mini Aspi.

L’Aspi viene garantita ai dipendenti del settore privato, ai lavoratori con contratto di apprendistato e ai lavoratori di cooperativa che hanno perso il lavoro per motivi indipendenti dalla loro volontà. Sono esclusi dal sussidio i dipendenti a tempo indeterminato delle PA, gli operai agricoli e i lavoratori extracomunitari con permesso di soggiorno di lavoro stagionale. Per poter ricevere l’Aspi occorre possedere due requisiti: essere assicurati all’Inps da minimo due anni e aver pagato almeno un anno di contributi nei due che precedono il momento in cui si è perso il lavoro.

Chi non possiede i suddetti requisiti può accedere alla Mini Aspi. In questo caso il lavoratore dovrà aver versato almeno 13 settimane di contributi negli ultimi 12 mesi e riceverà un’indennità per un periodo di tempo corrispondente alla metà delle settimane lavorate nel corso dell’ultimo anno.

L’Aspi dal 2015  verrà estesa e universalizzata anche a coloro che perdono il lavoro, senza possibilità di reintegro e tutela anche i co.co.pro. .Per dirla in altri termini, i due ammortizzatori sociali verranno unificati in un’unica indennità, la cui durata varierà proporzionalmente al periodo contribuito maturato dal lavoratore. Il rapporto con la «pregressa storia contributiva del lavoratore» farà si che chi ha lavorato per molti anni, avrà la possibilità di ricevere per un tempo maggiore il sussidio di disoccupazione.

La Legge Delega prevede criteri di delega per la disoccupazione involontaria; nello specifico riguarda:

la rimodulazione dell’ASpI con omogeneizzazione della disciplina relativa ai trattamenti ordinari e ai trattamenti brevi, rapportando la durata dei trattamenti alla pregressa storia contributiva del lavoratore);

l'incremento della durata massima per i lavoratori con carriere contributive più rilevanti ;

l'estensione dell’ASpI ai lavoratori con contratto di collaborazione coordinata e continuativa (con l’esclusione, in ogni caso, degli amministratori e dei sindaci) mediante l’abrogazione degli attuali strumenti di sostegno del reddito (relativi a tali soggetti), l’eventuale modifica delle modalità di accreditamento dei contributi ed il principio di automaticità delle prestazioni9 e prevedendo, prima dell’entrata a regime, un periodo almeno biennale di sperimentazione a risorse definite);

l'introduzione di limiti massimi relativi alla contribuzione figurativa ;

l'eventuale introduzione, dopo la fruizione dell’ASpI, di una ulteriore prestazione, eventualmente priva di copertura pensionistica figurativa, limitata ai lavoratori, in disoccupazione involontaria, che presentino valori ridotti dell’Indicatore della situazione economica equivalente (ISEE), con previsione di obblighi di partecipazione alle iniziative di attivazione proposte dai servizi competenti.

Possono accedere all'ASpI tutti i lavoratori dipendenti, compresi gli apprendisti e i soci lavoratori di cooperativa con un rapporto di lavoro in forma subordinata, i dipendenti a tempo determinato delle pubbliche amministrazioni (mentre ne sono esclusi quelli con rapporto a tempo indeterminato), nonché i soci lavoratori delle cooperative, il personale artistico, teatrale e cinematografico con rapporto di lavoro subordinato. Dal campo di applicazione dell’ASpI sono altresì esclusi gli operai agricoli (a tempo indeterminato e determinato), e i lavoratori extracomunitari con permesso di lavoro stagionale.

Per usufruire dell’ASpI è necessario essere assicurati presso l'INPS da almeno 2 anni ed aver versato almeno un anno di contributi nei 2 anni precedenti all'evento che ha determinato la disoccupazione. L'indennità mensile è rapportata alla retribuzione imponibile ai fini previdenziali degli ultimi 2 anni (comprensiva degli elementi continuativi e non nonché delle mensilità aggiuntive, divisa per il numero di settimane di contribuzione e moltiplicata per il numero 4,33), è pari fino ad un limite massimo pari, nel 2014, a euro 1.192,98. In caso di importo superiore, l'indennità è pari al 75% di 1.192.98 euro incrementata di una somma pari al 25% del differenziale tra la retribuzione mensile e il predetto importo.

L'indennità mensile non può in ogni caso superare l'importo mensile massimo di CIGS.

La durata massima del trattamento, a decorrere dal 1° gennaio 2016 per gli eventi che si verifichino da tale data è di 12 mesi, per i lavoratori di età inferiore a 55 anni (detratti i periodi di indennità eventualmente fruiti negli ultimi 12 mesi, anche in relazione ai trattamenti brevi); 18 mesi, per i lavoratori di età pari o superiore ai 55 anni (nei limiti delle settimane di contribuzione negli ultimi 2 anni, detratti i periodi di indennità eventualmente fruiti negli ultimi 18 mesi).

L’Inps a Circolare numero 101/2014 ha precisato che rientrano nell’ambito di applicazione del decreto interministeriale che determina l’allineamento di Aspi e Mini-Aspi:

• i soci lavoratori delle cooperative di cui al D.P.R. n. 602 del 1970, con rapporto di lavoro subordinato;

• il personale artistico, teatrale e cinematografico, con rapporto di lavoro subordinato.
Ammontare di Aspi e Mini-Aspi

Le indennità Aspi e Mini-Aspi per i soggetti appena indicati sono quindi liquidate:
• con riferimento all’anno 2014, in misura proporzionale all’aliquota effettiva di contribuzione e cioè per un importo pari al 40 per cento della misura delle indennità;
• con riferimento all’anno 2015 in misura proporzionale all’aliquota effettiva di contribuzione e cioè per un importo pari al 60 per cento della misura delle indennità come calcolate;
• con riferimento all’anno 2016 in misura proporzionale all’aliquota effettiva di contribuzione e cioè per un importo pari all’80 per cento della misura delle indennità;
• con riferimento all’anno 2017 in misura proporzionale all’aliquota effettiva di contribuzione e cioè per un importo pari al 100 per cento della misura delle indennità.

Violazione della procedura di sospensione propri dipendenti in CIG

La cassa integrazione guadagni è una prestazione economica erogata dall'INPS con la funzione di sostituire o integrare la retribuzione dei lavoratori sospesi dal lavoro o che lavorano a orario ridotto, in situazioni espressamente previste dalla legge. Viene concessa, in caso di sospensione o contrazione dell'attività produttiva per situazioni aziendali dovute a: eventi temporanei e non imputabili all'imprenditore o ai lavoratori o situazioni temporanee di mercato.

Obiettivo della CIG è quello di sollevare le aziende, in momentanea difficoltà produttiva, dai costi del lavoro della manodopera temporaneamente non utilizzata, consentendo ai lavoratori di riprendere la loro collaborazione una volta superata tale difficoltà.

Una sentenza della Corte di Cassazione (n. 2882 del 18/3/98) ha fornito al riguardo importanti chiarimenti.

Il datore di lavoro, quando intende sospendere propri dipendenti in CIG, deve preventivamente comunicare alle RSA, nonché alle organizzazioni sindacali di categoria più rappresentative operanti nella provincia, le cause di sospensione, l’entità e la durata prevedibile della stessa, nonché il numero dei lavoratori interessati. Ricevuta la comunicazione, le organizzazioni sindacali possono eventualmente chiedere un esame congiunto. Il contenuto dell’informazione è stato ampliato dalla Legge. n. 223 del 1991: il datore di lavoro deve infatti comunicare anche i criteri di scelta dei lavoratori da sospendere, nonché le modalità della rotazione. E’ anche previsto che il datore di lavoro, se ritiene per ragioni tecnico – organizzative di non adottare meccanismi di rotazione, debba indicarne le ragioni nel programma da predisporre all’atto della presentazione della domanda di CIG.

E’ pacifico che la violazione delle informazioni introdotte dalla L. 223 costituisca condotta antisindacale. Tuttavia, questo rimedio non sempre è sufficiente, dal momento che molto spesso il sindacato dà atto, contro al vero, che la procedura prevista dalla legge è stata esercitata o, comunque, non reagisce alle violazioni procedurali del datore di lavoro. Pertanto, mancando il sindacato che agisca in giudizio per comportamento antisindacale, il singolo lavoratore sospeso in CIG rimane senza tutela. Peraltro, non tutti i giudici ritenevano che la violazione di quegli obblighi di informazione costituisse anche un motivo di illegittimità delle singole sospensioni in CIG: infatti, la legge non prevede esplicitamente la sanzione della illegittimità della sospensione in CIG per il caso in esame, e ciò a differenza di quanto accade per la messa in mobilità, che è illegittima, per espressa previsione di legge, nel caso di violazioni procedurali. A fronte di questo orientamento giurisprudenziale, dunque, la tutela del singolo lavoratore presupponeva una causa promossa dal sindacato che, come si è detto, non sempre reagiva contro le violazioni procedurali.

La sentenza della Cassazione sopra citata riapre la questione: è stato infatti ritenuto che la mancata comunicazione dei motivi di scelta leda anche il diritto dei singoli lavoratori che, dunque, potranno agire in giudizio per ottenere il riconoscimento della illegittimità della sospensione in CIG e la reintegrazione in servizio. A questa conclusione non osta il fatto che la legge non preveda esplicitamente la sanzione della illegittimità. Infatti il datore di lavoro, se ha il potere di licenziare, non ha il potere di rifiutare la prestazione lavorativa. Ciò è possibile, mediante la sospensione in CIG, solo perché la legge consente, in alcuni casi e a determinate condizioni, di derogare al principio generale; pertanto, tale deroga è ammessa solo nei limiti indicati dalla legge; al di fuori di questi limiti, torna a valere il principio generale e la sospensione in CIG diventa illegittima. Pertanto, non è necessario prevedere specificamente la sanzione della illegittimità, che discende invece dai principi generali.

La Cig del settore industria (gestione ordinaria) può intervenire attraverso due modalità, quella ordinaria e quella straordinaria:

l'intervento ordinario è riconosciuto ai dipendenti di imprese industriali (le aziende edili o produttrici dei materiali lapidei sono ricondotte alla gestione speciale), che siano sospesi dal lavoro (zero ore lavorate) o effettuino un orario ridotto (rispetto all'orario settimanale contrattualmente previsto), a causa di una contrazione o sospensione dell'attività produttiva, dovute a:
eventi transitori non imputabili a imprenditore o ai dipendenti;

oppure a situazioni temporanee di mercato.

l'intervento straordinario è riconosciuto ai dipendenti (assunti da almeno 90 giorni) delle seguenti imprese:
- industriali (comprese le aziende edili o produttrici dei materiali lapidei) con più di 15 addetti;

- esercenti in modo prevalente e continuativo la commercializzazione del prodotto delle imprese industriali con più di 15 addetti;

- appaltatrici di servizi di mensa e ristorazione o di pulizia, con più di 15 addetti, presso aziende industriali (che anch'esse stiano ricorrendo a trattamenti di Cig);

- artigiane, con più di 15 addetti, che procedono alla sospensione dei lavori in conseguenza della contrazione dell'attività dell'impresa committente in Cig, a condizione che questa eserciti l'influsso gestionale prevalente (cioè che abbia fornito il 50% del fatturato nel biennio precedente);

- nei casi di sospensione o riduzione di orario dovute a:
- ristrutturazione, riorganizzazione o riconversione aziendale;
- crisi aziendale;
- ammissione alle procedure concorsuali (fallimento, liquidazione coatta amministrativa, amministrazione straordinaria, ammissione al concordato preventivo con cessione dei beni) qualora non sia disposta o sia cessata l'attività;
- accordi di riduzione di orario che salvaguardino i livelli occupazionali (contratti di solidarietà).

Chi può andare in CIG ?

Possono essere posti in Cig/O i lavoratori operai ed impiegati e sono esclusi i dirigenti e gli apprendisti

Per quali cause ?
- mancanza momentanea di lavoro;
- mancanza provvisoria di materiali per l'attività lavorativa;
- guasti agli impianti;
- ridotta o sospesa disponibilità di energia elettrica;
- casi particolari come alluvioni e incendi.