Legittima l’indennità di disoccupazione anche se il lavoratore ha un con contratto a termine

Lo stato di disoccupazione normativamente rilevante ai fini del diritto all'indennità di disoccupazione non equivale alla totale mancanza di ogni attività lavorativa, ma piuttosto alla percezione di redditi di importo inferiore alla soglia minima imponibile per legge (Cassazione civile, sezione lavoro, ordinanza 17 ottobre 2018, n. 26027).

La Corte di Cassazione ha riconosciuto l’indennità di disoccupazione al lavoratore in somministrazione che perde uno dei 2 contratti che lo legano al datore somministratore, dovendosi ritenere che lo stato di disoccupazione normativamente rilevante ai fini del diritto all'indennità di disoccupazione non equivalga alla totale mancanza di ogni attività lavorativa, ma piuttosto alla percezione di redditi di importo inferiore alla soglia minima imponibile per legge.

La Corte di Cassazione, Sezione Lavoro, con sentenza 17 ottobre 2018, n. 26027, ha riconosciuto il diritto all’indennità di disoccupazione per un lavoratore in somministrazione che aveva perso uno dei 2 contratti stipulati tramite agenzia, mantenendone uno. Infatti, respingendo il ricorso dell'INPS , i Supremi giudici affermano che  lo stato di disoccupazione normativamente rilevante ai fini del diritto all’indennità di disoccupazione non equivale alla totale mancanza di ogni attività lavorativa, ma piuttosto al fatto di percepire un reddito inferiore alla soglia minima imponibile per legge.

Il caso aveva ad oggetto la stipula di più contratti di somministrazione a tempo determinato, da parte di una lavoratrice rimasta poi disoccupata che aveva inoltrato richiesta di corresponsione di indennità di disoccupazione.

In primo grado, il Tribunale di Torino, in funzione di giudice del lavoro, aveva condannato l’Inps a corrispondere alla lavoratrice l’indennità di disoccupazione
L’istituto previdenziale era ricorso davanti alla Corte di appello di Torino che aveva ribadito, in linea con la decisione del giudice del lavoro, che non poteva esservi dubbio sul fatto che l’indennità di disoccupazione spettasse al lavoratore occupato contemporaneamente presso due diversi datori di lavoro che, a partire da una certa data in avanti, avesse perduto uno dei due contratti, ricadendo quindi sotto la soglia reddituale; di conseguenza aveva rigettato il ricorso prodotto dall’Inps.

A questo punto, l’Inps aveva ricorso in Cassazione rilevando che  tale decisione avrebbe male interpretato la disciplina prevista dall’ordinamento previdenziale secondo la quale l’indennità di disoccupazione è riconosciuta solo a favore di coloro che involontariamente non siano più titolari di un rapporto di lavoro, anche se non stabile e continuativo nel corso dell’anno. In altri termini, a detta del ricorrente, la scriminante per l’erogazione di suddetto istituto previdenziale era determinata dalla mancanza di lavoro, tout court, ed a tale proposito il riferimento normativo a sostegno di tale tesi era contenuto nel R.D.L. n. 1827 del 1935, precisamente l’art. 45, terzo comma, secondo cui “L’assicurazione per la disoccupazione involontaria ha per scopo l’assegnazione agli assicurati di indennità nei casi di disoccupazione involontaria per mancanza di lavoro”.

Ad avviso della Corte di Cassazione il ricorso dell’Inps è da ritenersi infondato in quanto non è giuridicamente legittimo introdurre, e, quindi, fare valere, una discriminazione tra la specie di un unico datore di lavoro somministratore rispetto a più rapporti di lavoro part time a tempo determinato del lavoratore somministrato, a quella di un lavoratore titolare di più rapporti di lavoro a tempo parziale con distinti datori di lavoro. Quanto affermato, soprattutto in considerazione del fatto che la parte debole del rapporto di lavoro (id est, il lavoratore) in ambedue i casi si vedrebbe privato della propria fonte reddituale di sostentamento.

I Giudici di legittimità hanno, pertanto, riconosciuto pregio giuridico alla decisione della Corte di Appello di Torino la quale aveva stabilito che lo stato di disoccupazione normativamente rilevante ai fini del diritto all’indennità di disoccupazione non equivale alla totale mancanza di ogni attività lavorativa, ma piuttosto alla percezione di redditi di importo inferiore alla soglia minima imponibile dalla legge.

La Corte di Cassazione, inoltre, ha richiamato una propria precedente pronuncia (Cass. Sez, lav. n. 705/2016) dove, in un caso di collocamento in mobilità per uno dei due rapporti a tempo parziale cui  era interessato un lavoratore, ha stabilito che “Il lavoratore titolare, contemporaneamente, di due rapporti di lavoro subordinato a tempo parziale cd orizzontale, collocato in mobilità per uno dei due con prosecuzione dell’altro, ha diritto alla relativa indennità stante la facoltà, prevista per l’iscritto alle liste di mobilità della L. n. 223 del 1991, art. 8, comma 6, di svolgere lavoro a tempo parziale pur mantenendo l’iscrizione;

Premi produttività: detassazione nuove regole ed importi

La detassazione dei premi di produttività, introdotta con la Legge di Stabilità 2016, L. n. 208/2015, ha introdotto un sistema di tassazione agevolata, con l’applicazione di un’imposta sostitutiva dell’IRPEF e delle addizionali regionali e comunali del 10% per l’erogazione di premi di produttività.

Tale agevolazione trova applicazione nei confronti dei lavoratori dipendenti appartenenti al settore privato, con la conseguente esclusione per:

dipendenti delle Pubbliche Amministrazioni di cui all’articolo 1, comma 2, del D.Lgs. n. 165/2001;

lavoratori assimilati ai lavoratori dipendenti, quali i titolari di reddito assimilato al lavoro dipendente (es. i collaboratori coordinati e continuativi) e i titolari di reddito di lavoro dipendente svolto all’estero.

È invece consentito il ricorso ai premi di produttività per i dipendenti del settore privato di enti che non svolgono attività commerciale.

La detassazione dei premi di risultato opera sono nel caso in cui i parametri fissati dall’accordo collettivo aziendale risultino incrementali rispetto al precedente periodo di misurazione. A chiarirlo è l’Agenzia delle Entrate con la risoluzione n. 78 del 2018, la cui interpretazione, del tutto coerente con il dato normativo, rischia, però, di produrre effetti distorsivi in tutti quei casi in cui i valori oggetto di confronto siano alterati da circostanze eccezionali. Probabilmente la strada più facilmente percorribile è rappresentata dalla corretta individuazione all’interno degli accordi aziendali di indicatori che possano al meglio esprimere la realtà produttiva aziendale eventualmente procedendo con la strutturazione di correttivi che possano contribuire ad eliminare/attenuare le anzidette criticità.

Ma non tutti i dipendenti possono godere dei premi di produttività, infatti essi possono essere ammessi solamente nei confronti dei lavoratori che nel corso dell’anno raggiungano un limite massimo di reddito derivante da lavoro dipendente non superiore a 80mila euro: tale limite – che si applica a partire dal periodo d’imposta 2017 – viene calcolato computando i redditi da lavoro dipendente che siano assoggettati a tassazione ordinaria, compresa la quota di premio di risultato che è assoggettata a tassazione sostitutiva nell’anno precedente.

Così, non rientrano nel computo di tale somma i redditi assoggettati a tassazione separata, i redditi diversi da quelli di lavoro dipendente, i premi di risultato agevolabili convertiti in benefit non imponibili. Si ricorda che i redditi di lavoro dipendente sono soggetti a tassazione in base al criterio di cassa, ossia assoggettati secondo le regole fiscali vigenti nel periodo di imposta di percezione da parte del dipendente delle somme: ciò è stato ulteriormente ribadito anche dalla Circolare n. 5/E/2018 dell’Agenzia delle Entrate.

Le istruzioni INPS per la detassazione dei premi produttività per datori e lavoratori che prende il via da novembre 2018: requisiti, recupero degli arretrati, effetto sulla pensione e cumulabilità.
Al via da novembre la decontribuzione premi di produttività, che consente ai datori di lavoro del settore privato – imprese e professionisti – di ridurre del -20% i contributi dovuti sui premi fino a un massimo di 800 euro l’anno. Per i lavoratori dipendenti lo sconto della quota contributiva dovuta è del 100%, l’importo finirà dunque totalmente in busta paga. Con la circolare n. 104/2018 l’INPS fornisce importanti precisazioni in merito alla fruizione dello sgravio contributivo previsto dal DL n. 50/2017 e sui suoi effetti sulla pensione.

Requisiti e fruizione
La fruizione del beneficio è automatica, dunque non è necessario presentare domanda all’INPS, a partire dal flusso UniEmens di competenza di novembre 2018, a patto di rispettare le condizioni generali per accedere alle agevolazioni contributive secondo l’art. 1, comma 1175, della legge n. 296/2006, quali DURC regolare e rispetto dei contratti collettivi.
I lavoratori devono avere un reddito di lavoro dipendente che non supera gli 80 mila euro e lo sconto contributivo su calcola su un importo di premio annuo massimo di 3.000 euro, elevato a 4 mila in caso l’azienda coinvolga i lavoratori nell’organizzazione del lavoro.

Lo sgravio si applica inoltre solo sui premi di risultato erogati in esecuzione di contratti, aziendali o territoriali, stipulati dopo l’entrata in vigore del dl n. 50/2017 (24 aprile 2017), o ai vecchi accordi che dal 24 aprile 2017 siano stati modificati e/o integrati.

Il tetto degli 800 euro l’anno deve essere considerato nel complesso, anche se il lavoratore ha più di un datore di lavoro. In questo caso il lavoratore deve comunicare, a quello attuale, la quota di premio ricevuta dagli altri datori di lavoro. Lo sgravio spetta anche se il lavoratore decide di rinunciare al regime di detassazione per lo stesso premio di produttività (sconto fiscale).

Recupero arretrati
I datori di lavoro e i lavoratori che ne abbiano diritto, possono recuperare gli arretrati spettanti per i premi produttività erogati da maggio 2017 a ottobre 2018 mediante la procedura delle regolarizzazioni (UniEmens/vig).

Effetto sulle pensioni
L’Istituto precisa inoltre che lo sgravio influisce negativamente sulle pensioni dei lavoratori, perché i contributi non versati non valgono ai fini pensionistici non avendo altra copertura.

Cumulabilità
L’INPS ha precisato infine che lo sgravio contributivo è cumulabile con altri eventuali benefici, non avendo alcuna funzione d’incentivo all’assunzione.


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Welfare aziendale e sanità integrativa: vantaggi per aziende e lavoratori

Gli strumenti di welfare aziendale offrono oggi alle piccole e medie imprese un’opportunità strategica per intercettare i bisogni dei propri dipendenti e al contempo ottimizzare i costi interni. Eppure, la maggior parte degli attuali sistemi di welfare implementati – non ultimi quelli aziendali – stentano a risultare davvero efficaci nel centrare tali obiettivi.

Welfare alternativo ai premi in denaro
Con “welfare aziendale” ci si riferisce all’ecosistema di prestazioni e servizi che i datori di lavoro possono offrire ai dipendenti in veste di incentivo, volti in generale a migliorare qualità e stili di vita, in alternativa ai più classici premi in denaro. Si tratta di una soluzione vantaggiosa tanto per l’azienda (che risparmia in liquidità e gode di sgravi fiscali) quanto per il dipendente (che ottiene un benefit in grado di rendere più appetibile e concretamente più soddisfacente il proprio rapporto di lavoro.

Esempi di welfare aziendale
Ecco alcune possibili soluzioni di welfare aziendale che possono essere offerte ai dipendenti:

sanità integrativa attraverso contributi aggiuntivi al fondo pensione nazionale di categoria o fondi aziendali gestiti da terzi attori;

agevolazioni economiche per chi ha familiari disabili, anziani e figli a carico;

aiuti diretti come asili e scuole materne aziendali o sconti per i mezzi pubblici;

convenzioni a scopo ricreativo, sportivo e culturale estesi a tutta la famiglia;

corsi di specializzazione per acquisire competenze a costi zero;

formazione legata alla prevenzione e alla sicurezza in azienda.

Sanità integrativa come servizio di welfare
Uno dei servizi di welfare aziendale più ambiti tra i dipendenti è quello della sanità integrativa, ossia tutta quella serie di agevolazioni che consentono ai dipendenti di ottenere i rimborsi sulle spese sanitarie sostenute (spesso estese a coniuge e figli), sfruttando le convenzioni con strutture sanitarie e specialisti privati a cui il proprio datore di lavoro aderisce.

Sanità integrativa: il ruolo delle Mutue Sanitarie
Come si attua in concreto una soluzione di questo tipo? Per prima cosa bisogna rivolgersi ad uno dei soggetti che possono farsi carico dei fondi sanitari per le aziende, come ad esempio le mutue sanitarie, tra cui spiccano realtà con alle spalle una decennale tradizione di fondi aziendali radicata sul territorio italiano. Come la Mutua Sanitaria Cesare Pozzo, oggi aperta a tutti ma nata nel 1877 a per volontà dei macchinisti e fuochisti delle Ferrovie dell’Alta Italia, così da offrire loro assistenza e tutela estesa a tutte le famiglie.

Il mutualismo nasce dunque da una forza comune: dall’adesione volontaria di chi condivide condizioni di lavoro, rischi e necessità. Da qui deriva il concetto di fondo comune a scopo assistenziale: una soluzione concreta per tutelate i lavoratori in caso di infortuni e malattie assistendone al contempo le famiglie nei momenti di difficoltà lavorativa. Oggi lo scenario è ovviamente mutato ma restano radicati i capisaldi di quel modello, così come le dinamiche per cui i lavoratori di ogni settore si trovano a dover affrontare spese sanitarie per sé e le proprie famiglie a fronte di un SSN e sistemi di welfare spesso poco di supporto.

In quale, quindi, le mutue sanitarie possono aiutare in concreto aziende e lavoratori?

Fondi sanitari integrativi: i vantaggi fiscali delle Mutue Sanitarie
Parlando di fondi sanitari ci si riferisce a enti, casse e società di mutuo soccorso che raccolgono contributi di assistenza sanitaria a favore dei lavoratori dipendenti. Questi fondi da una parte tutelano il lavoratore, dall’altra sgravano l’azienda da costi e tasse aggiuntive.

Le mutue hanno il ruolo di gestire i fondi per le aziende. E spesso lo fanno “da una vita”: la più grande in Italia è proprio la Cesare Pozzo, attiva su tutto il territorio da 140 anni ed oggi selezionata da primarie realtà italiane, come ad esempio il fondo sanitario dei lavoratori di Azienda Trasporti Milanesi (ATM), del Consiglio Superiore della Magistratura (CSM) e Fincantieri.

Di fatto, le grandi aziende sono più propense ad attuare politiche di welfare aziendale, mentre le PMI stentano ancora a riconoscere i vantaggi che può offrire sviluppare piani di welfare aziendale strutturati e quindi efficaci. Quel che manca non è la buona volontà ma la conoscenza dei benefici offerti da queste soluzioni. Ed in questo, le società di mutuo soccorso possono intervenire in soccorso delle aziende.

Quali, dunque, i vantaggi in dettaglio di un piano di welfare aziendale per aziende e lavoratori?

Per l’azienda, ai sensi dell’art- 51 Tuir (d.p.r n.917/86), il vantaggio è di avere il solo costo del contributo di solidarietà all’INPS del 10%, versamento deducibile dal reddito di impresa ed escluso dalla retribuzione.

Per il lavoratore, il vantaggio è il rimborso delle spese sanitarie per sé e la propria famiglia. Il versamento del contributo ai fondi sanitari integrativi, inoltre, non è soggetto a tassazione per importi fino a € 3.615,20.

Un altro traguardo importante che tali soluzioni offrono è di natura socio-economica: da una parte l’azienda riesce a risparmiare e premiare i propri lavoratori con un servizio fondamentale come quello sanitario. Dall’altra il lavoratore ottiene importanti agevolazioni svincolandosi dalle lungaggini burocratiche del sistema sanitario, che spesso scoraggiano i cittadini dalla fruizione dei servizi stessi

Anche da questo punto di vista, scegliere la Cesare Pozzo vuol dire poter contare sulla più vasta rete in Italia di strutture di supporto, con diciannove sedi regionali e settanta tra presidi e sportelli, senza contare la fitta rete di centri convenzionati che permette di prenotare prestazioni sanitarie senza dover anticipare alcuna spesa.

In ultima analisi, le mutue sanitarie integrative vantano oggi una piena titolarità nel contribuire fattivamente alla creazione di uno stato sociale presente ed efficace, offrendo un servizio concreto laddove è davvero necessario, senza sprechi e mancanze, per una sostenibilità economica che dall’azienda si estende all’intero sistema.

Il datore di lavoro può detrarre l'IVA sui servizi di welfare ai dipendenti: prima ordinanza di Cassazione ma servono chiarimenti dall'Agenzia delle Entrate.

Nell'ordinanza 22332/18 Cassazione afferma che i costi sostenuti per i servizi di welfare offerti dal datore di  lavoro ai propri dipendenti  assumono  «rilevanza quali spese generali connesse al complesso delle attività economiche del soggetto passivo», per questo è legittima la detrazione dell'IVA. Nel caso specifico la detrazione Iva contestata dall'Agenzia riguardava spese per soggiorni estivi dei figli dei dipendenti, per la formazione e per il trasporto del personale.

L’ordinanza richiama nel dispositivo  due sentenze della Corte Ue che evidenziano il principio della  correlazione tra l’operazione in acquisto e l’insieme delle attività di impresa come giustificazione per  la detraibilità.

Oltre  al diritto di detrazione va anche presa in considerazione  l'eventualità dell' obbligo di assoggettare a Iva l’operazione gratuita nei confronti del dipendente.  che nel caso specifico sembra esclusa. Infatti il terzo comma dell’articolo 3 della legge sull'IVA  non ne richiede l’applicazione su  "somministrazioni nelle mense aziendali e alle prestazioni di trasporto, didattiche, educative e ricreative, di assistenza sociale e sanitaria, a favore del personale dipendente".

In tema di trattamento fiscale del Welfare e dei premi di risultato  l'agenzia ha emanato la corposa circolare 5 E qualche mese fa , ma non ha preso in considerazione il problema dell'Imposta sul valore aggiunto. Visto il recente sviluppo delle iniziative aziendali in questo senso, anche come modalità di erogazione dei premi di risultato, per cui è prevista la detassazione , risulta invece  auspicabile un intervento chiarificatore da parte del Fisco.

Ferie non godute e indennità: quando si perdono

Se il datore di lavoro invita a fruire delle ferie e il lavoratore non lo fa, in caso di cessazione del rapporto di lavoro, perde anche il diritto all'indennità sostitutiva, che invece spetta agli eredi: le sentenze della Corte di Giustizia UE.

Niente indennità sostitutiva delle ferie non fruite dal lavoratore, non richieste per sua volontà, in caso di cessazione del rapporto di lavoro. A stabilirlo è stata la Corte di Giustizia UE con le recenti sentenze C-619/16 e C-684/16). Diversamente il diritto del lavoratore a un’indennità finanziaria per le ferie non godute è trasmissibile agli eredi allorché sia deceduto (sentenza C-596/16 della stessa Corte di Giustizia UE).

I principi esposti dalla Corte si applicano sia in caso di occupazione nel settore pubblico sia in quello privato.

La monetizzazione delle ferie non godute per i dipendenti della Pubblica Amministrazione non è una procedura automatica e prevede un iter soggetto a limiti e alla presentazione di documenti specifici che possano motivare la richiesta di indennizzo sostitutivo.

Lo ha affermato da Corte di Cassazione con l’ordinanza 20091 del 30 luglio 2018, decisione che sottolinea come per poter incassare le ferie non godute sia necessario produrre documenti che dichiarino l’esistenza di circostanza e motivazioni specifiche che hanno portato alla necessità di rinunciare ai giorni di vacanza, in particolare definite esigenze di servizio o altre motivazioni inderogabili.

Nel rapporto di impiego alle dipendenze delle pubbliche amministrazioni, il mero fatto del mancato godimento delle ferie non dà titolo ad un corrispondente ristoro economico se l’interessato non prova che esso è stato cagionato da eccezionali e motivate esigenze di servizio o da cause di forza maggiore.

La Cassazione, in sostanza, pone un limite preciso ai dipendenti pubblici che accumulano un notevole quantitativo di ferie arretrate nella speranza di richiedere, successivamente, un’indennità sostitutiva tale da convertire i giorni di assenza non goduti in denaro percepito attraverso il compenso.

In particolare il diritto alle ferie si estingue quando queste non siano state fruite per volontà del lavoratore, nonostante l’invito dal datore di lavoro a farlo. E questo principio è valido anche con riferimento al periodo minimo legale, pari a quattro settimane di ferie retribuite, generalmente un diritto irrinunciabile e mai monetizzabile se non a fine rapporto di lavoro.

Nel caso esaminato dalla Corte, circa due mesi prima della fine del rapporto, il datore di lavoro aveva invitato il lavoratore a fruire della rimanenza di ferie, senza costringerlo a osservare date prefissate. Il dipendente tuttavia aveva scelto, per ragioni proprie, di fruire di soli due giorni di ferie.

La Corte UE ha dunque chiarito che le norme UE non sono contrarie alla perdita del diritto alle ferie annuali non fruite e, in caso di cessazione del rapporto di lavoro, alla perdita del correlato diritto a un’indennità sostitutiva per le ferie non godute quando il lavoratore non abbia formulato richiesta di fruizione prima della cessazione del rapporto di lavoro e sia stato posto dal datore di lavoro, con informazione adeguata, in condizione di fruirne in tempo utile.

Questo perché viene ritenuto non legittimo il comportamento del lavoratore che si astenga deliberatamente dal fruire le proprie ferie annuali al fine d’incrementare la propria retribuzione all’atto della cessazione del rapporto.

Diversamente, in caso di decesso del lavoratore che non abbia fruito delle ferie che gli spettavano, il diritto all’indennità per ferie non godute non si estingue ma si trasmette agli eredi.

La Corte ha inoltre affermato che nel caso in cui il diritto nazionale escluda la possibilità per gli eredi di chiedere all’ex datore di lavoro del lavoratore deceduto un’indennità finanziaria per le ferie annuali retribuite non godute dal congiunto, gli eredi possono invocare direttamente il diritto dell’Unione.

Pensioni, «quota 100» penalità fino al 30%

La pensione con la quota 100 non prevede penalizzazione, ma i minori contributi per ogni anno di anticipo abbassano l'assegno, fino al 30% per chi si ritira sei anni prima: audizione Upb sulla Legge di Bilancio.

"Chi optasse per quota 100 subirebbe una riduzione della pensione lorda rispetto a quella corrispondente alla prima uscita utile con il regime attuale da circa il 5 per cento in caso di anticipo solo di un anno a oltre il 30 per cento se l'anticipo è di oltre 4 anni". E' il calcolo dell'Upb, illustrato dal presidente Giuseppe Pisauro in audizione sulla manovra, in cui ha sottolineato anche che la platea potenziale per il 2019 sarebbe di "437.000 contribuenti attivi". Se uscissero tutti ci sarebbe un "aumento di spesa lorda per 13 miliardi".

Se «quota 100» equivalesse alla somma di un’età di almeno 62 anni e un'anzianità contributiva di almeno 38 anni, la misura potrebbe potenzialmente riguardare nel 2019 una platea fino a 437mila contribuenti. Lo ha stimato l’Ufficio parlamentare di bilancio nel corso di una audizione dinanzi alle commissioni riunite Bilancio di Camera e Senato.

«Qualora l'intera platea utilizzasse il canale di uscita appena soddisfatti i requisiti potrebbe comportare un aumento della spesa pensionistica lorda stimabile in quasi 13 miliardi nel 2019 sostanzialmente stabile negli anni successivi». Una stima, spiega ancora la relazione, che «non è ovviamente direttamente confrontabile con le risorse stanziate nel Fondo per la revisione del sistema pensionistico per vari fattori: dal tasso di sostituzione dei potenziali pensionati con nuovi lavoratori attivi a valutazioni di carattere soggettivo (condizione di salute o penosità del lavoro) o oggettivo (tasso di sostituzione tra reddito e pensione, divieto di cumulo tra pensione e altri redditi, altre forme di penalizzazione).

Secondo le stime dell’Ufficio parlamentare di bilancio, chi optasse per quota 100 subirebbe una riduzione della pensione lorda rispetto a quella corrispondente alla prima uscita utile con il regime attuale da circa il 5% in caso di anticipo solo di un anno a oltre il 30% se l'anticipo è di oltre 4 anni.

La manovra, spiega ancora l’intervento, peggiora il disavanzo pubblico, sia rispetto al deficit tendenziale sia, per il biennio 2019-2020, rispetto al risultato atteso per il 2018, che verrebbe nuovamente raggiunto solo nel 2021. «La riduzione del disavanzo nel 2020 e nel 2021 si otterrebbe peraltro unicamente grazie al mantenimento di una quota di clausole di salvaguardia su Iva e accise, pari rispettivamente allo 0,7 (13,7 miliardi) e allo 0,8 per cento (15,6 miliardi) del Pil». Le grandezze della finanza pubblica programmate dal Governo appaiono soggette a rischi (indebolimento del quadro macroeconomico e impatto dell'evoluzione recente dei tassi di interesse) e incertezze (l'efficacia delle misure di razionalizzazione della spesa, i tempi di attuazione delle norme sul “reddito di cittadinanza” e sulla riforma del sistema pensionistico, l'effettiva realizzazione dei valori programmatici della spesa per investimenti).

La pace contributiva che accompagna il debutto di “quota 100”, previsto ad aprile per i primi dipendenti privati, avrà una doppia destinazione: la prima per i quotisti che devono raggiungere i 38 anni necessari per l’uscita a 62, la seconda per i più giovani con carriere discontinue alle spalle cui viene data la possibilità di ricostruire la propria carriera contributiva per evitare, in prospettiva, una pensione di vecchiaia a 70 anni e traguardare invece l’anticipo a 41 o più.

C’è poi la proroga fino al 2021 di “opzione donna”: con 58 anni di età e 35 di contributi le lavoratrici (59 se autonome) potranno avere una pensione ricalcolata con il solo criterio contributivo e decorrenza posticipata di 12 mesi (18 per le autonome). Insomma il sistema delle finestre di uscita arriverebbe a totalizzare nove soluzioni diverse per tutte le future pensioni di anzianità, sette delle quali per la sola “quota 100” (4 per i privati, 2 per gli statali e 1 per la scuola). Non potranno invece utilizzare la quota i lavoratori coinvolti in piani di isopensione (articolo 4 legge 92) che prevedono la possibilità di accordi per uscita a carico totale del datore di lavoro. Mentre i fondi di solidarietà aziendali potranno finanziare volontariamente fino a tre anni di assegno straordinario fino a tre anni prima di “quota 100”.

Fra l’altro, bisogna attendere di capire come saranno disegnati i futuri provvedimenti, in particolare, se verranno previste limitazioni (divieto di cumulo con quello da lavoro, finestre di uscita, perdita contributi figurativi, ricalcolo contributivo). Infine, bisogna considerare che l’assegno si riduce con l’anticipo di uscita. A ogni anno di anticipo, in ragione dei minori versamenti contributivi realizzati, corrisponde un minore importo della pensione.

Stipendio basso, come rinegoziare l'aumento

La busta paga è il documento necessario per tutti i dipendenti, che attesta la retribuzione netta e lorda del lavoratore e serve per verificare lo stipendio percepito e la sua congruità con quanto stabilito nel CCNL. Sulla busta paga si possono inoltre verificare i contributi pensionistici versati dal datore di lavoro a vantaggio del dipendente.

 Cinque mosse per rinegoziare lo stipendio. Michael Page, specializzato nella selezione di professionisti, middle e top manager, consiglia di verificare prima se la propria retribuzione è il linea con la media nazionale.

In primo luogo avere in mente la situazione aziendale. Per poter fare una richiesta in linea con le possibilità dell'azienda è necessario conoscere la situazione finanziaria della società. Inoltre, è bene sapere se il proprio stipendio, o quello desiderato, è in linea con la retribuzione del mercato.

Riflettere sulle esigenze personali. Prima di effettuare una richiesta bisogna capire quale livello salariale minimo potrebbe essere soddisfacente e quale è invece la retribuzione ideale, in modo da iniziare a negoziare sempre dal valore più alto e lasciare spazio alle proposte. Per identificare nel modo più fattuale possibile queste cifre bisogna pensare al costo della vita attuale, alle tendenze del mercato e alla propria istruzione ed esperienza, senza tralasciare i desideri collegati al proprio percorso professionale per il breve, medio e lungo termine.

Non solo stipendio, le altre proposte da valutare. Quando ci si trova a negoziare bisogna sempre ricordarsi che il pacchetto retributivo non si limita solo al salario. L’offerta aziendale può comprendere formazione, orari flessibili, smart working, benefit etc. Inoltre, è molto importante valutare l'esistenza di un percorso di crescita e promozione chiaro e ben delineato.

Il tempismo è importante. L’ideale è che sia sempre il datore di lavoro ad affrontare per primo il tema del salario. Se un intervistatore cerca di cogliere le aspettative retributive durante un colloquio è bene chiedere più dettagli legati alla potenziale posizione prima di esporsi in tal senso, in modo da poterne discutere una volta conclusa la selezione e già ricevuta un’offerta.

Negoziare in modo deciso ma giusto. All’interno di una negoziazione è fondamentale essere preparati e non perdere di vista i punti sostanziali della propria richiesta. Entrambe le parti auspicano alla situazione più vantaggiosa per loro e, per questo motivo, bisogna sempre rispettare l’interlocutore senza però mostrare indecisioni o insicurezze.

"Negoziare lo stipendio - commenta Adriano Giudici, executive manager divisione engineering & manufacturing - è un momento sfidante, che mette in discussione non solo gli aspetti legati alla propria carriera ma anche quelli più vicini alla vita personale. Per questo motivo, consigliamo sempre di prepararsi seriamente in vista del confronto con il proprio datore di lavoro. Bisogna essere pronti a parlare di aspettative specifiche e realistiche basate sulle proprie capacità, esperienze e tendenze del mercato attuale, senza farsi prendere dall'emotività".

Lavoratori a tempo determinato, come funziona dal 1° novembre 2018

Dal 1° novembre, per prorogare o rinnovare un contratto a termine già avviato tra le parti, bisognerà seguire in tutto e per tutto le nuove regole stabilite dal Dl 87/2018, cioè:

1) durata massima del primo contratto a termine senza causale di 12 mesi;

2) oltre i primi 12 mesi, proroga con causale: il datore deve cioè precisare che la prosecuzione del rapporto avviene a tempo determinato per esigenze temporanee e oggettive, estranee all’attività ordinaria (come ad esempio una produzione nuova, mai sperimentata prima), oppure per sostituire altri lavoratori, oppure ancora per esigenze legate a incrementi temporanei, significativi e non programmabili dell’attività ordinaria (ad esempio la necessità di vendere tutto lo stock di merce in magazzino per poi ristrutturare il capannone); la causale, come precisa la circolare 17 del ministero del lavoro pubblicata il 31 ottobre è sempre necessaria quando si supera il periodo di 12 mesi, anche se il superamento avviene a seguito di proroga di un contratto originariamente inferiore ai 12 mesi.

3) le proroghe possono essere al massimo quattro nell’arco di 24 mesi (e non più cinque nell’arco di 36 mesi);

4) la durata massima dei rapporti a termine fra lo stesso datore e lo stesso lavoratore è di 24 mesi, salvo previsioni diverse del contratto collettivo applicato dall’azienda.

Restano fuori dalle restrizioni sui limiti di durata massima e sulla disciplina delle proroghe e dei rinnovi i contratti stagionali.

A chi si applica il periodo transitorio
Il 14 luglio 2018 è dunque la data chiave per capire se al contratto a termine si applica il regime transitorio, oppure no. Facciamo l’esempio del rinnovo di un contratto scaduto il 1° ottobre dopo 15 mesi: con un tetto complessivo di 36 mesi, potrà avere una durata massima di altri 21 mesi, senza necessità della causale, solo se siglato entro oggi 31 ottobre.

Se, invece, datore di lavoro e dipendente decidono di rinnovare da domani 1° novembre in poi, si applicano le nuove regole, per cui, con il nuovo tetto di 24 mesi, sarà indispensabile indicare la causale e la durata massima sarà di altri 9 mesi.

I nuovi contratti
Non esiste, invece, regime transitorio se il primo contratto tra le parti è stato stipulato dal 14 luglio in poi: in questo caso le nuove regole sono scattate subito. Quindi, un accordo siglato per la prima volta il 15 luglio può essere prorogato alla scadenza solo fino a un massimo di 4 volte, e richiederà la causale se saranno superati i 12 mesi; allo stesso modo, in caso di rinnovo, dovrà sempre essere accompagnato dalla causale.

Rinnovi sempre più costosi
Va precisato che le regole transitorie riguardano soltanto la durata massima e la disciplina delle proroghe e i rinnovi, mentre non si applicano alla maggiorazione dello 0,5%, che dal 14 luglio vale per tutti i rinnovi (in via cumulativa, quindi al secondo rinnovo la maggiorazione è dell'1%).

È già entrato in vigore (in questo caso dal 12 agosto, in quanto è stato introdotto dalla legge di conversione) anche il nuovo limite del 30% di lavoratori flessibili, intesa come “somma” di lavoratori a tempo determinato e somministrati rispetto al totale di quelli in forza con contratto a tempo indeterminato.

Sul fronte dei nuovi contratti a tempo determinato l’osservatorio sul precariato dell’Inps ha registrato - tra luglio e agosto 2018 - un calo delle attivazioni che risultano essere dimezzate. A luglio sono stati sottoscritti 310.838 contratti a tempo determinato, ad agosto si è invece scesi a 165.998. Un trend influenzato anche dalla stagionalità, visto che anche nel 2017 si era registrata uno andamento analogo, anche se di dimensioni più contenute, con 312mila assunzioni a termine a luglio e 190mila ad agosto.

L’Istat ha registrato che la diminuzione degli occupati nel mese di settembre si è concentrata tra i dipendenti permanenti (-0,5%, pari a -77 mila), mentre quelli a termine hanno proseguito la loro tendenza positiva (+0,8%, +27 mila), anche per beneficiare della possibilità di proroghe e rinnovi durante il periodo transitorio che si chiude oggi 31 ottobre. Nei dodici mesi la crescita occupazionale si è concentra fortemente tra i lavoratori a termine (+13,1%, +368 mila), in lieve ripresa anche gli indipendenti (+0,4%, +22 mila), mentre risultano in calo i dipendenti a tempo indeterminato (-1,2%, -184 mila).

Le necessità dei lavoratori: solidità e onestà dell'azienda

L’attivazione di servizi di benessere aziendale rappresentano un vero e proprio investimento per le aziende, una strategia che sempre più spesso nasce dall’impiego del premio di risultato e che ha come conseguenza l’aumento della soddisfazione dei dipendenti.

Un'azienda solida, un capo onesto, possibilità di lavoro flessibile e crescita professionale: ecco cosa piace ai lavoratori. Le richieste dei lavoratori si fanno sempre più chiare, avendo maggiore consapevolezza del proprio ruolo e delle competenze. Ma cosa vogliono di preciso? Ce lo rivela il recente sondaggio condotto da Kelly Services, Talent@work, che ha intervistato oltre 14mila candidati in dieci Paesi Europei su tre aspetti principali: ambiente e modalità di lavoro, leadership.

Il primo elemento è determinante: il 55% dei candidati, prima di accettare un’offerta, si informa sulle condizioni generali dei lavoratori. Ma conta anche la possibilità di fare carriera: il 41% punta a crescere dal punto di vista professionale. Il 40% ha bisogno anche di sapere che andrà a far parte di un’azienda solida, non accettando l’instabilità tipica di questo momento storico.

Per quanto riguarda il rapporto con la leadership, i lavoratori dichiarano di essere condizionati dal manager che è alla guida dell’azienda per cui si stanno candidando: nel dettaglio, l’86% considera un elemento fondamentale averne una buona opinione. In particolare, sono considerati valori fondanti il senso di responsabilità e l’onestà. Anche nel macro tema del rapporto con la leadership torna l’argomento della crescita professionale e il 69,6% si aspetta di acquisire nuove competenze con il nuovo lavoro.

Per quanto riguarda l’ultimo settore della ricerca la situazione appare altalenante. In generale piace l’idea di un lavoro flessibile, che garantisca un buon equilibrio tra vita privata e professionale, ma lo smart working non convince tutti. Il 66% dei rispondenti dichiara infatti di trovare il rapporto con i colleghi più semplice convivendo in ufficio, mentre il 45% apprezza il fatto di poter socializzare con altre persone, e il 34% dei lavoratori che hanno scelto il remoto afferma di sentirsi isolato.

Secondo quanto rivelato dal 5° Rapporto Welfare e 2° Rapporto Wellbeing di OD&M Consulting, risultato di due indagini condotte su un campione di 161 aziende italiane oltre 500 lavoratori, il 77,5% delle grandi aziende vanta un piano di welfare attivo ma anche il 62,5% delle piccole imprese sta pensando all’implementazione nel breve periodo.

Sono sette su dieci, inoltre, le aziende che vanno incontro ai bisogni dei lavoratori promuovendo analisi sociodemografiche o survey interne/focus group.

Il welfare aziendale è ormai un pilastro fondamentale del Total Reward per la gestione del rapporto azienda/lavoratore; proprio per questo, per garantire il successo dei piani sono cruciali il coinvolgimento dei dipendenti e la soddisfazione di effettivi bisogni che si estendono sempre più alla dimensione famigliare e al benessere individuale – afferma Miriam Quarti, Senior Consultant e Responsabile dell’area Reward&Performance di OD&M Consulting -. Presidiare l’intero processo, identificare le modalità di implementazione più coerenti con le finalità e procedere soprattutto con una comunicazione strategica e operativa mirata sono aspetti fondamentali per il successo del piano. Il welfare aziendale è parte integrante di un nuovo patto tra azienda e lavoratore, basato non più solo sull’erogazione di denaro, ma anche di servizi che aiutano le persone ad accrescere il loro benessere nell’organizzazione. Questo è un aspetto da valorizzare in modo adeguato con i lavoratori.