Tribunale di Bologna: reintegro del posto di lavoro, no licenziamento

Prima battuta d’arresto per la riforma dei licenziamenti appartenente alla Fornero. Bastano le scuse del lavoratore a rendere «insussistente il fatto contestato» alla base del licenziamento disciplinare, insussistenza che consente al giudice di applicare la sanzione della reintegrazione nel posto di lavoro, in luogo di un indennizzo economico. Bastano le scuse del lavoratore a rendere «insussistente il fatto contestato» alla base del licenziamento disciplinare, insussistenza che consente al giudice di applicare la sanzione della reintegrazione nel posto di lavoro, in luogo di un indennizzo economico. Lo ha stabilito il Tribunale di Bologna nella sentenza del 15 ottobre 2012.

Il fatto in breve è questo: l’impiegato si era permesso di criticare via email l’organizzazione del lavoro. L’episodio che probabilmente farà storia è questo: un impiegato della Alta srl si lamenta, riferendosi ai tempi di consegna di un lavoro: «Parlare di pianificazione nel gruppo Atti è come parlare di psicologia con un maiale». L’email viene intercettata dai dirigenti e il 30 luglio scorso, appena entrata in vigore la riforma del lavoro del ministro Elsa Fornero, l’azienda parte lancia in resta e licenza per giusta causa. Il lavoratore, assunto nel 2007, fa ricorso d’urgenza ex articolo 700.

Quindi per la riforma dell’articolo 18, molto rumore per che cosa? Gli effetti della prima causa intentata a Bologna, in esecuzione delle nuove norme in materia di licenziamenti, così come previste dalla nuova, contestatissima stesura dell’articolo più discusso nello Statuto dei lavoratori. A tenere banco, per alcuni, mesi era infatti stata la questione dei licenziamenti con o senza “giusta causa”: in base alle interpretazioni più critiche, infatti, la nuova disposizione avrebbe generato una miriade di interruzioni di lavoro a discrezione delle imprese, che, non a caso, avevano spinto con forza la riforma. Ora nasce il dubbio che tanto le valutazioni più catastrofiste, sul nuovo articolo 18 fossero non rispondenti alla realtà dei fatti. A dimostrazione di ciò è la sentenza Tribunale di Bologna che ha prodotto il reintegro per un lavoratore licenziato pochi giorni dopo l’entrata in vigore della legge.

Ma come? La riforma del lavoro Monti-Fornero non doveva servire a risolvere l’eventuale contenzioso con un pagamento economico? In teoria sì, in pratica è rimasto tutto come prima. Vale a dire lascia ampia discrezionalità al magistrato di decidere se e quali comportamenti del lavoratore (o dell’azienda) sono sanzionabili e in che modo. Il legislatore, dimenticandosi di inserire nella norma i casi specifici in cui scatta il licenziamento e quindi l’eventuale pagamento di un’indennità, lascia alle toghe a decidere liberamente.
L’impiegato avrà sicuramente festeggiato, l’azienda masticato amaro per l’obbligo al reintegro (stanno valutando se e come fare ricorso). Resta il piccolo particolare di un precedente che dimostra che poco o nulla è cambiato.

La riforma avrebbe dovuto falciare i casi di reintegro, sterzando, una volta dimostrata l’assenza della giusta causa, per l’indennizzo economico. Ma la sentenza del giudice Maurizio Marchesini ora potrebbe fare giurisprudenza (sicuramente nelle tribune mediatiche), e colpisce alle basi uno dei paletti fondamentali della riforma voluta dal governo Monti.

Cgil in piazza a Roma per il lavoro : fallita la politica del rigore

"La politica dell'austerità non solo è fallita ma è la grande colpevole delle difficoltà di questo Paese".Lo dice la leader Cgil,Camusso. "Se il governo con la legge di stabilità pensa di condizionare l'Italia -continua- glielo impediremo". E' un governo, ha detto, che"fa provvedimenti che non guardano al lavoro e non rispondono al lavoro,-aggiunge-si è scelto di investire nella finanza invece che nella produzione e nell'industria. La responsabilità è di chi dice che non debba esserci un intervento pubblico". Le bandiere rosse della piazza sono"segnate a lutto perché ieri la centesima donna è stata uccisa" ha ricordato la Camusso.

"Torneremo in piazza il 14 novembre, con tutto il sindacato europeo". Così il segretario Cgil ha invitato Cisl e Uil ad aderire alla giornata di mobilitazione europea prevista per il prossimo 14 novembre contro le politiche di austerità e rigore varate dai governi dell'unione valutaria. La Cgil propone di usare le risorse stanziate per la produttività (1,6mld) "per defiscalizzare l'assunzione a tempo indeterminato". Conclude dicendo che "la luce in fondo al tunnel c'è se ogni giorno curiamo e difendiamo il lavoro, altrimenti il Paese non si salva". A chi le fa notare che in alcuni Paesi è stata indetta in quella giornata anche uno sciopero, replica: 'Discuteremo con Cisl e Uil per vedere" la forma dell'iniziativa italiana.

Sono tanti i lavoratori del Credito presenti a piazza San Giovanni, un settore che rischia di contare ben 35 mila esuberi. I manifestantnti vedono in pericolo il loro posto di lavoro in una piccola banca del territorio, Fonspa. L'azienda dopo cinque anni sarebbe stata venduta a due società non bancarie di ''scarso spessore'' e per questo i dipendenti temono ''grosse ricadute occupazionali''. Eppure si tratta di una ''banca che esiste da più di cento anni e che era di proprietà di una delle più importanti realtà finanziarie mondiali, la Morgan Stanley''. A rischio sarebbero 150 lavoratori e la loro età media è di 50 anni, quindi per loro sarebbe molto difficile trovare una nuova occupazione.

I tagli delle Poste Italiane in 2mila rischiano il posto di lavoro

Per anni sono andati in giro con una scritta sulla schiena: “Stiamo consegnando corrispondenza per conto di Poste Italiane”, ovvero “non siamo postini”. Sono i lavoratori degli appalti postali e il loro posto è a rischio, perché Poste italiane ha cominciato a “razionalizzare” e “reinternalizzare”. Questa fantomatica razionalizzazione tocca più di duemila tecnicamente “non-postini”.

C’è chi da marzo del 2012 non riceve lo stipendio, chi è già in cassa integrazione e chi ha i giorni contati per entrarci. “Siamo a rischio estinzione”, hanno denunciato più volte nei loro appelli su internet e durante lo sciopero nazionale indetto il 2 luglio scorso dalla Cgil.

Ricordiamo che è dal 1999 che Poste Italiane ha deciso di affidare a società esterne alcuni servizi: all’epoca l’amministratore delegato della società era l’attuale ministro dello Sviluppo Corrado Passera.

Vediamo come funziona questo lavoro in appalto. Si svolge su tre binari: ci sono quelli che lavorano e lavoreranno in futuro con le nuove gare, una volta assegnate; ci sono i lavoratori che manterranno il posto di lavoro sino a scadenza proroga, e quelli che sono in cassa integrazione.

Il recapito della corrispondenza, soprattutto per i "civici ad alto traffico" - ad esempio quelli delle grandi amministrazioni pubbliche che ricevono centinaia di comunicazioni e raccomandate ogni giorno - è da sempre gestito da operatori privati, spesso società ex concessionarie. Con un aggravio nei costi e una filiera così non controllata a dovere (è la versione di Poste Italiane), ma «una migliore qualità del servizio per capillarità e puntualità» (è la tesi delle imprese del settore, alcune di loro ora riunitesi sotto il cappello della Cna, la confederazione nazionale dell'artigianato e della piccola media e impresa).

Nel 2007, la presunta svolta che sembrava aver risolto l'impasse: l'accordo firmato da Poste Italiane e le organizzazioni sindacali di categoria, con il quale l'ex monopolista di Stato otteneva la garanzia di "internalizzare" il recapito della corrispondenza (in modo da razionalizzare i costi date le ingenti perdite in un settore non più "core") e al tempo stesso affidava "quote di attività aziendali" alle imprese appaltanti «diverse dalla consegna delle raccomandate».

Una logica di scambio tesa a garantire determinati livelli di occupazione. Quell'accordo, però, non è mai stato esplicitato a dovere, ed è rimasto una lettera morta e pesando sull'indotto dei corrieri espresso. Ha detto Valter Recchia, referente Cna per le agenzie di recapito, che ora «la soluzione per salvare i posti di lavoro sarebbe quella di attivare una nuova partnership tra Poste Italiane e le imprese del settore, prevedendo la consegna non solo delle raccomandate, ma anche - perché no - dei farmaci, nelle sedi periferiche, nelle aree più svantaggiate del Paese, nelle comunità montane, dove il servizio universale non è redditizio».

Su questa vertenza si è sovrapposta un'altra, che riguarda gli esuberi interni a Poste Italiane, dopo il piano di razionalizzazione degli uffici postali previsto dalla spending review (si parla di 1.152 uffici in tutta Italia). Lo sciopero unitario di tutte le sigle sindacali del settore previsto per il 12 ottobre per scongiurare il "piano di ristrutturazione" di Poste Italiane potrebbe però svuotare la chiamata alla mobilitazione dei lavoratori in subappalto, perché è il segnale che la coperta è davvero corta e ogni tentativo di perdere altro tempo nei loro confronti rischierebbe di essere pura demagogia.

Lavoro: il trasferimento in azienda deve essere motivato

Il trasferimento che comporta dequalificazione professionale. Non è sanzionabile con il licenziamento per giusta causa il rifiuto del lavoratore di eseguire la prestazione lavorativa dovuta a causa della ritenuta dequalificazione. A precisarlo è la Corte di Cassazione con la sentenza n. 4709 del 23 marzo del 2012.

E’ bene ricordare che  l’art. 2103 c.c. dispone che il trasferimento possa essere attuato solo in presenza di "comprovate ragioni tecniche organizzative o produttive".
Quindi lavoratore dipendente può essere trasferito solo a condizione che il datore di lavoro possa dimostrare:

l'inutilità di tale dipendente nella sede di provenienza;

la necessità della presenza di quel dipendente, con la sua particolare professionalità, nella sede di
destinazione;

la serietà delle ragioni che hanno fatto cadere la scelta proprio su quel dipendente e non su altri colleghi che svolgano analoghe mansioni.

Queste ragioni debbono essere portate a conoscenza del dipendente per iscritto, prima del trasferimento. Se la lettera non contiene l'indicazione delle ragioni è però necessario che il dipendente le richieda espressamente.

In mancanza delle condizioni sopra esposte, il trasferimento è illegittimo e può essere annullato dal pretore del lavoro, a cui l’interessato deve rivolgersi se ritiene che il provvedimento sia illegittimo.
Il trasferimento presuppone che, nonostante la modifica del luogo di esecuzione della prestazione lavorativa, resti invariato il datore di lavoro.

Resta chiaro dopo la sentenza n. 4709 che, il lavoratore può rifiutare di prestare la propria prestazione di lavoro se il provvedimento di trasferimento non è adeguatamente motivato.

La vicenda vede coinvolto un impiegato addetto all'ufficio commerciale che era stato trasferito ad altro stabilimento con la nuova qualifica di responsabile del magazzino materie prime. Il dipendente aveva aderito al trasferimento ma dopo un breve periodo di lavoro presso la nuova sede, si era messo a disposizione dell'azienda presso la propria abitazione.

L’azienda aveva contestato l’assenza ingiustificata e gli aveva quindi comunicato il licenziamento per giusta causa. Ad avviso del ricorrente il trasferimento ed il conseguente licenziamento erano da ritenersi illegittimi, considerato che il rifiuto di svolgere mansioni dequalificanti era del tutto giustificato, anche in considerazione della palese inconsistenza delle dedotte esigenze di riorganizzazione della gestione del magazzino.

Nei fatti, tuttavia, il dipendente aveva aderito al trasferimento ma dopo un breve periodo di lavoro presso la nuova sede, si era messo a disposizione dell'azienda presso la propria abitazione.

Ad avviso del ricorrente il trasferimento ed il conseguente licenziamento erano da ritenersi illegittimi, considerato che il rifiuto di svolgere mansioni dequalificanti era del tutto giustificato, anche in considerazione della palese inconsistenza delle dedotte esigenze di riorganizzazione della gestione del magazzino.

La sentenza ha ricordato la pronuncia n. 43 del 2007 sul trasferimento di dipendente divenuto invalido che non poteva più essere adibito alla sede originaria. La Cassazione aveva precisato che nella valutazione comparativa dei presunti inadempimenti reciproci, non si può prescindere dalla doverosa considerazione per cui il lavoratore non può rendersi totalmente inadempiente sospendendo ogni attività lavorativa, se il datore di lavoro assolve a tutti gli altri propri obblighi (pagamento della retribuzione, copertura previdenziale e assicurativa, assicurazione del posto di lavoro).

La Corte, nel fare riferimento all'art. 2103 del codice civile, sottolinea come il datore di lavoro abbia l'onere di provare in giudizio le ragioni fondate che hanno determinato il trasferimento, dimostrando le reali ragioni che giustificano il provvedimento. In assenza di ciò, il licenziamento viene annullato.

Laureati: lavoro di basso profilo?

Per i laureati la corsa al posto di lavoro è sempre più in salita. Il titolo di studio, la laurea non aiuta a trovare un impiego e, quando viene conquistato, in un caso su quattro non è all'altezza del curriculum e del percorso di studi professionali.
Questa è la fotografia scattata dal centro studi Datagiovani, che ha registrato una proporzione doppia - 26,8% contro 13,4% - di laureati che lavora in mansioni con bassa specializzazione rispetto al destino di chi si ferma alla maturità. Restringendo l'obiettivo sugli indirizzi emerge, che mentre solo l'8% dei medici in attività è iperqualificato,  il vero gap riguarda le discipline umanistiche, dove il 36% dei laureati è sottoccupato.
Quindi faticano a trovare un lavoro e, quando ce la fanno, in un caso su quattro il posto conquistato non è all'altezza del loro curriculum. Ossia gli anni spesi sui banchi per studiare non danno i frutti e i risultarti sperati.
L'indagine del centro studi Datagiovani mostra che i più "sovraistruiti" tra i dottori: una quota doppia - 26,8% contro 13,4% - che svolge mansioni a bassa specializzazione rispetto a quanto avviene per chi si ferma alla maturità.
«Il fenomeno è abbastanza omogeneo sul territorio -ha spiegato Michele Pasqualotto, ricercatore di Datagiovani -, sebbene si riscontrino tendenze più ampie nel Centro Italia e nel Nord-Est». Balzano agli occhi i dati del Lazio (quasi un laureato su tre è sovra istruito) e quelli di Friuli-Venezia Giulia e Veneto (circa 3 su 10). La crisi ha appesantito il trend, con un aumento della quota di overeducated tra i laureati del 5,6% rispetto al 2007, senza contare che il tasso di disoccupazione, per questa categoria, è salito al 16 per cento (sette punti in più rispetto alla media europea). «È indubbio che le nuove generazioni - commenta Stefano Manzocchi, direttore Luiss Lab of European Economics - siano state più penalizzate in questi ultimi 15 anni, dovendosi spesso adattare a occupazioni di ripiego rispetto ai più anziani. Si è inoltre instaurato un circolo vizioso tra bassa domanda e bassa offerta di alte qualifiche, con pochi laureati "scientifici" che hanno disincentivato le imprese a investire su queste specializzazioni. È sulla composizione della forza lavoro che occorre cambiare qualcosa: nei curricula c'è troppo liceo classico e poca preparazione scientifica, troppe lauree generaliste e poche tecniche».
Restringendo l'obiettivo emerge che mentre solo l'8% dei medici occupati è iperqualificato e si sale al 14,5% nel caso di ingegneria e architettura, la vera differenza riguarda le discipline umanistiche, con il 36% dei laureati che svolge un lavoro di basso profilo (con un aumento del 9,5% rispetto al pre-crisi).
La fotografia di Datagiovani rileva, infine, come in media il fenomeno della sottoccupazione sia più consistente tra le giovani laureate, che nel 30% appaiono troppo istruite rispetto agli sbocchi professionali, circa dieci punti percentuali in più degli uomini, con un divario pressoché costante in tutte le discipline e con l'unica eccezione di quelle umanistiche, in cui è leggera la prevalenza maschile.

Riforma del lavoro 2012. Licenziamenti nelle aziende sopra i 15 dipendenti

Per i licenziamenti disciplinari (giustificato motivo soggettivo o giusta causa) e per quelli economici (giustificato motivo oggettivo), nel caso in cui li ritenga illegittimi, il giudice può disporre il reintegro o un indennizzo fra le 12 e le 24 mensilità.

La norma specifica con una certa precisione in quali casi il giudice disporrà il reintegro e quando invece sceglierà il risarcimento.

Nei casi di licenziamenti disciplinari è previsto il reintegro quando «il fatto contestato non sussiste o il lavoratore non lo ha commesso ovvero perché il fatto rientra tra le condotte punibili con una sanzione conservativa sulla base delle tipizzazioni di giustificato motivo soggettivo e di giusta causa previste dai contratti collettivi applicabili».

Mentre, per i licenziamenti economici è previsto il reintegro quando il giudice accerti «la manifesta insussistenza del fatto posto a base del licenziamento per giustifico motivo oggettivo». Negli altri casi, è previsto un risarcimento economico, da 12 a 24 mensilità.

Nel caso del licenziamento disciplinare illegittimo, il giudice stabilirà l'ammontare del risarcimento «in relazione all’anzianità del lavoratore e tenuto conto del numero dei dipendenti occupati, delle dimensioni dell’attività economica, del comportamento e delle condizioni delle parti, con onere di specifica motivazione a tale riguardo».

Nel caso di licenziamento economico, la determinazione della somma tiene conto anche delle iniziative assunte dal lavoratore per la ricerca di una nuova occupazione e del comportamento delle parti nell’ambito delle procedure di conciliazione.

Per i casi in cui è previsto il reintegro, il datore di lavoro viene anche condannato a pagare un’indennità collegata alla retribuzione dal giorno del licenziamento sino a quello dell’effettiva reintegrazione, «dedotto quanto il lavoratore ha percepito, nel periodo di estromissione, per lo svolgimento di altre attività lavorative, nonché quanto avrebbe potuto percepire dedicandosi con diligenza alla ricerca di una nuova occupazione». In ogni caso l’indennità non potrà essere superiore a dodici mensilità. Per il medesimo periodo vanno versati anche i contributi previdenziali e assistenziali, maggiorati degli interessi ma senza sanzioni.
Se il lavoratore ha svolto altre attività lavorative, l’azienda deve versare la differenza fra i contributi a cui il lavoratore avrebbe avuto diritto nel caso in cui non fosse stato illegittimamente licenziato e quelli versati per l’attività nel frattempo svolta. Se i contributi sono stati versati a un diverso ente previdenziale, l’addebito dei costi di trasferimento è a carico del datore di lavoro.
Anche qui, il lavoratore deve tornare al lavoro a trenta giorni dal reintegro o dall’invito dell’azienda, pena la risoluzione del rapporto di lavoro, a meno che non abbia chiesto l’indennità sostitutiva (15 mensilità).

Fanno eccezione i casi in cui il giudice dispone il reintegro per mancanza di licenziamento in forma scritta, o per mancato rispetto delle varie procedure di comunicazione (in sostanza, quelle previste dall‘articolo 7 dello Statuto dei lavoratori o dall’articolo 7 della legge 15 luglio 1966, n. 604). Qui, il risarcimento che l’azienda deve pagare insieme al reintegro è limitato a sei/dodici mensilità, a meno che non ci sia anche un vizio relativo alla causa del licenziamento, nel qual caso valgono le norme sopra citate.

Se il licenziamento è revocato entro quindici giorni, il lavoratore torna al suo posto e non si applica nessun’altra sanzione. Solo per i casi di licenziamento economico (giustificato motivo oggettivo), che sia obbligatoria una fase di conciliazione preventiva. Si tratta quindi di una norma che riguarda solo le aziende sopra i 15 dipendenti.

Nello specifico, questo tipo di licenziamento «deve essere preceduto da una comunicazione effettuata dal datore di lavoro alla Direzione territoriale del lavoro» in cui l’azienda deve «dichiarare l’intenzione di procedere al licenziamento per motivo oggettivo e indicare i motivi del licenziamento medesimo nonché le eventuali misure di assistenza alla ricollocazione del lavoratore interessato».

Entro sette giorni da questa comunicazione la direzione del lavoro convoca le parti davanti alla Commissione provinciale di conciliazione di cui all’articolo 410 del codice di procedura civile.

Si tratta di un tentativo di conciliazione stragiudiziale, durante il quale vengono valutate le soluzioni alternative al recesso, e che si conclude in venti giorni (a meno che le parti non vogliano continuare per raggiungere un accordo).

Se la conciliazione non si conclude positivamente, il datore di lavoro può comunicare il licenziamento e il lavoratore può ricorrere al magistrato che nello stabilire l’indennizzo nel caso in cui ritenga effettivamente illegittimo il licenziamento, terrà conto della condotta delle parti in questa fase di conciliazione. Se il giudice alla fine ritiene il licenziamento legittimo il lavoratore non ha diritto al risarcimento che eventualmente la controparte aveva offerto in fase di conciliazione, e che era stato rifiutato.

Se la conciliazione si conclude positivamente, con la soluzione del rapporto di lavoro e con un accordo economico, il lavoratore mantiene il diritto all’assicurazione per l’impiego (la nuova Aspi) e può anche essere previsto, per favorirne la ricollocazione professionale, l’affidamento «ad un’agenzia di cui all’articolo 4, primo comma, lettere a) e b), del decreto legislativo 10 settembre 2003, n. 276».

Riforma del lavoro 2012. Licenziamenti aziende con meno di 15 dipendenti

Addio reintegro automatico in caso di licenziamento per motivi economici. Prevista in alcuni casi un'indennità risarcitoria. La procedura di conciliazione, obbligatoria in questo primo caso, non potrà più essere bloccata da una malattia «fittizia» del lavoratore. Uniche eccezioni saranno maternità o infortuni sul lavoro. La riforma del lavoro, così come disegnata dal ddl definitivo, modifica le norme sul licenziamento in Italia previste fino a oggi dall’articolo 18 dello Statuto dei lavoratori reintroducendo il possibile reintegro per tutti i tipi di licenziamento illegittimo (a discrezione del giudice e solo in casi estremi). Ad esclusione per i licenziamenti discriminatori, le nuove norme sul reintegro si applicano solo alle aziende con più di 15 dipendenti.
Nelle piccole imprese sotto i 15 dipendenti le regole restano immutate.

Per quanto riguarda i ricorsi le norme restano le stesse:
il licenziamento individuale illegittimo è sanzionato con un’indennità fra 2,5 e 6 mensilità
il licenziamento discriminatorio è sanzionato con il reintegro, senza onere della prova a carico del lavoratore, perché è il giudice stabilire se il licenziamento è discriminatorio.
A stabilire ciò era e resta l’articolo 3 della legge  n° 108 del 1990, in base alla quale il licenziamento discriminatorio «é nullo indipendentemente dalla motivazione addotta e comporta, quale che sia il numero dei dipendenti occupati dal datore di lavoro, le conseguenze previste dall‘articolo 18 della legge 20 maggio 1970, n. 300». E vale anche per i dirigenti.
La riforma del lavoro introduce come novità l’obbligo da parte di qualunque azienda di comunicare le motivazioni del licenziamento. E dovrà farlo per iscritto, in base all‘articolo 1 della legge 15 luglio 1966, n. 604 sui licenziamenti individuali.

Si tratta di un cambiamento rispetto a quanto previsto dall‘articolo 2 della stessa legge, secondo la quale il datore di lavoro doveva comunicare le motivazione del licenziamento solo se il lavoratore lo richiedeva: la richiesta doveva arrivare entro otto giorni dal provvedimento e l’impresa a quel punto aveva cinque giorni per far pervenire la motivazione scritta.

Adesso, più semplicemente, «la comunicazione del licenziamento deve contenere la specificazione dei motivi che lo hanno determinato».
Il lavoratore ha ancora 60 giorni per impugnare il licenziamento, ma ha solo altri 180 giorni per depositare il ricorso alla cancelleria del tribunale o per comunicare alla controparte la richiesta di tentativo di conciliazione o arbitrato, mentre prima aveva 270 giorni per il deposito in cancelleria (articolo 32, comma 1, della legge 4 novembre 2010, n. 183).
La precisazione sulla formulazione del licenziamento è importante perché la nuova norma prevede una diversificazione di diritti a seconda delle diverse tipologie di licenziamento.
Le leggi proteggono dal licenziamento e prevedono sempre il reintegro, anche sotto i 15 dipendenti, per le donne in gravidanza (decreto legislativo 26 marzo 2001, n. 151), o in concomitanza del matrimonio (decreto legislativo 11 aprile 2006, n. 198). Il periodo di protezione della “concomitanza con il matrimonio” va dal giorno delle pubblicazioni a un anno dalla celebrazione delle nozze.

È previsto il reintegro del posto di lavoro anche nel caso in cui il licenziamento sia ritenuto non valido perché comunicato in forma orale per tutte le aziende, anche sotto i 15 dipendenti.

Oltre al reintegro, il giudice stabilisce un’indennità «commisurata all’ultima retribuzione globale di fatto maturata dal giorno del licenziamento sino a quello dell’effettiva reintegrazione, dedotto quanto percepito, nel periodo di estromissione, per lo svolgimento di altre attività lavorative». In ogni caso questo risarcimento non può essere inferiore a cinque mensilità. Il datore di lavoro deve pagare anche i contributi previdenziali e assistenziali per il medesimo periodo.

Il lavoratore deve tornare al lavoro entro trenta giorni dall’invito del datore di lavoro in seguito all’ordine di reintegrazione. Se non lo fa, il rapporto di lavoro è risolto.

Il lavoratore, nel caso in cui non voglia tornare in azienda, ha diritto a chiedere in sostituzione del reintegro un risarcimento pari a 15 mensilità (senza contribuzione). La richiesta deve essere fatta entro 30 giorni dall’ordine di reintegro o dall’invito del datore di lavoro a rientrare.

Riforma del lavoro le nuove regole della Fornero

«Il lavoro non è un diritto, bisogna guadagnarselo», nonostante che il diritto ad avere un posto di lavoro è tutelato dalla Costituzione.

Il diritto al lavoro non è mai stato messo in discussione come non potrebbe essere mai visto quanto affermato dalla nostra Costituzione. E' quanto sottolineano al ministero del Lavoro, precisando che nell'intervista al il ministro Elsa Fornero ha fatto riferimento: "alla tutela del lavoratore nel mercato e non a quella del singolo posto di lavoro, come sempre sottolineato in ogni circostanza". Al quotidiano Wall street journal il ministro aveva affermato che il Governo italiano sta cercando "di proteggere le persone, e non il loro posto di lavoro. Deve cambiare l'atteggiamento delle persone.

Il posto di lavoro non é un diritto, deve essere guadagnato, anche attraverso sacrifici". E poi ha affermato il ministro del Lavoro: "Questa riforma non è perfetta ma è buona, soprattutto per quelli che entrano nel mercato del lavoro. E' un tentativo per far "cambiare agli italiani il loro atteggiamento in molti sensi" sul fronte del mercato del lavoro. "Stiamo cercando – ha spiegato il ministro - di proteggere le persone, e non il loro posto di lavoro. Deve cambiare l'atteggiamento delle persone. Il posto di lavoro non è un diritto, deve essere guadagnato, anche attraverso sacrifici".

«Continuo a considerare questa riforma una buona riforma», ma il governo è comunque «disposto a fare cambiamenti», perché non ci sono aspetti intoccabili. Così il ministro del Lavoro, intervenendo questa mattina alla trasmissione radiofonica "radio anch'io" dedicata proprio alla riforma che porta il suo nome. Al senato, spiega, «è stato fatto un buon lavoro», «realizzando un buon equilibrio» tra le varie esigenze in campo.

Sulla riforma del lavoro "il governo ha avuto un dialogo di circa 3 mesi con le parti sociali per arrivare ad un documento condiviso, che è stato approvato da tutte le parti sociali tranne la Cgil". E' quanto ha affermato il ministro del Lavoro, alla trasmissione di Radio Uno Rai 'Radio anch'iò. Stamani il segretario generale della Cisl Raffaele Bonanni aveva affermato che, a parte gli ammortizzatori sociali, meno si tocca e meglio perché d'altronde il ministro Fornero vuol toccare solo per peggiorare. "Cambiare idea è lecito ma l'approvazione c'era e il testo portato in parlamento rifletteva quell'accordo che non era un compromesso ma un equilibrio", ha detto ancora il ministro, precisando che le modifiche apportate in parlamento erano modifiche chieste da parlamentari, durante l'iter del ddl.

Fare carriera nel lavoro con i social network

La società di ricerca Millward Brown ha recentemente rilasciato uno studio, realizzato espressamente per Google, nel quale sono state analizzate le peculiarità dei social network in relazione a l’impatto che questi possono avere sulla produttività e la carriera dei lavoratori.
Chi condivide va avanti. Fa carriera, incoraggia il team, valorizza idee e professionalità facendo crescere se stesso e l'azienda per cui lavora. Le conclusioni della ricerca realizzata da Millward Bown per Google, smontano alcuni luoghi comuni sull'uso dei social network sul posto di lavoro. Emerge che chi li adopera per motivi professionali fa carriera più facilmente: l'86% degli intervistati è stato promosso di recente contro il 61% di chi non ne fa uso. È inoltre mediamente più soddisfatto del lavoro e si ritiene il 25% più produttivo ed efficiente. Non solo, più si sale nella scala gerarchica più i social network diventano familiari: il 71% di chi fa parte degli "staff senior" li impiega almeno una volta a settimana, contro il 49% degli utenti in ruoli junior.

«L'obiettivo della ricerca non è fornire una fotografia complessiva dell'adozione degli strumenti sociali online nell'industria italiana ed europea - ha spiegato Roberto Rossi, analista di Millward Brown. Abbiamo interrogato i dipendenti di aziende dove questi strumenti sono già disponibili, vedendo quali conseguenze hanno per chi ha una maggiore attitudine all'innovazione». Il campione è di 2.700 dipendenti in Italia, Gran Bretagna, Francia, Germania, Olanda, Spagna e Svezia provenienti da diversi settori: telecomunicazioni, media, trasporti, farmaceutico, retail, logistica.

La premessa è che internet ha cambiato la relazione tra sfera personale e professionale. L'esplosione dei social network come Facebook, Twitter e LinkedIn ha reso l'esperienza quotidiana della tecnologia fuori dall'azienda più smaliziata rispetto a quella che si trova sul posto di lavoro. Chi sa usare questi tool può aumentare la rete di conoscenze, tenere aggiornati amici nuovi e vecchi, rendersi più disponibile per il mercato del lavoro. C'è chi coltivando la sua reputazione online riesce a farsi un nome, il che non è un dettaglio visto che la ricerca su Google di nome e cognome è un modo per ottenere informazioni prima di un colloquio di lavoro, un meeting, un appuntamento. Proprio perché sfera professionale e personale tendono a mescolarsi, la ricerca consiglia di prestare particolare attenzione alla cura dei propri profili online, che oggi «sono un'estensione del curriculum».
Sull'onda di questo fenomeno che nasce nella sfera privata alcune aziende hanno implementato strumenti che cercano di riprodurre un'ambiente di collaborazione e interazione online con un fine dichiaratamente professionale. L'indagine prende in esame Jive, Yammer e Chatter, che permettono di lavorare a un progetto comune a distanza, condividendo le idee, abilitano la creazione di profili personali, community, chat, blog. I media sociali sul posto di lavoro consentono di trovare più rapidamente persone, informazioni e competenze (41%), favoriscono collaborazione e condivisione della conoscenza (37%), la crescita della rete di contatti (34%), riducono quantità e lunghezza delle mail (31%). A sorpresa l'Italia, insieme alla Spagna, è il Paese che che mostra il maggiore entusiasmo nei confronti dei social media sul posto di lavoro: un terzo del campione italiano (34%) dichiara di usare Facebook, LinkedIn, Twitter e Google Plus almeno una volta al giorno per attività professionali.

Alcune aziende, hanno inoltre deliberatamente scelto di utilizzare gli strumenti social proprio per stimolare ed incentivare la collaborazione tra i dipendenti e, sembrerà strano ma le aziende e i lavoratori Italiani, sono in testa alla classifica, assieme alla Spagna dei più favorevoli all’utilizzo dei social network nei luoghi di lavoro.