Comporto e licenziamento vediamo la tempistica corretta

Per periodo di comporto  si intende l’arco temporale in cui, in caso di malattia, il lavoratore ha diritto di conservare il posto di lavoro, ovvero non può essere licenziato se non per giusta causa, giustificato motivo oggettivo o per cessazione totale dell’attività di impresa. Il licenziamento è ammesso scaduta la finestra temporale prevista dalla legge o dai CCNL, a meno che lo stato di malattia non dipenda dalla violazione di misure di tutela della salute e della sicurezza sul lavoro.

Il datore di lavoro può consentire al dipendente la ripresa del lavoro nonostante le tante assenze abbiano portato al superamento del periodo di comporto, senza che questo comporti la rinuncia al diritto di licenziamento per superamento del comporto. Il tutto a patto che l’intimazione del licenziamento dipenda effettivamente dal fatto contestato, come chiarito dalla sentenza della Corte di Cassazione n.16462/2015.

Qualora il licenziamento venga intimato immediatamente, al superamento del periodo di comporto, il datore non è obbligato a fornire alcuna prova del fatto che il recesso è dipeso dalla protratta assenza e ricade sul lavoratore l’onere di provare che tale riammissione costituisce una manifestazione tacita della volontà del datore di lavoro di rinunciare al diritto di recesso. Prova invece necessaria in caso di licenziamento intimato dopo un apprezzabile intervallo di tempo. La valutazione della congruità o meno del tempo intercorso fra la ripresa del lavoro ed il licenziamento spetta al giudice che deve tenere conto soprattutto delle caratteristiche organizzative e dimensionali dell’impresa.

Per il licenziamento è necessario la convalida presso la Direzione territoriale del lavoro (Dtl) competente per territorio nel caso di:

• dimissioni della lavoratrice in gravidanza,

• dimissioni della lavoratrice e lavoratore nei primi 3 anni di vita del bambino,

• dimissioni della lavoratrice e lavoratore nei primi 3 anni di accoglienza del minore adottato o in affidamento.

In tutti gli altri casi di dimissioni, come prevedono ci sono due possibilità:

convalida presso la Dtl o Centro per l’Impiego competente

dichiarazione firmata dalla lavoratrice o lavoratore, in calce alla ricevuta di trasmissione della comunicazione di cessazione del rapporto di lavoro, inviata tramite l’UniLav al Centro per l’Impiego.

In caso del licenziamento per giustificato motivo oggettivo (motivi economici) dal 18 luglio 2012 scatta l’obbligo di conciliazione davanti alla Dtl.

Per cercare un accordo fra le parti che eviti il contenzioso per  illegittimità del licenziamento e riguarda le aziende con oltre 15 dipendenti, in caso di licenziamento per «ragioni inerenti ‘attività produttiva, organizzazione del lavoro e regolare funzionamento di essa» l’azienda deve dare comunicazione alla Dtl (per conoscenza al lavoratore) del luogo in cui il lavoratore presta la sua opera e della volontà di procedere al licenziamento per motivo oggettivo, indicando i motivi e le eventuali misure di assistenza alla ricollocazione del lavoratore sul mercato del lavoro.

Entro 7 giorni dalla ricezione della comunicazione, la Dtl convoca datore di lavoro e lavoratore, che ne sottoscrive copia per ricevuta.

L’incontro fra le parti si svolge davanti alla commissione provinciale di conciliazione di cui all'articolo 410 del codice di procedura civile:

le parti possono essere assistite dalle organizzazioni di rappresentanza cui sono iscritte o conferiscono mandato, oppure da un componente della rappresentanza sindacale dei lavoratori, da un avvocato o un consulente del lavoro;

il tentativo di conciliazione dura massimo 20 giorni dall’invio della convocazione, fatta salva l’ipotesi in cui le parti non ritengano entrambi di voler proseguire la discussione e raggiungere un accordo;

durante la procedura le parti, con la partecipazione attiva della commissione, procedono ad esaminare anche soluzioni alternative al recesso.

Se la conciliazione ha esito negativo, e comunque entro il termine di 20 giorni stabilito dalla norma, l’azienda può comunicare il licenziamento al lavoratore.  A questo punto, il lavoratore può eventualmente fare ricorso impugnando il licenziamento.  Il giudice, nel determinare eventualmente l’indennità risarcitoria prevista in caso del licenziamento illegittimo (da 12 a 24 mensilità) tiene conto del comportamento delle parti.

Se la conciliazione ha esito positivo il lavoratore ha diritto all’Aspi Assicurazione generale per l’impiego) e può essere anche previsto, al fine di facilitarne il ricollocamento professionale, l’affidamento del lavoratore ad un’agenzia di somministrazione, di intermediazione o di supporto alla ricollocazione sul mercato.

Onere della prova

Nella sentenza si legge inoltre che:

“L’onere della prova della sussistenza di tale nesso (che è in “re ipsa” in ipotesi di licenziamento intimato non appena superata la soglia del comporto) è a carico del datore di lavoro nel caso di licenziamento intimato dopo un apprezzabile intervallo, mentre, nel caso di licenziamento intimato dopo pochi giorni dalla riammissione in servizio, è onere del lavoratore provare che tale riammissione costituisce nel caso concreto – eventualmente in concorso con altri elementi – una manifestazione tacita della volontà del datore di lavoro di rinunciare al diritto di recesso. Tale criterio temporale di discriminazione dell’onere probatorio ha, peraltro, valore solo indicativo, spettando in definitiva al giudice del merito (che è tenuto a dare ragione del proprio convincimento) valutare la congruità o meno (con riguardo, in particolare, alle caratteristiche organizzative e dimensionali dell’impresa) del tempo intercorso fra la ripresa del lavoro ed il licenziamento”.

Le assenze del lavoratore per malattia non giustificano, tuttavia, il recesso del datore di lavoro - in ipotesi di superamento del periodo di comporto - ove l'infermità sia, comunque, imputabile a responsabilità dello stesso datore di lavoro - in dipendenza della nocività delle mansioni o dell'ambiente di lavoro, che abbia omesso di prevenire o eliminare, in violazione dell'obbligo di sicurezza o di specifiche norme - incombendo, peraltro, al lavoratore l'onere di provare il collegamento causale fra la malattia - che ha determinato l'assenza (e, segnatamente, il superamento del periodo di comporto) - ed il carattere morbigeno delle mansioni espletate.

Lavoro occasionale accessorio cosa c’è da sapere

A seguito delle riforme introdotte nel 2012 e 2015 i lavoratori possono svolgere attività di lavoro occasionale, ridefinito rigorosamente accessorio dalla legge Fornero:

in generale fino ad un limite economico di 7.000 euro netti per la totalità dei committenti per cui lavorano, nell’anno solare;

per soggetti che percepiscono prestazioni integrative o di sostegno al reddito ( CIGS, maternità ecc...) il limite è di 3000 euro;

rispetto ad un unico datore di lavoro professionista o lavoratore autonomo la soglia massima di compensi è di 2000 euro.

Il lavoro occasionale di tipo accessorio trova applicazione per le prestazioni rese in tutti gli  ambiti lavorativi.

Solo per le imprese del settore agricolo, il lavoro accessorio è ammesso con queste limitazioni (D.Lgs 81/2015) per:

aziende con volume d’affari superiore a 7.000 euro esclusivamente tramite l’utilizzo di specifiche figure di prestatori (pensionati e giovani con meno di venticinque anni di età, se regolarmente iscritti ad un ciclo di studi presso un istituto scolastico di qualsiasi ordine e grado, compatibilmente con gli impegni scolastici, ovvero in qualunque periodo dell’anno se regolarmente iscritti ad un ciclo di studi presso l’università) per lo svolgimento di attività agricole di carattere stagionale;

aziende con volume d’affari inferiore a 7.000 euro che possono utilizzare qualsiasi soggetto in qualunque tipologia di lavoro agricolo, anche se non stagionale purché non sia stato iscritto l’anno precedente negli elenchi anagrafici dei lavoratori agricoli.

Possono fruirne quindi:

imprese familiari;

enti pubblici (per tutte le categorie di prestatori e finalità delle prestazioni);

lavoratori autonomi e professionisti;

aziende ( con eccezione dei propri dipendenti).

Sul fronte delle modalità di acquisto dei buoni lavoro, è stato introdotto l’obbligo per i committenti imprenditori o liberi professionisti di acquistare esclusivamente con modalità telematiche “uno o più carnet di buoni orari, numerati progressivamente e datati, per prestazioni di lavoro accessorio il cui valore nominale è fissato con decreto del Ministro del lavoro e delle politiche sociali, tenendo conto della media delle retribuzioni rilevate per le diverse attività lavorative e delle risultanze istruttorie del confronto con le parti sociali”.

L’acquisto dei buoni-lavoro (voucher) cartacei può avvenire presentando la propria tessera sanitaria o di codice fiscale o carta di identità elettronica  presso i seguenti concessionari:

Uffici Postali del territorio nazionale, esclusivamente per i committenti non imprenditori né liberi professionisti ( ad es. privati) con una commissione di 2,5 euro + IVA per ogni emissione fino a 25 voucher ( ripetibile fino a 5mila euro giornalieri);

per tutti i committenti presso i rivenditori di generi di monopolio autorizzati (tabaccai) con un addebito di 1,70 euro per ogni acquisto fino a un massimo di mille euro per pagamenti in contanti ; fino a 5.000,00€ per pagamenti con carte di credito per singolo Codice Fiscale;

per tutti i committenti presso gli sportelli bancari abilitati con addebito di 1 euro di commissione, con un massimo di 5mila euro giornalieri.

E' bene ricordare che dal 31 agosto 2015 non è più possibile acquistare i voucher cartacei presso le Sedi INPS ma rimane possibile, unicamente, il ritiro dei voucher erogati come contributo per il servizio di baby sitting.

I prestatori di lavoro che hanno ricevuto i buoni dal datore di lavoro li possono riscuotere presso lo stesso intermediario che li ha erogati .

Se si scelgono invece i Buoni telematici, per il pagamento è necessaria anzitutto la registrazione presso l’Inps.

L’importo dei  voucher  acquistati deve essere pagato prima dell’inizio della prestazione:
tramite modello F24;

con versamento su conto corrente postale 89778229 intestato a INPS DG LAVORO OCCASIONALE ACC;

direttamente on line sul sito www.inps.it, nella sezione Servizi Online/Per il cittadino/Lavoro occasionale accessorio. In questo caso l’addebito avviene su conto corrente postale, su Postepay o su carta di credito del circuito VISA_Mastercard.

Il prestatore riceve gli importi guadagnati direttamente con accredito sulla carta magnetica Inpscard, che gli viene fornita al momento della registrazione o tramite bonifico domiciliato.

Al termine del lavoro il committente deve dichiarare l’entità della prestazione svolta.

I buoni lavoro (o voucher) rappresentano un sistema di pagamento del lavoro occasionale accessorio, cioè di quelle prestazioni di lavoro svolte al di fuori di un normale contratto di lavoro in modo discontinuo e saltuario, che tuttavia garantiscono oltre alla retribuzione anche la copertura previdenziale presso l’Inps e quella assicurativa presso l’Inail. Il limite massimo di compenso che ogni lavoratore  può percepire con questa modalità  per il 2015 è di 7000 euro totali.

I prestatori che possono accedere al lavoro accessorio sono:

pensionati

studenti nei periodi di vacanza

percettori di prestazioni integrative del salario o sostegno al reddito (cassintegrati, titolari di indennità di disoccupazione ASpI, disoccupazione speciale per l'edilizia e i lavoratori in mobilità;

lavoratori autonomi, lavoratori dipendenti pubblici e privati.

Per i lavoratori dipendenti il ricorso all’istituto del lavoro accessorio non è  permesso  presso lo stesso datore di lavoro titolare del contratto di lavoro dipendente (Circolare INPS n. 49/2013).

Altra importante novità in merito al lavoro di tipo accessorio, concerne la preventiva comunicazione telematica che dovrà essere resa alla direzione territoriale del lavoro competente (DTL), attraverso modalità telematiche, ivi compresi sms o posta elettronica. Con una nota il Ministero del lavoro ha però precisato che:

in attesa dei necessari approfondimenti e attivazione delle relative procedure telematiche - a nuova modalità di comunicazione preventiva è sospesa e i committenti potranno continuare ad assolvere a tale obbligo presso gli Istituti previdenziali secondo le attuali procedure.

Le prestazioni di lavoro accessorio sono le attività lavorative di natura occasionale che danno complessivamente luogo, con riferimento alla totalità dei committenti, a compensi non superiori a 7.000 euro nel corso di un anno solare (annualmente rivalutati).

Esodati: pubblicato il decreto del 22 aprile 2013

E' stato pubblicato in Gazzetta Ufficiale (28 maggio 2013, n. 123) il decreto interministeriale 22 aprile 2013 che disciplina le modalità di attuazione dell'art. 1, co. 231 e 233, della L. 24  dicembre  2012,  n. 228 (cd. Legge di stabilità 2013), individuando il limite massimo di lavoratori e la ripartizione dei soggetti interessati alla concessione dei benefici. Comunque resta fermo il possesso dei requisiti utili al trattamento pensionistico.

Il contingente numerico di 10.130 lavoratori concernente la terza salvaguardia in materia pensionistica trova tra le categorie interessate, i lavoratori cessati dal rapporto di lavoro entro il 30 settembre 2012 e collocati in mobilità ordinaria o in deroga a seguito di accordi governativi o non governativi, registrati entro il 31 dicembre 2011, che abbiano perfezionato i requisiti utili al trattamento pensionistico entro il periodo di godimento dell’indennità (in ogni caso entro il 31 dicembre 2014) sono tenuti,  entro 120 giorni, e cioè entro il 25 settembre, a presentare un’istanza alla Direzione territoriale del lavoro competente territorialmente, per poter acquisire la pensione secondo le direttive ante-riforma Monti-Fornero.

I lavoratori salvaguardati da questo decreto possono andare in pensione con le regole precedenti alla Riforma delle Pensioni (contenuta nel Salva Italia, Dl 201/2011).

Adesso vediamo chi sono e cosa devono fare:

numero 2.560 lavoratori cessati dal rapporto di lavoro entro il 30 settembre 2012 e collocati in mobilità ordinaria o in  deroga a seguito di accordi, governativi o non governativi, stipulati entro il 31 dicembre 2011, e che abbiano perfezionato i requisiti per il pensionamento entro la fine della mobilità, e comunque entro il 31 dicembre 2014: questi lavoratori devono presentare istanza alla DTL (direzione territoriale del lavoro) competente per territorio, corredata dell’accordo di mobilità, entro il 25 settembre 2013, indicando la data di cessazione del rapporto di lavoro. Se il lavoratore non è in grado di produrre l’accordo di mobilità, la Dtl lo acquisirà presso il datore di lavoro o la competente Pubblica Amministrazione. La Dtl trasmette l’istanza all’Inps entro 45 giorni dal ricevimento;

numero 1.590 lavoratori autorizzati alla prosecuzione volontaria della contribuzione entro il 4 dicembre 2011, con almeno  un contributo volontario accreditato o accreditabile alla data di entrata in vigore della riforma delle pensioni, ossia il 6 dicembre 2011. Questo lavoratori possono aver svolto, dopo il 4 dicembre 2011, qualsiasi attività, ma non riconducibile a un rapporto di lavoro dipendente a tempo indeterminato, e a condizione che il reddito annuo lordo conseguito dopo il 4 dicembre 2011 sia al massimo pari a 7mila 500 euro. Questi lavoratori devono aver conseguito il diritto alla pensione entro il dicembre 2014 (lettera b, comma 231: presentano domanda all’Inps entro il 25 settembre 2013;

numero 5.130 lavoratori che hanno risolto il rapporto di lavoro entro il 30 giugno 2012, in ragione di accordi individuali o collettivi di incentivo all’esodo stipulati dalle organizzazioni più rappresentative a livello nazionale entro il 31 dicembre 2011. Possono avere svolto, dopo la cessazione, qualsiasi attività non  riconducibile a rapporto di lavoro a tempo indeterminato, a condizione che il reddito annuo lordo conseguito dopo il 30 giugno 2012 sia al massimo pari a  7.500 euro. Anche qui, il perfezionamento dei requisiti per la pensione deve essere conseguito entro il dicembre 2014 (lettera c, comma 231): questi lavoratori devono presentare domanda alla DTL davanti alla quale sono stati sottoscritti gli accordi di incentivo all’esodo o a quella competente per territorio, entro il 25 settembre 2013. E' obbligo che alla domanda va allegato l’accordo.

numero 850 lavoratori autorizzati alla prosecuzione volontaria della contribuzione entro il 4 dicembre 2011 e collocati  in mobilità ordinaria alla predetta data, che devono attendere il termine della mobilità per poter effettuare  il versamento volontario. Devono perfezionare i requisiti pensionistico entro il dicembre 2014 (lettera d, comma 231): presentano domanda all’Inps entro il 25 settembre 2013.

Riassumendo la salvaguardia vale per i lavoratori che hanno risolto il rapporto lavorativo entro il 30 giugno 2012 per effetto di accordi individuali o collettivi di incentivo all’esodo stipulati entro il 31 dicembre 2011, a condizione che non siano stati riassunti a tempo indeterminato, che abbiano guadagnato un reddito annuo lordo complessivo non superiore a 7.500 euro e che giungano a perfezionare i requisiti necessari all’accesso pensionistico entro dicembre 2014.

Sono ammessi alla salvaguardia anche i lavoratori autorizzati alla prosecuzione volontaria dei contributi entro il 4 dicembre 2011 e con un contributo accreditato o accreditabile entro il 6 dicembre  2011 benché abbiano svolto, dopo il 4 dicembre 2011, ogni tipo di attività riconducibile a rapporto di lavoro dipendente a tempo indeterminato a seguito dell’ottenuta autorizzazione. Anche in questo caso l’ammissione è valida a patto che i suddetti lavoratori abbiamo conseguito un reddito annuo lordo non superiore a 7.500 euro e maturino i requisiti che consentono l’accesso al pensionamento entro il mese di dicembre 2014. In questo caso, l’istanza dovrà essere presentata direttamente all’Inps.

Beneficiati dalla salvaguardia sono infine anche i prosecutori volontari collocati in mobilità ordinaria, i quali rientrano nella manovra di ‘tutela’ soltanto avendo però perfezionato i requisiti di accesso entro il termine precedentemente indicato. L’ente preposto al vaglio ed al controllo delle singole domande è l’Inps.

Licenziamento del lavoratore possibilità al trasferimento o al tempo parziale

Rispetto rigoroso della tempistica, esatta individuazione dei requisiti dimensionali dell'azienda, definizione del perimetro del licenziamento per giustificato motivo oggettivo. Sono i tre binari su cui si articola la circolare n. 3/2013 del ministero del Lavoro sulla conciliazione obbligatoria preventiva. Senza dimenticare l'obbligo di pagamento del ticket sui licenziamenti scattato il 1 gennaio 2013, che va versato a prescindere dall'esito della conciliazione.

A parte i passaggi previsti dalla conciliazione obbligatoria, bisogna considerare con attenzione anche i diversi effetti che questa produce sul rapporto di lavoro, a seconda dell'esito finale.

Il datore di lavoro può avanzare la procedura del licenziamento del lavoratore se il tentativo di conciliazione viene meno perché le parti non hanno trovato un accordo, perché si è verificato l'abbandono o l'assenza di una di esse, oppure se la convocazione da parte della Direzione Territoriale del lavoro (Dtl ) non è arrivata nei termini previsti: in queste ipotesi, la cessazione del rapporto ha effetto dal giorno della comunicazione alla Dtl con cui il procedimento è stato avviato (individuata nella data di ricezione della comunicazione da parte dell'ufficio), fatti salvi il diritto al periodo di preavviso – se il lavoratore non ha continuato a lavorare, durante la procedura – oppure, in alternativa, all'indennità sostitutiva in favore del lavoratore.

In alcuni casi, come quello di un periodo contrattuale di preavviso breve, si pone il problema di computare a questo titolo soltanto una parte dei giorni lavorati.

Per evitare eccessi, la riforma del lavoro ha previsto che eventuali malattie insorte dopo la comunicazione di avvio non producano alcuna sospensione del licenziamento, mentre restano validi gli effetti sospensivi previsti dalle norme a tutela della maternità e della paternità e in caso di impedimento derivante da un infortunio sul lavoro.

Viceversa, nell'ipotesi di esito positivo della conciliazione, le soluzioni alternative al licenziamento possono essere diverse: si pensi, ad esempio al trasferimento del lavoratore, alla trasformazione del rapporto da tempo pieno tempo parziale.
I contenuti dell'accordo sono verbalizzati dalla commissione di conciliazione, e acquistano un valore incontestabile.

Nel caso di risoluzione consensuale del rapporto, invece, la Dtl ne dà sempre atto con un verbale e resta escluso l'obbligo di convalida – previsto dall'articolo 4, comma 17, della legge 92/2012 – davanti a uno degli organismi abilitati. Inoltre, in deroga alla disciplina ordinaria, il lavoratore può accedere all'Aspi ed essere affidato a un'agenzia del lavoro per la ricollocazione.

Sugli adempimenti operativi che riguardano la comunicazione obbligatoria del licenziamento ai servizi per l'impiego, che in via ordinaria deve essere effettuata nei cinque giorni successivi al recesso, il ministero del Lavoro (con la nota 18273 del 12 ottobre 2012) ha già chiarito che il termine di riferimento decorre dalla conclusione della procedura di conciliazione: vale a dire dalla data di effettiva risoluzione del rapporto, e non dal giorno della comunicazione di avvio del procedimento, che la legge 92/2012 individua come «data legale» e dalla quale si producono gli effetti del licenziamento.

Ricordaiamo che, in caso di omissione della comunicazione obbligatoria, è prevista una sanzione amministrativa a carico del datore di lavoro, con un importo che va da un minimo di 100 euro a un massimo di 500 euro.

Lavoro 2013: licenziamenti individuali per motivi economici

Innanzitutto diciamo che il licenziamento individuale per motivi economici è il licenziamento per giustificato motivo oggettivo, regolato dall’articolo 3 della legge n.604/1966, secondo la quale costituiscono giustificato motivo oggettivo di licenziamento individuale:
la crisi dell'impresa
la cessazione dell'attività
il venir meno delle mansioni cui era in precedenza assegnato il lavoratore, nel caso in cui non è possibile il suo ricollocamento in altre mansioni esistenti in azienda e compatibili e coerenti con il livello di inquadramento.

Il licenziamento individuale per motivi economici, non è dovuto a un inadempimento del lavoratore, ma a esigenze tecniche ed economiche dell’attività aziendale.

Nelle aziende con più di 15 dipendenti l'assenza delle ragioni addotte dal datore di lavoro per licenziare, quando viene comprovata davanti a un giudice, produce il reintegro del lavoratore e il risarcimento del danno subito.

Va messo in evidenza che la disciplina limitativa del licenziamento individuale risultante dalle leggi attualmente vigenti si applica nei confronti dei lavoratori dipendenti che rivestono la qualifica di impiegato ed operaio e, per quelli assunti in prova, dal momento in cui l'assunzione diviene definitiva (art. 10 L. n. 604/1966). La disciplina del licenziamento economico si applica sia ai vecchi lavoratori sia ai nuovi assunti.

Vediamo adesso i primi numeri sulla procedura di conciliazione preventiva, introdotta dalla riforma Fornero per i licenziamenti individuali per giustificato motivo oggettivo (cosiddetti licenziamenti economici), danno utili indicazioni per valutare se e come sta funzionando l'istituto.

Secondo i dati del ministero del Lavoro, aggiornati al 31 gennaio 2013, emerge un primo fatto positivo: le direzioni territoriali stanno rispettando i termini che fissa la legge per svolgere la procedura. In gran parte dei casi, le parti sono convocate entro sette giorni dalla formulazione della richiesta di conciliazione, e la procedura si conclude entro i 20 giorni successivi. Non si tratta di un dato banale, se si considerano le croniche difficoltà della Pa quando deve gestire termini così stretti.

Il dato risulta ancora più positivo se si considera che i tentativi di conciliazione richiesti alla data del 31 gennaio sono molti: sono state, infatti, presentate 12.563 richieste, con alcuni picchi nelle città più popolose (1.042 a Roma, 1.180 a Milano, addirittura 1.450 a Napoli).

Risulta importante vedere gli esiti di queste richieste: alla data di osservazione 1.124 procedimenti risultavano ancora pendenti, mentre 1.831 si sono estinti per mancata comparizione delle parti. Le procedure concluse con un accordo tra le parti sono state 3.958, e il numero di quelle concluse con un mancato accordo è quasi identico, 3.638. Sommando le liti concluse con un accordo ai procedimenti abbandonati spontaneamente dalle parti, si scopre che quasi metà dei licenziamenti sono stati abbandonati o conciliati grazie alla procedura (il 46%), in cambio di una transazione economica.

Il grande numero di conciliazioni raggiunte potrebbe essere legato all'incertezza intorno alla nuova disciplina dei licenziamenti: ancora non ci sono sentenze che hanno definito i contorni del nuovo regime sanzionatorio e la procedura accelerata introdotta dalla legge Fornero mostra dei problemi di interpretazione che ne stanno depotenziando l'efficacia.

Un altro fattore, meno episodico e più strutturale, che può aver aumentato il numero delle conciliazioni può essere la regola, introdotta dalla riforma, che consente l'accesso all'Aspi alle persone che risolvono, nell'ambito della procedura obbligatoria, il proprio rapporto di lavoro. In passato le persone che risolvevano il rapporto di lavoro doveva escogitare gli stratagemmi più spericolati per accedere al trattamento di disoccupazione, in quanto questo spetta solo a chi ha perso il lavoro contro la propria volontà.

Quindi in sintesi in riferimento al licenziamento individuale per motivi economici vediamo cosa accade. Se il giudice ritiene non valido il motivo economico addotto dall’azienda, può decidere il reintegro del lavoratore. Sarà il dipendente, nel caso, a scegliere in alternativa l’indennizzo.

Mentre con la riforma riforma Fornero. Se il giudice ritiene non valido il motivo economico addotto dall’azienda, potrà decidere solo per l’indennizzo economico, che sarà tra le 15 e le 27 mensilità in base alle dimensioni dell’azienda, dell’anzianità del lavoratore e del comportamento delle parti.

Se il motivo economico è addotto per mascherare un licenziamento disciplinare o discriminatorio, si ricade nelle due ipotesi qui di seguito. Ossia, Il giudice non è chiamato a valutare il tipo di licenziamento, ma se dovesse valutare l’inesistenza dei motivi economici, scatterà l’indennizzo tra le 15 e le 27 mensilità.

Lavorare nel settore del personale. Adempimenti e sanzioni

La legge del 6 agosto del 2008 n 133 ha fatto in modo di recare delle disposizioni per la gestione del personale privato con adempimenti e sanzioni varie.

Adempimenti e sanzioni: l'articolo 39
L’art. 39 del dispositivo legislativo reca dal punto di vista della gestione del personale degli adempimenti di natura formale nella gestione dei rapporti di lavoro.
Il datore di lavoro privato, con la sola esclusione del datore di lavoro domestico, deve istituire e tenere il libro unico del lavoro nel quale sono iscritti tutti i lavoratori subordinati, i collaboratori coordinati e continuativi e gli associati in partecipazione con apporto lavorativo.

Per ciascun lavoratore devono essere indicati il nome e cognome, il codice fiscale e, ove ricorrano, la qualifica e il livello, la retribuzione base, l'anzianità di servizio, nonché le relative posizioni assicurative.

Nel libro unico del lavoro deve essere effettuata ogni annotazione relativa a dazioni in danaro o in natura corrisposte o gestite dal datore di lavoro, compresi le somme a titolo di rimborso spese, le trattenute a qualsiasi titolo effettuate, le detrazioni fiscali, i dati relativi agli assegni per il nucleo familiare, le prestazioni ricevute da enti e istituti previdenziali. Le somme erogate a titolo di premio o per prestazioni di lavoro straordinario devono essere indicate specificatamente. Il libro unico del lavoro deve altresì contenere un calendario delle presenze, da cui risulti, per ogni giorno, il numero di ore di lavoro effettuate da ciascun lavoratore subordinato, nonché l'indicazione delle ore di straordinario, delle eventuali assenze dal lavoro, anche non retribuite, delle ferie e dei riposi. Nella ipotesi in cui al lavoratore venga corrisposta una retribuzione fissa o a giornata intera o a periodi superiori è annotata solo la giornata di presenza al lavoro.

Il libro unico del lavoro deve essere compilato coi dati, per ciascun mese di riferimento, entro il giorno 16 del mese successivo.
Il Ministro del lavoro stabilisce, con decreto da emanarsi entro trenta giorni dalla data di entrata in vigore del presente decreto, le modalità e tempi di tenuta e conservazione del libro unico del lavoro e disciplina il relativo regime transitorio.
Con la consegna al lavoratore di copia delle scritturazioni effettuate nel libro unico del lavoro il datore di lavoro adempie agli obblighi di cui alla legge 5 gennaio 1953, n. 4.

Adempimenti e sanzioni: quali sanzioni sono previste?
La violazione dell'obbligo di istituzione e tenuta del libro unico del lavoro è punita con la sanzione pecuniaria amministrativa da 500 a 2.500 euro. L'omessa esibizione agli organi di vigilanza del libro unico del lavoro è punita con la sanzione pecuniaria amministrativa da 200 a 2.000 euro;
La mancata ottemperanza, entro 15 giorni e senza giustificato motivo, alla richiesta di documentazione da parte del personale addetto alla vigilanza, commessa dai professionisti individuati dalla legge n. 12/1979 è punita con una sanzione amministrativa compresa tra 250 e 2.000 euro che in caso di recidiva, sale ad una sanzione compresa tra 500 e 3.000 euro;
Salvo i casi di errore meramente materiale, l'omessa o infedele registrazione dei dati che determina differenti trattamenti retributivi, previdenziali o fiscali è punita con la sanzione pecuniaria amministrativa da 150 a 1500 euro e se la violazione si riferisce a più di dieci lavoratori la sanzione va da 500 a 3000 euro;
La violazione dell'obbligo è punita con la sanzione pecuniaria amministrativa da 100 a 600 euro, se la violazione si riferisce a più di dieci lavoratori la sanzione va da 150 a 1500 euro;
la mancata conservazione entro il 16 del mese successivo è punita con una sanzione compresa tra 100 e 600 euro: tale somma aumenta se riguarda più di 10 lavoratori (da 150 a 1.500 euro)
Alla contestazione delle sanzioni amministrative è opera degli organi di vigilanza che effettuano accertamenti in materia di lavoro e previdenza. Il rapporto ex art. 17 della legge n. 689/1981 va inviato alla DTL competente per territorio.