Lavorare all’estero, offerte e siti online per trovare lavoro

Ogni anno sono sempre di più gli italiani, giovani e meno giovani, che lasciano l’Italia per lavorare all’estero infatti secondo le statistiche solo nel 2014 gli italiani che sono andati all’estero per trovare un lavoro sono stati più di 100.000, in crescita dai 94.126 del 2013. Tra i paesi in maggior misura scelti c’è la Germania dove vi si recano circa 14.270 italiani, subito dietro c’è il Regno Unito scelto come meta da 13.388 connazionali espatriati, al terzo posto troviamo la Svizzera con circa 11.092.

Cercare e trovare lavoro da stranieri ovviamente è più difficile. Detto questo, trovare lavoro in un altro Paese non è impossibile. Le opportunità esistono, ma vanno trovate, e bisogna mettersi nella condizione di poterle cogliere.

Ed ecco perché, per avere successo, è fondamentale mettere a punto una vera e propria strategia di ricerca globale.

Da dove partire? Anzitutto da un'analisi obiettiva delle proprie capacità. Quindi che cosa so fare? In che settori potrei essere impiegato? Quanto sono effettivamente flessibile e disposto ad adattarmi o a imparare un nuovo mestiere?

Fatto questo, e magari dopo aver individuato una sorta di lista dei paesi in cui vi piacerebbe trasferirvi, è necessario effettuare qualche ricerca per capire se in quelle nazioni il lavoro per voi c'è.

Come fare? Semplice: bisogna individuare un paio di siti di agenzie di lavoro e inserire i criteri che meglio vi descrivono per avere anche solo una vaga idea di quello che quel particolare settore offre. Se invece la vostra e una professionalità di nicchia, conviene contattare direttamente un paio di head hunter e chiedere consigli mirati.

Dopo aver individuato paese e settore di riferimento dovete chiedervi anzitutto se parlate la lingua della nazione in questione. Una conoscenza base potrebbe bastare per svolgere professioni più semplici che non richiedono moltissima interazione con il pubblico. Una cosa è certa: la lingua si perfeziona, ma non si impara sul posto.

Altra domanda fondamentale: assicuratevi di entrare nel paese che vi interessa con un visto che vi permetta di lavorare. Magari ci sono stati in cui riuscireste a farla franca, ma nella maggior parte dei casi non è così. E non dimenticate che, spesso, un visto di lavoro offre anche una copertura sanitaria minima e altri vantaggi. Quindi se esiste la possibilità di emigrare legalmente in un altro stato, perché non sfruttarla rendendosi così anche la vita più facile?

Confrontarsi con chi ha già un po' di esperienza nel luogo, soprattutto dal punto di vista della cultura di lavoro del posto, visto che ogni paese ha la propria, è fondamentale per adattarsi bene e in fretta.

Le differenze possono essere minime se i nostri interlocutori sono italiani, ma australiani, cinesi, indiani e brasiliani, solo per fare un paio di esempi, lavorano in maniera molto diversa da noi, e essere preparati su cosa possiamo e non possiamo aspettarci è utile, anche solo per fare una buona impressione su chi ci esamina durante un colloquio.

I benefici derivanti da un’esperienza di lavoro o formazione all’estero sono molteplici: si sperimenta uno stile di vita diverso, si sviluppano nuove competenze e si fa tesoro di conoscenze, ma soprattutto si esplorano culture diverse e si ampliano i propri orizzonti mentali.

Per cercare e offrire lavoro in Europa c’è Eures Employment Services), la rete dei servizi pubblici per l’impiego europei istituita nel 1993, che fornisce gratuitamente servizi d'informazione e consulenza per la mobilità professionale europea.

L’Unione Europea ha, infatti, riconosciuto il diritto al futuro a tutti i suoi cittadini, abbattendo le frontiere e decretando il principio della libertà di circolazione dei lavoratori, facendo della mobilità uno dei suoi capisaldi.

Nata con l’obiettivo di migliorare il mercato del lavoro europeo stimolando l’occupazione attraverso una maggiore mobilità dei lavoratori, Eures si rivolge a tutti coloro, cittadini, lavoratori e datori di lavoro, che vogliono aprirsi al mercato del lavoro europeo, con uno sguardo particolare ai giovani, in un quadro di mobilità regolamentata e sicura.

Il programma Leonardo Da Vinci, Erasmus For Young Enterpreuneurs, Volontariato Internazionale sono alcuni dei programmi contenuti all’interno di Erasmus + che apre le sue porte non solo agli studenti ma anche ai tirocinanti, a coloro che fanno il loro ingresso nel mondo del lavoro, agli sportivi e ai volontari allo scopo di creare uno scambio di conoscenze che mescoli ancora di più i cittadini europei.

Per conoscere diritti e opportunità del mercato unico europeo è possibile avvalersi di Your Europe, il servizio informativo offerto dall'Ue.

I cittadini italiani (o comunitari residenti in Italia) interessati a un'esperienza di lavoro in un Paese extra-Ue possono indicare la propria disponibilità nella pagina personale riservata agli utenti registrati a Cliclavoro. In questo modo le aziende registrate al portale che sono intenzionate ad assumere nuovi lavoratori presso le proprie sedi estere possono consultare i dati degli iscritti alla lista, selezionare i profili più idonei e avviare la procedura necessaria per il trasferimento dei lavoratori all'estero.

Il principale mezzo che gli italiani usano per trovare lavoro all’estero è sicuramente internet grazie al quale acquisire informazioni su un paese estero è diventato davvero molto facile, basta avere un Pc collegato in rete e comodamente dalla propria Sedia si possono trovare qualsiasi tipo di Informazioni compreso ovviamente le offerte di lavoro all’estero.

http://www.cwjobs.co.uk/


https://jobs.telegraph.co.uk


http://www.bloglavoro.com/


http://www.totaljobs.com/


http://mycareer.com.au/


http://www.careersandjobsuk.com


http://www.bloglavoro.com


http://www.eurobrussels.com


http://europa.eu/youth


http://www.jobbydoo.fr/

Licenziamento del dipendente con familiari a carico

La scelta dei lavoratori da licenziare non è libera. L’impresa infatti deve attenersi ai criteri stabiliti dalla contrattazione collettiva.

Se i contratti collettivi nello specifico non prevedono nulla la legge n. 223/1991 stabilisce dei criteri generali in base ai quali l’individuazione dei lavoratori da licenziare deve avvenire considerando:

i carichi di famiglia (ovverosia l’impatto che un eventuale licenziamento può avere in relazione alla presenza di un coniuge a carico e del numero dei figli);

l’anzianità del lavoratore (tenendo conto del principio per il quale un lavoratore molto anziano trova maggiori difficoltà a reinserirsi nel mondo del lavoro);

le esigenze tecniche, produttive e organizzative dell’impresa.

Il licenziamento mai come in questi anni è uno degli argomenti maggiormente temuti dai lavoratori, il rischio che l’Azienda per la quale si lavori improvvisamente chiuda mandando per strada tanti lavoratori è sempre dietro l’angolo.

Segnaliamo una recente Sentenza emessa dal Tribunale di Firenze in materia di licenziamenti.

Quando un’Azienda è costretta ad effettuare dei licenziamenti per ragioni legate all’attività produttiva o l’organizzazione del lavoro, ci sono dei criteri da tenere in considerazione come:

anzianità maturata del lavoratore all’interno dell’Azienda;

età del lavoratore, infatti una lavoratore più giovane ha più possibilità di trovare un nuovo impiego rispetto ad un collega più anziano, infatti come è noto le Aziende che assumono cercano sempre giovani che non superino i 30/35 anni.

Il Tribunale di Firenze con la sentenza. n. 4/2015 ha stabilito che in caso di licenziamento di un lavoratore, oltre ai criteri  che abbiamo visto deve tener conto anche dei carichi familiari del dipendente.

Quindi a parità di anzianità di servizio il datore di lavoro deve “salvaguardare” il lavoratore che ha moglie e i figli a carico, la sentenza quindi ha come obiettivo quello di tutelare tutti i lavoratori dipendenti che si trovano in una posizione di maggiore debolezza sociale in caso di licenziamento.

Esistono, alcune specificità del licenziamento:

innanzitutto affermiamo che il diritto di libertà dell’attività economica privata è sancito dall’articolo 41 della Costituzione: quando il datore di lavoro ritiene, che per attuare delle modifiche, sia necessario licenziare un dipendente, ha facoltà di farlo, ma in caso di contestazione dovrà dimostrare il giustificato motivo oggettivo (ad esempio, il reale riassetto dell’azienda). Quindi l’azienda deve dimostrare la sussistenza delle ragioni del licenziamento, il nesso di causalità con il recesso dal rapporto di  lavoro, l’impossibilità di ricollocare il dipendente presso un reparto diverso o spostarlo a mansioni diverse rispetto a quelle precedentemente svolte.

In caso di ricorso il  giudice ha l’obbligo di controllare la veridicità delle ragioni addotte ma non può entrare nel merito delle scelte del datore di lavoro, ossia non può opporsi al ridimensionamento o alla riorganizzazione aziendale. Se in sede di contestazione il lavoratore si  trova nella possibilità di indicare mansioni che avrebbe potuto ricoprire, spetta al datore di lavoro motivare il mancato riposizionamento.

Il datore di lavoro deve prima tener conto dei carichi familiari del lavoratore, quindi della sua anzianità anagrafica e, infine, delle esigenze tecnico-produttive dell’azienda».

Ricapitolando: quando un’azienda si trova costretta ad effettuare delle riduzioni di personale, il datore di lavoro, rispettando i canoni di correttezze e buona fede, ha l’obbligo di:

privilegiare quel lavoratore con moglie e figli a carico rispetto ad un dipendente senza carichi familiari oppure con la sola moglie a carico;

salvaguardare quei lavoratori più anziani rispetto a quelli più giovani, per il semplice fatto che quest’ultimi hanno maggiori possibilità di reinserirsi nel mondo del lavoro rispetto ai colleghi più anziani;

tener conto delle reali esigenze dell’impresa, sia dal punto di vista tecnico al fine di non far mancare le figure professionali adeguate per la continuazione dell’attività aziendale e sia dal punto di vista economico, per un miglioramento prettamente produttivo.

Tuttavia all’interno degli accordi tra impresa e sindacati raggiunti al termine del procedimento di cui abbiamo parlato al paragrafo precedente, è possibile che le parti stabiliscano dei criteri diversi da quelli previsti dalla legge.

Nel derogare ai principi di legge, tuttavia, le parti devono comunque rispettare i principi:
di non discriminazione (sindacale, religiosa, politica, sessuale, linguistica ecc);
di razionalità (in particolare i criteri adottati devono essere coerenti con le ragioni aziendali che sono alla base della richiesta di mobilità).

Stipendi dirigenti pubblici: circolare INPS agosto 2015

L'INPS interviene con la circolare 153 del 24 agosto 2015 con le istruzioni operative sulle pensioni dei dipendenti pubblici interessati dal limite degli stipendi.

L’art. 13, comma 1, del decreto legge 24 aprile 2014, n. 66 convertito con modificazioni dalla legge 23 luglio 2014, n. 89 “Misure urgenti per la competitività e la giustizia sociale” ha fissato in 240.000 euro annui il limite retributivo riferito al primo presidente della Corte di cassazione da far valere, a decorrere dal 1° maggio 2014, quale livello remunerativo massimo onnicomprensivo annuo per chiunque riceve emolumenti o retribuzioni a carico delle finanze pubbliche, secondo quanto previsto dagli articoli 23-bis e 23-ter del decreto legge 6 dicembre 2011, n. 201.

Nello stesso articolo 13 convertito con modificazioni dalla legge n. 89/2014 si dispone, inoltre, che la riduzione dei trattamenti economici, operata a seguito dell’applicazione del predetto limite, ha effetto, ai fini dei trattamenti previdenziali, con riferimento alle anzianità contributive maturate dal 1° maggio 2014.

Con la circolare n. 153 del 24 agosto 2015 l'INPS fornisce chiarimenti sugli effetti della norma sul calcolo dei trattamenti di quiescenza e di fine servizio e fine rapporto degli iscritti alla gestione dipendenti pubblici dell’Inps.

Il documento analizza innanzitutto la normativa vigente sul livello remunerativo massimo annuo dei dipendenti pubblici e  ne chiarisce poi gli effetti  del limite ai fini previdenziali.  Infine viene illustrato l'adeguamento delle procedure di liquidazione delle prestazioni.

Con riferimento ai Tfr si rileva che la salvaguardia introdotta non modifica i meccanismi di computo in quanto già insita nelle regole di calcolo della prestazione. La riduzione della retribuzione utile che interviene dal 1° maggio 2014 determina, infatti, una proporzionale riduzione solo degli accantonamenti di Tfr maturati a partire dalla stessa data i quali si aggiungono a quelli maturati precedentemente e commisurati alla retribuzione utile prima della riduzione stessa.

Diverso, invece, è l’effetto delle disposizioni suddette sui trattamenti di fine servizio, in quanto modificano, esclusivamente per le categorie di cui al punto 2.1, le regole di calcolo della prestazione, che risulta così determinata dalla somma di due importi parziali:

il primo importo, calcolato tenendo conto delle anzianità utili e della retribuzione contributiva utile (in ogni caso non superiore al precedente limite di € 311.658,53) alla data del 30 aprile 2014;

il secondo importo, calcolato tenendo conto della retribuzione contributiva utile alla cessazione del rapporto di lavoro (in ogni caso non superiore al limite di € 240.000 annui) e delle anzianità utili maturate a partire dal 1° maggio 2014.

Sempre con riferimento ai trattamenti di fine servizio si precisa che gli effetti dei benefici di legge (che determinano incrementi convenzionali della base di calcolo o delle anzianità utili) continuano ad operare  alla cessazione del rapporto di lavoro; si precisa altresì che gli incrementi convenzionali della base di calcolo non contribuiscono alla individuazione del limite retributivo.

Gli effetti degli incrementi dell’anzianità utile conseguenti al riscatto di periodi operano, invece, per quell'importo della prestazione nel cui arco temporale di riferimento è stata prodotta la domanda.

Pertanto, poiché la retribuzione utile presa a base del calcolo del contributo di riscatto è quella spettante all'atto della domanda, se quest’ultima è stata presentata entro il 30 aprile 2014 gli effetti dell’incremento dell’anzianità utile sono considerati con riferimento al primo importo; diversamente, l’effetto dell’incremento dell’anzianità utile opera sul secondo importo se la domanda di riscatto è stata presentata a partire dal 1° maggio 2014.

Qualora le amministrazioni dovessero rappresentare, in sede di comunicazione dei dati utili per il calcolo delle previste prestazioni, cifre superiori, gli operatori effettueranno la riduzione entro il limite delle voci che concorrono a determinare le basi di calcolo. Tenuto conto delle indicazioni contenute nella circolare del Dipartimento della funzione pubblica n. 8 del 3 agosto 2012, tale riduzione deve essere effettuata, nell'ordine, sugli emolumenti dovuti per lo svolgimento di incarichi aggiuntivi, sul trattamento accessorio variabile, trattamento accessorio fisso e continuativo, sul trattamento fondamentale.