250 euro a chi non può lavorare: i requisiti per ottenerlo e come si presenta la domanda

L’assegno viene erogato mensilmente insieme alla rendita che viene rivalutata annualmente, con decreto del ministero del Lavoro, sulla base della variazione effettiva dei prezzi al consumo.

Per richiedere l’assegno di incollocabilità è necessario essere in possesso di una serie di requisiti. Il primo consiste nell’età, che non deve superare i 65 anni. Il grado di inabilità non può essere inferiore al 34%, riconosciuto dall’INAIL per infortuni sul lavoro verificatesi o malattie professionali denunciate fino al 31 dicembre 2006. Inoltre, il grado di menomazione dell’integrità psicofisica/danno biologico deve essere superiore al 20.

Per ciò che riguarda il risarcimento danni per infortuni senza vigilanza, la domanda va presentata alla sede INAIL di competenza, insieme alla descrizione dell’invalidità (lavorativa ed extralavorativa, se esistente), oltre che ai dati anagrafici e alla fotocopia del documento di identità. In caso di invalidità extralavorativa, dovrà essere presentata la relativa certificazione. La domanda può essere presentata al lo sportello della sede competente, via posta ordinaria, via Pec oppure avvalendosi dell’assistenza di un patronato.

Ammonta a 256,39 euro l’assegno per infortunio in itinere e incollocabilità previsto dall’INAIL in favore degli invalidi per infortunio o malattia professionale che si trovano nell’impossibilità di fruire dell’assunzione obbligatoria. L’importo mensile dell’assegno di incollocabilità è stato confermato dall’Istituto, a decorrere dal 1° luglio 2017, nella misura di euro 256,39, con la circolare n. 40/2017. Si tratta di un assegno erogato mensilmente insieme alla rendita che viene rivalutato annualmente, con apposito decreto del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, sulla base della variazione effettiva dei prezzi al consumo.

L’assegno di incollocabilità è una prestazione assistenziale erogata dall’INAIL ai soggetti impossibilitati a collocarsi in qualsiasi settore lavorativo: esente da IRPEF, è concesso mensilmente agli invalidi del lavoro in seguito a certificazione del centro di medicina legale della sede competente.

Requisiti assegno incollocabilità

età non superiore a 65 anni;

impossibilità di collocamento in qualsiasi settore lavorativo (riconosciuta dagli organismi competenti);

inabilità per infortuni sul lavoro o malattie professionali non inferiore al 34% riconosciuta dall’INAIL secondo le tabelle allegate al DPR 1124/1965 per eventi fino al 31 dicembre 2006;

menomazione dell’integrità psicofisica-danno biologico superiore al 20% secondo le tabelle allegate al DLgs 38/2000 per eventi dal 1 gennaio 2007.

Domanda
Per ottenere l’assegno occorre presentare domanda alla sede INAIL di appartenenza, indicando dati anagrafici del richiedente e descrizione dell’invalidità lavorativa o extra-lavorativa, allegando fotocopia del documento identità ed eventuale certificazione di invalidità extra-lavorativa. Una volta che l’INAIL accerta la sussistenza dei requisiti, il centro medico legale della sede competente verifica con apposita visita medica i requisiti sanitari prescritti dalla legge. In caso di esito positivo, comunica all’interessato l’erogazione dell’assegno di incollocabilità. In caso negativo, gli specifica le motivazioni del rigetto.

Pagamento
L’assegno – importo pari ad euro 256,39 – iene erogato nel mese successivo alla presentazione della richiesta e dura fino ai 65 anni di età, a patto che nel frattempo non si siano verificate variazioni nella condizione di incollocabilità. Viene pagato con:

accredito su conto corrente bancario o postale, libretto di deposito nominativo bancario o postale;

carta prepagata dotata di IBAN;

istituti convenzionati con l’INPS per i soggetti titolari di rendita che riscuotono all’estero;

sportello postale o bancario, per importi inferiori alla soglia del contante.

Per richiedere l’assegno di incollocabilità è necessario essere in possesso dei seguenti requisiti:

età non superiore ai 65 anni;

grado di inabilità non inferiore al 34%, riconosciuto dall’INAIL secondo le tabelle allegate al Testo Unico (d.p.r. 1124/1965) per infortuni sul lavoro verificatesi o malattie professionali denunciate fino al 31 dicembre 2006;

grado di menomazione dell’integrità psicofisica/danno biologico superiore al 20%, riconosciuto secondo le tabelle di cui al d.m. 12 luglio 2000 per gli infortuni verificatisi e per le malattie professionali denunciate a decorrere dal 1° gennaio 2007.

La domanda va presentata alla sede INAIL di competenza completa della descrizione dell’invalidità (lavorativa ed extralavorativa, se esistente),  oltre che dei dati anagrafici e della fotocopia del documento di identità. In caso di invalidità extralavorativa, dovrà essere presentata la relativa certificazione. La domanda può essere presentata:

presso lo sportello della Sede competente

via posta ordinaria

via PEC;

avvalendosi dell’assistenza di un patronato.

Buoni pasto ai collaboratori coordinati e continuativi

E' stato pubblicato il 10 agosto 2017 il Regolamento recante disposizioni in materia di servizi sostitutivi di mensa, dalla entrata in vigore il buono pasto si potrà spendere anche negli agriturismi, negli ittiturismi, nei mercatini e negli spacci aziendali. Il suo valore è comprensivo dell'Iva prevista per le somministrazioni al pubblico di alimenti e bevande. Il lavoratore a favore del quale è stato emesso il buono non potrà naturalmente cederlo a terzi, anche se si tratta di familiari o parenti e potrà acquistarvi alimentari e bevande e non beni differenti da quelli commestibili.

La legge riporta che i buoni pasto sono utilizzati esclusivamente dai prestatori di lavoro subordinato, a tempo pieno o parziale, anche qualora l'orario di lavoro non prevede una pausa per il pasto, nonché dai soggetti che hanno instaurato con il cliente un rapporto di collaborazione anche non subordinato.

E per essere valido, il buono pasto in forma cartacea deve contenere le seguenti informazioni:

codice fiscale - o ragione sociale - del datore di lavoro;

ragione sociale e il codice fiscale della società di emissione;

valore facciale;

termine temporale di utilizzo;

spazio da compilare indicando la data di utilizzo, la firma del titolare, e il timbro dell’esercizio dove questo viene utilizzato.

I Co.co.co tutti coloro che percepiscono redditi da lavoro assimilato a quello dipendente hanno diritto ai buoni pasto: lo ha precisato il Direttore Centrale Gestione Tributi dell’Agenzia delle Entrate.

Il riferimento è il decreto ministeriale 122/2017, disposizioni in materia di servizi sostitutivi di mensa. E’ un provvedimento di natura extra-fiscale, la cui interpretazione è rimessa al Ministero dello Sviluppo Economico. Detto questo, l’interpretazione dell’Agenzia delle Entrate apre ad un’applicazione estensiva.

In ambito fiscale la normativa tributaria in materia di buoni pasto è recata dall’articolo 51, comma 2, lettera c del TUIR, che prevede la loro non concorrenza al reddito di lavoro dipendente nel limite di importo giornaliero di 5,29 euro, elevato a 7 euro per i ticket elettronici. Il rinvio all’articolo 51 del Testo Unico delle Imposte sui Redditi ricomprende anche i collaboratori e le figure previste dalla lettera c-bis, dell’articolo 50 del Testo, e in genere tutti i redditi assimilati al lavoro dipendente ricompresi nell’articolo 50:

soci delle cooperative;

uffici di amministratore, sindaco o revisore di società, associazioni e altri enti con o senza personalità giuridica;

collaborazione a giornali, riviste, enciclopedie e simili;

partecipazione a collegi e commissioni, anche percepiti in relazione ad altri rapporti di collaborazione aventi per oggetto la prestazione di attività svolte senza vincolo di subordinazione a favore di un determinato soggetto nel quadro di un rapporto unitario e continuativo senza impiego di mezzi organizzati e con retribuzione periodica prestabilita.
borse di studio;

remunerazione dei sacerdoti;

attività professionale intramuraria dei medici;

indennità e gettoni di presenza per l’esercizio di funzioni pubbliche;

stipendi parlamentari;

pensioni;

rendite vitalizie;

compensi lavori socialmente utili.

Si tratta, lo ripetiamo, di un’interpretazione dell’Agenzia delle Entrate: non è chiaro se e come si possa trasformare in un’indicazione operativa. Di fatto, i buoni pasto sono attualmente previsti dalle imprese solo per i lavoratori dipendenti.

Ritardo consegna busta paga: 7mila euro di multa

La busta paga è il documento necessario per tutti i dipendenti, che attesta la retribuzione netta e lorda del lavoratore e serve per verificare lo stipendio percepito e la sua congruità con quanto stabilito nel CCNL.

Cosa può fare il lavoratore, quando il datore non corrisponde la retribuzione e le indennità di legge (malattia, assegni familiari, maternità, etc?).

Occorre premettere che la retribuzione ha una duplice funzione economico-sociale:

da un lato rappresenta il corrispettivo della prestazione lavorativa;

dall’altro costituisce il messo per il mantenimento del lavoratore e della sua famiglia.

L’insolvenza del datore di lavoro costituisce quindi violazione sia di un obbligo contrattuale sia di un obbligo costituzionale (articolo 36 della Costituzione).

Normativa di riferimento in materia di prospetto paga: obblighi del datore di lavoro su modalità e tempi di consegna della busta paga, regime sanzionatorio per ritardi e omissioni.

La retribuzione rappresenta il principale obbligo del datore di lavoro, conferendo alla prestazione il carattere di contratto oneroso di scambio. Allo stesso modo, vige l’obbligo di consegna contestuale al dipendente della busta paga, documento in grado di mettere il lavoratore in condizione di verificare come è stato determinato il proprio compenso, come previsto dalla Legge n. 4/1953.

Tempi di consegna
Per quanto concerne i tempi di consegna della busta paga resta il riferimento alla disciplina di riferimento, ossia la legge n. 4/1953. L’articolo 1 prevede l’obbligo di consegnare il prospetto di paga ai dipendenti (con esclusione dei dirigenti) all’atto della corresponsione della retribuzione.

Anche l’’articolo 3 prevede che il prospetto di paga debba essere consegnato al lavoratore nel momento stesso in cui gli viene consegnata la retribuzione.

Modalità di consegna
Oltre alla consegna cartacea, come chiarito dal Ministero del Lavoro:

“non si ravvisano motivi ostativi all’invio del prospetto di paga con posta elettronica, se si considera la prassi generalizzata dell’accredito diretto dello stipendio in conto corrente bancario e la notevole diffusione delle conoscenze informatiche, purché vi sia la prova legale dell’effettiva consegna del prospetto di paga al lavoratore alla scadenza prevista per il pagamento della retribuzione”.

Indirettamente, quindi, viene confermata la necessità di inviare il prospetto paga negli stessi tempi previsti per il versamento dello stipendio (che di norma scatta a fine mese o nei primi giorni di quello successivo).

Sanzioni busta paga
Per quanto concerne le sanzioni relative ai mancati obblighi legati al prospetto paga, il comma 7 dell’art. 22 del d.lgs. n. 151/2015 ha introdotto una struttura progressiva per fasce di gravità:

da 150 a 900 euro se la violazione interessa da 1 a 5 lavoratori o se si perpetra per un periodo fino a 6 mensilità;

da 600 a 3.600 euro se riguarda più di 5 lavoratori o supera i 6 mesi;

da 1.200 a 7.200 euro se riguarda più di 10 lavoratori o più di 12 mesi.

Viene inoltre disposto che le sanzioni relative alla mancata consegna della busta paga non si applichino nei confronti del datore di lavoro che assolve gli obblighi in materia di prospetto di paga, mediante la consegna al lavoratore di copia delle registrazioni effettuate nel libro unico del lavoro. In tale ipotesi il datore di lavoro rimane però sanzionabile ai sensi dell’articolo 39, comma 7, del d.l. n. 112/2008, convertito dalla legge n. 133/2008.

Pensioni, aumenti da 70 a 260 euro

Da gennaio si applicherà il valore provvisorio relativo al 2017 che è pari a 1,1%. Di conseguenza aumenteranno tutti i parametri di riferimento delle prestazioni previdenziali: dal trattamento minimo all’assegno sociale (da 448,07 a 453 euro), dai vitalizi al trattamento di invalidità civile, e poi ancora dei limiti di reddito per l’integrazione al minimo o il cumulo delle pensioni ai superstiti. Oltre ovviamente agli assegni ordinari in pagamento.

Aumenti sino a 260 euro all’anno per i pensionati: dal 2018, infatti, dopo due anni di stop, si applica il meccanismo automatico di adeguamento delle pensioni all’inflazione (o meglio all’indice Istat Foi, l’indice dei prezzi al consumo per le famiglie di operai e impiegati), cioè la cosiddetta perequazione.

Da gennaio, in particolare, si applicheranno alle prestazioni aumenti in misura pari all’1,1%: questi aumenti, che non saranno uguali per tutti ma dipenderanno dalla misura dell’assegno, consentiranno non solo di incrementare le pensioni, ma anche di alzare i parametri di riferimento delle prestazioni previdenziali. Dal trattamento minimo agli assegni di assistenza per invalidità civile, dall’assegno sociale all’integrazione al minimo, gli incrementi consentiranno non solo di ricevere prestazioni più elevate, ma anche di subire una minore riduzione delle prestazioni parzialmente incumulabili col reddito, come la pensione di reversibilità e l’assegno ordinario di invalidità.

Iniziamo con l’aumento del trattamento minimo (la retribuzione minima alla quale deve essere adeguata la pensione, se non si superano determinate soglie di reddito): questo, in particolare, passerà da 501,89 euro mensili a 507,41 euro, determinando non solo l’incremento delle pensioni adeguate al minimo, ma anche minori riduzioni per chi percepisce pensioni parzialmente cumulabili con gli altri redditi.

È il caso, ad esempio, della pensione di reversibilità, che viene ridotta del 25% se gli altri redditi superano 3 volte il minimo, del 40% se il trattamento minimo viene superato 4 volte e del 50% se si supera 5 volte il trattamento minimo.

L’assegno sociale, nel 2018, salirà da 448,07 euro mensili a 453 euro mensili, nei casi in cui si ha diritto alla sua liquidazione in misura piena.

Aumento delle pensioni 2018
Ecco, invece, in quale misura aumenteranno le pensioni. Vediamo alcuni esempi:

per chi percepisce 1000 euro lordi al mese, l’incremento mensile sarà pari a 11 euro;

per chi percepisce 1600 euro mensili, l’aumento sarà pari a 16,72 euro;

per chi percepisce 2.100 euro al mese, l’incremento sarà pari a 17,33 euro mensili.

Comparando gli aumenti mensili all’intero anno, otteniamo un aumento di 72 euro per chi percepisce la pensione minima, di 143 euro per chi percepisce 13mila euro annui, sino ad arrivare a un incremento tra i 200 e i 260 euro per chi percepisce tra 1.500 e 3mila euro al mese.

Al crescere dell’importo della pensione, però, gli aumenti sono minori, a causa del funzionamento del meccanismo di perequazione, che garantisce l’adeguamento pieno all’inflazione solo agli assegni più bassi.

Quindi per chi percepisce 1.000 euro lordi al mese, l’incremento sarà di 11 euro, con 1.600 euro il ritocco sarà di 16,72 euro, chi incassa 2.1oo euro avrà un aumento di 17,33 euro. Rapportato all’intero anno, quindi tredicesima compresa, significa che chi riceve la pensione minima avrà poco meno di 72 euro in più; chi intasca 13mila euro all’anno, ne riceverà 143 in più. Inoltre chi ha una pensione compresa tra 1.500 e 3.000 euro al mese guadagnerà tra i 2oo e i 260 euro lordi all’anno. Con il crescere dell’importo della pensione, l’aumento è proporzionalmente minore perché il meccanismo di perequazione favorisce gli assegni di valore più basso, riconoscendo solo a loro l’adeguamento pieno all’inflazione.

Secondo le regole in vigore dal 2012 i requisiti per accedere alla pensione sono destinati ad adeguarsi automaticamente all’allungamento della speranza di vita con un primo aumento di 5 mesi di età o di contributi che dovrebbe scattare nel 2019. Questo a fronte di un requisito per la pensione di vecchiaia che già oggi per la maggior parte dei lavoratori, in teoria perché nei fatti si ha ancora la possibilità di incassare l’assegno diversi anni prima, è di 66 anni e 7 mesi, un livello che, come certificato ieri dal Censis, in Europa è il secondo più alto, dopo quello della Grecia.

Contratto di apprendistato: licenziamento e preavviso come funziona

Il contratto di apprendistato presenta tra le proprie peculiarità, rispetto al rapporto di lavoro a tempo indeterminato, la possibilità per il datore di lavoro di recedere una sola volta, alla conclusione del periodo formativo. Il recesso è quindi esercitabile soltanto al termine del periodo formativo, esattamente nel giorno coincidente con il termine del periodo di apprendistato, con preavviso ma senza obbligo di motivazione. Le parti possono dunque recedere liberamente dal contratto, ma nel rispetto del preavviso e solo se a decorrere dal termine del periodo di formazione (art 2118 c.c.). Se questo non avviene, il rapporto prosegue come ordinario rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato.

L'apprendistato è lo strumento più diffuso per l'inserimento nel mercato del lavoro. Si tratta di un particolare rapporto all'interno del quale il lavoratore acquisisce delle competenze professionali attraverso l'inserimento all'interno dell'organizzazione produttiva del datore di lavoro presso il quale svolge le proprie mansioni. Si dice, infatti, che si tratta di un contratto di lavoro a causa mista: da un lato, infatti, il lavoratore svolge una vera e propria prestazione lavorativa ricevendo in cambio, oltre alla retribuzione, una formazione specifica.

Se il licenziamento al termine dell’apprendistato non è legittimo si trasforma automaticamente in tempo indeterminato. Questo perchè, anche alla luce della disciplina sui contratti di lavoro in apprendistato, quando il licenziamento dell’apprendista risulta nullo (ad esempio per procedura irregolare) ed il rapporto si considera non interrotto – in manca di un regolare preavviso di licenziamento – ciò dà origine a un rapporto subordinato a tempo indeterminato.

Di norma, al termine del contratto, le parti possono recedere. Diversamente il rapporto di lavoro prosegue trasformandosi in tempo indeterminato. La risoluzione unilaterale da parte del datore di lavoro al termine dell’apprendistato richiede dunque formale disdetta, con l’osservanza del periodo di preavviso.

In tal senso, la previsione della disdetta ai sensi dell’art. 2118 c.c., cioè con preavviso, è propria di un rapporto indeterminato. Il mancato esercizio del diritto di recesso da parte del datore di lavoro e la nullità del licenziamento comportano dunque la trasformazione automatica del contratto di apprendistato a contratto di assunzione a tempo indeterminato. In sintesi, al contratto di apprendistato si applicano le norme sul licenziamento previste per gli altri contratti di lavoro dipendente.
Tuttavia, diversamente dagli altri, il mancato raggiungimento degli obiettivi formativi può ad esempio giustificare il licenziamento.

Diversamente, nel periodo di preavviso continua a trovare applicazione la disciplina del contratto di apprendistato (art. 2, co. 1, D. Lgs. n. 167/2011 come modificato dall’art. 1, co. 16, lett. b), L. 28 giugno 2012, n. 92). In questo contesto nulla è cambiato con il decreto legislativo di riordino dei contratti di lavoro attuativo del Jobs Act (art 42 del D.lgs 81/2015).

Per determinare i giorni di preavviso, nel rispetto del giusto livello di inquadramento, bisogna fare riferimento al periodo di preavviso previsto per il livello con cui si era inquadrati da apprendista e non a quello che si raggiunge al termine del periodo formativo. Il preavviso decorre dal momento in cui è conosciuta dall’altra parte e la decorrenza è interrotta nel caso in cui sopraggiungano le ferie.

Il licenziamento dell’apprendista è ammissibile ed è considerato giustificato (motivo oggettivo) se non implica una semplice sostituzione con addetti alle medesime mansioni. È però a carico del datore di lavoro l’onere di dimostrare il motivo. Quindi, se la causa è un riassetto aziendale, vanno comprovate le ragioni che la motivano oltre a quelle del licenziamento in questione.
Per quanto riguarda invece il licenziamento nel periodo di formazione, si applica la disciplina comune del recesso giustificato dai contratti di lavoro a tempo.

Per determinare i giorni di preavviso, nel rispetto del giusto livello di inquadramento, bisogna fare riferimento al periodo di preavviso previsto per il livello con cui si era inquadrati da apprendista e non a quello che si raggiunge al termine del periodo formativo. Il preavviso decorre dal momento in cui è conosciuta dall’altra parte e la decorrenza è interrotta nel caso in cui sopraggiungano le ferie.

Il datore di lavoro può risolvere il contratto di apprendistato alla fine del periodo di formazione. E’, infatti, prevista espressamente la possibilità per le parti di recedere dal contratto con preavviso decorrente dal termine del periodo di formazione.

Al termine del periodo formativo la decisione di risolvere il contratto, quindi, lasciata alle parti che potranno decidere di farlo senza giustificazioni. In questo caso, tuttavia, pur non essendo richieste motivazioni, sarà necessario comunicare in forma scritta la volontà di recedere all’altra parte e calcolando il preavviso, tenendo conto della data di conclusione del contratto. Se, invece, nessuna delle parti esercita la facoltà di recesso al termine del periodo di formazione, il rapporto prosegue come ordinario rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato.