Collaborazioni a progetto chiarimenti operativi del Ministero del lavoro

La circolare si sofferma in particolare sui requisiti di ammissibilità di una co.co.pro., quali il risultato finale da raggiungere e la non coincidenza con l’oggetto sociale del committente, fornendo al contempo indicazioni al personale ispettivo su come impostare la vigilanza su tale tipologia contrattuale.

Il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali pubblicato la circolare n. 29 dell'11 dicembre 2012 con i chiarimenti interpretativi, al proprio personale ispettivo, volti ad un corretto svolgimento dell'attività di vigilanza nei confronti delle collaborazioni coordinate e continuative a progetto, in relazione alle novità introdotte dai commi 23-24-25, dell'articolo 1, della Riforma del Lavoro (Legge n. 92/2012.

Il ministero con la circolare ha elencato una serie di attività che sulla base di orientamenti giurisprudenziali già esistenti appaino difficilmente inquadrabili nell'ambito di "un genuino rapporto di collaborazione coordinata e continuativa a progetto".

L'elenco comprende: addetti alla distribuzione di bollette o alla consegna di giornali, riviste ed elenchi telefonici; addetti alle agenzie ippiche; addetti alle pulizie; autisti e autotrasportatori; baristi e camerieri; commessi e addetti alle vendite; custodi e portieri; estetiste e parrucchieri; facchini; istruttori di autoscuola; letturisti di contatori; magazzinieri; manutentori; muratori e qualifiche operaie dell'edilizia; piloti e assistenti di volo; prestatori di manodopera del settore agricolo; addetti alle attività di segreteria e terminalisti; addetti alla somministrazione di cibi o bevande; prestazioni rese nell'ambito di call center per servizi cosiddetti inbound.

La circolare afferma che non solo la mancata presenza del progetto porta al disconoscimento del rapporto di collaborazione ed alla costituzione, in capo al committente, di un rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato, ma anche la carenza, all’interno del progetto, dei seguenti requisiti:
- autonomia gestionale;
- collegamento ad un determinato risultato finale;
- autonoma identificabilità nell’ambito dell’oggetto sociale del committente;
- non coincidenza con l’oggetto sociale del committente;
- svolgimento di compiti non meramente esecutivi o ripetitivi.

Inps circolare 127 del 2012: assunzioni incentivi ed agevolazioni

Le aziende che operano sul territorio nazionale con diverse unità produttive, in caso di assunzione o di utilizzo in somministrazione di lavoratori a cui si applicano riduzioni contributive, dovranno verificare che, all'interno della propria struttura, non vi siano in essere obblighi di riassunzione o diritti di precedenza alla riassunzione o, se esistenti, che siano stati rispettati.

È questa una delle novità che emerge dalla circolare Inps 137 del 2012. Nella circolare, l'Istituto passa in rassegna le disposizioni contenute nell'articolo 4 della legge 92 del 2012. Si tratta di principi generali che si propongono di realizzare una più razionale disciplina delle assunzioni agevolate. Per fruire delle riduzioni contributive collegate a un soggetto, il datore di lavoro non deve aver violato il diritto di precedenza di un altro ex dipendente. Questo principio vale anche in caso di somministrazione. Ne deriva che – prima di eseguire la nuova assunzione o di consentire l'ingresso in azienda del somministrato – si deve verificare che non vi siano altri che vantano diritti di precedenza. Se vi sono, si deve dimostrare che l'opzione è stata regolarmente offerta all'avente diritto, mediante comunicazione scritta, eventualmente contenente un termine entro cui esprimersi. Ciò che rende più complicato il tutto è l'assenza di un limite territoriale. Questo obbligherà le aziende a un capillare controllo per essere certe della liceità degli incentivi.

Quindi bilancino sulle agevolazioni anche se l'assunzione viene effettuata in ottemperanza a un preesistente obbligo di legge, contratto collettivo o accordo individuale: in sostanza, quando non si rileva la volontarietà nell'instaurazione del rapporto di lavoro. Nella circolare vengono richiamate alcune norme che originano dei diritti di precedenza a favore dei lavoratori. Il ricorso alla somministrazione non consente il superamento di questi vincoli.

Sempre sul fronte del contratto di somministrazione si rileva un'interessante puntualizzazione dell'Inps: nel rispetto dell'articolo 21 della legge Biagi, si ricorda che l'utilizzatore deve rimborsare al somministratore gli oneri previdenziali «effettivamente sostenuti». Con ciò, dunque, si afferma che l'utilizzatore fruisce indirettamente delle agevolazione contributive applicabili all'agenzia di somministrazione.
Su questo principio si basa la teoria dell'equivalenza tra lavoratore diretto e indiretto che assume un significato determinante quando si tratta di beneficiare delle agevolazioni. Nel senso che, tra utilizzo diretto e indiretto, non si può mai superare il periodo massimo di fruizione degli incentivi, previsti dalle norme di riferimento. Tuttavia, se da un lato il principio del cumulo appare stringente, dall'altro introduce una flessibilità che, applicata alle assunzioni effettuate, ai sensi dell'articolo 8 della legge 407/90 (disoccupati e cassaintegrati di lungo periodo), si rivela positivo. Viene, infatti, riconosciuto il beneficio anche in caso di una trasformazione a tempo indeterminato di un precedente rapporto a termine che, avendo avuto una durata inferiore a sei mesi, consente al lavoratore di mantenere l'anzianità di disoccupazione di 24 mesi, utile per l'incentivo previsto.

Tornando alla somministrazione, va osservato che, a indorare la pillola per le imprese, soccorre la previsione dell'articolo 4, che rende possibile il superamento del cumulo delle prestazioni lavorative effettuate dallo stesso lavoratore con più utilizzatori. Ciò consentirà alle agenzie di somministrazione di stipulare più contratti agevolati a tempo determinato di 12 mesi con lo stesso lavoratore, durante la sua permanenza nelle liste di mobilità, purché la somministrazione sia effettuata in favore di utilizzatori diversi e non collegati tra loro.

Congedi parentali 2013 le novità

I congedi parentali per il 2013 derivano da tre normative di legge quella della Fornero (legge 92/2012) sulla Riforma del lavoro, che dal 1° gennaio 2013 estende ai padri l'obbligo di un giorno di riposo (più due facoltativi) per la nascita del figlio, da utilizzare entro i cinque mesi di vita di quest'ultimo; dal Dl Sviluppo, che semplifica l'iter dei certificati medici per l'assenza del dipendente a causa della malattia del figlio; e dal Decreto legge «anti-infrazioni dell’Unione europea, che consentirà di fruire dei congedi parentali, quelli possibili fino agli otto anni di vita del bambino, anche a ore durante le giornate lavorative.

Con il decreto legislativo Sviluppo, in particolare l'articolo 47 consente a entrambi i genitori, in modo alternativo, di astenersi dal lavoro per periodi corrispondenti alle malattie di ciascun figlio di età non superiore a tre anni. Entro un massimo di cinque giorni lavorativi all'anno la facoltà è concessa anche per le malattie di ogni figlio di età compresa fra i tre e gli otto anni. A seguito delle novità, la certificazione di malattia necessaria al genitore per fruire di questi congedi sarà inviata online all'Inps direttamente dal medico curante, e dall'Istituto previdenziale sarà girata con le stesse modalità al datore di lavoro (e all'indirizzo di posta elettronica del lavoratore che ne faccia richiesta).

Mentre dal 1° gennaio 2013 con la legge Fornero dovrebbero partire le misure introdotte in via sperimentale per gli anni 2013-2015. Si tratta dell'obbligo per il padre lavoratore dipendente di astenersi dal lavoro, per un giorno, entro i cinque mesi dalla nascita del figlio; entro lo stesso periodo, il padre lavoratore dipendente ha la facoltà di astenersi per ulteriori due giorni, anche continuativi, previo accordo con la madre e in sua sostituzione in relazione al periodo di astensione obbligatoria spettante a quest'ultima. Per questi giorni di astensione viene riconosciuta un'indennità giornaliera pari al 100% della retribuzione. Il padre lavoratore deve dare preventiva comunicazione in forma scritta al datore di lavoro dei giorni prescelti per astenersi dal lavoro con un preavviso di almeno 15 giorni. La legge Fornero attribuisce poi alla madre lavoratrice, al termine del periodo di congedo di maternità, per gli undici mesi successivi e in alternativa al congedo parentale, un voucher per l'acquisto di servizi, ovvero per fare fronte agli oneri della rete pubblica dei servizi per l'infanzia o dei servizi privati accreditati, da richiedere al datore di lavoro.

Il Dl «anti-infrazioni Ue» consente la fruizione oraria dei congedi parentali, delegando alla contrattazione collettiva di settore la regolamentazione e i criteri di calcolo della base oraria. Con una modifica all'articolo 32 del Dlgs 151/2001 viene precisato che il termine di almeno 15 giorni con cui il lavoratore è tenuto a preavvisare dare il datore di voler fruire del congedo parentale deve indicare l'inizio e la fine del periodo di congedo, durante il quale le parti possono concordare, ove necessario, adeguate misure di ripresa dell'attività lavorativa.

Riassumiamo le novità che ci aspettano dal 2013.

I genitori possono alternativamente astenersi dal lavoro per periodi corrispondenti alle malattie di ciascun figlio di età non superiore a tre anni. Entro cinque giorni lavorativi all'anno la facoltà è concessa anche per le malattie di ogni figlio di età compresa fra tre e otto anni. La certificazione di malattia necessaria al genitore per fruire di questi congedi sarà inviata online all'Inps direttamente dal medico curante.

Per i giorni di congedo parenale dal 1° gennaio 2013 il padre lavoratore dipendente dovrà astenersi dal lavoro per un giorno (altri due giorni sono facoltativi) entro i cinque mesi dalla nascita del figlio. Per questi giorni di astensione dal lavoro sarà riconosciuta un'indennità giornaliera pari al 100% della retribuzione. Il dipendente dovrà comunicare per iscritto all'azienda i giorni prescelti per astenersi dal lavoro con un preavviso di almeno 15 giorni.

Vediamo il congedo parentale a ore e come si svilupperà che risulta una novità per la legge italiana. Questa tipologia di congedo consente ai genitori (padri e madri) di usufruire in modo più elastico del congedo parentale, suddividendolo anche in ore, per esempio scegliendo di lavorare a mezza giornata (indennità 30% dello stipendio).

Quello che una volta si chiamava congedo facoltativo, garantisce a entrambi i genitori un periodo di sei mesi ciascuno, fino a un massimo di 10 mesi in tutto, che possono diventare 11 nel caso in cui sia il papà a prendere almeno tre mesi consecutivi. Ora il tempo complessivo si estende oltre i limiti temporali che scaturivano dall’articolazione in giornate lavorative integrali.

E’ una iniziativa volta a promuovere la conciliazione famiglia-lavoro a costo zero, anzi: frazionando in ore il permesso si può lavorare in congedo part-time, mantenendo intatta la retribuzione per le ore di presenza sul lavoro.

Il congedo parentale sussiste di 6 mesi per ciascun genitore, fino a un massimo di 10 mesi complessivi (11 se il padre sta a casa 3 mesi consecutivi) nei primi otto anni di vita del bambino.

Ad oggi i lavoratori con figli possono suddividere il congedo parentale in giorni, settimane o mesi mentre il nuovo decreto mira a recepire la direttiva 2010/18/UE.

Il frazionamento in ore permette di allungare nel tempo il periodo in cui poter usufruire del monte-congedo, diluendo anche maggiormente gli effetti in busta paga.
Ad esempio: mezza giornata di congedo parentale consente di avere in busta paga l’intera retribuzione per le ore lavorate più l’indennità del 30% per quelle in congedo.

La domanda di congedo frazionato quando sarà presentata al datore di lavoro, il dipendente dovrà indicare inizio e fine del congedo che intende prendere. E’ prevista anche la possibilità di mantenere il contatto fra azienda e lavoratore durante il congedo, magari per concordare modalità di ripresa dell’attività lavorativa.