False Partite IVA dal 2015 cosa accadrà?

False Partite Iva, a partire dal prossimo 1 gennaio scatteranno le verifiche previste dalla Riforma Fornero dopo due anni dalla sua entrata in vigore. Di fatto, con il nuovo anno gli ispettori del lavoro potranno applicare alle partite Iva la presunzione di collaborazione coordinata e continuativa: ecco, quindi, soggetti interessati, sanzioni ed eccezioni.

Quindi scaduti i due anni dalla Riforma del Lavoro Fornero per i controlli sulla genuinità dei rapporti autonomi, per stanare le false partite IVA: cosa succede dal 2015.

Le norme contro il fenomeno delle false partita IVA sono contenute nella Riforma del Lavoro Fornero dell’estate 2012 ma, di fatto, iniziano a produrre risultati concreti sul fronte dei controlli a partire dal 2015. È infatti scaduto anche l’ultimo termine per la completa applicabilità della norma, il 31 dicembre 2014, per valutare l’eventuale monocommittenza, uno dei paletti contro le false Partite IVA. Quindi i controlli possono ora verificare a 360 gradi la genuinità o meno del rapporto di lavoro autonomo.

Il riferimento legislativo è il comma 26 dell’articolo 1 della legge 92/2012, che introduce la norma, che in base alla quale scatta automaticamente la presunzione di subordinazione se il contratto a partita IVA e prevede almeno due delle seguenti caratteristiche:

collaborazione con il medesimo committente di durata complessiva superiore a otto mesi annui per due anni consecutivi;

il corrispettivo, anche se fatturato a più soggetti riconducibili al medesimo centro d’imputazione di interessi, costituisce almeno l’80% del totale annuo percepito dal collaboratore nell'arco di due anni solari consecutivi;

postazione fissa di lavoro presso una delle sedi del committente.

Attenzione: gli otto mesi vanno calcolati in base a ciascun anno civile (quindi, dal primo gennaio al 31 dicembre). Lo prevede specificamente la circolare applicativa del Ministero del Lavoro (circolare 32/2012).

Considerando che la durata convenzionale di un mese è 30 giorni, significa che la collaborazione è durata per almeno 241 giorni nel corso del 2013 e altrettanti nel 2014. Visto che la legge è entrata in funzione a metà 2012, il primo anno civile utile per questo parametro è stato il 2013.

Per quanto riguarda invece il parametro economico (almeno l’80% delle Entrate dei due anni), il riferimento diventa invece l’anno solare, quindi si calcolano due periodi consecutivi di 365 giorni. Esempio: un collaboratore che il 31 marzo 2016 volesse far valere la presunzione di subordinazione, deve dimostrare che gli introiti hanno rappresentato l’80% delle sue entrate per l’anno dal 31 marzo 2014 alla stessa data del 2015 e per il successivo, dal 31 marzo 2015 alla stessa data 2016.

Qui, c’è un’ulteriore precisazione: per un ricorrente che volesse far coincidere la condizione legata alla durata della prestazione (otto mesi per due anni) e quella economica (l’80% dei compensi per due anni), il Ministero ritiene che «il criterio dell’anno civile attragga» quello reddituale. In pratica, in questo 2015 si considerano i due anni dal 1° gennaio 2013 al 31 dicembre 2014.

Ricordiamo brevemente cosa prevede la legge nei casi in cui, alla fine, si riscontri che la partita IVA è effettivamente falsa: immediatamente gli ispettori considerano la prestazione come una collaborazione a progetto oppure, se non sussistono le condizioni per la collaborazione a progetto, come un contratto da dipendente a tempo indeterminato.

Ci sono deroghe ed eccezioni: resta sempre possibile un rapporto a partita con professionisti iscritti all'Albo, lavoratori con competenze teoriche elevate o particolari capacità tecnico-pratiche, titolari di reddito annuo da lavoro autonomo non inferiore a 1,25 volte il livello minimo imponibile previdenziale (19.395 euro per il 2014).

I soggetti che potranno subire questi controlli da parte degli ispettori del lavoro sono i lavoratori autonomi (non imprese) titolari di partita Iva.

Ma che succede se la partita Iva è trasformata in collaborazione?
La co.co.co per essere legittima deve avere un “progetto”: se questo manca, scatterà la sanzione della conversione in rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato. Se, invece, il progetto c’è la collaborazione darà vita a una “co.co.pro con Partita Iva”.

In ogni caso, il meccanismo della “presunzione” non riguarda due tipologie ben precise:

le partite Iva riferite a prestazioni con elevate competenze tecnico-pratiche, svolte da soggetti con reddito annuo da lavoro autonomo non inferiore a 1,25 volte il minimale contributivo di artigiani e commercianti;

e prestazioni lavorative relative ad attività professionali per le quali è prevista l’iscrizione a ordini, registri o albi.

Assegno nucleo familiare a chi spetta: diritti, requisiti e domande

Che cosa è l'assegno per il nucleo familiare? E' una prestazione a sostegno delle famiglie dei lavoratori dipendenti e titolari di prestazione a carico dell'INPS, che hanno un reddito complessivo al di sotto delle fasce stabilite per legge. E’ un sostegno per le famiglie dei lavoratori dipendenti e dei pensionati da lavoro dipendente, i cui nuclei familiari siano composti da più persone e che abbiano redditi inferiori a quelli determinati ogni anno.

L'assegno (ANF) il cui importo è calcolato in base alla composizione ed al reddito del nucleo familiare. Generalmente è mensile e corrisposto in busta paga ma può essere in alcuni casi anche giornaliero.

L'assegno per nucleo familiare non spetta ai lavoratori autonomi e ai pensionati titolari di pensione con contribuzione nella gestione dei lavoratori autonomi, ai quali compete l'assegno familiare.

L'assegno al nucleo familiare (ANF) costituisce dalla Legge, ed è disciplinato  dal D.L. 13 marzo 1988, n. 69, convertito con modifiche nella legge  maggio 1988, n. 153

Per Assegno nucleo familiare (ANF) la convivenza è un requisito necessario?

L'assegno per il nucleo familiare anche in caso di genitori e figli non conviventi

No, la convivenza non è richiesta quale presupposto perché sorga il diritto a percepire l'assegno per il nucleo familiare (composto dai coniugi e dai figli, compresi quelli naturali legalmente riconosciuti), ma rappresenta soltanto un elemento di fatto idoneo a comprovare presuntivamente  che i figli vivono a carico del genitore. Infatti per il diritto al beneficio ,  sensibilmente diverso da quello agli assegni familiari, è sufficiente che  il genitore cui spetta l'assegno, provveda abitualmente al mantenimento dei figli.

Non è di ostacolo neppure l'ipotesi  di due nuclei familiari in caso di genitori  non coniugati ,  dato che anche per il figlio naturale non riconosciuto opera la prescrizione posta dall'art. 2, comma 8 bis, D.L. 13 marzo 1988, n. 69, secondo cui, per i componenti del nucleo familiare al quale la prestazione è corrisposta, l'assegno stesso non è compatibile con altro assegno o diverso trattamento di famiglia a chiunque spettante.

L’ ANF spetta ai lavoratori in mobilità?

Sì; l'ANF (assegno per il nucleo familiare,) è dovuto anche ai lavoratori iscritti nelle liste di mobilità,. Esso va determinato, in considerazione della specialità della normativa che lo prevede, su base giornaliera e cioè secondo il criterio proprio dell'indennità di mobilità.

A chi spetta l'ANF in caso di separazione dei coniugi?

In caso di separazione legale dei coniugi, l'assegno familiare spetta al coniuge cui sono stati affidati i figli e si calcola sul reddito del suo nucleo familiare.

Ciò vale anche qualora sia l'ex coniuge, in base alla sua posizione lavorativa, ad essere titolare dell'assegno sia che ne abbia diritto in virtù di un suo rapporto di lavoro, sia che di essi sia titolare l'altro coniuge, non affidatario. La Corte d'appello, in quel caso,  ha male interpretato le norme in materia, creando una terza figura di titolare del diritto all'assegno e cioè il nucleo familiare. Questi in realtà è solo il beneficiario dell'assegno, la cui titolarità spetta al coniuge affidatario o  per trasmissione del diritto da parte del titolare.

La titolarità infatti è legata al rapporto di lavoro dipendente anche se viene trasferito al coniuge affidatario. Da nessuna norma emerge la titolarità del nucleo familiare, che è solo il beneficiario finale; da qui la conseguenza che se titolare dell'assegno è il coniuge non affidatario si deve avere riguardo al suo reddito per determinare la spettanza e l'ammontare. Infatti la separazione dei coniugi non fa venire meno l'obbligo del mantenimento a carico del coniuge non affidatario e quindi il suo diritto alla percezione dell'assegno, anche se lo stesso viene poi trasferito all'altro coniuge.

l reddito del nucleo familiare è costituito dalla somma dei redditi del richiedente l'assegno e dei familiari che concorrono alla composizione del nucleo. I redditi devono essere indicati al lordo delle deduzioni e detrazioni di imposta, degli oneri deducibili e delle ritenute erariali.

Concorrono a formare il reddito del nucleo familiare: redditi complessivi assoggettabili all'Irpef: redditi da lavoro dipendente ed assimilati, da pensione, da prestazione (disoccupazione, malattia, cassa integrazione) percepiti in Italia o all'estero compresi gli arretrati; redditi di qualsiasi natura derivanti da lavoro autonomo, da fabbricati, da terreni al lordo dell'eventuale detrazione dell'abitazione principale.

La domanda deve essere presentata:
al datore di lavoro, nel caso in cui il richiedente svolga attività lavorativa dipendente, utilizzando il modello ANF/DIP. In tale caso, il datore di lavoro deve corrispondere l'assegno per il periodo di lavoro prestato alle proprie dipendenze, anche se la richiesta è stata inoltrata dopo la risoluzione del rapporto nel termine prescrizionale di 5 anni;

all’Inps, utilizzando gli appositi modelli, nel caso in cui il richiedente sia addetto ai servizi domestici, operaio agricolo dipendente a tempo determinato, lavoratore iscritto alla gestione separata, ovvero abbia diritto agli assegni come beneficiario di altre prestazioni previdenziali.

Jobs Act: le novità per il licenziamento e la conciliazione

Il Jobs Act introduce per il licenziamento l’offerta di conciliazione. Lo schema di decreto legislativo sul contratto a tutele crescenti, infatti, prevede uno strumento innovativo di risoluzione stragiudiziale delle controversie sul licenziamento. Il datore di lavoro può offrire, con assegno circolare, al lavoratore un importo esente da tasse e contributi di ammontare pari a una mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto per ogni anno di servizio, in misura comunque non inferiore a due e non superiore a diciotto mensilità.

La richiesta dell'indennità sostitutiva deve essere effettuata entro trenta giorni dalla comunicazione del deposito della pronuncia o dall'invito del datore di lavoro a riprendere servizio, se anteriore alla predetta comunicazione.

Trattandosi di termine avente natura perentoria, il mancato rispetto dello stesso ne determina la decadenza.

La mancata previsione di analogo diritto in capo al datore di lavoro ha indotto a parlare di “Opting out unilaterale” ovvero il diritto riconosciuto al solo lavoratore di chiedere al datore di lavoro un indennità al posto della reintegrazione nel posto di lavoro, diritto già riconosciuto al lavoratore dalla normativa vigente.
Tuttavia è opportuno porre l'attenzione a quanto disposto dall'art. 6 del decreto legislativo il quale introduce uno strumento innovativo di risoluzione stragiudiziale delle controversie sul licenziamento, l’offerta di conciliazione.

Il nuovo contratto a tempo indeterminato a tutele crescenti previsto dal Jobs Act e oggetto del primo decreto legislativo attuativo della delega, cambia profondamente l’articolo 18 dello Statuto dei Lavoratori, e quindi il diritto al reintegro in caso di licenziamento illegittimo, per i nuovi assunti e introduce una nuova possibilità di conciliazione. Esaminiamo con precisione le nuove disposizioni in materia di licenziamenti, anche evidenziando i principali punti critici.

Il diritto al reintegro nel posto di lavoro resta nei seguenti casi:

licenziamento discriminatorio o riconducibile ad altri casi di nullità;

licenziamento intimato in forma orale;

licenziamento per motivi disciplinari (giustificato motivo soggettivo o giusta causa) per il quale sia dimostrata in giudizio «l’insussistenza del fatto materiale».

Per il licenziamento illegittimo per giustificato motivo oggettivo, e in tutti gli altri casi di licenziamento per giustificato motivo soggettivo o giusta causa, decade il diritto al reintegro previsto dall’articolo 18, sostituito dall’indennizzo economico.

Le novità, rispetto alla Riforma Fornero (legge 92/2012), che già aveva riformato l’articolo 18, sono due: il licenziamento per giustificato motivo oggettivo (motivi economici) non prevede più in nessun caso il reintegro. Il diritto a tornare nel posto di lavoro viene fortemente limitato anche nel caso dei licenziamenti disciplinari. Qui, è già iniziato il dibattito giurisprudenziale sul preciso significato da dare all’espressione utilizzata (insussistenza del fatto materiale). In linea generale, significa che se la motivazione addotta dall’azienda (che come è noto deve essere esplicitata in forma scritta) si rivela inesistente (esempio: si contesta un fatto che in realtà non si è verificato), il lavoratore ha diritto al reintegro. Questo, indipendentemente da qualsiasi valutazione del giudice sulla sproporzione del licenziamento.

Il problema è che la formulazione della norma potrebbe rendere licenziabile il lavoratore per un fatto che sussiste, ma per il quale il contratto non prevede il licenziamento. In parole semplici, cosa succede se un dipendente commette effettivamente un fatto materiale, che però non è illecito, o è sproporzionato rispetto al provvedimento di licenziamento? Perde il diritto al reintegro? Oppure, deve valere un’interpretazione più estensiva per cui l’azienda non può comunque effettuare un licenziamento per motivazioni che non sono esplicitamente previste dalle leggi e dai contratti di riferimento? Il dibattito è aperto. Ricordiamo che tutto questo vale solo per gli assunti con il nuovo contratto a tutele crescenti, gli altri contratti a tempo indeterminato continuano ad applicare l’articolo 18.

Licenziamento discriminatorio o nullo
Per quanto riguarda le altre fattispecie sopra citate, il licenziamento discriminatorio è definito dall’articolo 3 della legge 108/1990, e riguarda ad esempio i casi in cui avvenga per motivi legati a credo politico o fede religiosa, appartenenza ad un sindacato o partecipazione attività sindacali, partecipazione a uno sciopero, discriminazioni di natura razziale, di lingua o di sesso. Gli altri casi di nullità del licenziamento sono previsti dal comma 1 dell’articolo 18 dello Statuto dei Lavoratori: matrimonio, gravidanza, diritti legati a maternità e paternità (congedi parentali), violazione dell’articolo 1345 del codice civile (in base al quale sono nulli i contratti in cui le parti agiscono esclusivamente per un motivo illecito): quest’ultima è una fattispecie complessa, su cui comunque esiste ampia giurisprudenza.

Nuova procedura di conciliazione
Un’altra novità introdotta dalla riforma è rappresentata dalla nuova procedura di conciliazione, prevista dall’articolo 6 del decreto. Il datore di lavoro può offrire al dipendente un’indennità risarcitoria pari a una mensilità per ogni anni di servizio, in misura comunque non inferiore a due mensilità e non superiore a 18. Questa nuova forma di conciliazione è fiscalmente incentivata in due modi: l’indennità non rileva ai fini dell’imponibile IRPEF del lavoratore (quindi, è detassata), e non è assoggettata a contribuzione previdenziale. Non solo: il datore di lavoro è tenuto a pagarla mediante assegno circolare (che garantisce la totale sicurezza del pagamento). Se il lavoratore accetta, rinuncia a impugnare il licenziamento (anche se aveva già iniziato una procedura in tal senso).

La modalità di conciliazione introdotta non può passare inosservata.
Infatti, come evidenziato dalla stessa relazione illustrativa, suddetta conciliazione è incentivata attraverso la totale esenzione fiscale, oltre che contributiva, della indennità prevista, resa possibile dalla predeterminazione per legge del criterio di calcolo dell'importo vincolato al pagamento oggettivo dell'anzianità di servizio e, quindi, sottratto alla disponibilità delle parti.

Non solo, il pagamento immediato mediante assegno circolare, previene ulteriori possibili contenziosi ed assicura la lavoratore l'immediata disponibilità della somma.

Infatti con questa modalità di conciliazione le parti rispettivamente, possono oltre a beneficiare della totale esenzione fiscale e contributiva, evitare di intraprendere un percorso giudiziale il cui esito oltre a non essere certo è anche estenuante per i tempi richiesti.