Quando può essere disposta la cassa integrazione?

La cassa integrazione guadagni (CIG), istituita è una prestazione economica erogata dall’INPS con la funzione di sostituire o integrare la retribuzione dei lavoratori sospesi dal lavoro o che lavorano a orario ridotto.

Obiettivo della CIG è quello di sollevare le aziende, in momentanea difficoltà produttiva, dai costi del lavoro della manodopera temporaneamente non utilizzata, consentendo ai lavoratori di riprendere la loro collaborazione una volta superata tale difficoltà.

L’importo che viene corrisposto è pari all’80% della retribuzione totale che sarebbe spettata per le ore di lavoro non prestate, entro un limite massimo mensile stabilito di anno in anno.

La CIG può durare al massimo 13 settimane, più eventuali proroghe fino a 12 mesi; in determinate aree territoriali il limite è elevato a 24 mesi.

Le istituzioni responsabili sono il Ministero del lavoro e delle politiche sociali e l’Istituto Nazionale della Previdenza Sociale (INPS).

La Cassa è alimentata dai seguenti contributi:

contributo ordinario a carico delle imprese pari all’1% della retribuzione (0,75% nel caso di imprese con meno di 50 dipendenti);

contributo addizionale per le imprese che usufruiscono della CIG, dell’8% dell’integrazione salariale corrisposta ai propri dipendenti (4% per le imprese con meno di 50 dipendenti);

contributo a carico dello Stato.

Gli eventi temporanei, previsti per l’applicazione, devono avere le seguenti caratteristiche:

rientrare nell’ambito aziendale;

non essere causati né dall’imprenditore né dal lavoratore;

essere involontari e transitori;

prevedere la ripresa certa del normale ritmo produttivo.

L’integrazione salariale ordinaria spetta ai lavoratori dipendenti con la qualifica di operai, impiegati, quadri, mentre non spetta ad apprendisti, dirigenti e lavoratori a domicilio.

Cassa Integrazione Guadagni Ordinaria

Soggetti interessati:

Operai, impiegati e quadri delle imprese industriali in genere.

Presupposto: Sospensione o riduzione dell’attività produttiva a causa di:
situazioni aziendali dovute ad eventi temporanei e non dovute all’imprenditore o ai lavoratori;

situazioni temporanee di mercato.

Importo: 80% della retribuzione totale che sarebbe spettata per le ore di lavoro non prestate, entro un limite massimo mensile stabilito di anno in anno.

Durata massima: 13 settimane
più eventuali proroghe fino a 12 mesi;

in determinate aree territoriali il limite è elevato a 24 mesi.

La cassa integrazione guadagni straordinaria

Non tutte le situazioni problematiche delle aziende sono gestibili mediante l’attivazione della cassa integrazione guadagni ordinaria e per questo è stata istituita con legge 5 novembre 1968, n. 1115, la cassa integrazione guadagni straordinaria (CIGS). Lo scopo è di far fronte a durevoli eccedenze del personale di tipo strutturale, causate da crisi economiche settoriali o locali o ristrutturazioni e riorganizzazioni aziendali.

A differenza del trattamento ordinario, che interviene in situazioni congiunturali e risolvibili nel breve periodo, la CIGS è uno strumento di politica industriale finalizzato a una graduale eliminazione di personale in esubero, evitando le ripercussioni traumatiche sul piano sociale provocate dai licenziamenti collettivi. L’utilizzo di tale strumento precede, molto spesso, il ricorso alla procedura di messa in mobilità.

Come funziona la CIGS
La CIGS è valida sull’intero territorio nazionale.
L’importo da corrispondere ai lavoratori è pari all’80% della retribuzione totale che sarebbe spettata per le ore di lavoro non prestate, entro un limite massimo mensile stabilito di anno in anno.

Può durare al massimo:
12 mesi in caso di crisi aziendali;
24 mesi in caso di riorganizzazione, ristrutturazione e riconversione aziendale;
18 mesi per i casi di procedure esecutive concorsuali.

Le istituzioni responsabili sono il Ministero del lavoro e delle politiche sociali e l’Istituto Nazionale della Previdenza Sociale (INPS).

Il finanziamento della CIGS proviene da:
contributo ordinario a carico delle imprese, pari allo 0,6% della retribuzione;

contributo ordinario a carico del lavoratore, pari allo 0,3% della retribuzione;

contributo addizionale a carico delle imprese che si avvalgono della CIGS, pari al 4,5% dell’integrazione salariale corrisposta ai propri dipendenti (3% per le imprese con meno di 50 dipendenti).

L’intervento straordinario di integrazione salariale può essere concesso per le seguenti cause:

ristrutturazione, riorganizzazione o conversione aziendale;

crisi aziendale;

fallimento, concordato preventivo, liquidazione coatta amministrativa, amministrazione straordinaria senza continuazione dell’esercizio di impresa, amministrazione straordinaria con continuazione dell’esercizio di impresa;

contratto di solidarietà.

L’integrazione salariale straordinaria spetta ai lavoratori dipendenti con la qualifica di operai, impiegati, quadri, mentre non spetta ad apprendisti, dirigenti e lavoratori a domicilio.

I contratti di solidarietà
L’ art. 1 della legge 19 dicembre 1984, n. 863, ha inoltre istituito una nuova forma di intervento di CIGS applicabile a seguito della stipula di contratti di solidarietà.

Si tratta di contratti collettivi aziendali che realizzano forme di solidarietà tra lavoratori attraverso la riduzione dell’orario di lavoro, il cui onere è parzialmente o totalmente a loro carico.

In questo caso il trattamento di integrazione salariale è pari al 50% della retribuzione persa a causa della riduzione di orario e viene corrisposto al massimo per 24 mesi, termine che può essere ulteriormente prorogato per un massimo di 36 mesi nel Mezzogiorno e di 24 mesi nelle altre aree.

L’applicazione dei contratti di solidarietà non procura danni al lavoratore né sulla maturazione e l’ammontare della pensione, né sul trattamento di fine rapporto (liquidazione).

Presupposto:
Sospensione dal lavoro o riduzione di orario ridotto a causa di:
crisi economiche settoriali o locali;
ristrutturazioni, riorganizzazioni o conversioni aziendali;
procedure concorsuali che interessino l’azienda.
Importo: 80% della retribuzione totale che sarebbe spettata per le ore di lavoro non prestate, entro un limite massimo mensile stabilito di anno in anno.

Durata massima:
12 mesi per le crisi aziendali;
24 mesi per la riorganizzazione, ristrutturazione e riconversione aziendale;
18 mesi per i casi di procedure esecutive concorsuali.

L’indennità di mobilità, un’impresa può avviare le procedure di mobilità se, durante l’attuazione del programma di trattamento straordinario di integrazione salariale, ritiene di non essere in grado di garantire il reimpiego a tutti i lavoratori sospesi e di non poter ricorrere a misure alternative.

Per i primi 12 mesi l’importo erogato corrisponde al 100% del trattamento di cassa integrazione straordinaria percepito o che sarebbe spettato nel periodo immediatamente precedente il licenziamento; per i periodi successivi si riduce all’80% dello stesso importo.
In ogni caso l’indennità di mobilità non può superare un importo massimo mensile determinato di anno in anno.

È possibile usufruire di tale indennità per un periodo massimo che varia nel modo seguente:
nel Centro-Nord 12, 24 o 36 mesi a seconda dell’età del lavoratore (fino a 39 anni; da 40 a 49; oltre 50);

nel Mezzogiorno la durata è rispettivamente di 24, 36 e 48 mesi.

Destinatari dell’indennità sono i lavoratori collocati in mobilità dalla loro azienda a seguito di:
esaurimento della Cassa integrazione straordinaria;

licenziamento per riduzione di personale o trasformazione di attività o di lavoro;

licenziamento per cessazione dell’attività da parte dell’azienda.

I requisiti richiesti ai lavoratori per poterne usufruire sono i seguenti:
iscrizione nelle liste di mobilità compilate dall’Ufficio Regionale del Lavoro;

anzianità aziendale complessiva di almeno 12 mesi;

6 mesi di effettivo lavoro, comprese ferie, festività, infortuni.

L’azienda, per individuare i lavoratori da collocare in mobilità, deve rispettare i criteri individuati dai contratti collettivi stipulati con i sindacati, se esistono; altrimenti deve seguire i seguenti criteri (non alternativi tra loro):
carichi di famiglia;

anzianità;

esigenze tecnico-produttive e organizzative.

Indennità di mobilità

Soggetti interessati:
lavoratori collocati in mobilità dalla loro azienda a seguito di esaurimento della Cassa integrazione straordinaria;

lavoratori licenziati per riduzione di personale o trasformazione di attività o di lavoro;

lavoratori licenziati per cessazione dell’attività dell’azienda.

Requisiti:
iscrizione nelle liste di mobilità compilate dall’Ufficio Regionale del Lavoro;

anzianità aziendale complessiva di almeno 12 mesi;

6 mesi di effettivo lavoro, comprese ferie, festività, infortuni.

Importo:
100% del trattamento di cassa integrazione straordinaria percepito o che sarebbe spettato nel periodo immediatamente precedente il licenziamento per i primi 12 mesi;
80% del predetto importo per i periodi successivi;

in ogni caso l’indennità di mobilità non può superare un importo massimo mensile determinato di anno in anno.

Durata massima:
nel Centro-Nord 12, 24 o 36 mesi a seconda dell’età del lavoratore (fino a 39 anni; da 40 a 49; superiore a 50);

nel Mezzogiorno la durata è rispettivamente di 24, 36 e 48 mesi.

Licenziamenti collettivi cosa cambia dal 2015

Si parla di licenziamento collettivo per indicare l'ipotesi nella quale una impresa, per motivi di crisi, di ristrutturazione aziendale o di chiusura dell'attività, effettua una importante riduzione del personale. I licenziamenti collettivi sono possibili soltanto in casi specifici individuati dalla legge e unicamente dopo la conclusione di un complesso procedimento al quale prendono parte anche le rappresentanze sindacali. Il datore di lavoro non è libero nella scelta dei lavoratori da licenziare dal momento che la legge stabilisce dei criteri ai quali questo deve attenersi nel predisporre la lista dei dipendenti interessati.

Il licenziamento collettivo (o più correttamente la procedura di mobilità) è il fenomeno per il quale una impresa opera una riduzione significativa del personale in un contesto di crisi, a seguito di una ristrutturazione produttiva oppure in vista della chiusura definitiva dell’azienda. Il licenziamento collettivo, disciplinato dalla legge n. 223 del 1991, si realizza attraverso una complessa procedura che può essere attivata soltanto in presenza di condizioni stabilite dalla legge.

La disciplina prevede che l’impresa possa attivarsi in questo senso quando:

sta beneficiando di strumenti di integrazione salariale come la Cassa Integrazione e ritiene di non essere in grado di garantire il reimpiego di tutti i lavoratori sospesi e di non potere utilizzare misure alternative;

l’impresa (che ha più di 15 dipendenti, compresi i dirigenti) decide di licenziare almeno 5 lavoratori nell’arco di 120 giorni in vista della cessazione dell’attività o di una ristrutturazione della produzione.

I licenziamenti collettivi sono disciplinati dalla legge 223 del 1991 e scattano quando l’impresa intende effettuare almeno cinque licenziamenti nell’arco di centoventi giorni, in ciascuna unità produttiva, o più unità produttive nell’ambito della stessa provincia. Attualmente, in base alla 223,esistono due differenze regimi sanzionatori in caso di licenziamento illegittimo. Se si violano i criteri di scelta dei lavoratori da licenziare l’impresa è punita con la reintegrazione (risarcimento fino a dodici mesi). Per tutti gli altri casi di errori nella procedura è previsto il pagamento di un indennizzo.

Con le nuove regole in via di approvazione in caso di violazione delle procedure o dei criteri di scelta si applica sempre il regime dell’indennizzo monetario. In questo modo ci saranno sanzioni monetarie (e non la reintegra) in caso di violazione delle procedure o dei criteri di scelta,quando a essere irregolarmente licenziati, nel quadro di una riduzione del personale, sono dipendenti assunti con il contratto a tutele crescenti.

La novità predominante è che i lavoratori licenziati collettivamente si applicherà il contratto di ricollocazione, e pertanto anche loro avranno diritto ad avere assistenza presso i centri per l’impiego e ottenere il voucher da spendere per trovare un nuovo impiego.

Le modifiche non riguardano invece i dirigenti e quanti risultano già contrattualizzati. Ma c’è un’eccezione, quella di lavoratori che si ritrovino in aziende dove viene superato il limite dei 15 dipendenti: il neoassunto sarà a tutele crescenti e trascinerà con se nel nuovo regime anche gli altri, pur se “veterani”. Ciò ricordando che l’articolo 18 sinora non è mai stato applicato alle piccole imprese.

La riassunzione vale anche per i licenziamenti disciplinari dove il fatto “materiale” (deve dunque avere concretezza) è dimostrato insussistente. In tutte le altre situazioni, quindi in quel che resta dei casi disciplinari e in quelli economici, tutto si risolve con un indennizzo, che va da un minimo di 4 mensilità a un massimo di 24, ridotte a 6 per le aziende sotto i 15 dipendenti. Che infatti danno la loro approvazione in modo deciso e con un sondaggio della Cna sottolineano che «rende i contratti più stabili». Rimane la possibilità di percorre la strada della conciliazione, accettando un assegno di massimo 18 mensilità esentasse.

Un articolo del decreto è poi riservato appunto ai licenziamenti collettivi: anche per questi scatta l’indennizzo se vengono vìolate le procedure che regolano lo strumento.

Articolo 18 cosa cambia per il 2015

"Altro che rivoluzione copernicana", il governo Renzi "ha cancellato il lavoro a tempo indeterminato, generalizzando la precarizzazione". Così la leader della Cgil, Susanna Camusso, dopo l'ok del Cdm ai decreti attuativi del Jobs Act: norme "ingiuste, sbagliate e punitive". "Il governo ha accolto la nostra reiterata richiesta di un intervento pubblico per l'Ilva: è un fatto decisamente positivo", sostiene invece il segretario generale della Uil, Carmelo Barbagallo. Ma, aggiunge, "diverso è il nostro giudizio sul Jobs Act. Consideriamo infatti - spiega - negativamente la monetizzazione dei licenziamenti collettivi, fatto che non aiuterà il mondo del lavoro".

Contratto a tutele crescenti e indennizzi “da un minimo di 4 ad un massimo di 24 mesi”. E poi niente ‘opting out’, cioè niente super-indennizzo per aggirare il reintegro dei lavoratori licenziati illegittimamente, e delega fiscale. E ancora le misure per Taranto e sull’Ilva, la legge Europea 2014 e la proroga dei contratti dei precari delle province. Sono tante e diverse le novità varate dal Consiglio dei Ministri della Vigilia. Nelle immagini una scheda riassuntiva dei principali provvedimenti.

Addio al reintegro nei licenziamenti economici e in una buona parte dei licenziamenti disciplinari. Per i neo assunti, dal 2015, scatterà il contratto a tutele crescenti, e le nuove norme, è una novità dell'ultim'ora, si estenderanno anche ai licenziamenti collettivi (che sono economici per definizione). È quanto prevede il Dlgs con la nuova normativa sul contratto a tutele crescenti appena varato dal Governo, assieme a una prima lettura del Dlgs sull'Aspi.

Nel testo che cambia l'articolo 18, è previsto che le tutele crescenti per i licenziamenti economici illegittimi partiranno da 2 mensilità per anno di servizio con un tetto di 24 mensilità. È prevista l'introduzione di un indennizzo minimo di 4 mensilità, da far scattare subito dopo il periodo di prova, con l'obiettivo di scoraggiare licenziamenti facili. Visto che i contratti a tutele crescenti godranno dei benefici fiscali e contributivi contenuti nella legge di stabilità. E' confermata la conciliazione veloce: qui il datore di lavoro può offrire una mensilità per anno di anzianità fino a un massimo di 18 mensilità, con un minimo di due.

Sul fronte disciplinari c'è un mini-restyling alla legge Fornero. La reintegra resterà per i soli casi di insussistenza materiale del fatto contestato. Non è più prevista la clausola dell'opting out, che avrebbe consentito al datore di lavoro di poter convertire la tutela reale in un indennizzo monetario. Oggi la tutela reale scatta in due casi: se il fatto non sussiste o se è punito con una sanzione conservativa nei CCNL. La differenza con la nuova normativa è questa: viene meno il riferimento ai CCNL e si delimita il fatto al solo fatto materiale. Non si eliminerà la discrezionalità dei giudici.

Solo un primo esame con approvazione “salvo intese” per il secondo decreto legislativo, quello che darà vita alla nuova Aspi. Evidentemente i problemi di copertura che fino a ieri avevano trattenuto i tecnici del ministero del Lavoro e di palazzo Chigi alla Ragioneria (mancherebbero circa 300 milioni) devono ancora essere superati. Il nuovo ammortizzatore universale per chi perde il lavoro dovrebbe entrare in funzione verso giugno prossimo e sarebbe accessibili con sole 13 settimane di contributi. Il sussidio dovrebbe crescere con la durata del contratto (detto appunto a tutele crescenti) fino a 24 mesi, ovvero 6 in più rispetto ai 18 previsti a regime dall'Aspi Fornero.


Non trapelano indicazioni sull'ammontare che non dovrebbe però superare il tetto del 1090 euro mensili. L'estensione della platea dovrebbe comprendere la transizione fino a esaurimento dei Cocopro. e i contratti in somministrazione, oltre a tutti i nuovi contratti a tutele crescenti, naturalmente, a prescindere dal settore di appartenenza. Resta l'idea di base di legare la durata del sussidio alla contribuzione pregressa (con scalettatura ancora da definire. come detto) e resta l'assegno di disoccupazione che scatta dopo l'esaurimento della nuova Aspi ma non è chiaro se sarà già contenuta in questo dlgs. Vi si accederebbe con un Isee basso, un ammortizzatore di ultima istanza che sarà legato a una condizionalità: la partecipazione del beneficiario a programmi di reinserimento lavorativo. Con la nuova Aspi, che armonizza l'attuale Aspi e l mini-Aspi non cambierà lo schema della contribuzione dovuta da datori e dipendenti (con un carico per due terzi sui primi e un terzo sui secondi): l'1,30% dovuto per la disoccupazione e l'1,4% per l'Aspi sui contratti a termine. Con l'evidente obiettivo di incentivare anche sotto questo profilo la migrazione dai contratti a termine verso i nuovi contratti a tutele crescenti.