Lavoro: collaborazioni per il 2017 cosa cambia

Con l'entrata in vigore dell'art.52 del d.lgs.n.81/2015 - decreto attuativo Jobs Act, dal 25 giugno 2015 le disposizioni contenute negli articoli da 61a 69-bis del decreto legislativo 276 del 2003 sono state abrogate e continuano ad applicarsi esclusivamente per la regolazione dei contratti già in atto alla data di entrata in vigore del presente decreto».

Ecco cosa cambia per le collaborazioni 2017:
 non possono essere più stipulati contratti, per cui sono vietati dalla legge, i contratti di collaborazione coordinata e continuativa a progetto.

i contratti di lavoro autonomo, non sono più soggetti alla legge Fornero del 2012 e neanche alle limitazioni da questa previste.

possono essere stipulati contratti di collaborazione coordinata e continuativa non a carattere subordinato, per vedere i requisiti cococo e mini cococo.

L'INPS ha fissato i seguenti requisiti:

Autonomia: il cococo deve decidere autonomamente tempi e modalità con cui svolgere l'attività commissionatagli dal committente utilizzando i mezzi messi a disposizione dal committente.

Il suo coordinamento in base alle esigenze organizzative dell'azienda, quindi del committente, è l'unico limite all'autonomia del collaboratore che comunque non può interferire sulla scelta di esecuzione della prestazione.

Prevalente personalità della prestazione;

Continuità della prestazione che non va ricondotta tanto alla ripetizione degli adempimenti quanto alla durata nel tempo del vincolo tra committente e collaboratore, in mancanza di tale vincolo con quello di coordinamento, si delinea invece l'occasionalità del lavoro e quindi il del lavoro autonomo occasionale.

Retribuzione cococo deve essere corrisposta dal committente periodicamente e prestabilita.

Mini cococo INPS:
Chi sono i mini cococo? Il ministero del Lavoro e delle Politiche sociali con la circolare 1/2004, ha provveduto a distinguere oltre che le collaborazioni coordinate e continuative occasionali e il lavoro autonomo, un'altra tipologia di prestazione occasionale, ossia, i mini cococo, ovvero il lavoro coordinato e continuativo occasionale.

L'Inps è poi intervenuto a chiarire che queste collaborazioni "mini co.co.co." sono collaborazioni coordinate e continuative di "portata limitata", e cioè che possono essere applicate da uno stesso committente anche nello stesso anno solare, purché la durata complessiva non sia superiore a 30 giorni entro il limite di compenso entro i 5.000 euro.

Essendo questa forma contrattuale molto simile al cococo, presenta i suoi stessi requisiti ma nel caso in cui i limiti temporali e retributivi previsti dalla legge non vengano rispettati, il rapporto di collaborazione è assoggettato alla disciplina del lavoro a progetto. I mini cococo sono stati aboliti dal Jobs Act.

Aumento degli oneri contributivi e fine degli ammortizzatori sociali: sono queste le due novità in materia di collaborazioni per il 2017, in attesa delle modifiche che potrebbero derivare dall'approvazione del Ddl sul lavoro autonomo.

Ma andiamo con ordine. Dal lato costi, i committenti che si avvalgono di collaborazioni coordinate e continuative dovranno sostenere versamenti più elevati alla gestione separata Inps: infatti, la legge di bilancio 2017 si è occupata di bloccare l’aumento delle aliquote dovute alla medesima gestione da parte dei professionisti senza cassa previdenziale ma non ha fermato l’innalzamento già previsto dalla riforma Fornero in capo ai co.co.co iscritti in via esclusiva.

L’aliquota da versare alla gestione separata è così aumentata di un ulteriore punto percentuale attestandosi al 32,72% (il costo ricade per il 21,81% sul committente e per il 10,91% sul collaboratore). Questo senza contare che un altro scatto in avanti è previsto per il 2018.

È rimasta, invece, ferma l’aliquota per i collaboratori che pagano la gestione separata ma sono iscritti ad altra gestione previdenziale oppure sono pensionati, mentre si è ridotta di due punti l’aliquota contributiva per i professionisti iscritti alla gestione separata Inps.

Passando al quadro in tema di tutele, va segnalato come la platea dei collaboratori sia rimasta priva di qualsiasi paracadute, dal momento che l’indennità Dis-Coll, inizialmente prevista nel pacchetto dei sussidi tracciati dal Jobs act (e successivamente prorogata fino al 31 dicembre scorso attraverso la legge di stabilità 2016) non ha ad oggi trovato l’estensione al 2017.

Nel dettaglio, si trattava di un’indennità di disoccupazione per i lavoratori con rapporto di collaborazione coordinata, sostitutiva dell’indennità una tantum per i lavoratori a progetto disciplinata dalla legge 92/2012. Il trattamento era, appunto, rivolto in via sperimentale ai collaboratori coordinati e continuativi (anche a progetto) privi di partita Iva iscritti in via esclusiva alla gestione separata presso l’Inps che avessero perduto involontariamente la propria occupazione e che fossero in grado di soddisfare congiuntamente i seguenti requisiti: essere in stato di disoccupazione al momento della domanda di prestazione; possedere tre mesi di contribuzione nel periodo che va dal 1° gennaio dell’anno solare precedente l’evento di cessazione dal lavoro all’evento in questione.

La circolare Inps n.74 del 2016 chiarisce che tra i destinatari della Dis-coll ci sono i collaboratori presso la pubblica amministrazione, mentre sono esclusi amministratori, sindaci o revisori di società e altri enti con o senza personalità giuridica; assegnisti di ricerca, dottorandi e titolari di borse di studio.

Ora però, a un anno dall'entrata in vigore delle nuove regole definite dal Codice dei contratti (decreto legislativo 81/2015), si cambia di nuovo e il capitolo delle collaborazioni coordinate e continuative fatica a trovare un assetto definito: soprattutto per il fatto che il mercato del lavoro è sempre più popolato da figure dal confine quanto mai labile tra lavoro autonomo e subordinato e si arricchisce via via di profili professionali non regolamentati, rendendo così il discrimine normativo della etero-organizzazione spesso di difficile applicazione.

I committenti possono solo stipulare contratti cococo, e non quelli a progetto perché abrogati dal 25 giugno 2015. I cococo, ricordiamo, sono contratti di lavoro a metà strada tra il lavoro autonomo e subordinato, dove il collaboratore lavora all'interno dell'azienda in piena autonomia e senza vincolo di subordinazione ma in rapporto coordinato e continuativo con il il committente.

Per evitare poi, che dietro il cococo più economico e con minori tutele, possa nascondersi un vincolo di subordinazione, il decreto attuativo del Jobs Act ha previsto delle limitazioni e dei vincoli ben precisi che il committente deve rispettare anche in riferimento a tempi e luogo di lavoro, parliamo della cd. presunzione di lavoro subordinato che prevede 4 deroghe.

Contratto a progetto: domande e curiosità

Il contratto di lavoro a progetto deve essere stipulato in forma scritta e deve contenere i seguenti elementi:

durata, determinata o determinabile, della prestazione di lavoro;

descrizione del progetto, specificando il contenuto caratterizzante e il risultato finale che si intende conseguire;

corrispettivo economico e criteri per la sua determinazione, tempi e modalità di pagamento, disciplina dei rimborsi spese;

forme di coordinamento del lavoratore a progetto con il committente, che in ogni caso non possono pregiudicarne l'autonomia lavorativa;

eventuali misure per la tutela della salute e sicurezza.

A far data dal 1° gennaio 2016, si applica la disciplina del rapporto di lavoro subordinato anche ai rapporti di collaborazione che consistano in:

prestazioni di lavoro esclusivamente personali, continuative, di contenuto ripetitivo

e le cui modalità di esecuzione siano organizzate dal datore di lavoro con riguardo ai tempi e al luogo di lavoro stesso.

La disciplina sul contratto a progetto si applica a tutti i rapporti di collaborazione autonoma?

No, il contratto a progetto non si applica in caso di: rapporti di agenzia e di rappresentanza commerciale; prestazioni occasionali, costituite dai rapporti di durata complessiva non superiore a trenta giorni nel corso dell'anno solare ovvero, nell'ambito dei servizi di cura e assistenza alla persona, non superiore a 240 ore con lo stesso committente, salvo che il compenso complessivamente percepito nel medesimo anno solare sia inferiore a euro 5 mila.

Un progetto o programma di lavoro simile può essere oggetto di successivi contratti di lavoro?

La proroga o il rinnovo del contratto sono in linea di principio legittimi nel caso in cui il risultato concordato non sia stato raggiunto nel termine fissato ovvero nel caso di progetto totalmente nuovo e diverso. Al contrario, la proroga ingiustificata e il rinnovo per un progetto identico al precedente costituiscono elementi indiziari particolarmente incisivi per dimostrare la natura di un rapporto di lavoro dipendente.

Cosa succede se ci si ammala nel corso del rapporto a progetto? E in caso di maternità?

In caso di gravidanza e di malattia o infortunio del collaboratore, il rapporto di lavoro risulta sospeso, senza erogazione del corrispettivo. Solo nel primo caso la durata del rapporto è prorogata (per un periodo di 180 giorni), mentre, nel secondo caso, non solo il contratto non è prorogabile, ma il committente può comunque recedervi se la sospensione si protrae per più di un sesto della durata stabilita dal contratto, quando essa sia determinata, oppure superiore a trenta giorni per i contratti a durata determinabile.

Qual è la sanzione nel caso in cui il progetto non ci sia o non sia sufficientemente specifico?

Ciò che caratterizza il lavoro a progetto è la sua riconducibilità ad uno specifico progetto o programma di lavoro o fase di esso e  sia in caso di assenza del progetto (o del programma di lavoro) sia in caso di loro formulazione generica, la conseguenza, che dovrà essere dichiarata dal Giudice del Lavoro, è la conversione del rapporto in un ordinario rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato sin dalla data di stipulazione del contratto.

Cosa si può fare se il contratto a progetto, nei fatti, maschera un rapporto di lavoro subordinato?

Ogni volta che le concrete modalità di svolgimento di un rapporto formalmente a progetto sono riconducibili al lavoro subordinato, il lavoratore ha diritto, nel corso o all'esito del rapporto di lavoro, di richiedere l’accertamento giudiziale dell’effettiva natura del rapporto stesso; a fronte di una simile richiesta il Giudice del Lavoro, non essendo vincolato dal contenuto letterale dell’accordo, può esaminare quali siano state, in concreto, le modalità di svolgimento del rapporto lavorativo e se, nel caso di specie, sussistano gli indici della subordinazione.

Nel caso in cui il Giudice accerti che il rapporto, sebbene qualificato come autonomo, ha in realtà natura subordinata, lo notificherà come tale. Il lavoratore potrà quindi rivendicare tutti i diritti conseguenti sia di natura retributiva sia di natura contributiva.

Cosa succede se il contratto a progetto viene interrotto prima della scadenza?

Nel caso in cui il contratto a progetto venga interrotto da una delle parti prima della scadenza, senza giusta causa ed al di fuori delle ipotesi previste nel contratto individuale, la parte che ha subito il recesso avrà diritto ad un risarcimento del danno da quantificarsi o nella misura del preavviso o, in mancanza di questo, in un importo pari al residuo del compenso globale pattuito.

Come devono essere le istruzioni e le direttive del committente?

Il rapporto di lavoro a progetto implica una prestazione che, in quanto coordinata e continuativa, è integrata nell'attività e nell'organizzazione del committente. Il committente può pertanto esercitare un potere di intervento e di coordinazione dell’attività prestata dal collaboratore. Tuttavia, tale potere del datore di lavoro non può in ogni caso essere tale da pregiudicare l’autonomia nell'esecuzione della prestazione lavorativa del collaboratore: saranno quindi legittime verifiche periodiche sull'andamento del lavoro, ma non controlli e direttive più stringenti, che farebbero invece propendere per la natura subordinata del rapporto.

Cosa può fare il collaboratore a progetto qualora ritenga incongruo il suo corrispettivo?

La misura del compenso costituisce un elemento essenziale del contratto a progetto, prevede che lo stesso debba essere specificamente indicato per iscritto. Il compenso deve essere proporzionato alla quantità e qualità del lavoro eseguito e deve tenere conto dei compensi normalmente corrisposti per analoghe prestazioni di lavoro autonomo nel luogo di esecuzione del rapporto. Per questo motivo, il collaboratore che ritenesse inadeguato il compenso pattuito, può sempre ricorrere all'autorità giudiziaria per ottenere la condanna del suo committente a corrispondergli un corrispettivo adeguato.

In questa prospettiva, il collaboratore può far riferimento alla natura e alla durata del progetto, prendendo come parametro le remunerazioni dei compensi corrisposti per analoghe prestazioni autonome. Inoltre, si può ritenere che il collaboratore possa prendere come parametro anche le retribuzioni previste dal CCNL applicabile al suo committente e che facciano riferimento a personale che svolga mansioni analoghe. Infatti, si deve ritenere che la remunerazione di un collaboratore a progetto non possa essere, almeno di regola, inferiore a quanto percepito da un lavoratore subordinato che svolga mansioni analoghe.

E' sufficientemente dettagliato un progetto che faccia esclusivamente riferimento al tipo di attività da compiere?

Un contratto a progetto che faccia semplicemente riferimento al tipo di attività da compiere, e dunque una formulazione generica del progetto (ad es. inserimento dati), non è pertanto conforme al modello legale; il lavoratore avrà quindi la possibilità di chiedere al Giudice del Lavoro la conversione del rapporto in un ordinario rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato. Infatti, una simile definizione, lungi dal rappresentare il progetto, si limita a descrivere la mansione attribuita al lavoratore, del tutto svincolata dall'obiettivo che si intende raggiungere e dalle attività preparatorie e funzionali a quell'obiettivo. In buona sostanza, indicare le mansioni senza riferirle a un obiettivo significa consentire al datore di lavoro di utilizzare la prestazione lavorativa per soddisfare proprie esigenze variabili, mutevoli e indeterminate, il che contrasta con la riconducibilità dell'attività lavorativa a un progetto specifico e individuato.

Come compilare una fattura per una prestazione occasionale

Alcune persone effettuano prestazioni lavorative occasionali che non raggiungono valori di fatturazioni elevati, tanto da obbligare all'apertura della partita IVA, in questi casi generalmente si ricorre alla fattura per prestazione occasionale la quale, prevede comunque, una ritenuta fiscale del 20%.

Vediamo come compilare una fattura per prestazione occasionale. Assicurarsi di avere a portata di mano, dopo aver effettuato la descrizione dell'oggetto della prestazione ed il periodo relativo andrà indicato il calcolo relativo all'imponibile della somma da percepire, il 20 % di ritenuta d'acconto relativa ed infine, il netto da pagare, (ossia la cifra che si riceve per la nostra prestazione lavorativa).

La compilazione di tutti i dati relativi, andrà effettuata su foglio di carta semplice.

La fattura per prestazione d'opera occasionale andrà stampata in duplice copia e firmata sia dal prestatore d'opera, che dal committente relativo. Ricordate di apporre la data e il luogo di fatturazione.

Non bisogna dimenticare:
se superate i 5.000 euro annui dovrete avvalervi di partita IVA , foglio di carta - dati fiscali prestatore d'opera e committente - marca da bollo.

Il prestatore di lavoro occasionale, non possedendo una posizione lavorativa aperta, il datore di lavoro – committente, dovrà versare la ritenuta d'acconto. Essendo prestatori d'opera occasionali, non si deve versare nulla all'INPS. Nella fattura andranno specificati i dati anagrafici, il codice fiscale, il domicilio del soggetto che emette fattura, l'importo pattuito e versato per la prestazione lavorativa effettuata. Nella fattura andrà dichiarato di non aver superato la soglia massima consentita per legge (generalmente 5.000 euro), andranno inseriti tutti i dati relativi del committente. Un altro dato importante che andrà inserito nella fattura per prestazione occasionale è quello che descrive la tipologia di lavoro svolto e la relativa durata dello stesso. Tale ricevuta andrà corredata di marca da bollo specifica da 1,81 euro.

Ricordiamo che la ritenuta d’acconto è sempre più diffusa come mezzo di pagamento, per le nuove generazioni sempre più spesso lavorare significa collaborare con più soggetti durante l’anno per piccole mansioni limitate nel tempo e nell'impegno richiesto, spesso legate a specifici compiti e obiettivi.

In questi casi spesso i datori di lavoro propongono ai collaboratori sprovvisti di partita IVA (per collaborazioni che non superino i 5.000 euro di compenso lordo nell'anno) la formula della collaborazione occasionale, comunemente chiamata con ritenuta d’acconto.

Come funziona la collaborazione occasionale con ritenuta d’acconto
Molto semplicemente con questo strumento il collaboratore esegue un lavoro per il committente come se fosse un professionista (pur non avendo una partita IVA), per un periodo di tempo e un compenso limitati. La natura del rapporto deve essere appunto occasionale e non c’è nel rapporto lavorativo la natura di subordinazione.

Dal punto di vista pratico, al momento del pagamento della prestazione, il collaboratore deve produrre una ricevuta al committente che provvederà a pagarla.

Spesso è il committente che fornisce un modello di ricevuta che il collaboratore firma e consegna: si tratta di un ribaltamento di ruoli, come spiegato sopra, dovuto solo al fatto che il collaboratore non sa fattivamente come produrre la ricevuta ma formalmente è il collaboratore che consegna la ricevuta al committente come se fosse una fattura.

Dal punto di vista fiscale la ricevuta conterrà:

la data e il numero della ricevuta;

i dati del collaboratore (incluso codice fiscale);

i dati del committente (inclusi codice fiscale e partita iva);

la descrizione dell’attività prestata;

l’importo del compenso lordo;

l’importo della ritenuta d’acconto;

l’importo netto (lordo - ritenuta d’acconto).

Una volta consegnata la ricevuta al committente, questo provvede a:

versare l’importo netto al collaboratore (preferibilmente con una forma tracciabile, ex. bonifico bancario);

versare l’importo della ritenuta d’acconto allo Stato per conto del collaboratore entro il 15 del mese successivo alla data della ricevuta.

Quindi:

la spesa totale del committente è pari al lordo;

l’incasso del collaboratore è pari al netto;

lo Stato prende subito il 20% di tasse del collaboratore attraverso il committente. Al momento della
dichiarazione dei redditi dell’anno successivo, a seconda dei redditi totali e di eventuali deduzioni e detrazioni, lo Stato potrà:

nel caso in cui non fosse dovuta, restituire al collaboratore parte o l’intera percentuale pagata (sotto forma di credito di imposta);

nel caso in cui le tasse dovute eccedessero il 20% già versato, chiedere un conguaglio.

Partite Iva e cocopro, come sono gli stipendi?

Iniziamo a vedere cosa bisogna sapere delle partita IVA.

Se il datore di lavoro vuole farti passare da un contratto di collaborazione alla partita Iva si sa che si perderà ogni tutela e buona parte dello stipendio.

Fino ai 35 anni si può usufruire del regime fiscale dei minimi, che consiste in una tassazione totale di circa il 33% di quello che guadagni, così divisi: 5% di Irpef e 28% di Inps. Questo discorso vale per chi ha la “gestione separata”, cioè tutti quei lavoratori generici che non usufruiscono di casse previdenziali di settore (come giornalisti, avvocati, commercianti) e con la clausola che i ricavi siano entro i 30.000 euro l’anno (per l’anno in corso il limite potrebbe aumentare a 65.000). Superati i 35 anni e i 30.000 euro di reddito l’Irpef sale dal 5% al 23% creando una pressione contributiva totale del 51%.

Alla pressione contributiva devi aggiungere gli acconti sulle tasse dell’anno successivo. Funziona così: tra giugno e agosto di ogni anno si  inizieranno a pagare le rate delle tasse relative alla dichiarazione dei redditi dell’anno precedente. Ma assieme a queste si dovrà pagare anche l’acconto sulle tasse dell’anno successivo. Questo acconto consiste nel 50% di quanto si ha appena pagato per le tasse.

In breve: se si ha dichiarato 21.000 euro di ricavi per il 2013 e pagato 7.000 euro (33%) di tasse? Bene, si dovrà pagare subito altri 3.500 euro, come acconto dell’anno successivo. Questa cifra verrà poi scalata dalle tasse che si ritroverà a pagare l’anno successivo. Ma non uno non se ne accorgerà neanche, perché l’anno successivo ci si ritroverà a pagare comunque l’acconto dell’anno dopo ancora.

La partita Iva per essere sostenibile prevede che svolgendo il proprio lavoro si abbia dei costi. La benzina per l’auto, metà di quanto spendi per l’affitto se lavori in casa, i biglietti del treno o di aereo, il ristorante: tutte queste cose si possono detrarre, ma non tutte al 100%. Hai ricavi per 21.000 euro l’anno? Bene, se hai avuto 6.000 euro di costi, il tuo reddito è di 15.000 euro, e su quelli pagherai un terzo di tasse (al regime dei minimi). Se nel tuo lavoro non hai costi aprire una partita Iva è difficilmente sostenibile. Facciamo un esempio: su un reddito lordo di 12.000 euro – i miseri mille euro al mese – ci si trova a dover pagare 4.000 euro di tasse più 2.000 di acconto e 1.000 (circa) di commercialista. Un totale di 7.000 euro di tasse, e in tasca ne rimangono meno della metà, 5.000. Oltre i 35 anni, poi, si paga molto di più.

Se si usufruisce del regime fiscale dei minimi si può detrarre un elenco molto ristretto di costi, diversamente da chi ha più di 35 anni, che paga un 51% di tasse (28% Inps + 23% Irpef) ma può detrarre molte più cose.

La cosa migliore che puoi fare è capire in anticipo, mese per mese, quanti costi si dovrà avere entro la fine dell’anno per abbassare il reddito, e pagare una cifra sostenibile di tasse.

Metti da parte un terzo (o più) dei tuoi guadagni dal primo momento: così facendo eviti il rischio, molto comune, di non rientrare più con le cifre una volta che inizierai a pagare le tasse.

Se per un anno un con partita IVA non lavora ed il fatturato è pari a 0 euro, oltre a non dover pagare il 5% di Irpef visto che sono un “minimo”, cosa dove versare? Se il contribuente è iscritto alla cassa artigiani o commercianti dell’Inps deve pagare il contributo annuale anche se il suo reddito è pari a zero. L’importo è di poco inferiore a 3.000 euro annui.

Se il contribuente è un libero professionista in caso di reddito negativo non deve pagare l’Inps. Se invece è iscritto alla cassa artigiani e/o commercianti deve comunque pagare il contributo sul reddito minimale (in 4 rate per un importo di poco inferiore a 3.000 euro annui). Se i contributi non vengono versati l’Inps applica una sanzione pari a circa il 10% della somma non pagata.


Adesso evidenziamo i dati dell'Inps illustrati a un convegno organizzato dall'Associazione 20 Maggio a raccontarci i veri disperati dalla busta paga pressoché inesistente, che siano collaboratori a progetto o partite Iva.

La media dei compensi di tutti i parasubordinati 2013 (dati Inps) è di 19mila euro lordi annui. E a parità di attività svolta, le donne guadagnano 11mila euro in meno rispetto agli uomini. Gli uomini, infatti, hanno redditi di 23.874 euro mentre le donne hanno una media di reddito di 12.185. Più colpite da questa discriminazione sono le fasce d'età dai 40 a i 49 anni, quindi, proprio le lavoratrici all'apice della carriera.

Con un compenso lordo medio di 18.640 il reddito netto di un lavoratore con partita Iva iscritto alla Gestione separata è di 8.679 euro annui e di soli 723 euro mensili. Va poi sfatato lo stereotipo per cui il lavoro parasubordinato sia un fenomeno solo giovanile e quindi transitorio. Se si osserva la composizione per fascia d'età, emerge che su 1.259mila lavoratori 607.198 hanno tra i 30 e i 49 anni (pari al 48% del totale) e il 33% ha superati i 50 anni. Il lavoro parasubordinato riguarda in prevalenza lavoratrici e lavoratori adulti e con famiglia.

Lo studio analizzato dal direttore dell'Associazione, Patrizio Di Nicola (Università La Sapienza di Roma), mostra anche il crollo degli occupati tra i parasubordinati. Il sito di Adepp, l’associazione degli enti previdenziali privati, riporta nel dettaglio la ricerca. «I collaboratori a progetto diminuiscono di 322mila unità dal 2007 al 2013, e nel solo 2012 passano da 647mila a 502mila, con una flessione di ben 145mila unità. Si tratterebbe di un fenomeno a cui, oltre la crisi, ha contribuito anche la riforma Fornero la quale imponeva, nel tentativo di aumentare il costo di questi contratti e favorire lo spostamento verso il lavoro dipendente, l'introduzione per i collaboratori dei minimi tabellari dei dipendenti».

Le collaborazioni coordinate continuative anche a progetto sono disciplinate dagli articoli da 61 a 69 del decreto legislativo n. 276/2003, che ne disciplinano, tra gli altri, diversi aspetti, quali:

la definizione ed il campo di applicazione;

la forma;

gli obblighi e diritti del lavoratore;

il regime di estinzione del contratto di collaborazione;

previsioni di conversione dei contratti di collaborazione.

All’indomani delle modifiche introdotte dalla L. n. 92/2012, l’art. 63 del D.Lgs. n. 276/2003 dispone:
che il compenso debba essere proporzionato alla quantità e alla qualità del lavoro eseguito in relazione a ciò e  alla particolare natura della prestazione e del contratto non può essere inferiore ai minimi stabiliti in modo specifico per ciascun settore di attività, eventualmente articolati per i relativi profili professionali tipici e in ogni caso sulla base dei minimi salariali applicati nel settore medesimo alle mansioni equiparabili svolte dai lavoratori subordinati, dai contratti collettivi sottoscritti dalle organizzazioni sindacali dei lavoratori e dei datori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano nazionale a livello interconfederale o di categoria ovvero, su loro delega, ai livelli decentrati.

Se da più parti tali previsioni hanno destato qualche perplessità, in merito a come identificare i parametri di riferimento per la determinazione del corrispettivo (posto che le collaborazioni coordinate e continuative anche a progetto non costituiscono lavoro subordinato e che, salvo le poche e recentissime eccezioni, non hanno un CCNL) al comma successivo la norma è giunta “in soccorso” prevedendo che:

“in assenza di contrattazione collettiva specifica, il compenso non può essere inferiore, a parità di estensione temporale dell’attività oggetto della prestazione, alle retribuzioni minime previste dai contratti collettivi nazionali di categoria applicati nel settore di riferimento alle figure professionali il cui profilo di competenza e di esperienza sia analogo a quello del collaboratore a progetto”…

Se indubbio è l’interesse che queste previsioni hanno suscitato negli addetti ai lavori, altrettanto interessante è stata la specificazione del Ministero del lavoro (Circ. 22 aprile 2013 n. 7258) che relativamente ai criteri da seguire per la definizione del corrispettivo del collaboratore ha chiarito che il compenso non deve essere parametrato al tempo impiegato per realizzare il progetto, ma che tuttavia “l’elemento temporale rileva ai fini della valutazione circa la congruità dell’importo attribuito al collaboratore sulla base del contratto collettivo di riferimento.”

Ora, nella stessa nota il Ministero ha anche sottolineato il riferimento del nuovo art. 63 “ai minimi salariali applicati nello specifico settore alle mansioni equiparabili svolte dai lavoratori subordinati, in forza dei contratti collettivi sottoscritti dalle Organizzazioni sindacali dei lavoratori e dei datori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, a livello interconfederale o di categoria ovvero, su loro delega, ai livelli decentrati”. Premesso che, a parere di chi scrive, la previsione di un corrispettivo parametrato ai minimi “salariali” parrebbe quanto meno inconsueta per le collaborazioni a progetto, che, di norma, attengono a prestazioni dal contenuto professionale elevato, a chiarimento del punto, la citata nota ricorda che laddove non si rinvenga una contrattazione per lo specifico settore, a parità di estensione temporale (che cos’è l’estensione temporale se non una sorta di orario di lavoro?) dell’attività oggetto della prestazione, si fa riferimento “alle retribuzioni minime previste dai contratti collettivi di categoria applicati nel settore di riferimento alle figure professionali il cui profilo di competenza e di esperienza sia analogo a quello del collaboratore a progetto”.

Se di indubbio interesse risultano le espressioni del legislatore e le precisazioni ministeriali su questi argomenti, non meno meritevoli di attenzione saranno le traduzioni operative da parte degli addetti ai lavori nella redazione pratica dei contratti a progetto, come anche il mantenimento delle collaborazioni a progetto nell’ambito delle prestazioni di carattere autonomo (seppur in coordinamento con il committente), vista la progressiva assimilazione sotto più profili alle forme del lavoro subordinato.