Lavoro dipendente: trasferte e orario di lavoro

La trasferta presuppone che al lavoratore venga temporaneamente richiesto di prestare la propria opera in un luogo diverso da quello in cui deve abitualmente eseguirla (si tratta della sede indicata nel contratto di lavoro quale luogo normale di svolgimento dell’attività lavorativa) anche all'estero. A tale richiesta alla quale il lavoratore in genere è tenuto a adeguarsi.

Trasferte, le indicazioni del Ministero del Lavoro sulla nozione di orario di lavoro, nella quale non rientrano le ore trascorse in viaggio.

Per il Ministero del Lavoro, il tempo impiegato per raggiungere la sede di lavoro durante il periodo della trasferta non è da considerarsi orario di lavoro, quindi, per definire se un periodo sia da ricomprendersi nell’orario di lavoro è necessario che si verifichi la coesistenza di tre criteri indicati dall’art. 1, comma 2, lett. a) del D.Lgs. n. 66/2003:

il prestatore di lavoro deve essere al lavoro,

deve essere anche a disposizione del datore di lavoro,

nonché deve essere nell’esercizio della sua attività o delle sue funzioni.

Nella normativa non è più quindi presente alcun riferimento alla nozione di orario di lavoro effettivo e per questo va considerato orario di lavoro sia il tempo dedicato al lavoro che quello in cui il lavoratore è presente nel luogo di lavoro, disponibile a far fronte alle necessità del datore di lavoro con la propria attività. A titolo di esempio, si ritiene che rientrino nell’orario di lavoro:

la timbratura del cartellino;

il tempo necessario per la vestizione e la vestizione quando è d’obbligo una divisa ed è disciplinato il tempo e il luogo in cui deve avvenire;

l’entrata ed uscita dal pozzo nelle cave e nelle miniere.

Il luogo della prestazione lavorativa è un elemento fondamentale del contratto di lavoro subordinato. Per quanto nella maggior parte dei casi la sede di lavoro sia fissa e identificata in modo specifico al momento della stipula del contratto di assunzione, per particolari tipologie di attività può essere richiesto, occasionalmente o con maggior frequenza, lo svolgimento della prestazione lavorativa in luoghi differenti rispetto alla normale sede di lavoro contrattualmente definita. In queste ipotesi il datore di lavoro deve valutare se vi sia l’obbligo di erogare trattamenti economici aggiuntivi rispetto alla retribuzione ordinaria che vadano a remunerare il tempo impiegato dal lavoratore per raggiungere il luogo di temporanea assegnazione e per il rientro.

Va considerato orario di lavoro sia il tempo dedicato al lavoro che quello in cui il lavoratore è presente nel luogo di lavoro, disponibile a far fronte alle necessità del datore di lavoro con la propria attività, ad esempio per timbrare il cartellino, vestirsi, se è d’obbligo una divisa. Non rientra nella nozione di orario di lavoro, invece, il periodo di reperibilità del lavoratore, a meno che egli non venga effettivamente chiamato al lavoro.

Dubbi sono sorti in passato anche con riferimento alle ore di viaggio effettuate quando il lavoratore è in trasferta, ovvero quando presti temporaneamente la propria attività in un luogo diverso da quello in cui effettua normalmente la sua prestazione lavorativa. Poiché in generale, non rientrano nell’orario di lavoro tutte le attività preparatorie allo svolgimento della prestazione se avvengono quando il prestatore non è soggetto al potere direttivo del datore di lavoro ma può godere di una certa autonomia, le ore di viaggio non rientrano nell’orario di lavoro qualora il lavoratore sia libero di scegliere i tempi di partenza, il mezzo di trasporto e così via. La giurisprudenza con riferimento alla trasferta ritiene che qualora al lavoratore sia corrisposta un’indennità di trasferta di tipo retributivo, il tempo impiegato per raggiungere la sede di lavoro non sia da sommare al normale orario di lavoro perché l’indennità di trasferta è volta anche a compensare il disagio psico-fisico degli spostamenti; qualora, invece, l’indennità di trasferta abbia una funzione di rimborso delle spese sostenute dal prestatore di lavoro, se il tempo di viaggio avviene al di fuori dell’orario di lavoro va assimilato all’orario di lavoro.

Nessun esonero dall'orario notturno per la hostess affidataria di minori

Con sentenza n. 7185/2013, depositata il 12 novembre 2013, la Corte di appello di Roma confermava la sentenza del Tribunale di Civitavecchia, che aveva respinto la domanda di una dipendente con mansioni di assistente di volo, diretta ad ottenere - in virtù delle disposizioni di cui all'art. 53, comma 2, lett. b) del d.lgs. n. 151/2001 - l'inserimento in turni tali da consentirle l'attività lavorativa tra le ore 6.00 e le ore 24.00 quanto meno nei quindici giorni mensili di affidamento dei figli minori.

La Corte osservava, a sostegno della propria decisione, come il decreto legislativo n. 66 del 2003, in materia di orario di lavoro l'esenzione dall'obbligo di prestare lavoro notturno per la lavoratrice o il lavoratore che sia unico affidatario di un figlio convivente di età inferiore a dodici anni, non trovi applicazione al personale di volo nell'aviazione civile e come, d'altra parte, tale causa di esonero dal lavoro notturno non sia prevista dal d.lgs. n. 185 del 2005, contenente, in attuazione della Direttiva 2000/79/CE, la speciale disciplina dell'organizzazione dell'orario di lavoro per detto personale: ciò che, ad avviso della Corte, indicava la chiara volontà del legislatore (anche comunitario) di escludere il personale di volo dall'applicazione della normativa generale sull'orario di lavoro, stante la necessità di realizzare un contemperamento dell'interesse dei lavoratori con il peculiare carattere del lavoro del personale di volo.

Quindi non è esonerata dal lavoro notturno la hostess affidataria di minori. L'attività di assistente di volo è infatti strutturalmente articolata su avvicendamenti che comportano anche il pernottamento fuori sede, dai quali l'operatore può essere esentato soltanto per motivi di salute. E’ quanto ha chiarito la Cassazione, con la sentenza 18285, depositata ieri, 25 luglio. Nessuna chance, dunque, per una hostess di Civitavecchia affidataria di due minori che - in virtù di tale condizione - aveva preteso dalla compagnia di bandiera di cui è dipendente, di vedersi riconosciuto uno status speciale: quello di poter lavorare tra le 6 e le 24, quantomeno nei 15 giorni mensili di affidamento dei bambini.

Il ricorso si sofferma in particolare sulla direttiva 2000/79/Ce (che in Italia è stato recepito attraverso il Dlgs 185/2005) e che regolamenta l'orario di lavoro del personale di volo. Da una a parte la ricorrente, la quale fa leva sull'articolo 7, che contiene un particolare esonero per le fasce orarie più critiche, dall'altro la Corte di cassazione, che di questo articolo fornisce una lettura circoscritta, limitandone il campo di applicazione ai soli casi in cui sia dimostrato che il lavoratore abbia dei problemi di salute correlati al lavoro notturno.

«L'esonero contenuto all'articolo 7 - si legge nella sentenza - non contempla in alcun modo le causali rivendicate dalla lavoratrice».

In sostanza, la ricorrente ha lamentato che la Corte di appello abbia erroneamente ritenuto abrogate (dall'art. 19, comma 2, d.lgs. n. 66/2003), per il personale di volo dell'aviazione civile, anche le disposizioni di cui all'art. 53 d.lgs. n. 151/2001, in tema di limitazioni al lavoro notturno dettate a tutela della maternità e paternità, in luogo di quelle soltanto aventi specificamente ad oggetto la disciplina dell'organizzazione dell'orario di lavoro; nella parte in cui esclude dal campo di applicazione della nuova disciplina il personale di volo dell'aviazione civile; osserva che la Direttiva 2000/79/CE, relativa all'attuazione dell'accordo europeo sull'organizzazione dell'orario di lavoro del suddetto personale, contiene una clausola di non regresso, così che la disciplina introdotta con il d.lgs. n. 185/2005, che tale Direttiva aveva attuato, non avrebbe potuto comportare una riduzione del livello generale di protezione dei lavoratori negli ambiti dalla stessa trattati; deduce infine come il CCNL di settore rinviasse.

La sentenza impugnata rileva che "la materia della organizzazione dell'orario di lavoro del personale di volo dell'aviazione civile ... ha trovato una specifica disciplina legislativa in virtù dell'emanazione del D.L.vo n. 185 del 2005", concernente l'attuazione della Direttiva 2000/79/CE relativa all'Accordo europeo sull'organizzazione dell'orario di lavoro del personale di volo dell'aviazione civile; rileva poi che tale decreto legislativo "contiene", all'art. 7, "una peculiare disciplina dell'esonero dal lavoro notturno, che non contempla in alcun modo le causali rivendicate" dalla lavoratrice, "bensì solo l'esonero nei casi in cui il personale di volo abbia problemi di salute aventi nesso riconosciuto con il fatto che presta anche lavoro notturno, secondo quanto analogamente previsto dall'art. 15 del D.L.vo n. 66/03"; osserva infine "come il mancato richiamo da parte del D.L.vo 185/05 alle altre disposizioni in tema di limitazioni di lavoro notturno, contenute invece nell'art. 11 del D.L.vo 66/03, evidenzia la chiara volontà del legislatore (anche comunitario) di escludere il personale di volo dall'applicazione della direttiva generale sull'orario di lavoro", per esso risultando "emanata una apposita direttiva, la quale reca una disciplina di carattere speciale, al fine di contemperare l'interesse dei lavoratori con il peculiare carattere del lavoro del personale di volo".

Da tale rilievi, che esattamente identificano in quella del d.lgs. n. 185/2005 la disciplina esclusiva dell'organizzazione dell'orario di lavoro del personale di volo dell'aviazione civile, discende, in primo luogo, il difetto di rilevanza della questione di legittimità costituzionale, così come posta dalla ricorrente e cioè con riferimento agli artt. 2 e 19 d.lgs. n. 66/2003, la costituzionalità di tali norme di legge non venendo a incidere sulla decisione che il giudice deve assumere.

D'altra parte, è del tutto condivisibile l'ulteriore rilievo della Corte di merito, là dove, individuando come baricentro della normativa speciale (comunitaria e nazionale) il fine di un contemperamento dell'interesse dei lavoratori con il peculiare carattere del lavoro svolto dal personale di volo, sottolinea come tale specifico lavoro sia "strutturalmente articolato su avvicendamenti che comportano anche il pernottamento fuori sede".

Tale circostanza, che costituisce un tratto caratteristico e necessario del lavoro del personale di volo, è da ritenersi già di per sé sufficiente a giustificarne la particolare disciplina, che si è realizzata sia nella direzione della positiva adozione di misure di tutela della salute (in tal senso, e in particolare, la previsione contenuta nell'art. 7, comma 2, d.lgs. n. 185/2005, per la quale Il personale di volo "che abbia problemi di salute aventi nesso riconosciuto con il fatto che presta anche lavoro notturno" ha diritto, previa valutazione da parte degli organismi medici competenti, ad essere "assegnato ad un lavoro diurno in volo o a terra per cui è idoneo"); sia nella direzione di una mancata riproduzione, nell'ambito complessivo delle misure di protezione, delle norme già presenti nel d.lgs. n. 66/2003, in materia di tutela della maternità e della paternità.

Né potrebbe ipotizzarsi, da un lato, un vuoto di tutela normativa da parte del legislatore nazionale chiamato ad attuare la Direttiva 2000/79/CE, la quale individua come propri obiettivi "la tutela della salute e della sicurezza dei lavoratori", perfettamente in linea, del resto, con l'Accordo sottoscritto dalle parti sociali a livello comunitario, di cui la Direttiva in esame dà attuazione, accordo che all'art. 4 prevede le stesse misure di protezione poi trasfuse nell'art. 7 d.lgs. n. 185/2005; dall'altro, ipotizzarsi una violazione della clausola di non regresso), posto che già il d.lgs. n. 66 del 2003 aveva escluso dal proprio campo di applicazione, insieme ad altre categorie di lavoratori, il "personale di volo nell'aviazione civile di cui alla direttiva 2000/79/CE".

Quanto, poi, alla dedotta violazione o falsa applicazione dell'art. 21 CCNL per il personale dipendente si osserva come la ricorrente si limiti a riprodurre parte del testo della norma di fonte collettiva, e cioè la parte di esso in cui viene precisato che le parti rinviano alle disposizioni di cui al d.lgs. n. 151/2001 e successive modifiche ed integrazioni, senza peraltro fare oggetto di specifica censura il rilievo del giudice di merito, che ha chiaramente affermato "il carattere dinamico" del rinvio, tale da comprendere fatti e vicende, posteriori al suddetto decreto, di natura e con effetto abrogativo.

Licenziabile il manager: quando e motivazioni

Per la Cassazione lo svolgimento di attività extralavorativa in orario aziendale lede il vincolo fiduciario con il dipendente con mansioni direttive.

Lo svolgimento di attività extra lavorativa durante l'orario di lavoro, seppure in un settore non interferente con quello curato dal datore di lavoro, da parte di un responsabile commerciale con notevole autonomia nella gestione della attività, offendei il vincolo fiduciario tra le parti anche quando non comporta un danno economico all'Azienda e giustifica il licenziamento. In tale caso infatti le energie lavorative del prestatore vengono distolte ad altri fini e, quindi, finisce per essere non giustificata la corresponsione della retribuzione che, in relazione alla parte commisurata all'attività non resa, costituisce per il datore un danno economico e per il lavoratore un profitto ingiusto.

La sentenza della Cassazione n. 13199 del 25 maggio 2017 sottolinea inoltre, e soprattutto,  come il vincolo fiduciario con il dipendente risulta maggiormente stringente nel caso di attività autonome e lontane dal controllo diretto del datore di lavoro ed è più grave la lesione del patto, anche se non ne risulta un danno economico all'azienda.

Un Area Manager era stato licenziato per giusta causa a seguito della contestazione di calo di produttività, e fatti di rilievo disciplinare consistiti:

nell'avere portato sul luogo di lavoro articoli da commercializzare per conto di una società di cui faceva parte;

nell'essersi recato durante l'orario di lavoro presso il negozio di cui era socio;

di aver accumulato 13 episodi di ritardo nell'arrivo in azienda.

Il suo ricorso era stato respinto dal Tribunale mentre la Corte di Appello, ha dichiarato l'illegittimità del licenziamento e condannato la società a reintegrare nel posto di lavoro con risarcimento del danno, il giudice di appello ha ritenuto infatti che:

a) il problema gestionale derivante  dall'attività commerciale propria sul luogo di lavoro era  privo di prova certa;

b) l'avere costituito una società commerciale per la vendita di capi di abbigliamento di per sé non costituiva illecito disciplinare, in quanto non interferiva con quella svolta dal datore di lavoro;

c) l'avere raggiunto in due occasioni l'esercizio commerciale in orario di lavoro con l'autovettura aziendale non giustificava il licenziamento ma solo una sanzione conservativa, in quanto era un fatto episodico e senza conseguenze sull'attività aziendale;

d) la natura flessibile dell'orario richiesto al lavoratore, connessa alle mansioni direttive affidategli, rendeva priva di rilievo la timbratura effettuata oltre le ore 9:30.

La società ha presentato ricorso in cassazione, affidandosi a due motivi:

la società ricorrente denuncia che la Corte territoriale  non aveva considerato le ragioni per le quali la flessibilità dell'orario era stata concessa, per cui il mancato rispetto delle previsioni contrattuali non poteva ritenersi giustificato ogniqualvolta il dipendente, prima di recarsi in ufficio, aveva svolto attività di carattere personale, senza recarsi nelle sedi e nelle agenzie dislocate sul territorio;

la Corte ha errato nel non ritenere grave l'accertata attività esterna durante l'orario di lavoro, a causa della breve durata e per la mancanza di danno e nel considerare che sottrae all'obbligo la mansione direttiva che, invece, costituiva un'aggravante nella valutazione della condotta del lavoratore. Al lavoratore, infatti, erano affidati lo sviluppo e la gestione dei rapporti commerciali che, comportando una notevole autonomia nella gestione della attività, presupponevano l'esistenza di uno stringente vincolo fiduciario fra le parti.

I giudici della Cassazione hanno ritenuto fondato il secondo motivo, in quanto ha errato la Corte territoriale nel sostenere che «un comportamento illecito ridotto temporalmente», dal quale non sia derivato un pregiudizio concreto per il datore di lavoro, non sia idoneo a ledere il vincolo fiduciario, perché detta lesione può verificarsi ogniqualvolta la condotta ponga in dubbio la correttezza del futuro adempimento . Nel caso in cui la prestazione richiesta al dipendente, si svolga al di fuori della diretta osservazione e del controllo da parte del datore di lavoro, è maggiore l'affidamento che quest'ultimo deve potere riporre nella correttezza e nella buona fede del lavoratore.

Accogliendo il secondo motivo, i giudici si sono basati sul principio secondo cui “l'obbligo di fedeltà impone al lavoratore di astenersi dal porre in essere, non solo i comportamenti espressamente vietati dall'art. 2105 cod. civ., ma anche qualsiasi altra condotta che risulti in contrasto con i doveri connessi all'inserimento nella struttura e nell'organizzazione dell'impresa o crei una situazione di conflitto con gli interessi del datore di lavoro”.

Ricordiamo inoltre che il licenziamento del manager può essere legittimo anche quando i conti dell’impresa sono buoni, ovvero non sussiste un periodo di crisi aziendale e non ci sono spese straordinarie da sostenere, se la “soppressione” della sua posizione lavorativa è funzionale a un nuovo assetto riorganizzativo che, oltre a determinare una migliore efficienza può anche accrescere i margini di guadagno del datore di lavoro che sono pur sempre una ‘garanzia’ per la tenuta generale dei livelli occupazionali complessivi di una azienda. E' quanto ha sottolineato la Cassazione nella sentenza con la quale lo scorso 7 dicembre.

Nuove regole per i Call Center dal 2017

Per call center si intende l'insieme dei dispositivi, dei sistemi informatici e delle risorse umane in grado di gestire le chiamate telefoniche da e verso un'azienda.

Per effetto dell’entrata in vigore della Legge di Stabilità 2017, sono cambiate dal 1 gennaio 2017 le regole per i call center che, a partire da quest’anno, devono obbligatoriamente informare l’utente sul luogo in cui si trova l’operatore che sta chiamando.

Con un comunicato stampa del 1° febbraio 2017, il Ministero dello Sviluppo Economico sottolinea le principali novità in favore dell’utente che in particolare, deve essere informato del Paese in cui è fisicamente collocato l’operatore avendo la possibilità di richiedere il servizio da un operatore differente. Una importante novità riguarda inoltre, la responsabilità solidale tra committente e gestore del call center.

Con un comunicato stampa del 1° febbraio 2017, il Ministero dello Sviluppo Economico, chiarisce che nell'ambito dell’ultima legge di bilancio sono state approvate nuove regole per il funzionamento dei call center.

Nuovi obblighi per l’operatore, infatti egli deve:

- a partire dal 1° gennaio 2017 informare l’utente riguardo al Paese in cui è fisicamente collocato l’operatore;

- a partire dal 1° aprile 2017, se l’operatore del call center collocato in un Paese extra UE, deve inoltre offrire subito la possibilità di richiedere che il servizio sia reso da un operatore collocato nel territorio nazionale o nella UE, con immediato trasferimento nel corso della medesima chiamata.

Inoltre per tutti gli operatori economici che svolgono attività di call center diventa obbligatorio iscriversi al Registro degli operatori di comunicazione tenuto dall’Autorità per le garanzie nelle comunicazioni, alla quale dovranno essere fornite tutte le numerazioni telefoniche messe a disposizioni del pubblico e utilizzate per i servizi di call center.

Per chi decide di localizzare, anche mediante affidamento a terzi, l’attività di call center in un Paese extra UE, diventa obbligatorio darne comunicazione almeno trenta giorni prima del trasferimento alle seguenti amministrazioni:

- Ministero del lavoro e delle politiche sociali nonché Ispettorato nazionale del lavoro;

- Ministero dello Sviluppo Economico;

- Garante per la protezione dei dati personali.

Se la localizzazione dell’attività di call center al di fuori del territorio nazionale e dell’Unione europea è avvenuta prima del 1° gennaio 2017 le comunicazioni devono essere effettuate entro il 2 marzo 2017.

Importante novità riguarda la responsabilità solidale tra committente e gestore del call center, in pratica, chi affida il servizio ad un call center esterno è responsabile in solido con il soggetto gestore, e le sanzioni previste arrivano fino a 50 mila euro per ogni giornata di violazione e a 150 mila per ciascuna comunicazione omessa o tardiva.

Dal 1° marzo 2017 diventa inoltre obbligatoria l’iscrizione per gli operatori economici che svolgono attività di call center al Registro degli Operatori di Comunicazione (R.O.C.) tenuto dall’Autorità per le garanzie nelle comunicazioni, indicando tutte le numerazioni utilizzate per l’attività di call center. Adempimento valido anche per i soggetti terzi affidatari dei servizi di call center. La sanzione in caso di inadempienza, in questi casi, è pari a 50 mila euro.

Chi delocalizza fuori dall’UE dovrà darne comunicazione almeno 30 giorni prima del trasferimento (entro il 2 marzo per i call center che hanno delocalizzato in Paesi extra UE prima del 1° gennaio 2017) al Ministero del Lavoro, all’Ispettorato nazionale del lavoro, al Ministero dello Sviluppo Economico e al Garante privacy. In questo caso è prevista una sanzione di 150 mila euro per ciascuna comunicazione omessa o tardiva (10mila euro per le delocalizzazioni antecedenti al 2017).

Le grandi e piccole aziende di call center outbound, possono assumere ancora collaboratori con contratti parasubordinati sotto forma di prestazione continuativa e coordinata, qualora sia stato stipulato un Accordo Collettivo Nazionale. La stipula di tale accordo, rende quindi possibile alle aziende, di evitare la tagliola della presunzione di lavoro subordinato, e quindi quello di stipulare ancora il contratto di co.co.co.

Per le figure professionali rientranti nell’ambito del rapporto di lavoro co.co.co si consiglia di visitare la pagina dedicata al nuovo contratto di lavoro.

Colf e badanti: i contributi per il 2017

Il contributo previdenziale garantisce copertura assicurativa per la pensione, la maternità, la disoccupazione, gli assegni al nucleo familiare, nonché l'assicurazione contro gli infortuni e le malattie professionali. Restano invariate rispetto all'anno scorso le fasce retributive e i relativi contributi dovuti all’Inps per il lavoro domestico.

Rispetto agli anni scorsi l’Inps nella circolare ha aggiunto una precisazione, in risposta alle domande arrivate dalle sedi territoriali, per quanto riguarda i casi di regolarizzazione a integrazione di un rapporto di lavoro domestico già denunciato per più di 24 ore a settimana. Se, per esempio, viene presentata una domanda di regolarizzazione per integrare le ore di un collaboratore per il quale sono state già pagate almeno 25 ore per settimana, deve essere mantenuto il calcolo della quarta fascia contributiva, quella riferita all’orario di lavoro superiore a 24 ore settimanali.

Sul fronte del lavoro domestico la Federazione italiana datori di lavoro domestico, è intervenuta sul tema dei voucher in occasione di un’audizione alla Commissione lavoro della Camera dei deputati. «Solo un’equilibrata combinazione di limitazioni, di importo e temporali, - ha affermato Andrea Zini a nome della Federazione - può garantire che i voucher vengano effettivamente usati per retribuire prestazioni a carattere straordinario e non, come invece molto spesso accade, in sostituzione di un regolare contratto di lavoro». La soluzione proposta consiste nell'introduzione di un limite di 2mila euro all’anno per i datori di lavoro domestico, da spendere in un massimo di 3 mesi e non superando la soglia di 30 giorni.

Quindi contributi previdenziali ed assistenziali invariati anche nel 2017 per i collaboratori domestici. I contributi, com'è noto, sono calcolati in modo diverso rispetto alla generalità dei lavoratori dipendenti in quanto vengono determinati in misura convenzionale a seconda che il collaboratore familiare presti la propria attività lavorativa con orario inferiore o superiore alle 24 ore settimanali. Se non supera le 24 ore, il contributo orario è commisurato a tre diverse fasce di retribuzione. Se l'orario, invece, è di almeno 25 ore settimanali, il contributo orario prescinde dalla retribuzione corrisposta ed è fisso per tutte le ore lavorate.

Altra differenza rispetto alla generalità dei lavoratori dipendenti sta nel fatto che le aliquote di contribuzione sono inferiori: l'aliquota IVS di finanziamento della gestione è infatti pari allo 17,4275% della retribuzione contro il 33% della generalità degli altri assicurati. A tale aliquota va aggiunto il contributo Aspi (che è superiore per i datori che non sono soggetti al contributo CUAF, Cassa Unica Assegni Familiari) la tutela Inail e il Fondo per il TFR. Complessivamente l'aliquota su cui si versano i contributi è pari al 19,9675% della retribuzione convenzionale oraria come articolata nella tavola sottostante. Dal 2013, per i soli rapporti di lavoro a tempo determinato, è previsto un contributo addizionale di finanziamento dell'Aspi, a carico del datore di lavoro, nella misura del 1,40 per cento.

La retribuzione presa a riferimento per determinare il contributo corrispondente comprende, oltre alla paga oraria concordata tra le parti, anche la tredicesima mensilità e l'eventuale indennità di vitto e alloggio, calcolate in misura oraria. Il contributo previdenziale - che garantisce copertura assicurativa per la pensione, la maternità, la disoccupazione, gli assegni al nucleo familiare, nonché l'assicurazione contro gli infortuni e le malattie professionali - è versato, oltre che per le ore di effettivo di lavoro, anche per quelle di assenza comunque retribuite (malattia, ferie, festività eccetera).

Il versamento dei contributi è trimestrale e deve essere effettuato entro i primi 10 giorni del trimestre successivo a quello di riferimento. L'ultima scadenza utile per il pagamento dei contributi relativi al 1° trimestre (gennaio-marzo), sarà dunque il 10 aprile 2017. In caso di conclusione del rapporto di lavoro, la contribuzione va versata entro i dieci giorni successivi alla cessazione. Il pagamento si può effettuare tramite bollettino Mav, utilizzando il circuito "Reti Amiche" (tabaccherie, sportelli bancari di Unicredit) o sul sito dell'Inps.

Come si calcolano i contributi 
Nel lavoro domestico però, è bene ricordarlo, il calcolo dei contributi segue regole diverse da quelle valide per le altre categorie professionali. Il conteggio è infatti forfettario: la differenza sono le ore di lavoro superiori o inferiori a 24 settimanali. Sopra questa soglia il contributo è fisso e non dipende dall'effettiva retribuzione. Questo perché le aliquote di contribuzione IVS per colf e badanti sono inferiori (17,4% rispetto al 33% della generalità degli assicurati). Dal 2013 inoltre, ma solo per i contratti a tempo determinato, è previsto a carico del datore di lavoro un contributo aggiuntivo dell’1,40% di finanziamento dell’Aspi.

Pensione e part-time agevolato: come cambia la busta paga

Per i lavoratori vicini alla pensione, la Legge di Stabilità 2016 ha introdotto la possibilità di optare per un part-time senza penalità, su base volontaria e concordato con il datore di lavoro. I pensionandi con i requisiti indicati possono chiedere un part-time con riduzione tra il 40% e 60% dell’orario contrattuale. Raggiunto l’accordo, il datore di lavoro ne darà comunicazione all’INPS e alla DTL competente. Con il part-time agevolato lavoratore potrà concordare col datore di lavoro il passaggio al part-time, con una riduzione dell'orario tra il 40 ed il 60%, e di ricevere mensilmente l'importo corrispondente ai contributi previdenziali e alla contribuzione figurativa.

La misura si rivolge solo ai lavoratori del settore privato. I requisiti richiesti per l’accesso sono i seguenti:

contratto a tempo indeterminato;

lavoro a tempo pieno;

20 anni di contributi versati (requisito contributivo minimo per la pensione di vecchiaia);
requisito anagrafico maturato entro il 31 dicembre del 2018.

Per i lavoratori del settore privato, con contratto a tempo indeterminato e orario pieno, che possiedono il requisito contributivo minimo per la pensione di vecchiaia (20 anni di contributi) e che maturano il requisito anagrafico entro il 31 dicembre 2018. Per i lavoratori che faranno ricorso all'agevolazione, cambierà, dunque, il contenuto della busta paga.

Vediamo un esempio: se un lavoratore con uno stipendio annuo lordo di 25mila euro (18.936 euro netti, 1.456 per tredici mensilità) si trasformasse in un part-time al 60%, vedrebbe spuntare all'ultima riga della sua busta paga la cifra di 15.208 euro (1.169 euro al mese). Gli sarebbero cioè riconosciuti 12.827 euro come quota della retribuzione ridotta in base al nuovo orario, ai quali vanno sommati 2.381 euro di contributo del datore di lavoro. Quest'ultimo, infatti, riverserebbe in busta paga esente da tasse i contributi previdenziali dovuti per la porzione di orario non lavorato. Per la società, il costo di questo lavoratore sarebbe di 22.839 euro (dagli oltre 34mila di costo a tempo pieno), mentre lo Stato si sobbarcherebbe un impegno di 3.300 euro di contributi figurativi. Se il rapporto di lavoro si trasformasse in un part-time al 50%, il suo stipendio netto annuo scenderebbe poco sotto 14.200 euro, mentre il contributo a carico dell’azienda salirebbe a circa 3mila euro.

Per la società il costo del lavoratore sarebbe di circa 20mila euro, per lo Stato di 4.125 euro di contributi figurativi.

Tenendo poi ferma la percentuale di orario al 50% e modificando il parametro dello stipendio, si evince che: uno stipendio lordo di 35mila euro diventerebbe un netto di 18.562 euro (1.427 euro per tredici mesi), salendo a 45mila euro annui il dimezzamento dell’orario porterebbe a un reddito netto di 22.780 euro.

Una voce che assicura al dipendente di non limare la sua futura pensione, che sarà la stessa che avrebbe percepito continuando a lavorare a tempo pieno. Se si considera che la legge di Stabilità finanzia l'agevolazione con 120 milioni per il 2017, in questo caso lo Stato potrebbe farsi carico di circa 36mila richieste (una stima al ribasso, perché nel mentre le uscite per pensionamenti potrebbero ridurre gli esborsi complessivi).

Come abbiamo visto il contenuto della busta paga sarà diverso rispetto a quello previsto per l’orario pieno, infatti il datore di lavoro dovrà riconoscere la retribuzione prevista per l’orario di lavoro lavorato ed in aggiunta ad essa, il lavoratore troverà in busta paga l’importo dei contributi previdenziali a carico dell’azienda sullo stipendio previsto per l’orario non lavorato. La somma non concorrerà alla formazione del reddito e non sarà assoggettata ad alcuna forma di contribuzione previdenziale, inclusa quella relativa all'assicurazione contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali.

Lo Stato,  per la porzione di orario non lavorato  riconoscerà al lavoratore una contribuzione figurativa “corrispondente alla prestazione non effettuata, in modo che alla maturazione dell'età pensionabile il lavoratore percepirà l'intero importo della pensione, senza alcuna penalizzazione”. In altre parole, lo scopo è quello di evitare che il lavoratore percepisca meno contributi negli ultimi anni di attività, cosa che comporterebbe una decurtazione ingente del futuro assegno previdenziale.
Facendo un esempio pratico: nel caso in cui il lavoratore decida di ridurre il proprio orario di lavoro del 50%, grazie al meccanismo previsto all’interno del decreto, riceverà una retribuzione corrispondente a circa il 65% di ciò che percepiva in precedenza. Nel momento in cui andrà in pensione, riceverà il 100% dell’assegno previdenziale.

Il beneficio viene riconosciuto dall’INPS fino a esaurimento risorse, così ripartite:

60 milioni di euro per il 2016,

120 milioni di euro per il 2017,

60 milioni di euro per il 2018.

Nuovo Ccnl colf e badanti 2015 orario di lavoro, riposi, ferie e malattia

Ecco il nuovo contratto collettivo nazionale di lavoro sulla disciplina del rapporto di lavoro domestico (in vigore dal 1° luglio 2013 al 31 dicembre 2016).

Il lavoratori domestici (anche conosciuti come collaboratori domestici) sono quei lavoratori che svolgono la loro prestazione lavorativa per soddisfare le necessità della vita familiare del loro datore di lavoro.

All’interno di questa grande categoria rientrano le colf (ovverosia i lavoratori che svolgono le attività di gestione della casa in senso ampio curandone l’igiene e l’ordine), le badanti (ovverosia quei soggetti che svolgono assistenza continuativa presso l’abitazione di una persona non totalmente autosufficiente), le baby sitter, i cuochi, le governanti, i camerieri e in generale appunto tutti quei soggetti che operano all’interno della vita di una famiglia svolgendo dei servizi per la gestione delle esigenze di vita dei suoi componenti.

La retribuzione di un lavoratore domestico è composta da: retribuzione mensile o paga oraria pattuita, comprensiva per i livelli D e D super di uno specifico elemento denominato indennità di funzione; eventuali scatti di anzianità; eventuale indennità sostitutivo di vitto e alloggio; eventuale superminimo ; eventuali ore di lavoro straordinario; eventuali ore di lavoro straordinario notturno; eventuali ore di lavoro durante le festività e tredicesima.

La durata normale dell’orario di lavoro viene concordata fra le parti con un massimo di 10 ore giornaliere non consecutive, per un totale di 54 ore settimanali, per i lavoratori conviventi e 8 ore giornaliere non consecutive, per un totale di 40 ore settimanali distribuite su 5 o 6 giorni, per i lavoratori non conviventi.

Orario di lavoro
Nel lavoro a tempo pieno l'attuale durata normale dell'orario di lavoro è concordata tra le parti e comunque con un massimo di:

10 ore giornaliere non consecutive, per un totale di 54 ore settimanali per i lavoratori conviventi.

8 ore giornaliere non consecutive, per un totale di 44 ore settimanali per i lavoratori non conviventi.

Il lavoratore ha diritto ad un riposo di almeno 8 ore consecutive nella giornata e ad un ulteriore riposo intermedio di almeno 2 ore da fruirsi nelle ore pomeridiane.

Riposo settimanale
Il riposo settimanale è di 36 ore e deve essere goduto per:

24 ore di domenica (o altra giornata stabilita nel contratto di assunzione). Questo riposo è irrinunciabile. In caso di richiesta di prestazione lavorative per esigenze imprevedibili le ore vanno retribuite con la maggiorazione del 60% sia per i lavoratori non conviventi che per i lavoratori conviventi.

12 ore in qualsiasi altro giorno della settimana. Qualora fossero richieste prestazioni lavorative nel giorno fissato, il riposo può essere goduto in altro giorno della settimana (in assenza di recupero le ore lavorate vanno retribuite con la maggiorazione del 40% sia per i lavoratori non conviventi che per i lavoratori conviventi).

Lavoro straordinario
Personale non convivente è compensato con una maggiorazione del:

10% per le ore di lavoro prestate dalle ore 6,00 alle ore 22,00 (straordinario diurno compreso tra le 40 e le 44 ore settimanali.

25% per le ore di lavoro prestate dalle ore 6,00 alle ore 22,00 (straordinario diurno).

50% per le ore di lavoro prestate dalle ore 22,00 alle ore 6,00 (straordinario notturno).

60% per le ore di lavoro prestate nel giorno di riposo o in giorno festivo infrasettimanale.

Personale convivente è compensato con una maggiorazione del:

25% per le ore di lavoro prestate dalle ore 6,00 alle ore 22,00 (straordinario diurno).

50% per le ore di lavoro prestate dalle ore 22,00 alle ore 6,00 (straordinario notturno).

60% per le ore di lavoro prestate nel giorno di riposo stabilito e nelle festività infrasettimanali.

40% per le ore di lavoro prestate nella mezza giornata di riposo (mancato riposo).

Scatti di anzianità
Per ogni biennio di servizio presso lo stesso datore di lavoro spetta al lavoratore un aumento pari al 4% sulla retribuzione minima contrattuale, per un massimo di 7 scatti.

Ogni lavoratore ha il diritto irrinunciabile di godere di ferie annuali. Per ferie si intende un periodo di riposo, libero da attività lavorativa, che permetta al lavoratore il recupero delle energie fisiche e psichiche, sia nell’interesse del dipendente che del datore di lavoro.

I giorni di ferie devono dunque essere continuativi - non spezzati da giorni lavorativi - e devono avere una periodicità almeno annuale. Il periodo in cui è possibile utilizzare le ferie maturate nell’anno è fissato dal datore di lavoro, nel rispetto delle esigenze del dipendente. Le ferie vanno fissate generalmente da giugno a settembre, salvo diversi accordi tra le parti. Le ferie devono essere godute nell’arco dell’anno. I lavoratori di cittadinanza straniera possono però, con il consenso del datore di lavoro, accumulare le ferie in un biennio, se hanno necessità di godere di un periodo di ferie più lungo per tornare in patria in modo non definitivo.

Festività
1° gennaio - 6 gennaio – lunedì di Pasqua – 25 aprile – 1° maggio – 2 giugno – 15 agosto – 1° novembre – 8 dicembre – 25 dicembre – 26 dicembre – S. Patrono. In queste giornate il lavoratore ha diritto al completo riposo e alla retribuzione normale. Se una delle festività sopra elencate coincide con la domenica o nel giorno di riposo stabilito, il lavoratore ha diritto al recupero del riposo in altra giornata o, in alternativa, al pagamento di 1/26 della retribuzione. Se invece è lavorata è dovuto, oltre alla normale retribuzione giornaliera il pagamento delle ore lavorate maggiorate del 60%.

Ferie
Indipendentemente dalla durata dell'orario di lavoro, per ogni anno di servizio il lavoratore ha diritto a 26 giorni lavorativi di ferie se la distribuzione dell'orario di lavoro settimanale è su 6 giorni (occorre proporzionare se i giorni lavorativi sono inferiori a sei). La retribuzione dei giorni di ferie è maggiorata dell'indennità sostitutiva di vitto se dovuto. Le ferie non possono essere monetizzate (salvo i giorni non goduti che residuano alla cessazione del rapporto di lavoro).

Malattia
In caso di malattia il lavoratore deve avvisare tempestivamente il datore di lavoro ed è necessario il certificato medico (non obbligatorio per i conviventi salvo non sia espressamente richiesto dal datore di lavoro).

Come primo dovere, il datore di lavoro, una volta ricevuto il certificato medico entro 2 giorni dall'inizio della malattia fatto emettere dal lavoratore entro il giorno successivo al verificarsi dell'evento, avrà l'obbligo di mantenere il posto di lavoro per un periodo di tempo variabile in base all'anzianità di servizio della colf e /o badante, sia questa convivente che non convivente. Il periodo di conservazione del posto di lavoro è pari a:

• 10 giorni di calendario (incluse le domeniche) in caso di contratto di collaborazione domestica (sia convivente che non convivente) con anzianità inferiore a 6 mesi;

• 45 giorni di calendario (incluse le domeniche) in caso di contratto di collaborazione domestica con anzianità di servizio compreso tra i 6 mesi ed i 2 anni;

• 180 giorni di calendario (incluse le domeniche) se l'anzianità di servizio della colf è superiore a 2 anni.

Oltre l'obbligo di mantenimento del posto di lavoro, il datore di lavoro è poi obbligato a remunerare la malattia garantendo un salario coincidente al 50% della retribuzione globale di fatto per i primi 3 giorni di calendario e pari al 100% della retribuzione globale di fatto per un numero di giorni pari a:

• 8 giorni complessivi nell'anno per anzianità di servizio inferiore a 6 mesi;

• 10 giorni complessivi di calendario nell'anno per anzianità di servizio compresa tra 6 mesi e 2 anni;

• 15 giorni complessivi di calendario nell'anno per contratti di lavoro con anzianità di servizio superiore a 2 anni.

Permessi retribuiti
Per lavoratori a tempo pieno e indeterminato Con anzianità superiore a 24 mesi: 40 ore retribuite per la formazione e corsi professionali. Per lavoratori con orario superiore a 30 ore settimanali, per l’effettuazione di visite mediche documentate, purché coincidenti con l’orario di lavoro,16 ore annue;
Per i lavoratori conviventi dei LIV.C –B – e B super e per lavoratori studenti di età tra 16 e 40 anni per la frequenza di corsi per l’acquisizione di titoli di studio: 12 ore l’anno; 3 giorni lavorativi per lutto familiare ( per congiunti sino al 2° grado) 2 giorni al lavoratore padre per nascita di un figlio ore corrispondenti agli esami annuali da documentare (diritto allo studio).

Lavoro straordinario previsione CCNL e retribuzione

Per lavoro straordinario si deve intendere la prestazione di lavoro che eccede l’orario normale settimanale. Generalmente è considerato straordinario l’orario eccedente le 40 ore settimanali. Dal punto di vista contrattuale è invece straordinaria la prestazione di lavoro che eccede l’orario settimanale prefissato dal contratto collettivo nazionale di lavoro. Il lavoro straordinario viene compensato mediante una maggiorazione della retribuzione, fissata dalla contrattazione collettiva; sempre la contrattazione può prevedere che, in alternativa alla maggiorazione per il lavoro straordinario, al lavoratore vengano concessi periodi di riposo compensativo.  Se Il compenso per lavoro straordinario viene corrisposto in modo fisso e continuativo, il medesimo incide sul calcolo del T.F.R.

Nel caso in cui il CCNL fissi un orario di lavoro ordinario inferiore alle 8 ore giornaliere, l’eventuale straordinario può essere corrisposto con una maggiorazione anche inferiore al 10% della paga base.
I giudici della Corte di Cassazione, hanno affermato che nelle ipotesi in cui la contrattazione collettiva fissi un orario massimo di lavoro normale inferiore a quello predeterminato per legge, la stessa contrattazione può stabilire che il superamento dell'orario contrattuale, fino al limite di quello legale, non sia compensato secondo la disciplina del lavoro straordinario. Di conseguenza, in tali casi, la maggiorazione per lavoro straordinario può essere inferiore al 10% della paga ordinaria.
In definitiva, solo il lavoro straordinario superiore alle 8 ore giornaliere (48 ore settimanali) va retribuito in misura non inferiore al 10% della retribuzione ordinaria.

In particolare, con riferimento alla fattispecie,  secondo cui la maggiorazione per il lavoro straordinario non può essere inferiore al dieci per cento della retribuzione ordinaria, si riferisce esclusivamente alle ore di straordinario eccedenti la giornata normale di lavoro (in otto ore giornaliere e quarantotto ore settimanali).

Ne consegue che nell'ipotesi in cui la contrattazione collettiva fissi un orario massimo di lavoro normale inferiore alle otto ore giornaliere e alle quarantotto ore settimanali, il compenso deve essere sempre corrisposto  con una maggiorazione rispetto a quella ordinaria  che può anche essere inferiore alla misura del  dieci per cento prevista per legge.

Ancora, continua la Corte di Cassazione, poiché l'art. 36 Cost. nulla stabilisce circa la struttura della retribuzione e l'articolazione delle voci che la compongono, “è rimessa insindacabilmente alla contrattazione collettiva la determinazione degli elementi che concorrono a formare, condizionandosi a vicenda, il trattamento economico complessivo dei lavoratori, del quale il giudice potrà poi essere chiamato a verificare la corrispondenza ai minimi garantiti dalla norma costituzionale. Quanto alle modalità di determinazione di tale maggiorazione, esse non possono che essere individuate nella contrattazione collettiva, poiché, se il lavoro straordinario è individuato come tale esclusivamente dalla fonte pattizia, non può poi negarsi a quest'ultima il potere di regolamentare l'istituto anche sotto tale aspetto”. Per questi motivi, la Suprema Corte rigetta il ricorso.

Nell'ipotesi in cui la contrattazione collettiva fissi un limite di orario normale inferiore a quello predeterminato per legge, è consentito alla stessa contrattazione determinare l'assetto degli interessi nel senso che il superamento dell'orario contrattuale fino al limite di quello legale non debba essere compensato secondo la disciplina del lavoro straordinario.

Contratto di apprendistato, sei mesi di durata minino

L’apprendistato è un contratto di lavoro di speciale natura (c.d. a causa mista), in quanto al suo interno convivono un contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato e un rapporto di formazione a tempo determinato.

Tutte le aziende che assumono con “contratto di apprendistato” un giovane con età compresa tra i 17 e 29 anni, hanno l’obbligo di far frequentare un corso di formazione professionalizzante al neo assunto.

L’apprendistato è un contratto di lavoro di speciale natura (c.d. a causa mista), in quanto al suo interno convivono un contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato e un rapporto di formazione a tempo determinato.

Per assumere un apprendista il datore di lavoro deve comunicare l’assunzione tramite l’applicativo “GECO” (Gestione Comunicazioni Obbligatorie); redigere il PFI, nel quale sono indicate le competenze che l’apprendista deve acquisire entro il termine previsto dal contratto di apprendistato.

Entro 10 giorni dall’assunzione deve:
Per usufruire della formazione pubblica finanziata per l’acquisizione delle competenze di base e trasversali deve scegliere, tramite l’applicativo “Gestione apprendistato”, l’agenzia formativa presso il quale far svolgere i corsi all’apprendista (iscrizione);13:54 21/07/2015l contratto:

tutte le aziende che assumono con “contratto di apprendistato” un giovane con età compresa tra i 17 e 29 anni, hanno l’obbligo di far frequentare un corso di formazione professionalizzante al neo assunto

Il Testo Unico sull’Apprendistato prevede tre tipologie di apprendistato:
• Per la qualifica o per il diploma professionale: destinato, in tutti i settori di attività, ai giovani di età compresa tra i 15 e i 25anni e finalizzato anche all’assolvimento dell’obbligo di istruzione. La durata del percorso formativo non potrà superare i tre anni (4 nel caso di diploma regionale quadriennale) e la regolamentazione dei profili formativi è rimessa alle Regioni e alle Province Autonome di Trento e Bolzano, sentite le associazioni dei datori di lavoro e dei prestatori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano nazionale.

• Professionalizzante o di mestiere: in tutti i settori di attività, pubblici e privati, destinato a giovani di età compresa tra i 18 e i 29 anni (dai 17 anni se in possesso di una qualifica professionale) è finalizzato al conseguimento di una qualifica professionale a fini contrattuali. La durata e le modalità di erogazione della formazione per l’acquisizione di competenze tecnico - professionali e specialistiche nonché la durata, anche minima del contratto, sono stabilite da accordi interconfederali e dai contratti collettivi, in ragione dell’età dell’apprendista e della qualifica da conseguire. La formazione di tipo professionalizzante è integrata dall’offerta formativa pubblica, interna o esterna all’azienda, di competenza regionale e finalizzata all’acquisizione di competenze di base e trasversali per un monte ore complessivo non superiore a 120 ore nel triennio.

• Di alta formazione e ricerca: in tutti i settori di attività, pubblici e privati, destinato a giovani di età compresa tra i 18 e i 29 anni (dai 17 anni se in possesso di una qualifica professionale) è finalizzato ad attività di ricerca, al conseguimento di un diploma di istruzione secondaria superiore, di un titolo universitario e di alta formazione compresi i dottorati di ricerca, il praticantato ovvero la specializzazione tecnica superiore ex art. 69 L. 144/1999. La regolamentazione e la durata di tale tipologia di apprendistato è rimessa alle regioni, per i soli profili formativi, in accordo con le associazioni territoriali dei datori di lavoro e dei prestatori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, le università, gli istituti tecnici e professionali e altre istituzioni formative o di ricerca comprese quelle in possesso di riconoscimento istituzionale di rilevanza nazionale o regionale aventi ad oggetto la promozione di attività imprenditoriali, del lavoro, della formazione, dell’innovazione e del trasferimento tecnologico.

Nell’ambito del contratto di apprendistato il datore di lavoro deve rispettare tutte le obbligazioni tipiche di qualsiasi rapporto di lavoro subordinato (pagare la retribuzione, rispettare la contrattazione collettiva...) e, in più, attuare tutti gli obblighi formativi previsti dalla legge o dal contratto collettivo.

L’apprendista deve rispettare tutte le obbligazioni discendenti dal rapporto di lavoro nonchè rispettare tutti gli obblighi finalizzati al corretto adempimento del percorso formativo.

L’orario di lavoro viene fissato dai contratti collettivi nel rispetto di quanto previsto dal D.lgs 66/2003.

Le ore destinate all’addestramento pratico ed all’insegnamento complementare si considerano, a tutti gli effetti, ore lavorative computabili nell’orario di lavoro.

Al termine del periodo di apprendistato il rapporto si trasforma automaticamente in rapporto a tempo indeterminato?

Al termine dell’apprendistato, se entrambe le parti non esercitano la facoltà di recesso di cui all’art. 2118 c.c. (con preavviso) il rapporto prosegue come un ordinario rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato.

Durante l’apprendistato, il datore di lavoro può recedere in qualsiasi momento dal rapporto di apprendistato?

Il datore di lavoro può recedere dal contratto di lavoro, prima del termine del periodo di formazione, solo per giusta causa o giustificato motivo. Il recesso è sempre possibile "ad nutum" durante il periodo di prova.

Quanto dura l’apprendistato professionalizzante?

Gli accordi interconfederali e i contratti collettivi stabiliscono la durata, anche minima, del contratto che, per la sua componente formativa non può comunque essere superiore a tre anni ovvero cinque per le figure professionali dell’artigianato individuate dalla contrattazione collettiva di riferimento.

La Legge di Riforma del Mercato del Lavoro (L. 92/2012), in vigore dal 18 luglio 2012, ha modificato il Testo Unico introducendo una durata minima del contratto pari a 6 mesi con eccezione degli apprendisti assunti per lo svolgimento di attività stagionali.

I CCNL possono inserire periodi di durata minima del contratto di apprendistato professionalizzante?

Ferma restando la durata minima di sei mesi introdotta dalla legge di Riforma del Mercato del lavoro, il Testo Unico sull’apprendistato, all’art. 4, comma 2, stabilisce espressamente che agli accordi interconfederali ed alla contrattazione collettiva di settore spetta l’individuazione della durata, anche minima, del contratto.

E’ ammesso l’apprendistato professionalizzante in aziende che svolgano attività organizzate su cicli stagionali?

L’art. 3 comma 2 quater del Testo Unico sull’apprendistato stabilisce che per le regioni e le province autonome di Trento e di Bolzano che abbiano definito un sistema di alternanza scuola-lavoro, i contratti collettivi di lavoro stipulati da associazioni di datori e prestatori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano nazionale possono prevedere specifiche modalità di utilizzo del contratto di apprendistato, anche a tempo determinato, per lo svolgimento di attività stagionali.

Come viene retribuito l’apprendista?

La retribuzione dell’apprendista è disciplinata dal testo Unico sull’apprendistato che da un lato afferma il divieto di retribuire l’apprendista a cottimo e dall’altro prevede la possibilità per il datore di lavoro di possibilità di inquadrare il lavoratore fino a due livelli inferiori rispetto alla categoria spettante, in applicazione del contratto collettivo nazionale di lavoro, ai lavoratori addetti a mansioni o funzioni che richiedono qualificazioni corrispondenti a quelle al conseguimento delle quali è finalizzato il contratto ovvero, in alternativa, di stabilire la retribuzione dell’apprendista in misura percentuale e in modo graduale all’anzianità di servizio.

Formazione

Il Piano Formativo Individuale definisce il percorso formativo dell’apprendista.
A seguito dell’entrata in vigore della L. 78/2014 di conversione del D.L.34/2014 (c.d. Jobs Act) il Piano Formativo Individuale deve essere redatto obbligatoriamente in forma scritta ed è contenuto nel contratto di apprendistato, in forma sintetica.
Il piano formativo individuale è definito anche sulla base di moduli e formulari stabiliti dalla contrattazione collettiva o dagli enti bilaterali.

Il profilo formativo definisce gli obiettivi/contenuti del percorso di formazione formale che deve realizzarsi nell’ambito del contratto di apprendistato.

Il tutor è una figura prevista dalle norme di legge e di contratto cui spetta il compito di affiancare l’apprendista durante il periodo di apprendistato e di trasmettere le competenze necessarie all’esercizio delle attività lavorative, favorendo l’integrazione tra le iniziative formative esterne all’azienda e la formazione sul luogo di lavoro.
La legge stabilisce che il tutor debba avere "formazione e competenze adeguate", secondo le previsioni della normativa regionale o, in assenza, della contrattazione collettiva.

Al termine del periodo di apprendistato il datore di lavoro attesta le competenze professionali acquisite dall’apprendista, dandone comunicazione alla struttura territoriale pubblica competente in materia di servizi all’impiego e rilasciandone copia al lavoratore, ciò dimostrerà l’assolvimento dell’obbligo di formazione da parte dell’azienda e dell’apprendista. La registrazione della formazione effettuata e della qualifica professionale eventualmente acquisita deve essere effettuata su un documento avente i contenuti minimi del modello di libretto formativo del cittadino.

La durata del percorso formativo dell’apprendista, contenuto nel piano formativo individuale, è rimessa agli accordi interconfederali o alla contrattazione collettiva di settore. In ogni caso non potrà essere superiore a 3 anni (ovvero cinque per le figure professionali dell’artigianato individuate dalla contrattazione collettiva di riferimento).

Straordinari: lavoro oltre l’orario previsto dal CCNL. Cosa si rischia?

Fermarsi al lavoro oltre previste dal CCNL potrebbe raddoppiare il rischio depressione. Una considerazione che i datori di lavoro dovrebbero tenere presente in sede di valutazione dei rischi per la salute e la sicurezza sul luogo di lavoro.
Quindi lavorare oltre l’orario ordinario previsto dai CCNL, ossia far fare l’orario straordinario ai propri dipendenti può generare in loro la depressione. E’ stato stabilito dallo studio condotto da “Finnish Institute of Occupational Health” di Helsinki e dalla “Queen Mary University of London, per un periodo complessivo di sei anni su più di 2 mila impiegati governativi inglesi fra i 35 e i 55 anni, inizialmente sani e considerati fuori pericolo depressione.
Superare le ore ordinarie di lavoro può avere serie conseguenze per la salute psicofisica dei lavoratori.
Apparentemente esclusi dal rischio depressione da il lavoro in straordinario sarebbero i dipendenti uomini con uno stipendio elevato ed un lavoro impegnativo. I più esposti sono i giovani e le donne e coloro che hanno uno stipendio basso: tutti accomunati dal desiderio di soddisfare esigenze familiari e/o finanziarie.
Il sovraccarico di lavoro scatenerebbe un malumore persistente che rischia di sfociare in depressione.
Dallo studio emerge per i datori di lavoro la necessità di prestare attenzione: «fare spesso straordinari può rendere le persone meno efficienti, con ripercussioni negative in termini di stress», ha sottolineato il professore inglese e co-autore dello studio Stephen Stansfeld. E le preoccupazioni possono incidere tanto sulla vita privata quanto dentro l’ufficio.
Il risultato della ricerca anlo-finlandese è  che troppo lavoro soffoca l'umore, raddoppiando il rischio depressione. La ricerca, pubblicata sulla rivista PLoS ONE è stata condotta da Marianna Virtanen della University College di Londra. Risultato: rischia doppio chi lavora per 11 ore.