Come dichiarare i guadagni Google Adsense: ovvero come fatturare per essere in regola

Nell’era di internet sono nate nuove opportunità di guadagno rappresentate dalla vendita di spazi pubblicitari su siti web e blog. E’ necessario, tuttavia, porre attenzione agli adempimenti derivanti dallo svolgimento di un’attività pubblicitaria. Non bisogna dimenticare, infatti, che l’utilizzo di un “mezzo immateriale”, come un sito internet, non comporta una mutamento della natura dell’attività che rimane commerciale, con le relative conseguenze sul piano fiscale, contributivo, etc.

Premessa: come funziona “Google Adsense”

Si tratta di uno strumento pubblicitario, offerto da Google, che permette ai titolari di un sito web di concedere l’inserimento di banner pubblicitari sul proprio sito, ricevendo un compenso in denaro (in base al numero di esposizioni o di click sull’annuncio) corrisposto con cadenza mensile. Google opera in Europa attraverso Google Ireland Limited, una società con sede in Irlanda.

Adempimenti fiscali

L’attività pubblicitaria svolta verso Google, tramite il servizio “Adsense”, costituisce in linea generale un’attività d’impresa continuativa. Il titolare del sito internet, che non sia già titolare di una posizione iva per altra attività (in tale caso il servizio di pubblicità costituisce attività secondaria da comunicare all’Agenzia delle Entrate), sarà tenuto:

- a richiedere l’attribuzione del numero di partita IVA iscrivendosi, inoltre, al sistema VIES;

- a fatturare la prestazione pubblicitaria svolta a favore della società irlandese di Google. Nella fattura non dovrà essere addebitata l’IVA ai sensi dell’articolo 7 ter del D.p.r. 600/1973, in quanto prestazione di servizi resa verso soggetto comunitario. Nel caso in cui il titolare del sito abbia aderito al regime per l’imprenditoria giovanile (“nuovi contribuenti minimi”) l’operazione viene considerata nazionale e il titolo di esclusione sarà l’articolo 27 del Decreto Legge numero 98 del 2011;

- a compilare l’elenco INTRASTAT per la prestazione di servizi resa a un soggetto comunitario, salvo il caso in cui il titolare del sito sia un contribuente minimo;

- a dichiarare il reddito conseguito nella dichiarazione annuale;

Adempimenti contributivi e camerali

Nel caso in cui il titolare del sito non svolga già un’altra attività principale (libero professionista o lavoratore dipendente a tempo pieno) la vendita di spazi pubblicitari a Google comporta l’insorgenza dell’obbligo contributivo (iscrizione all’INPS gestione commercianti o gestione separata in base alla prevalenza dell’attività pubblicitaria) e di iscrizione al Registro delle Imprese.

Le attività di Google sono svolte in Irlanda, proprio per questo motivo il Fisco considera Google un Soggetto comunitario (sul sito di AdSense viene specificato che i pagamenti vengono eseguiti da Google Ireland) e, secondo le direttive comunitarie e le leggi interne in materia di IVA, tutti i servizi pubblicitari offerti da qualsiasi persona residente in Italia (ovvero l’inserimento di banner pubblicitari all’interno del proprio sito internet) sono soggetti all’inversione contabile questo significa che l’IVA viene assolta dal destinatario.

Chi può ricevere guadagni dalla seguente azienda possono essere i liberi professionisti titolari di una partita IVA oppure i privati. Quest'ultimi non sono sottoposti alla ritenuta d'acconto (perché il versamento arriva da un Paese della Comunità Europea) e devono comunicare le somme di denaro ricevute da "Google Adsense", compilando il modello 730 ed immettendo il totale dei pagamenti accreditati durante l'anno nella scheda "Redditi differenti", affinché si generino le imposte da depositare: l'unica regola da rispettare è non superare la soglia annua dei 5.000€, altrimenti si dovrà utilizzare il modello Unico, non possedendo un sostituto d'imposta.

Attraverso il modello Unico (che ha costi leggermente più elevati per la compilazione e l'invio), le tasse da corrispondere non saranno detratte in busta paga, ma il CAF oppure il commercialista stilerà e consegnerà il modulo di pagamento "F24", da affidare in banca per il pagamento delle imposte. Cosa succede se disgraziatamente i guadagni annuali sono maggiori di 5.000€ e non si ha una partita IVA? Se non desiderate abbandonare i ricavi con "Google Adsense", dovrete assolutamente aprirvene una, poiché questo limite di denaro non è differibile e in caso d'ipotetico controllo fiscale l'amministrazione finanziaria non esiterà a stabilire delle multe abbastanza salate.

Sostanzialmente, Google riceve una fattura dall’Italia verso l’Irlanda senza indicazione dell’IVA: Google non è tenuto a pagare l’IVA al proprio fornitore italiano (che a sua volta non la incasserà e non dovrà versarla allo Stato Italiano): questa viene assolta con meccanismo contabile dalla società di Google in Irlanda.

L’Obbligo di Fatturazione per i soggetti italiani

E’ importante sapere che, dall’1 Gennaio 2013, è obbligatorio per tutti i soggetti passivi di IVA residenti in Italia emettere fatture anche per tutte quelle operazioni che vengono definite carenti del requisito di territorialità.

Fra queste operazioni rientrano anche quelle svolte per Google AdSense: per chi possiede già la Partita Iva sarà possibile fatturare a Google con la propria Partita Iva (bisognerà però comunicare all’Agenzia delle Entrate l’avvio di una attività accessoria, con i codici ATECO dedicati, a tal proposito, per trovare il codice attività più attinente, puoi consultare l’articolo “lavorare online: Partita Iva e Codici ATECO“).

Una delle domande che si chiedono la maggior parte delle persone è: a chi va spedita la fattura di Google? Si può spedire via Mail?

Certo che sì, l’indirizzo per inviare la fattura è la seguente:

Google AdSense Payments – Irish VAT
Gordon House – Barrow Street,
Dublin 4
Irlanda

Partita IVA: IE6388047V

All’interno della fattura chiaramente non deve essere indicata IVA e deve essere inserita la seguente dicitura:

Operazione fuori campo IVA art. 7-ter Dpr 633/72.

Contratto di apprendistato, sei mesi di durata minino

L’apprendistato è un contratto di lavoro di speciale natura (c.d. a causa mista), in quanto al suo interno convivono un contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato e un rapporto di formazione a tempo determinato.

Tutte le aziende che assumono con “contratto di apprendistato” un giovane con età compresa tra i 17 e 29 anni, hanno l’obbligo di far frequentare un corso di formazione professionalizzante al neo assunto.

L’apprendistato è un contratto di lavoro di speciale natura (c.d. a causa mista), in quanto al suo interno convivono un contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato e un rapporto di formazione a tempo determinato.

Per assumere un apprendista il datore di lavoro deve comunicare l’assunzione tramite l’applicativo “GECO” (Gestione Comunicazioni Obbligatorie); redigere il PFI, nel quale sono indicate le competenze che l’apprendista deve acquisire entro il termine previsto dal contratto di apprendistato.

Entro 10 giorni dall’assunzione deve:
Per usufruire della formazione pubblica finanziata per l’acquisizione delle competenze di base e trasversali deve scegliere, tramite l’applicativo “Gestione apprendistato”, l’agenzia formativa presso il quale far svolgere i corsi all’apprendista (iscrizione);13:54 21/07/2015l contratto:

tutte le aziende che assumono con “contratto di apprendistato” un giovane con età compresa tra i 17 e 29 anni, hanno l’obbligo di far frequentare un corso di formazione professionalizzante al neo assunto

Il Testo Unico sull’Apprendistato prevede tre tipologie di apprendistato:
• Per la qualifica o per il diploma professionale: destinato, in tutti i settori di attività, ai giovani di età compresa tra i 15 e i 25anni e finalizzato anche all’assolvimento dell’obbligo di istruzione. La durata del percorso formativo non potrà superare i tre anni (4 nel caso di diploma regionale quadriennale) e la regolamentazione dei profili formativi è rimessa alle Regioni e alle Province Autonome di Trento e Bolzano, sentite le associazioni dei datori di lavoro e dei prestatori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano nazionale.

• Professionalizzante o di mestiere: in tutti i settori di attività, pubblici e privati, destinato a giovani di età compresa tra i 18 e i 29 anni (dai 17 anni se in possesso di una qualifica professionale) è finalizzato al conseguimento di una qualifica professionale a fini contrattuali. La durata e le modalità di erogazione della formazione per l’acquisizione di competenze tecnico - professionali e specialistiche nonché la durata, anche minima del contratto, sono stabilite da accordi interconfederali e dai contratti collettivi, in ragione dell’età dell’apprendista e della qualifica da conseguire. La formazione di tipo professionalizzante è integrata dall’offerta formativa pubblica, interna o esterna all’azienda, di competenza regionale e finalizzata all’acquisizione di competenze di base e trasversali per un monte ore complessivo non superiore a 120 ore nel triennio.

• Di alta formazione e ricerca: in tutti i settori di attività, pubblici e privati, destinato a giovani di età compresa tra i 18 e i 29 anni (dai 17 anni se in possesso di una qualifica professionale) è finalizzato ad attività di ricerca, al conseguimento di un diploma di istruzione secondaria superiore, di un titolo universitario e di alta formazione compresi i dottorati di ricerca, il praticantato ovvero la specializzazione tecnica superiore ex art. 69 L. 144/1999. La regolamentazione e la durata di tale tipologia di apprendistato è rimessa alle regioni, per i soli profili formativi, in accordo con le associazioni territoriali dei datori di lavoro e dei prestatori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, le università, gli istituti tecnici e professionali e altre istituzioni formative o di ricerca comprese quelle in possesso di riconoscimento istituzionale di rilevanza nazionale o regionale aventi ad oggetto la promozione di attività imprenditoriali, del lavoro, della formazione, dell’innovazione e del trasferimento tecnologico.

Nell’ambito del contratto di apprendistato il datore di lavoro deve rispettare tutte le obbligazioni tipiche di qualsiasi rapporto di lavoro subordinato (pagare la retribuzione, rispettare la contrattazione collettiva...) e, in più, attuare tutti gli obblighi formativi previsti dalla legge o dal contratto collettivo.

L’apprendista deve rispettare tutte le obbligazioni discendenti dal rapporto di lavoro nonchè rispettare tutti gli obblighi finalizzati al corretto adempimento del percorso formativo.

L’orario di lavoro viene fissato dai contratti collettivi nel rispetto di quanto previsto dal D.lgs 66/2003.

Le ore destinate all’addestramento pratico ed all’insegnamento complementare si considerano, a tutti gli effetti, ore lavorative computabili nell’orario di lavoro.

Al termine del periodo di apprendistato il rapporto si trasforma automaticamente in rapporto a tempo indeterminato?

Al termine dell’apprendistato, se entrambe le parti non esercitano la facoltà di recesso di cui all’art. 2118 c.c. (con preavviso) il rapporto prosegue come un ordinario rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato.

Durante l’apprendistato, il datore di lavoro può recedere in qualsiasi momento dal rapporto di apprendistato?

Il datore di lavoro può recedere dal contratto di lavoro, prima del termine del periodo di formazione, solo per giusta causa o giustificato motivo. Il recesso è sempre possibile "ad nutum" durante il periodo di prova.

Quanto dura l’apprendistato professionalizzante?

Gli accordi interconfederali e i contratti collettivi stabiliscono la durata, anche minima, del contratto che, per la sua componente formativa non può comunque essere superiore a tre anni ovvero cinque per le figure professionali dell’artigianato individuate dalla contrattazione collettiva di riferimento.

La Legge di Riforma del Mercato del Lavoro (L. 92/2012), in vigore dal 18 luglio 2012, ha modificato il Testo Unico introducendo una durata minima del contratto pari a 6 mesi con eccezione degli apprendisti assunti per lo svolgimento di attività stagionali.

I CCNL possono inserire periodi di durata minima del contratto di apprendistato professionalizzante?

Ferma restando la durata minima di sei mesi introdotta dalla legge di Riforma del Mercato del lavoro, il Testo Unico sull’apprendistato, all’art. 4, comma 2, stabilisce espressamente che agli accordi interconfederali ed alla contrattazione collettiva di settore spetta l’individuazione della durata, anche minima, del contratto.

E’ ammesso l’apprendistato professionalizzante in aziende che svolgano attività organizzate su cicli stagionali?

L’art. 3 comma 2 quater del Testo Unico sull’apprendistato stabilisce che per le regioni e le province autonome di Trento e di Bolzano che abbiano definito un sistema di alternanza scuola-lavoro, i contratti collettivi di lavoro stipulati da associazioni di datori e prestatori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano nazionale possono prevedere specifiche modalità di utilizzo del contratto di apprendistato, anche a tempo determinato, per lo svolgimento di attività stagionali.

Come viene retribuito l’apprendista?

La retribuzione dell’apprendista è disciplinata dal testo Unico sull’apprendistato che da un lato afferma il divieto di retribuire l’apprendista a cottimo e dall’altro prevede la possibilità per il datore di lavoro di possibilità di inquadrare il lavoratore fino a due livelli inferiori rispetto alla categoria spettante, in applicazione del contratto collettivo nazionale di lavoro, ai lavoratori addetti a mansioni o funzioni che richiedono qualificazioni corrispondenti a quelle al conseguimento delle quali è finalizzato il contratto ovvero, in alternativa, di stabilire la retribuzione dell’apprendista in misura percentuale e in modo graduale all’anzianità di servizio.

Formazione

Il Piano Formativo Individuale definisce il percorso formativo dell’apprendista.
A seguito dell’entrata in vigore della L. 78/2014 di conversione del D.L.34/2014 (c.d. Jobs Act) il Piano Formativo Individuale deve essere redatto obbligatoriamente in forma scritta ed è contenuto nel contratto di apprendistato, in forma sintetica.
Il piano formativo individuale è definito anche sulla base di moduli e formulari stabiliti dalla contrattazione collettiva o dagli enti bilaterali.

Il profilo formativo definisce gli obiettivi/contenuti del percorso di formazione formale che deve realizzarsi nell’ambito del contratto di apprendistato.

Il tutor è una figura prevista dalle norme di legge e di contratto cui spetta il compito di affiancare l’apprendista durante il periodo di apprendistato e di trasmettere le competenze necessarie all’esercizio delle attività lavorative, favorendo l’integrazione tra le iniziative formative esterne all’azienda e la formazione sul luogo di lavoro.
La legge stabilisce che il tutor debba avere "formazione e competenze adeguate", secondo le previsioni della normativa regionale o, in assenza, della contrattazione collettiva.

Al termine del periodo di apprendistato il datore di lavoro attesta le competenze professionali acquisite dall’apprendista, dandone comunicazione alla struttura territoriale pubblica competente in materia di servizi all’impiego e rilasciandone copia al lavoratore, ciò dimostrerà l’assolvimento dell’obbligo di formazione da parte dell’azienda e dell’apprendista. La registrazione della formazione effettuata e della qualifica professionale eventualmente acquisita deve essere effettuata su un documento avente i contenuti minimi del modello di libretto formativo del cittadino.

La durata del percorso formativo dell’apprendista, contenuto nel piano formativo individuale, è rimessa agli accordi interconfederali o alla contrattazione collettiva di settore. In ogni caso non potrà essere superiore a 3 anni (ovvero cinque per le figure professionali dell’artigianato individuate dalla contrattazione collettiva di riferimento).

Congedo parentale: i limiti per il 2015

Il Jobs Act contiene disposizioni su varie materie socio - economiche tra le quali il congedo parentale retribuito, per l'anno 2015, assegnato ai genitori di un figlio sino al compimento del sesto anno.

L'articolo 7 del decreto legge, di recente pubblicazione, prevede che il congedo parentale possa essere chiesto sino al compito del 12 anno di età del figlio, piuttosto che l'ottavo, come è stato fino ad ora.

Stesso limite di età vale nel caso di ingresso di un minore nel nucleo familiare a seguito di adozione o affidamento.

Il congedo, come dispone l'art. 9 del Decreto Legge, è retribuito con la corresponsione di un indennizzo di ammontare pari al 30% della retribuzione media giornaliera del lavoratore. Questa misura percentuale prescinde le condizioni economiche ed il reddito del lavoratore, e viene corrisposto sino al compimento del sesto anno del bambino (oppure dall'introduzione nella famiglia di un minore adottato o affidato). Il jobs act ha, di fatto, portato al doppio il precedente limite di 3 anni d'età.

Attenzione tali nuovi limiti sono circoscritti ai periodi di congedo fruiti dal 25 giugno 2015 sino al 31 dicembre 2015.

Come chiedere il congedo nel periodo transitorio?
Il mese di luglio corrente anno, viene considerato dal decreto legge, "periodo transitorio", ovvero tempo fisiologicamente necessario all'adeguamento del sistema informatico. Sino allo spirare del mese sarà consentita la presentazione della domanda cartacea attraverso l'utilizzo del classico modello SR23.

Dove trovare la modulistica per presentare la domanda?
Reperire il suddetto modello è facile: basta navigare sul sito internet dell'INPS all'interno della sezione appositamente dedicata al download della modulistica.

Una volta effettuato l'accesso alla detta sezione, basterà digitare, nel campo "ricerca modulo" il codice "SR23" che distingue il modello per presentare domanda di congedo parentale.

Chi può presentare domanda cartacea e chi no?
Per i genitori di figli di età compresa tra gli otto ed i dodici anni, sarà possibile presentare domanda cartacea ma solo fino a quando non sia aggiornato il sistema informatico dell' INPS. Per tutti gli altri aventi diritto ma con figli di età inferiore agli 8 anni, dovrà tassativamente essere utilizzato il modello telematico.
Infine, il decreto legge non fa alcun riferimento al congedo ad ore previsto dal D.L n°80 ma mai introdotto in assenza del relativo decreto attuativo.

La fruizione del congedo parentale è stata estesa e facilitata dal decreto 81/2015 attuativo del Jobs Act, ma solo per il 2015. L'INPS fornisce nuove istruzioni sulla domanda per i figli disabili-

Le disposizioni danno attuazione ai criteri direttivi di cui alle lettere g) e h) dell’articolo 1, comma 9, della legge delega, che prevedono, tra l’altro:

una maggiore flessibilità dei congedi obbligatori e parentali, favorendo le opportunità di conciliazione dei tempi di vita e di lavoro, anche tenuto conto della funzionalità organizzativa all'interno delle imprese;

il riconoscimento della possibilità di fruizione dei congedi parentali in modo frazionato e il rafforzamento degli strumenti di conciliazione dei tempi di vita e di lavoro.

In particolare:
il periodo massimo di fruibilità viene esteso dall’ottavo al dodicesimo anno di vita del bambino (articolo 7, comma 1, lett. a)). Lo stesso termine si applica anche in caso di adozione e affidamento (articolo 10, comma 1, lett. a)) e di prolungamento del congedo parentale in presenza di figlio minore portatore di handicap ;

viene esteso, anche nei casi di adozione e affidamento, dal terzo al sesto anno di vita del bambino (o entro i sei anni dall’ingresso del minore in famiglia) il periodo di indennizzo previsto, nella misura del 30%, per l’utilizzo del congedo parentale (articolo 9, comma 1, lett.

a) e articolo 10, comma 1, lett. b)). Viene inoltre specificato che la suddetta indennità possa essere percepita per periodi ulteriori (a condizione che il reddito individuale dell'interessato sia inferiore a 2,5 volte l'importo del trattamento minimo di pensione a carico dell'assicurazione generale obbligatoria), ma non oltre l’ottavo anno di vita del bambino;

in caso di mancata regolamentazione della modalità di fruizione su base oraria da parte dei contratti collettivi (anche aziendali), viene prevista la possibilità per ciascun genitore di scegliere tra la fruizione giornaliera o oraria; la fruizione su base oraria è consentita in misura pari alla metà dell’orario medio giornaliero del periodo di paga quadrisettimanale o mensile immediatamente precedente a quello nel corso del quale ha inizio il congedo parentale. È esclusa la cumulabilità della fruizione oraria del congedo parentale con permessi o riposi previsti dal decreto;

viene ridotto il termine di preavviso per la richiesta del congedo: da 15 giorni si passa a 5 per il congedo giornaliero e a 2 per quello su base oraria.

Nel messaggio di del  16 luglio l'INPS fornisce ulteriori  indicazioni sull' elevazione dei limiti temporali di fruibilità del congedo parentale da 8 a 12 anni per figli con disabilità in situazione di gravità e fa riferimento  anche al precedente messaggio n. 4576 del 6 luglio 2015.

In particolare nel nuovo messaggio si specifica che :

" per l’anno 2015, il prolungamento del congedo parentale può essere fruito dai genitori adottivi e affidatari, qualunque sia l’età del minore, entro 12 anni (e non più 8 anni) dall'ingresso del minore in famiglia. Rimane fermo che il prolungamento del congedo parentale non può essere fruito oltre il raggiungimento della maggiore età del minore.

Rimane salvo, altresì, che il prolungamento del congedo parentale decorre a partire dalla conclusione del periodo di normale congedo parentale teoricamente fruibile dal genitore richiedente (circolare n. 32 del 6 marzo 2012).

Alla luce del nuovo quadro normativo, si rileva che i giorni fruiti fino al dodicesimo anno di vita del bambino – o fino al dodicesimo anno dall’ingresso in famiglia del minore in caso di adozione o affidamento - a titolo di congedo parentale ordinario e di prolungamento del congedo parentale non possono superare in totale i tre anni, con diritto per tutto il periodo alla indennità economica pari al 30% della retribuzione.

Si riepilogano di seguito, in base al vigente disposto normativo, i benefici previsti in favore dei genitori lavoratori per l’assistenza a figli con disabilità in situazione di gravità in alternativa al prolungamento del congedo parentale di cui all’art. 33 del Decreto Legislativo n. 151/2001.
tre giorni di permesso mensile, oppure le ore di riposo giornaliere per bambini, anche adottivi o affidati, fino a 3 anni di età;

tre giorni di permesso mensile per bambini tra i 3 e i 12 anni di vita, oppure tra i 3 anni di vita e fino a 12 anni dall’ingresso in famiglia in caso di adozione o affidamento.

Si ricorda che a partire dal compimento del dodicesimo anno di età del figlio biologico, e dal dodicesimo anno dall’ingresso in famiglia del minore adottato o affidato, si ricorda che i genitori possono fruire esclusivamente dei tre giorni di permesso mensile.

Si precisa che, a seguito dell’immediata entrata in vigore della riforma (dal  25 .6.2015) , nelle more dell’adeguamento degli applicativi informatici utilizzati per la presentazione della domanda on line, è consentita la presentazione della domanda in modalità cartacea utilizzando il modello rinvenibile sul sito internet dell’Istituto seguendo il seguente percorso: www.inps.it > modulistica > digitare nel campo “ricerca modulo” il seguente codice: SR08.

Si chiarisce che la domanda cartacea va utilizzata solo dai genitori lavoratori dipendenti che fruiscono di periodi di prolungamento di congedo parentale dal 25 giugno 2015 al 31 dicembre 2015, per figli in età compresa tra gli 8 ed i 12 anni, oppure per minori in adozione o affidamento che si trovano tra l’8° ed il 12° anno di ingresso in famiglia.

Per tutti gli altri genitori lavoratori dipendenti aventi diritto al prolungamento del congedo parentale per figli di età inferiore agli 8 anni, la domanda continua ad essere presentata in via telematica."