Riforma del lavoro per l’anno 2015 come cambiano i contratti dì lavoro

Cambiano i contratti di lavoro con approvazione decreti attuativi del Jobs Act, dal primo marzo sarà ufficialmente in vigore. Per lo meno, lo saranno i primi due decreti che il governo ha portato oggi in Consiglio dei ministri, a conclusione di una maratona parlamentare durata quasi due mesi.

Riforma dei contratti (con la nuova disciplina che apre al demansionamento), via libera definitivo al nuovo contratto a tempo indeterminato a tutele crescenti (con le novità in materia di licenziamenti) e ai nuovi ammortizzatori, misure di flessibilità su conciliazione tempi lavoro-famiglia, a partire da congedi di maternità, paternità e parentali.

Via libera al contratto a tutele crescenti, al riordino delle forme contrattuali e all'abolizione dei contratti di collaborazione a progetto, co.co.pro, e restano i contratti a termine per u massimo di 36 mesi. Nel caso dei co.co.pro, resteranno in vita solo quelli in essere e saranno totalmente aboliti dal primo gennaio 2016, sostituiti dal nuovo contratto a tutele crescenti, contratto a tempo indeterminato e che prevede sgravi contributivi per tre anni per le aziende che assumono.

Significa che  nei casi, come riporta il provvedimento, di ‘modifica degli assetti organizzativi’, le imprese potranno decidere di spostare il lavoratore da un ruolo operativo ad un altro, senza però modificarne il livello di inquadramento o la retribuzione che si percepisce al momento del cambio di mansione. Considerando che, come spiegano diversi esperti, in questo momento di crisi le aziende hanno bisogno di flessibilità nella gestione dei propri lavoratori, questa soluzione è quella giusta che permetterà così proprio quella flessibilità organizzativa necessaria.

In realtà resteranno comunque in vigore altre formule di precariato, come il lavoro a chiamata, i voucher, il lavoro interinale, senza contare che rimarranno 5 i rinnovi di contratti a termine nell’arco di 36 mesi, prima di definire l’assunzione a tempo indeterminato.

“Il contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato costituisce la forma comune di rapporto di lavoro”. Il vecchio rapporto di assunzione stabile muterà forma, sotto la sigla del neonato contratto a tutele crescenti, che verrà attivato essenzialmente per le nuove assunzioni nel settore privato.

Confermate le modifiche al licenziamento di tipo economico e disciplinare, che costituiranno, secondo precisi criteri, modalità sufficienti a evitare il diritto al reintegro. Rimane inalterato il licenziamento discriminatorio.

Il decreto legislativo elimina quasi definitivamente i contratti di collaborazione a progetto, che a partire dal primo gennaio 2016 si trasformeranno in contratti a tempo indeterminato, restano alcuni tipi di collaborazione coordinata e continuativa, legati a particolari settori (ad esempio i call center) o tipologie professionali (i professionisti iscritti agli Ordini). In estrema sintesi, la regola è la seguente: quando il decreto entrerà definitivamente in vigore (fra un paio di mesi), le imprese non potranno più stipulare nuovi contratti di collaborazione a progetto, mentre quelli in essere proseguiranno fino alla loro scadenza. Poi, dall’1 gennaio 2016, i contratti di collaborazione «con contenuto ripetitivo ed etero-organizzati dal datore di lavoro» dovranno diventare rapporti a tempo indeterminato ai quali si applicheranno quindi le nuove tutele crescenti.

Spariscono il contratto di associazione in partecipazione con apporto di lavoro e il job sarin , mentre resta sostanzialmente il contratto a tempo determinato (che quindi è applicabile per 36 mesi, tre anni, senza causale). È ampliato il contratto di somministrazione a tempo indeterminato (staff leasing), che non necessita più di causali e si può stipulare con un limite fissato al 10% del totale dei contratti a tempo indeterminato esistenti in azienda.

Novità sul part-time: in mancanza di regole precise fissate dai contratti collettivi, vengono stabilite per legge le modalità applicative: il datore di lavoro può chiedere al lavoratore lo svolgimento di lavoro supplementare, le parti possono pattuire clausole elastiche e flessibili in materia ad esempio di orario di lavoro. Viene infine previsto per il lavoratore il diritto a chiedere il part-time per necessità di cura connesse a malattie gravi o in alternativa al congedo parentale.

Lavoro accessorio: elevato a 7mila euro il tetto massimo dell’importo, viene introdotta la tracciabilità con tecnologia sms come per il lavoro a chiamata.

La nuova disciplina delle mansioni introduce la possibilità di demansionamento del lavoratore, vietata dallo Statuto dei Lavoratori, in particolare, in presenza di ristrutturazione aziendale e in altri casi individuati dai contratti collettivi, l’impresa può modificare le mansioni del dipendente, limitatamente a un livello e senza diminuire lo stipendio. È anche possibile contrattare individualmente con il dipendente (in sede protetta, quindi attraverso una specifica procedura) modifica delle mansioni e del livello di inquadramento (e di retribuzione), «nell’interesse del lavoratore alla conservazione dell’occupazione, all’acquisizione di una diversa professionalità o al miglioramento delle condizioni di vita».

Un’altra delega interviene sui congedi di maternità, paternità e congedi parentali e introduce novità in materia di telelavoro e donne vittime di violenza di genere. Per quanto riguarda i congedi di maternità, diventa più flessibile la possibilità di godere dei giorni di astensione obbligatoria non goduti in caso di parto prematuro, che possono essere fruiti successivamente, anche superano il limite dei cinque mesi. Prevista la possibilità, per la madre, di sospendere la maternità in caso di ricovero del neonato(previo certificato medico che attesti la buona salute della madre).

Il congedo di paternità è esteso a tutti i lavoratori (ora è previsto solo per i dipendenti): anche gli autonomi quindi possono utilizzarlo, nel caso in cui la madre non usufruisca del congedo di maternità.

Il congedo parentale è esteso ai primi 12 anni di vita del bambino (dagli attuali otto). Ampliati anche il congedo parzialmente retribuito al 30%, dagli attuali tre anni a sei anni di vita del bambino, e quello non retribuito, fino a 12 anni di vita del bambino (dagli attuali sei). Infine, sono introdotte nuove norme per tutelare la genitorialità in caso di adozioni e affidamenti prevedendo estensioni di tutele già previste per i genitori naturali.

In tema di telelavoro, previste agevolazioni per i datori di lavoro privati che lo concedano andando incontro alle esigenze di cure parentali dei dipendenti.

Infine, è previsto un nuovo congedo, di tre mesi, per le donne vittime di violenza di genere e inserite in percorsi di protezione debitamente certificati. La lavoratrice (dipendente o collaboratrice a progetto) mantiene l’intera retribuzione, la maturazione delle ferie e degli altri istituti connessi, e ha il diritto di chiedere la trasformazione del contratto in part-time.

Lavoro: congedi e permessi per cure termali

Hanno diritto ai permessi per cure termali i lavoratori (dipendenti ed autonomi) iscritti all'INPS, eccetto i titolari di pensione in via definitiva e i familiari a carico. I permessi per cure termali spettano solitamente ai lavoratori durante il periodo di ferie fatta eccezione per i casi in cui tali cure sono necessarie a fini terapeutici o per la riabilitazione di affezioni o stati patologici per la cui risoluzione sia giudicato determinante, un tempestivo trattamento termale.

Il periodo di cure termali deve essere fruito dal lavoratore entro 30 giorni dalla richiesta medica e tra la concessione del periodo per cure termali e il godimento di un periodo di ferie deve obbligatoriamente trascorrere un periodo di almeno 15 giorni.

Le cure termali possono essere effettuate solo in relazione a malattie individuate appositamente dal ministro del Lavoro relativamente a patologie:

reumatiche;

delle vie respiratorie;

dermatologiche;

ginecologiche;

dell'apparato urinario;

vascolari;

dell'apparato gastroenterico;

Rientrano nel novero delle cure termali le terapie per il trattamento di determinate patologie effettuate mediante: bagni in acque termali, fanghi,inalazioni di vapori, sabbiature, ecc.

I periodi di cure, per essere retribuiti, non possono superare i 15 giorni l'anno e tra i periodi concessi a qualsiasi titolo per le cure termali e le ferie annuali deve trascorrere un intervallo di almeno quindici giorni.

Per avere diritto al trattamento economico di malattia il lavoratore deve:

presentare all'ASL di residenza la proposta-richiesta del medico curante, entro cinque giorni dal rilascio;

sottoporsi alla visita del medico specialista dell'ASL, che rilascia l'autorizzazione comunicare al datore di lavoro il periodo prescelto per le cure, trasmettendo la proposta-richiesta del medico curante;

farsi rilasciare dal datore di lavoro una dichiarazione da cui risulti che durante il periodo suddetto, non possono essere fruite ferie o congedi ordinari, in quanto sono già state programmate ferie collettive in altro periodo, ovvero non residua nell'anno un numero di giorni di ferie sufficiente per il completamento del ciclo di cure;

inviare all'INPS entro due giorni dall'inizio delle cure da effettuare al di fuori dei periodi di ferie, la copia della proposta-richiesta del medico curante e copia della dichiarazione di cui sopra del datore di lavoro;

inviare al datore di lavoro, sempre entro due giorni dall'inizio delle cure, copia della documentazione in possesso;

effettuare le cure prescritte senza interruzioni presso uno stabilimento termale convenzionato con il SSN;

inviare all'INPS e al datore di lavoro, al termine delle cure, l'apposito modello compilato dallo stabilimento termale.

I permessi per cure termali fruiti durante il periodo di ferie sono invece una prestazione facoltativa dell'INPS, erogata solo in presenza di malattie reumo-artropatiche e bronco-catarrali, la cui concessione è finalizzata ad evitare, ritardare o rimuovere uno stato d'invalidità.

La fruizione delle prestazioni da parte degli assicurati dell'Istituto può dunque avvenire solo in periodo feriale.

L'INPS concede le cure termali ai lavoratori che possiedono almeno 5 anni di anzianità assicurativa e almeno 3 anni di contribuzione nei 5 anni precedenti la domanda: i lavoratori non devono aver usufruito nello stesso anno di altre prestazioni termali.

Per quanto riguarda le spese, le cure termali sono a carico del servizio sanitario nazionale, mentre le spese di soggiorno sono a carico dell'INPS. L'assicurato è invece tenuto al pagamento del ticket nella misura prevista dalla legge

Durante il congedo per le cure, il lavoratore invalido ha diritto ad un trattamento calcolato secondo il regime economico delle assenze per malattia. I giorni di congedo, però, non si calcolano ai fini del periodo di comporto (cioè il termine di conservazione del posto di lavoro per i lavoratori in malattia, stabilito dai singoli contratti collettivi).

In via ordinaria, il trattamento termale non contempla una prestazione a favore del lavoratore, dovendo la cura essere effettuata durante i periodi di ferie o di congedi. I permessi per cure termali fruiti durante tali periodi sono una prestazione facoltativa dell’Inps, erogata in presenza di malattie reumo-artropatiche e bronco-catarrali, volta ad evitare/ritardare uno stato d’invalidità.

Tuttavia, in casi straordinari – motivi di urgenza, esaurimento delle ferie – si attiva una specifica tutela: la legislazione prevede che i lavoratori dipendenti, nel pubblico o nel privato, possano usufruire di trattamenti idrotermali a carico dell’Inps fuori dai periodi di congedo ordinario e di ferie annuali, per effettive esigenze terapeutiche o riabilitative, su richiesta del medico curante dell’Inail.

Al fine di usufruire dei trattamenti termali “straordinari” è necessario essere in possesso di alcuni requisiti quali l’aver perfezionato almeno 5 anni di anzianità assicurativa, 3 anni di contributi nei 5 anni precedenti la domanda (che – giova ricordarlo – va trasmessa unitamente al correlato referto medico in modalità telematica) e non devono inoltre essere state effettuate prestazioni termali a carico della Asl o di altro Ente nello stesso anno.

Per avere diritto al trattamento economico di malattia il lavoratore deve effettuare alcune operazioni quali presentare all’Asl di appartenenza la richiesta medica entro cinque giorni dal rilascio, sottoporsi alla visita del medico dell’Asl, la cui autorizzazione rilasciata deve essere comunicata al proprio datore, il quale a sua volta rilascerà una dichiarazione, da inviare, insieme alla prescrizione del medico curante, all’Inps entro due giorni dall’inizio delle cure. Le cure devono essere praticate entro 30 giorni dalla proposta medica. Per quanto attiene la durata delle cure termali, essa non può essere superiore a 15 giorni all’anno (con i primi 3 giorni indennizzati come carenza) e tra i periodi di cure ed i congedi/le ferie deve intercorrere un intervallo di almeno 15 giorni.

Tfr in busta paga al via dal 1° marzo 2015

Via libera del Consiglio di Stato al decreto con le modalità per chiedere l’anticipazione del Tfr in busta paga; la novità potrebbe quindi debuttare il primo marzo, secondo i tempi fissati dalla legge di stabilità. I giudici di Palazzo Spada hanno però avanzato anche un invito al governo a valutare con attenzione alcuni punti: tra gli altri la tenuta del sistema pensionistico, su cui va a incidere la liquidazione anticipata del Tfr, e gli eventuali costi aggiuntivi che «nella triangolazione dei flussi finanziari tra datore di lavoro, istituto finanziatore e Inps» possono ricadere sulle imprese.

Quindi dal 1° marzo prossimo i lavoratori dipendenti privati potranno optare per avere liquidato mensilmente il Tfr maturando fino al giugno del 2018.

Tuttavia l’operazione non sembra che potrebbe avere i  risultati desiderati

Vediamo perché.

Destinatari della possibilità di chiedere il TFR in anticipo sono i lavoratori dipendenti occupati esclusivamente nel settore privato. Sono esclusi:
• i lavoratori domestici;
• i lavoratori del settore agricolo;
• i datori di lavoro sottoposti a procedure concorsuali;
• le aziende dichiarate in crisi ai sensi dell’articolo 4 della citata legge n. 297 del 1982.

Il lavoratore che intende chiedere dal 1 marzo 2015  l’anticipo del TFR in busta paga dovrà presentare al datore di lavoro il modulo Qu.I.R., la “Quota maturanda del Trattamento di fine rapporto come parte Integrativa della Retribuzione”.

Con poca fiducia a questa operazione del Tfr in busta paga, è stato il centro studi della UIL secondo cui la novità “è azzardata e saranno pochissimi i lavoratori che opteranno per questo”. Dai 23 mila euro di stipendio lordo in su, infatti, non solo comporterà un appesantimento della tassazione ordinaria ma anche un aumento dell'Isee con un conseguente aggravio dei costi dei servizi.

Infatti : “Se un lavoratore che guadagna circa 23 mila euro lordi all'anno, che è l'imponibile medio tra i lavoratori dipendenti, volesse scaricare nella sua busta paga i 1.209 euro di Tfr maturando, otterrebbe un beneficio mensile di 97 euro medi mensili ma si vedrebbe aumentare l'aliquota marginale Irpef dal 23,9 al 27% che, sommata ai minori sgravi fiscali dovuti ad un rialzo dell'Isee, penalizzeranno il lavoratore per 330 euro all'anno. Lo stesso anche con un reddito di 18mila euro lordi: la rata mensile si aggirerà sui 76 euro per un totale di 957 euro di Tfr maturando su cui pagherà non più il 23% ma il 27% così come un reddito di 35mila euro che volesse aggiungere un Tfr di 1.806 euro ci pagherà il 38% anziché il 25,3% per un aggravio di 307 euro. Difficile quindi pensare a un rilancio dei consumi”.

Vediamo le osservazioni del Consiglio di Stato, oltre a sostenere la coerenza normativa. I giudici hanno,  messo l’accento su alcuni punti, invitando il Governo a valutarli con attenzione.
Il primo è la tenuta del sistema pensionistico. La liquidazione anticipata del Tfr finisce per incidere su quell’assetto. È, pertanto, «necessario - scrive il Consiglio di Stato  - riflettere con cura sull’opportunità di introdurre elementi di innovazione non coerenti con le linee di fondo» di un sistema di recente sottoposto a profonda revisione e che si è avviato su un sentiero di sostenibilità strutturale di medio-lungo periodo.

«Appare aderente al vero che l’opzione che viene offerta ai lavoratori amplia effettivamente il perimetro delle loro scelte marginali in ordine alla disponibilità immediata del reddito prodotto, ma - aggiungono i giudici - incide in qualche modo sui flussi di risorse che vengono destinati all’accumulo di posizioni contributive, nel sistema Inps e nel sistema complementare». Si tratta di un «elemento delicato», anche perché la previdenza complementare, che non è mai decollata negli anni pre-crisi, continua ad avere prospettive incerte.
L’altro rilievo del Consiglio di Stato riguarda gli eventuali costi aggiuntivi che «nella triangolazione dei flussi finanziari tra datore di lavoro, istituto finanziatore e Inps» possono ricadere sulle imprese. Sarebbe un effetto «da valutare negativamente e - scrivono i giudici - da evitare, eventualmente, con opportuni accorgimenti».

Inoltre c’è un rilievo di merito che riguarda le esclusioni previste per i lavoratori. Non possono optare per il Tfr in busta paga nel prossimo triennio coloro che, in virtù di una legge o di un contratto collettivo, godono già di una corresponsione periodica del Tfr oppure il suo accantonamento presso soggetti terzi. Secondo il Consiglio di Stato con questa esclusione si rischia di introdurre una disparità di trattamento non giustificata. Il riferimento è rispetto alla scelta diversa, fatta nella norma, di riconoscere invece la possibilità di accedere all’operazione Tfr in busta paga a coloro che avevano già deciso di destinare il Tfr maturando ai fondi pensionistici complementari.