Busta paga: come calcolare gli scatti di anzianità

I contratti collettivi premiano l'anzianità di servizio del dipendente con i cosiddetti scatti di anzianità. La motivazione che sta alla base di tale norma è molto semplice: il dipendente che passa più tempo nella stessa azienda, conosce molto meglio il lavoro, le procedure, i clienti, e quindi è certamente più produttivo rispetto ad un neo assunto.

Pertanto ogni due o tre anni (dipende dal contratto) il dipendente ha diritto ad un aumento della retribuzione di riferimento, chiamato appunto scatto di anzianità. L'importo di tale scatto è stabilito dal contratto collettivo nazionale, così come il numero massimo di scatti che è possibile "accumulare".

Quindi ogni dipendente nell’arco della sua vita lavorativa, ha diritto ad una serie limitata di scatti retributivi sulla busta paga.

La normativa applicata agli scatti di anzianità è stabilita dai contratti collettivi nazionali, gli stessi indicano sia il numero massimo degli scatti dell’intera vita lavorativa, sia la cadenza. I settori dell’industria e del commercio, sono i contratti che maggiormente si utilizzano nel nostro paese, e da entrambi traiamo la metodologia di calcolo.

Il settore del “commercio” prevede 10 scatti di anzianità, ciò significa che nell’arco di una vita lavorativa, al massimo potrò “accumulare” 10 scatti. Lo scatto maturerà dopo tre anni di appartenenza ad uno stesso livello di qualifica. Lo scatto matura dal mese successivo la data di assunzione, ma nel caso in cui questa data coincida con il primo giorno del mese, lo scatto matura dal mese stesso.

Il settore “industria” invece prevede 5 scatti di anzianità con cadenza biennale. In pratica lo scatto matura dopo due anni di appartenenza allo stesso livello di qualifica. Anche in questo caso così come nel commercio, lo scatto comincerà a maturare dal mese successivo la data di assunzione, tranne nel caso in cui questa non coincida con il primo giorno del mese, in questo caso lo scatto matura dallo stesso mese.

Gli scatti di anzianità, che sono quella parte della retribuzione legata alla permanenza del lavoratore nell'azienda. Si deve comunque far riferimento ai singoli CCNL in quanto sono regolamentati in maniera diversa sia nel numero, che nella percentuale o quantificazione così come nella cadenza temporale.

L'importanza dell'anzianità nella busta paga Gli scatti di anzianità (premiano la professionalità e sono legati agli anni di durata del rapporto di lavoro) generalmente sono biennali o triennali ed in cifra fissa sulla base del livello di inquadramento.

Si può poi avere un trattamento salariale integrativo migliore rispetto a quanto stabilito dai CCNL attraverso la contrattazione di secondo livello (territoriale o aziendale) ed il cosiddetto superminimo individuale (contrattazione individuale).

Gli scatti di anzianità sono aumenti retributivi che maturano periodicamente in funzione dell'anzianità di servizio presso la stessa azienda e che servono a premiare la crescita professionale acquisita dal lavoratore negli anni. Infatti è del tutto evidente La normativa di tali aumenti periodici è rigidamente stabilita dai contratti collettivi nazionali, i quali indicano la cadenza temporale (cioè ogni quanti anni devono maturare gli scatti) ed il numero massimo degli scatti accumulabili nel coso della vita lavorativa. Gli scatti in genere hanno cadenza biennale o triennale (dipende dai contratti collettivi nazionali) e decorrono dal primo giorno del mese immediatamente successivo a quello in cui si compie il biennio o triennio di anzianità. L'importo degli scatti è in cifra fissa e varia in base al livello di assunzione.

La disciplina degli aumenti periodici di anzianità è pertanto dettata dai contratti collettivi di categoria, che prevedono la maturazione, a cadenza biennale o triennale ed entro limiti massimi prestabiliti, di aumenti determinati in cifra fissa o - in via ormai quasi del tutto residuale - determinati applicando una percentuale ai minimi di retribuzione o paga base.

Nel caso in cui i contratti collettivi facciano dipendere la maturazione degli scatti di anzianità non dall'effettivo servizio del lavoratore ma dal decorso dell'anzianità di servizio, questi maturano anche durante le assenze dal lavoro dovute a ferie, malattia, infortunio e maternità.

Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro aspetti da conoscere e norme

Il Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro (CCNL) è il contratto che viene stipulato a livello nazionale tra le organizzazioni sindacali dei lavoratori e le associazioni rappresentanti i datori di lavoro, le quali predeterminano in maniera congiunta la disciplina dei rapporti individuali di lavoro e parte dei rapporti reciproci.

Il Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro è un accordo collettivo siglato dalle organizzazioni sindacali e dalle associazioni dei datori di lavoro che disciplina i trattamenti economici e normativi dei rapporti di lavoro nei diversi settori produttivi.

Il CCNL disciplina i trattamenti economici e normativi minimi comuni per tutti i lavoratori impiegati in un specifico settore. Esso inoltre definisce modalità e ambito di applicazione della contrattazione di secondo livello e regola il sistema di relazioni industriali a livello nazionale, territoriale ed aziendale. Si tratta di un contratto atipico e come tale è disciplinato dalle norme del codice civile sui contratti in generale.

Il contratto collettivo ha forza di legge tra le parti (datori di lavoro e organizzazioni sindacali) e produce i suoi effetti solo nei confronti delle parti collettive direttamente stipulanti, nonché dei soggetti individuali appartenenti alle organizzazioni sindacali dei lavoratori e dei datori di lavoro (o di un singolo datore di lavoro) che lo hanno stipulato.

Può accadere però che alla delegazione dei lavoratori siano rimaste estranee una o più organizzazioni non ritenute rappresentative.

Il CCNL è costituito essenzialmente da una parte normativa ed una obbligatoria.

La parte normativa contiene disposizioni volte a disciplinare ogni singolo rapporto di lavoro in merito al trattamento economico e normativo (minimi retributivi, trattamenti di anzianità, maggiorazioni, durata del periodo di prova, di preavviso o di comporto; disciplina del lavoro straordinario, festivo o notturno; trattamenti di malattia, maternità e infortunio; particolari tipologie di contratti come l'apprendistato, il contratto a termine, la somministrazione di lavoro, ecc.

La parte obbligatoria contiene invece disposizioni volte a disciplinare i rapporti tra le parti collettive, sindacati e organizzazioni degli imprenditori o i singoli imprenditori.

Adesione

Il datore di lavoro può scegliere liberamente l'organizzazione sindacale a cui iscriversi, ed una volta iscritto deve obbligatoriamente applicare il CCNL relativo all'organizzazione a cui ha aderito.

In tal caso il CCNL si applica a tutti i dipendenti, a prescindere dalla mansione concretamente svolta dai medesimi.

In assenza di iscrizione ad una organizzazione sindacale, il datore di lavoro non ha l'obbligo di applicare un CCNL. Pertanto si possono verificare due ipotesi:

il datore di lavoro può decidere di applicare un determinato CCNL, aderendovi esplicitamente, ad esempio indicandone gli estremi nel contratto individuale o nella lettera di assunzione

l'adesione può anche essere implicita, quando il datore di lavoro applica spontaneamente e costantemente un determinato CCNL o almeno le sue clausole più rilevanti e significative

Forma

La legge lascia alle parti libertà di forma, tuttavia, nella prassi, per consentire la certezza del diritto, è utilizzata la forma scritta.

Durata

Il CCNL ha una durata triennale. Alla scadenza, il contratto cessa di produrre i suoi effetti e non è più vincolante per le parti.

Le clausole concernenti il trattamento economico conservano, però, la loro efficacia, anche scaduto il contratto.

Rinnovo

Ciascun CCNL deve definire i tempi e le procedure per la presentazione della piattaforma contrattuale e i tempi per l'apertura e lo svolgimento dei negoziati.

In ogni caso le proposte per il rinnovo del contratto devono essere presentate in tempo utile per consentire l'apertura della trattativa sei mesi prima della scadenza.
Le trattative sfociano in un accordo sulle modifiche da apportare al testo contrattuale (la c.d. ipotesi di accordo), che è condizionato, nelle aziende, all'approvazione dei lavoratori mediante assemblea o referendum.

Ciascun CCNL stabilisce inoltre un meccanismo che, alla data di scadenza del contratto precedente, riconosca ai lavoratori in forza una copertura economica per il periodo di vacanza contrattuale.

Recesso

Il recesso del datore di lavoro dal CCNL prima della sua scadenza integra un inadempimento contrattuale, oltre che una condotta antisindacale.

Il datore di lavoro può recedere unilateralmente da un Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro, per applicare uno di altra categoria più vicina alla propria, purché sia sempre rispettato il principio dell'irriducibilità della retribuzione.

Gli scopi del CCNL sono sostanzialmente i seguenti:

determinare il contenuto dei contratti individuali di lavoro nei vari settori, sia per ciò che concerne l’aspetto economico, sia per quel che riguarda l’aspetto normativo;
 
disciplinare i rapporti tra i soggetti collettivi.

Forma scritta del contratto di lavoro

Per principio generale la forma del contratto di lavoro è libera, non essendo previste particolari modalità di manifestazione del consenso. In particolari ipotesi, però, la legge richiede la forma scritta del contratto di lavoro o di alcune clausole dello stesso.

E’ richiesta la forma scritti a fini effettivi per:
a) l’apposizione di un termine finale al rapporto di lavoro: la mancanza determina la trasformazione del rapporto a tempo indeterminato;

b) il contratto di lavoro con un’agenzia di somministrazione: la mancanza determina l’instaurazione di un ordinario rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato con l’impresa utilizzatrice;

c) il contratto di apprendistato: la mancanza determina la conversione del rapporto in un ordinario rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato;

d) il contratto di inserimento: la mancanza determina la conversione del rapporto in un ordinario rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato;

e) la determinazione del periodo di prova: la mancanza determina la non sussistenza del periodo di prova.

Al contratto di lavoro, in linea di massima, si applicano le disposizioni dettate per i contratti in generale, nell’apposito titolo del libro quarto del codice civile; da ciò deriva che, non essendo, di regola, prevista una particolare forma, il contratto può essere anche stipulato in forma orale o per atti concludenti, anche se la sottoscrizione di un documento scritto è assai diffusa nella prassi.

Per alcuni tipi di contratto, tuttavia, l’ordinamento italiano ha introdotto nel tempo delle normative di settore che impongono la forma scritta ai fini della validità del contratto: tra queste meritano di essere menzionati i contratti di lavoro subordinato sportivo, di arruolamento del personale navigante, di formazione e lavoro e di lavoro temporaneo. Sono soggette a tale rigoroso requisito formale anche alcune clausole accessorie che, tendenzialmente, risultano peggiorative delle condizioni del lavoratore; in proposito, si pensi, a titolo esemplificativo, al periodo di prova, al patto di non concorrenza e, come stiamo per vedere, all’apposizione di un termine di durata.

E’ invece richiesta la forma scritta a fini probatori:

a) per tutte le tipologie di lavoro flessibile, quali il lavoro ripartito, il lavoro intermittente ed il lavoro a progetto;

b) per il lavoro a tempo parziale.

La mancanza della forma scritta a fini probatori, non determina automaticamente la conversione del rapporto in un ordinario rapporto di lavoro subordinato; la reale natura del rapporto potrà essere dimostrata con altri mezzi di prova ad esclusione della prova testimoniale, che potrà essere richiesta solo se l’interessato dimostri che il documento scritto sia andato perduto non per propria colpa.

Obbligatorietà: l'apposizione del termine è priva di effetto se non risulta, direttamente o indirettamente, da atto scritto nel quale sono altresì specificate le ragioni, salvi i casi eccezionali in cui tale specificazione non è richiesta. Dal 21.3.2014, è invece stato abolito l’obbligo di specificare le ragioni che giustificavano il ricorso al contratto a termine (art. 1, co. 1 e 2, D.Lgs. 6.9.2001, n. 368). L’obbligo della forma scritta per la stipulazione del contratto (firmato, primo, al più tardi, contestualmente all'inizio dell'attività lavorativa), dal quale deve emergere l'apposizione del termine è un obbligo previsto ai fini della sostanza dell’atto.

Mancanza della forma scritta: fatto salvo quanto appena sopra, la violazione di tali obblighi comporta l'inesistenza del termine, con la conseguenza che le parti, mancando la forma scritta, avranno stipulato un contratto a tempo indeterminato, con quel che ne deriva in tema di insussistenza del termine finale, disciplina del recesso, computo nell'organico aziendale, maturazione degli scatti di anzianità, percorsi automatici di carriera eventualmente previsti dal CCNL. Ne consegue che la forma scritta è sempre obbligatoria, per contro l'indicazione (specifica) delle ragioni non lo è più a partire dal 21.3.2014.

La Corte di Cassazione, con sentenza del 14 luglio 2011, n. 1549, ha affermato che “l'apposizione del termine al contratto di lavoro postula, a pena di nullità, un patto di forma scritta essenziale, che deve essere anteriore o, quanto meno, contestuale all'inizio del rapporto e non può essere surrogato, in ipotesi di assunzione attraverso l'ufficio di collocamento, dagli atti costituiti dalla richiesta del datore di lavoro o dal provvedimento di avviamento del lavoratore da parte dell'ufficio predetto”.

Presenza di più documenti: sempre secondo la Cassazione, “l'apposizione del termine al contratto di lavoro, oltre che risultare da atto scritto, deve essere coeva o anteriore all'inizio del rapporto lavorativo, anche se non è richiesto che la dichiarazione di volontà e l'apposizione del termine siano contenuti in un unico documento, in quanto il requisito della forma scritta deve ritenersi osservato anche allorquando la sottoscrizione del lavoratore sia contenuta in un documento a sé, costituente accettazione di una proposta, anch'essa scritta, di contratto a termine formulata dal datore di lavoro e il contratto sia concluso, ai sensi dell'art. 1326 del codice civile, prima o contemporaneamente all'inizio della prestazione. Nella specie, la Suprema Corte ha confermato la sentenza impugnata che aveva ritenuto illegittima l'apposizione del termine contenuto in una lettera di assunzione non sottoscritta dal lavoratore, il quale ne aveva solo preso conoscenza a seguito di consegna effettuata per conto del datore di lavoro.

Consegna del contratto al lavoratore: sfornita di specifica sanzione appare, invece, la previsione secondo la quale una copia del contratto deve essere consegnata al lavoratore entro 5 giorni lavorativi dall'inizio della prestazione (art. 1, comma 3, D.Lgs. 368/2001). Tale interpretazione, pur in vigenza della più restrittiva legge n. 230/1962, aveva già ricevuto l'avallo della Suprema Corte, la quale ha affermato che “il mancato rispetto della norma, posta dall'art. 1, comma 4, legge n. 230/1962, che prescrive la consegna al lavoratore di una copia dell'atto scritto in caso di assunzione con contratto a termine, non determina la nullità dell'apposizione del termine, perché tale sanzione non è prevista dalla legge (diversamente che per la mancata redazione dell'atto scritto) e, d'altra parte, tale adempimento costituisce un elemento del tutto estrinseco ai requisiti essenziali del contratto”. A tal proposito è bene notare che i 5 giorni decorrono non già dalla sottoscrizione del contratto ma dall'effettivo inizio della prestazione e che si computano unicamente i giorni lavorativi.

Congedo parentale: su base oraria, durata e indennità

Innanzitutto il congedo parentale viene completato con la normativa e le modalità di fruizione anche su base oraria, durata di astensione per dipendenti e autonomi, diritto all'indennità economica.

Come è noto, l’articolo 1, comma 339 della Legge 24 dicembre 2012, n. 228 ha apportato rilevanti modifiche alla disciplina del congedo parentale.

In particolare, è stabilito che il congedo parentale possa essere fruito dal genitore lavoratore avente titolo anche su base oraria, a condizione che la ‘contrattazione collettiva di settore’ [nazionale o di secondo livello abbia provveduto a definire:

le modalità di fruizione del congedo su base oraria;

i criteri di calcolo della base oraria e dell’equiparazione di un determinato monte ore alla singola giornata lavorativa.

Pertanto, in carenza di una disciplina appositamente dettata dal contratto collettivo di lavoro applicato, non può essere ammessa la fruizione su base oraria del congedo parentale.

Ai fini dell’esercizio del diritto al periodo di congedo, il lavoratore deve, in osservanza delle modalità e criteri definiti dai contratti collettivi e fatti salvi casi di oggettiva impossibilità, garantire un preavviso non inferiore a 15 giorni, comunicando espressamente al datore di lavoro la data di inizio e conclusione del periodo di congedo parentale.

Infine, è stabilito che, tenuto conto di quanto eventualmente previsto dal contratto collettivo di lavoro, il lavoratore e il datore di lavoro possano, ove necessario,  concordare durante il periodo di congedo parentale adeguate misure per la ripresa dell’attività lavorativa.

Nonostante la norma sulla conciliazione lavoro e famiglia sia in vigore, l’applicazione del congedo parentale a ore in Italia è in stallo, ma per legge: “la contrattazione collettiva di settore stabilisce le modalità di fruizione del congedo di cui al comma 1 su base oraria, nonché i criteri di calcolo della base oraria e l’equiparazione di un determinato monte ore alla singola giornata lavorativa”.

Spetta dunque alle associazioni di categoria portare a termine la concertazione per applicare l’opzione, ma il confronto si è arenato sull’interpretazione dell’espressione “contrattazione collettiva di settore”: il settore inteso dal Legislatore si riferisce a quello specifico produttivo o a quello generico del lavoro pubblico e privato? Il Ministero del Lavoro (rispondendo all’interpello di Cgil, Cisl e Uil n. 25 del 22 luglio 2013) ha chiarito che possono essere i contratti collettivi di 2° livello a stabilire modalità di fruizione del congedo parentale a ore, i criteri di calcolo della base oraria e l’equiparazione di un determinato monte ore alla singola giornata lavorativa.

Per i dipendenti pubblici, invece, l’applicazione del congedo parentale a ore sembra lontana a causa del blocco della contrattazione collettiva nazionale, a cui tocca l’onere di stabilire le modalità di applicazione della nuova formula di congedo. Con il comunicato dell’11 ottobre 2013, la Flc Cgil ha criticato il Dipartimento della Funzione Pubblica che, contraddicendo quanto espresso dal Ministero con il citato interpello, ha negato l’applicazione del congedo a ore spiegando che per la sua applicazione “l’amministrazione dovrà attendere il recepimento attraverso il contratto collettivo di comparto o la contrattazione quadro”, negando di fatto la possibilità offerta alla contrattazione collettiva secondaria dallo stesso ministero.

In base alla norma generale di cui sopra, i genitori lavoratori dipendenti possono assentarsi dal lavoro anche contemporaneamente se hanno un figlio fino a 8 anni (anche in affido o adottivo, e comunque fino al diciottesimo anno d’età). La madre fino a 6 mesi continuati o frazionati, il padre fino a 7 mesi. Per astensioni contemporanee, l’assenza complessiva non può superare gli 11 mesi, diversamente per ogni singolo genitore si può arrivare a 10 mesi, continuati o frazionati. Per i lavoratori dipendenti, è necessario avvisare il datore di lavoro 15 giorni prima del giorno in cui si richiede il congedo, precisandone la data di inizio e fine. Le lavoratrici autonome artigiane, commercianti, coltivatrici dirette, mezzadre, colone e imprenditrici agricole a titolo principale che siano anche madri naturali, possono astenersi dal lavoro per 3 mesi durante il primo anno di vita del figlio (art. 66 e ss. del D.Lgs. 151/2001). Parimenti lavoratrici e lavoratori parasubordinati, a patto che non siano titolari di pensione o iscritti ad altre forme previdenziali obbligatorie.

L’indennità percepita durante il periodo di congedo è pari al 30% della retribuzione. I dipendenti possono ottenerla fino ai 3 anni del figlio e per un massimo di 6 mesi l’anno, complessivi per entrambi i genitori. Oltre i 6 mesi e fino agli 8 anni del figlio, si ha diritto all’indennità sono se il reddito annuo del genitore non sia per due volte e mezzo superiore al trattamento minimo di pensione nell’anno. Le lavoratrici autonome possono beneficiare di un’indennità pari al 30% della retribuzione convenzionale giornaliera fissata dalla legge. Le lavoratrici parasubordinate percepiscono una indennità pari al 30% del reddito percepito nei 12 mesi precedenti al congedo.

Il comportamento antisindacale del datore di lavoro

La condotta antisindacale è quella tenuta dal datore di lavoro o dai soggetti che in suo nome hanno agito per l’esercizio dell’impresa; il comportamento è illegittimo in quanto idoneo a ledere beni protetti ed è molto offensivo in quanto gli interessi lesi possono essere anche individuali e non solo del sindacato. Il soggetto giuridico che può presentare ricorso deve essere l’articolazione più periferica di un’organizzazione sindacale nazionale e non rappresentare un’unica categoria di lavoratori; i singoli prestatori di lavoro sono quindi esclusi. Possono presentare ricorso le organizzazioni sindacali che vi abbiano interesse; l’interesse tutelato è quello sindacale indipendentemente dal fatto che il sindacato sia in azienda o che il lavoratore sia iscritto.

Il comportamento antisindacale del datore di lavoro, in relazione a uno sciopero indetto dai lavoratori, è configurabile allorché il contingente affidamento delle mansioni svolte dai lavoratori in sciopero al personale rimasto in servizio, nell’intento di limitarne le conseguenze dannose, avvenga in violazione di una norma di legge o del contratto collettivo, in particolare dovendosi accertare che, da parte del giudice di merito, ove la sostituzione avvenga con lavoratori di qualifica superiore, se l’impiego dei primi a mansioni inferiori avvenga eccezionalmente, marginalmente e per specifiche e obiettive esigenze aziendali.

E' antisindacale il comportamento aziendale consistito nel licenziamento di tre attivisti e militanti sindacali per fatti successi durante uno sciopero, risultati diversi in giudizio rispetto a quelli contestati nei procedimenti disciplinari, in quanto i comportamenti addebitati sono risultati oggettivamente insussistenti e comunque, anche dal punto di vista soggettivo, è risultato assente il deliberato intento di arrestare la produzione aziendale, contestato invece da parte aziendale; per l'antisindacalità, invece, è stato ordinato al datore di lavoro il reintegro immediato dei lavoratori licenziati e la pubblicazione del dispositivo del decreto sui giornali.

La condotta antisindacale è attuale e persiste sino a che la prestazione dovuta in favore delle organizzazioni sindacali non sia eseguita.

Costituisce comportamento antisindacale il rifiuto datoriale di effettuare le trattenute dei contributi sindacali richieste dai lavoratori sulla propria retribuzione a titolo di cessione del credito. E' antisindacale la condotta tenuta in violazione degli obblighi di informazione, di concertazione e del divieto di assunzione di iniziative unilaterali su materie oggetto di confronto in pendenza dello stesso, previsti dai CCNL di riferimento succedutisi nel tempo, in quanto le norme di cui al d.lgs. n. 150/2009 si applicano a far data dalla tornata successiva a quella in corso e dunque i contratti collettivi nazionali restano in vigore sino alla prevista scadenza.

Integra gli estremi della condotta antisindacale il comportamento del datore di lavoro consistente nel licenziamento, per asserita soppressione del datore di lavoro, di due lavoratori durante il periodo di sospensione in Cig ordinaria, in violazione di precedente accordo sindacale con cui l'azienda si era impegnata a domandare l'intervento della Cig (nella fattispecie, il giudice ha conseguentemente ordinato la reintegrazione dei lavoratori e il pagamento delle retribuzioni perdute dal licenziamento alla effettiva reintegrazione).

L'esaurirsi della condotta antisindacale non è di ostacolo alla pronuncia di antisincalità, nel caso in cui quel comportamento produca effetti durevoli o abbia una portata intimidatoria o ancora crei una situazione di incertezza.

All'accertamento del carattere antigiuridico di un comportamento antisindacale ex art. 28 dello Statuto dei lavoratori, segue la possibilità, da parte delle organizzazioni sindacali e dei singoli dipendenti, di esperire azione risarcitoria fondata su tale antigiuridicità.

E' antisindacale il comportamento del datore di lavoro che abbia disposto modifiche dell'articolazione dell'orario di lavoro senza rispettare le procedure di concertazione previste dal Ccnl.

La definizione della condotta antisindacale di cui all'art. 28 dello Statuto dei lavoratori (Legge n. 300 del 1970) non è analitica ma teleologica poiché individua il comportamento illegittimo non in base a caratteristiche strutturali, bensì alla sua idoneità a ledere i "beni" protetti. Pertanto per integrare gli estremi della condotta antisindacale di cui all'art. 28 (legge n. 300 del 1970) è sufficiente che tale comportamento leda oggettivamente gli interessi collettivi di cui sono portatori le organizzazioni sindacali, non essendo necessario (ma neppure sufficiente) uno specifico intento lesivo da parte del datore di lavoro, potendo sorgere l'esigenza di una tutela della libertà sindacale anche in relazione a un'errata valutazione del datore di lavoro circa la portata della sua condotta, così come l'intento lesivo del datore di lavoro non può di per sé far considerare antisindacale una condotta che non abbia rilievo obbiettivamente tale da limitare la libertà sindacale.

E' legittimata a esperire l'azione di repressione della condotta antisindacale l'associazione sindacale che abbia carattere nazionale, per l'accertamento del quale assume rilievo, più che la diffusione dell'articolazione territoriale delle strutture dell'associazione, la capacità di contrarre con la parte datoriale accordi o contratti collettivi che trovano applicazione in tutto il territorio nazionale e che non possono che essere, a loro volta, espressione di una forte capacità negoziale comprovante un generale e diffuso collegamento del sindacato con il contesto socio-economico dell'intero paese, di cui la concreta ed effettiva organizzazione territoriale può configurarsi come elemento di riscontro del suo carattere nazionale e non certo come elemento condizionante il detto requisito della nazionalità.

Piano ferie e i diritti del lavoratore

Il piano delle ferie matura durante tutto l’arco dell’anno. Il piano ferie ha lo scopo di consentire al lavoratore l’effettivo recupero delle energie dal lavoro.

Tutti i lavoratori dipendenti hanno il diritto ad usufruire di un periodo di riposo per ricostituire le energie fisiche e intellettuali in base all’ art. 36 della Costituzione e alla disciplina dell’art. 10 D.lgs. 66/2003 ed al lavoro prodotto durante l’anno trascorso.

L’art. 10 del d. lgs 66 del 2003 ha previsto che ogni lavoratore abbia diritto ad un periodo annuale di ferie retribuite non inferiore a 4 settimane, limite che può essere derogato dalla contrattazione collettiva, solo in senso migliorativo. E dunque è possibile fissare un periodo inferiore alle due settimane di ferie che, per legge, dovrebbero essere fruite nel corso dell'anno. A patto che siano rispettate le garanzie costituzionalmente riconosciute ai lavoratori.

Ulteriori modifiche a quanto stabilito dal D. lgs 66 del 2003 sono state apportate dal Dlgs 213/04.
Delle quattro settimane di ferie, il lavoratore ha diritto a godere almeno di due settimane consecutive nel corso dell’anno di maturazione. Il periodo, salvo quanto previsto dalla contrattazione collettiva, va fruito per almeno due settimane, consecutive in caso di richiesta del lavoratore, nel corso dell'anno di maturazione e, per le restanti due settimane, nei 18 mesi successivi al termine dell'anno di maturazione

I lavoratori hanno diritto di assentarsi dal lavoro per un periodo di ferie annue retribuite, per recuperare le energie psico-fisiche. Il periodo minimo di ferie annue è pari a quattro settimane per ogni lavoratore. Il diritto alle ferie è irrinunciabile e non può essere sostituito da indennità economiche eccetto nei casi di cessazione di rapporto di lavoro: solo in tali casi le ferie non godute vengono monetizzate e convertite in quote di retribuzione giornaliera.

La metà delle ferie deve essere fruito obbligatoriamente entro l'anno, la restante parte di ferie non godute nei successivi 18 mesi successivi al termine dell'anno di maturazione. In caso contrario il datore di lavoro è passibile di sanzioni.

Il lavoratore può richiedere le ferie in qualunque momento dell'anno. La richiesta di ferie, ancorché soggetta a valutazione del datore di lavoro in merito alle esigenze di aziendali, deve essere presentata con congruo anticipo. L'eventuale malattia insorta durante il periodo di ferie ne interrompe il godimento e dà diritto al recupero dei giorni di ferie non godute.

A meno che le esigenze dell’azienda lo richiedono, il datore di lavoro e il lavoratore possono decidere per un piano ferie composto da più periodi di ferie divisi.

Tempi e modalità diversi del piano ferie possono essere stabiliti dai CCNL; i quali si basano su un esame tra le rappresentanze sindacali per determinare il piano delle ferie e le relative modalità di calcolo.

Il diritto alle ferie annuali, costituzionalmente sancito, è ispirato da ragioni di ordine pubblico che traggono origine dall’esigenza di tutela dell’integrità fisica-psicologica e dello stato di salute del cittadino-lavoratore subordinato.


Per un lavoratore, il diritto alle ferie è fondamentale; il datore di lavoro è infatti tenuto a rispettare per legge tale beneficio. Le ferie rappresentano dunque le giornate di astensione dal lavoro; sono provvisti di legislazione apposita solo i periodi di riposo legati ai lavoratori dipendenti e non ai liberi professionisti o agli autonomi.

L'art. 36 della Costituzione italiana prevede che il lavoratore deve e non può in alcun modo rinunciare al diritto di ferie; i periodi di tali giornate di non lavoro retribuito non devono essere inferiori alle quattro settimane. C'è inoltre un minimo previsto da tutti i contratti collettivi nazionali che è di 20 giorni annuali e che è stato introdotto dal Decreto Legislativo n. 66 del 2003.

Minimale giornaliero Inps per il 2014

Pubblicati con la circolare n.20/2014 dell'INPS i minimali della retribuzione giornaliera e oraria per l’anno 2014. Più in particolare sono stati aggiornati i limiti minimi di retribuzione giornaliera e altri valori per il calcolo di tutte le contribuzioni dovute in materia di previdenza ed assistenza sociale. I limiti di retribuzione giornaliera sono stati rivalutati per l’anno 2014 in base alla variazione percentuale da utilizzare ai fini della perequazione automatica delle pensioni che, secondo i calcoli dell’Istat per l’anno 2013, è stata pari all’1,1%.

La retribuzione da utilizzare, da parte del datore di lavoro, come base per il calcolo dei contributi di previdenza ed assistenza sociale non può essere inferiore all'importo delle retribuzioni stabilito da leggi, regolamenti, contratti collettivi, stipulati dalle organizzazioni sindacali più rappresentative su base nazionale, ovvero da accordi collettivi o contratti individuali, qualora ne derivi una retribuzione d'importo superiore a quello previsto dal contratto collettivo

Si ricorda, infatti, che per la generalità dei lavoratori la contribuzione previdenziale e assistenziale non può essere calcolata su imponibili giornalieri inferiori a quelli stabiliti dalla legge. In particolare la retribuzione da assumere ai fini contributivi  deve essere determinata nel rispetto delle disposizioni vigenti  in materia di retribuzione minima imponibile (minimo contrattuale) e di minimale di retribuzione giornaliera stabilito dalla legge.

Anche i datori di lavoro non aderenti neppure di fatto alla disciplina prevista dalla contrattazione collettiva sono obbligati al rispetto dei trattamenti retributivi stabiliti dalla disciplina collettiva. In caso di pluralità di contratti collettivi per la medesima categoria, la retribuzione da assumere come base per il calcolo dei contributi previdenziali e assistenziali è quella stabilita dai contratti collettivi stipulati dalle organizzazioni sindacali dei lavoratori e dei datori di lavoro comparativamente più rappresentative nella categoria (Circolare n. 40 del 20.2.1996).

L’imponibile retributivo così determinato fa sì che lo stesso non sia commisurato solo a quanto effettivamente erogato, ma che nella formazione dello stesso debbano essere considerati tutti gli elementi contrattuali, anche se derivanti da accordi individuali.

Il valore del minimale giornaliero viene moltiplicato per 26 per ottenere il valore del minimale mensile. Quindi nel 2014 il valore è pari a 47,58 euro per 26 = 1.237,08 euro. In caso di assenze non retribuite (es. i permessi non retribuiti), il minimale mensile di determina moltiplicando il valore giornaliero del minimale per il numero dei giorni retribuiti, in tutto o in parte. Se le assenze sono retribuite con indennità a carico dell’Inps (es. indennità di malattia), e con quote integrative a carico del datore di lavoro, il vincolo del minimale non  si applica in caso di erogazione da parte del datore di lavoro di integrazioni retributive di importo inferiore al predetto minimo.

Lavoratori a tempo parziale. Per i lavoratori con contratto a termine il minimale contributivo viene determinato su base oraria. Si moltiplica il minimale giornaliero stabilito per i lavoratori a tempo pieno (nel 2014 pari a 47,58 euro) per il numero di giornate di lavoro settimanale con orario normale (pari a sei anche per le aziende che effettuano la settimana corta), poi si divide il prodotto per il numero delle ore di orario settimanale previsto dal CCNL per i lavoratori a tempo pieno. Per il 2014 il calcolo sarebbe 47,58 euro per 6 diviso 40 = 7,137 euro, ossia 7,14 euro (come precisa la circolare n. 20/2014). L’Inps con un messaggio del 2005 ha precisato che la contribuzione deve essere calcolata, secondo il criterio indicato, tenendo conto dell’orario pattuito tra le parti del contratto individuale di lavoro anche se inferiore a quello minimo definito dal CCNL del settore.

La circolare n. 20 del 6 febbraio 2014 definisce anche altre situazioni particolari, come i lavoratori di società cooperative: “a decorrere dal 1° gennaio 2007 la retribuzione imponibile, ai fini del versamento dei contributi previdenziali ed assistenziali, per i lavoratori in oggetto deve essere determinata secondo le norme previste per la generalità dei lavoratori”. Quindi con le regole sopra descritte. Per le cooperative sociali analogo discorso.

In ordine all’individuazione degli elementi retributivi che incidono nella determinazione della retribuzione imponibile la circolare precisa che, oltre a quelli costituiti da paga base, indennità di contingenza e elemento distinto della retribuzione (Edr), devono essere considerati tutti gli elementi retributivi previsti dalla contrattazione collettiva e individuale dovendosi ormai intendere superato il sistema di calcolo convenzionale previsto dall’art. 1, comma 787, della L. n. 296/2006.

A decorrere dal 1° gennaio 2010, con la completa equiparazione delle modalità di determinazione dell’imponibile contributivo dei predetti lavoratori a quelli di impresa, è cessata l’operatività del criterio convenzionale di determinazione dei periodi di occupazione. Conseguentemente, come per la generalità dei lavoratori anche per i lavoratori soci delle cooperative in esame, la retribuzione imponibile ai fini contributivi deve essere rapportata al numero di giornate di effettiva occupazione.

La circolare: ”In virtù di quanto disposto dall’art. 1, comma 1, D. Lgs. n. 164/1997, recante disposizioni di armonizzazione della normativa del Fondo Volo a quella vigente nell’assicurazione generale obbligatoria per l’invalidità, la vecchiaia ed i superstiti (IVS), la retribuzione imponibile per il personale iscritto al predetto Fondo, è determinata, a decorrere dal 1.1.1998, ai sensi dell’art. 12 della Legge n. 153/69 e successive modificazioni e integrazioni. Il decreto legislativo in commento prevede inoltre, al comma 10 dell’articolo 1, l’applicazione per il personale iscritto al Fondo Volo delle disposizioni in materia di minimo contrattuale valide per la generalità dei lavoratori.

In assenza di contratti collettivi nazionali di lavoro, precisa la norma (secondo periodo del comma 10), “i limiti minimi di retribuzione imponibile per ciascuna categoria professionale sono stabiliti con decreto del Ministro del lavoro, sentite le organizzazioni sindacali maggiormente rappresentative delle categorie professionali che concorrono al Fondo. A tali limiti vanno comunque adeguate le retribuzioni contrattuali che risultino inferiori agli stessi.” In applicazione della citata disposizione con decreto del Ministero del lavoro e della previdenza sociale sono stati stabiliti i limiti minimi di retribuzione imponibile mensile per ciascuna categoria professionale interessata. La retribuzione imponibile ai fini contributivi del personale iscritto al Fondo Volo, determinata secondo le su esposte modalità, non può essere, in ogni caso, inferiore al limite minimo di retribuzione giornaliera che, per l’anno 2014, è pari a €47,58.

Ai fini dell’individuazione del limite minimo di retribuzione giornaliera per le retribuzioni in argomento, occorre riferirsi a quanto disposto dall’art. 1 del D.L. n. 402 del 1981, convertito in legge n. 537 del 1981, il quale fissa, per tutte le contribuzioni dovute in materia di previdenza e assistenza sociale, ivi compresa la misura giornaliera dei salari medi convenzionali, una retribuzione minima di € 5,16. Il limite minimo di retribuzione giornaliera per le retribuzioni è pari, per l’anno 2014, a € 26,44. Per i soci delle cooperative della piccola pesca di cui alla legge 13.3.1958, n. 250, la retribuzione convenzionale per l’anno 2014 è fissata in € 661,00 mensili (26,44 x 25gg.).

Il limite minimo di retribuzione giornaliera per i lavoratori a domicilio varia in relazione all’aumento dell’indice medio del costo della vita in applicazione dell’art. 22 della legge n. 160 del 1975. Pertanto, considerato che il predetto indice è pari per l’anno 2013 a 1,1%, il limite minimo di retribuzione giornaliera per i lavoratori in oggetto è pari, per il 2014, a € 26,44. Detto limite deve essere comunque comparato a € 47,58.

Aliquota aggiuntiva di un punto percentuale. A decorrere dall’1.1.1993, è dovuta un’aliquota aggiuntiva a carico del lavoratore nella misura di un punto percentuale sulle quote di retribuzione eccedenti il limite della prima fascia di retribuzione pensionabile in favore di tutti i regimi pensionistici che prevedano aliquote contributive a carico del lavoratore inferiori al 10%. La prima fascia di retribuzione pensionabile è stata determinata per l’anno 2014 in € 46.031,00.

Pertanto a decorrere dall’1.1.2014 l’aliquota aggiuntiva dell’1% deve essere applicata sulla quota di retribuzione eccedente il limite annuo di € 46.031,00 che, rapportato a dodici mesi, è pari a € 3.835,91, da arrotondare ad € 3.836,00. Ai fini del versamento del contributo aggiuntivo in questione deve essere  osservato il criterio mensile.

Limite per accredito dei contributi obbligatori e figurativi. La circolare n. 20 del 2014: “Il limite di retribuzione per l’accredito dei contributi obbligatori e figurativi è fissato nella misura del 40% del trattamento minimo di pensione in vigore al 1° gennaio dell’anno di riferimento. Detto parametro, rapportato al trattamento minimo di € 500,88 per l’anno 2014, risulta pertanto pari ad una retribuzione settimanale di € 200,35”. Il limite annuale per l’accredito dei contributi, arrotondato all’unità di euro è pari a 10.418,00, ottenuto moltiplicando 200,35 euro x 52 settimane.

Importi che non concorrono a formare il reddito di lavoro dipendente. La circolare n. 20 dell’Inps riporta gli importi per l’anno 2013, con la precisazione che si tratta degli stessi già fissati dal D.Lgs. n. 314 del 1997:

Rivalutazione dell’importo a carico del bilancio dello Stato per prestazioni di maternità obbligatoria. La circolare Inps: “Con riferimento alle istruzioni fornite con circolare n. 181 del 16.12.2002 si comunica che l’importo dell’indennità di maternità obbligatoria a carico del bilancio dello Stato ai sensi di quanto disposto dall’art. 78 del D.Lgs. 26.03.2001 n. 151 è pari per l’anno 2014 a € 2082,08”.

Apprendistato con formazione sia interna che esterna

L’apprendistato secondo la riforma del mercato del lavoro è visto come principale strumento per lo sviluppo professionale del lavoratore, individuando tale istituto come la «modalità prevalente di ingresso dei giovani nel mondo del lavoro».

L’apprendistato è, senz’altro, una risorsa strategica per i giovani e per gli imprenditori. Questo tipo di formazione professionalizzante prevede la possibilità di erogazione di particolari moduli di formazione all’interno dell’azienda o al suo esterno, presso società o enti di formazione accreditati.

Le regole per la formazione degli apprendisti sono un tema ancora poco compreso dal mercato del lavoro. Per i tanti interventi normativi degli ultimi anni, è molto diffuso il convincimento che questa parte del rapporto sia molto complessa. In realtà la complessità è minore di quanto si creda. Un apprendista assunto con il contratto professionalizzante deve oggi seguire la formazione secondo le regole previste dal contratto collettivo, che individua durata, contenuti e modalità del percorso.

Le Regioni hanno un ruolo solo di sostegno: se riescono, possono organizzare una formazione di base, aggiuntiva rispetto a quella aziendale. Ci sono quindi due canali, uno certo (la formazione aziendale, regolata dal Ccnl) e uno eventuale (la formazione pubblica, erogata dalle Regioni). Questa formazione è stata disciplinata dalle linee guida definite il 17 ottobre scorso dalla Conferenza Stato Regioni, e in attesa di approvazione definitiva (la prossima seduta della Conferenza è fissata al 5 dicembre), per tutti gli apprendisti assunti con contratto professionalizzante.

Secondo le linee guida, l'offerta formativa pubblica è obbligatoria solo se è disciplinata come tale nell'ambito della regolamentazione regionale, anche attraverso specifici accordi, ed è realmente disponibile per l'impresa e per l'apprendista. Se manca questo requisito, la formazione trasversale è comunque obbligatoria, se viene definita come tale dalla disciplina collettiva applicabile al rapporto.

 La formazione pubblica ha una durata variabile in funzione del titolo di studio dell'apprendista al momento dell'assunzione. Le linee guida regionali prevedono un totale di 120 ore di formazione nel triennio, per gli apprendisti senza un titolo di studio, o in possesso di licenza elementare o della sola licenza di scuola media. Il periodo scende a 80 ore, sempre nel triennio, per gli apprendisti in possesso di diploma di scuola superiore o di qualifica o diploma di istruzione e formazione professionale, e scende ancora a 40 ore totali nel triennio , per gli apprendisti che hanno una laurea o un titolo equivalente.

La durata può essere ulteriormente ridotta per gli apprendisti che hanno già completato, in precedenti rapporti di apprendistato, uno o più moduli formativi; la riduzione oraria del percorso coincide con la durata dei moduli già completati. Le linee guida definiscono anche i contenuti del percorso di formazione pubblica, che deve avere, indicativamente, come oggetto una o più competenze predefinite, che vanno dalla sicurezza sul lavoro alle nozioni sulla legislazione del lavoro. Le semplificazioni già in vigore L'intesa conferma poi le innovazioni previste dal Dl 76/2013, e già entrate in vigore. Il piano formativo individuale è obbligatorio soltanto per la formazione per l'acquisizione delle competenze tecnico-professionali e specialistiche.

In secondo luogo, l'impresa è tenuta a registrare sul libretto formativo del cittadino la formazione effettuata e la qualifica professionale eventualmente acquisita dall'apprendista ai fini contrattuali, e in mancanza viene usato il modello approvato con il decreto del ministro del Lavoro del 10 ottobre 2005 (ma viene fatta salva la possibilità di utilizzare la modulistica adottata dal contratto collettivo applicato). Infine, le imprese che hanno sedi in più Regioni, per l'offerta formativa pubblica possono adottare la disciplina della Regione dove si trova la sede legale.

Il contratto di apprendistato consente ai giovani di fare il primo passo nella mercato del lavoro sotto la guida e la supervisione di occhi esperti. Si tratta di una formula rivolta ai giovani di età compresa tra i 15 e i 29 anni, che delega all’azienda responsabile dell’assunzione il compito di monitorare e migliorare la formazione dell’apprendista attraverso un insegnamento di tipo pratico, tecnico-professionale.

I giovani di età compresa tra i 18 e i 29 anni possono essere assunti in tutti i settori di attività, siano essi pubblici o privati, con un contratto di apprendistato professionalizzante o di mestiere, con la finalità di conseguire una qualifica pienamente spendibile sul mercato del lavoro.

La formazione interna ed esterna prevista dal contratto di apprendistato è definita dalla regolamentazione regionale ed è finalizzata all’acquisizione delle competenze base e trasversali. Si affianca alla formazione sul campo, le cui specifiche sono definite dalla contrattazione collettiva ed è utile all’acquisizione delle competenze tecnico-professionali e specialistiche.

Nell’ambito della formazione per le competenze base e trasversali:

La formazione interna in apprendistato – è la formazione definita dalle Regioni, ma che viene gestita all’interno dell’azienda nella quale lavora l’apprendista. Il soggetto responsabile della formazione è il datore di lavoro. Questo tipo di formazione non è finanziata con risorse pubbliche.

La formazione esterna in apprendistato – è la formazione definita dalle Regioni e finanziata con fondi pubblici (nei limiti delle risorse disponibili). Questo tipo di formazione è a carico degli enti di formazione accreditati.

Legge stabilità 2013 prove sperimentali di reddito minimo

Nel maxiemendamento alla legge di Stabilità "vi è un importante intervento, seppur sperimentale, per il contrasto alla povertà: l'introduzione di un reddito minimo". Lo ha detto il viceministro dell'Economia, Stefano Fassina, nell'ufficializzare la richiesta della fiducia. Il reddito minimo sarà finanziato abbassando da 150mila a 90mila euro la soglia delle pensioni d'oro da cui attingere per il contributo di solidarietà. L'introduzione di un reddito minimo di inserimento in alcune grande aree metropolitane, che avvia un percorso. La copertura arriverà dal contributo di solidarietà sulle pensioni d'oro, con soglia oltre la quale scatta il prelievo del 5% abbassata da 150mila a 90mila euro. Il fondo previsto per questo nuovo ammortizzatore sociale è di 40 milioni l'anno per i prossimi tre anni.

Stipendio orario minimo e reddito minimo garantito si aggirano per l'Europa. Lo stipendio minimo orario è il valore di un'ora di lavoro per qualsiasi tipo di attività. Il reddito minimo garantisce a chi ha perso il lavoro o non ha mezzi adeguati per vivere un aiuto minimo dignitoso. Le due formule sono quindi molto diverse tra loro.

Il Sostegno per l'Inclusione Attiva (SIA) è il nuovo strumento di contrasto alla povertà per garantire il sostegno al reddito a tutti coloro che si trovano in condizione di povertà e risiedono stabilmente sul territorio nazionale da almeno due anni. L'accesso è condizionato ad una «prova dei mezzi effettuata secondo criteri articolati e omogenei a livello nazionale», con soglie patrimoniali che fanno riferimento alla disciplina della componente dell'Isee mentre il controllo dei criteri di ammissibilità verrà affidato all’INPS.

L’obiettivo del Sostegno per l’Inclusione Attiva, si legge nella nota del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali «è quello di permettere a tutti l’acquisto di un paniere di beni e servizi ritenuto decoroso sulla base degli stili di vita prevalenti. Il sostegno economico non è però incondizionato. Il beneficiario s’impegna a perseguire concreti obiettivi di inclusione sociale e lavorativa.

Il salario orario minimo è sostanzialmente garantito dai contratti, anche se viste le alterazioni del lavoro, oggi meno sicuro del passato; mentre si è avviato un percorso per il reddito minimo. Per stare ai paralleli, in Belgio si chiama Minimax, un salario mensile di 650 euro per chi è in povertà. In Lussemburgo c’è il Revenu minimum guaranti, di1.100 euro al mese. Nei Paesi Bassi ci sono il Beinstand ma anche il Wik di 500 euro, riservato a permettere agli artisti un minimo di libertà creativa. In Austria c'è il Sozialhilfe, in Norvegia il reddito di esistenza, in Germania l’Arbeitslosengeld II. L’Italia è l’unico grande paese europeo a non avere una misura di questo tipo, insieme alla Grecia.

Secondo il testo approvato in commissione, ci sarà una detrazione massima di 225 euro per i redditi tra i 15mila e i 18mila euro, e benefici a degradare fino ai 32mila euro di reddito, e non 55mila come inizialmente previsto dal governo. Lo sconto verrà effettuato mensilmente e non con un ‘bonus’ una volta l’anno. Quindi arriva il fondo per il contrasto alla povertà, che andrà a finanziare il reddito minimo garantito. Le risorse arriveranno dalle pensioni d’oro (a partire da 90.000 euro).

Accordo storico maggio 2013 tra Confindustria e sindacati

E' un accordo storico, un cambiamento importante, con regole che permettono di immaginare una stagione nuova". E' il commento del segretario generale della Cgil, Camusso, in merito all'intesa tra sindacati e Confindustria sulla rappresentanza e la democrazia sindacale. "Ora - ha aggiunto - spero che anche la Fiat rifletta sulla necessità di avere regole generali". "E' un accordo anticostituzionale, illegittimo e sbagliato - ha detto invece il segretario della Fismic, Di Maulo -. Ricorreremo in tutte le sedi, fino alla Consulta, perché non si può limitare la libertà di associazione, garantita dalla nostra Carta Costituzionale".

Ecco cosa cambia
L'accordo raggiunto tra Confindustria e sindacati sulla rappresentanza è considerato un punto di svolta importante nella regolazione dei rapporti tra la parti e completa il quadro di regole previsto dall'accordo del 28 giugno 2011. Oltre a definire le modalità con cui misurare la rappresentanza delle organizzazioni sindacali, determina le regole con cui validare e rendere esigibili i Contratti Collettivi Nazionali di Lavoro.

MISURAZIONE DELLA RAPPRESENTANZA
1. Ai fini della determinazione del peso di ogni organizzazione sindacale, che determina la possibilità di sedere ai tavoli dei rinnovi contrattuali, valgono: le deleghe sindacali (trattenuta operata dal datore di lavoro su esplicito mandato del lavoratore) comunicate dal datore di lavoro all'INPS e certificate dall'Istituto medesimo; i voti raccolti da ogni singola organizzazione sindacale nell'elezione delle Rappresentanze Sindacali Unitarie (RSU) in carica (validità 36 mesi).
2. Il numero degli iscritti e il voto per le RSU peseranno ognuna per il 50% (così come anche previsto nel decreto legislativo 165/01 per il pubblico impiego)
3. Questi due dati, iscritti e voto, verranno comunicati ad un ente esterno certificatore (es: CNEL) che procederà, per ogni CCNL, a determinare il calcolo della rappresentanza di ogni organizzazione sindacale.
4.Le RSU saranno elette con voto proporzionale ai voti ottenuti, superando così l'1/3 destinato alle Organizzazioni Sindacali firmatarie di CCNL, e vi è l'impegno a rinnovare quelle scadute nei successivi sei mesi.

VALIDITA' ED ESIGIBILITA' DEI CCNL
Con l'accordo si stabiliscono regole che determinano le modalità con cui rendere esigibili, per entrambe le parti contraenti, il CCNL. Trattasi, per la prima volta nella storia delle relazioni sindacali nel nostro Paese, di una procedura formalizzata e condivisa da entrambe le parti.
1. Saranno ammesse al tavolo della trattativa le Organizzazioni Sindacali ''pesate'' con le regole sopra descritte, che superino la soglia del 5%.
2. Le modalità di presentazione delle piattaforme contrattuali è lasciata alla determinazione delle singole categorie, con l'auspicio di entrambe le parti affinché si determinino richieste unitarie.
3. Il CCNL è esigibile ed efficace qualora si verifichino entrambi le seguenti due condizioni: sia sottoscritto da almeno il 50%+1 delle organizzazioni sindacali deputate a trattare; sia validato, tramite consultazione certificata, dalla maggioranza semplice dei lavoratori e delle lavoratrici, con modalità operative definite dalle categorie. La sottoscrizione formale del CCNL che abbia seguito tale procedura diviene atto vincolante per entrambe le parti.

4. I CCNL definiranno clausole e/o procedure di raffreddamento finalizzate a garantirne l'esigibilità' e le relative inadempienze.

Apprendistato dopo la circolare n. 5 del 2013 Ente Regione

L’apprendistato secondo la riforma del mercato del lavoro è visto come principale strumento per lo sviluppo professionale del lavoratore, individuando tale istituto come la «modalità prevalente di ingresso dei giovani nel mondo del lavoro».Ricordiamo che in tutte le ipotesi in cui il rapporto di apprendistato venga “disconosciuto”, sia per violazione degli obblighi di carattere formativo, che per assenza dei presupposti di instaurazione del rapporto stesso (ad es. violazione limiti numerici, violazione degli oneri di stabilizzazione, assenza requisiti anagrafici ecc.), il lavoratore è considerato un “normale” lavoratore subordinato a tempo indeterminato.

Vediamo alcune importanti fasi di controllo tracciate dalla circolare. Una prima fase riguarda l'individuazione del momento in cui si può ritenere violata la disciplina formativa del contratto per giustificare un intervento ispettivo. Con riguardo all'apprendistato professionalizzante sono due gli aspetti da considerare a seconda che si tratti di formazione trasversale o di formazione di tipo professionalizzante: laddove la Regione decida di rendere facoltativa la formazione trasversale, in assenza della configurabilità di un vero e proprio obbligo, non è possibile l'adozione di un provvedimento di carattere sanzionatorio; laddove il contratto collettivo di riferimento scelga di rimettere al datore di lavoro l'obbligo di erogare anche la formazione trasversale, nelle more dell'intervento della Regione, non potrà non ravvisarsi un corrispondente "ampliamento" delle responsabilità datoriali e pertanto dei connessi poteri sanzionatori in capo al personale ispettivo.

Una volta accertata la violazione dei contenuti formativi, scatta una fase due che ha lo scopo di verificare se è possibile recuperare l'interesse sostanziale della norma e far fare la necessaria formazione all'apprendista. Proprio su questo punto interviene la circolare della direzione generale per l'Attività ispettiva, fornendo un criterio di ragionamento da applicare in modo uniforme sul territorio.

Ricordiamo inoltre che, se la Regione attiva i corsi della formazione trasversale dopo l'inizio del rapporto di apprendistato non è necessario il recupero delle ore riferite ai periodi del contratto già trascorsi. Tuttavia, se la Regione lo prevedesse espressamente in un proprio provvedimento, allora la violazione di questo obbligo potrebbe comportare il disconoscimento del rapporto di lavoro.

Alla luce delle novità contenute nella circolare, è necessario individuare il momento in cui l'azienda incorre in una violazione nella gestione della formazione dell'apprendista. Il primo presupposto per violare la norma è che il datore di lavoro impedisca all'apprendista di ricevere la formazione che costituisce la causa mista del contratto. L'impedimento deve essere di esclusiva competenza del datore di lavoro. Un secondo presupposto che fa scattare la sanzione è il mancato raggiungimento degli obiettivi formativi.
Impedimento all'apprendista di ricevere la formazione, la responsabilità prevista dalla legge si realizza quando il datore impedisce all'apprendista di seguire i corsi formativi regionali che devono risultare effettivamente operanti (e non solo disciplinati). La responsabilità del datore si potrebbe realizzare anche quando esso violi adempimenti amministrativi previsti dalla Regione ai fini del coinvolgimento dell'apprendista nei percorsi formativi. D'altronde, l'inoperosità del datore di lavoro potrebbe pregiudicare l'organizzazione formativa da parte dell'ente preposto.

Posizione più tenera quando la Regione decida di rendere facoltativa tale formazione: in questo caso la mancata formazione non può dare luogo ad alcun provvedimento di carattere sanzionatorio. E ciò anche se il contratto collettivo di riferimento scelga di rimettere al datore di lavoro l'obbligo di erogare anche la formazione trasversale.

Con riferimento alle modalità di erogazione della formazione cosiddetta "formale" la previsione dei Ccnl trae origine nel Decreto 26 settembre 2012. Il quale prevede che per apprendimento formale si intende quello erogato in un contesto organizzativo e strutturato appositamente progettato come tale, in termini di obiettivi di apprendimento e tempi o risorse per l'apprendimento: a questo riguardo, la declinazione spetta ai contratti collettivi. Per esempio, il contratto del commercio prevede che la formazione interna può essere svolta in aula, on the job, nonché con strumenti di formazione a distanza o di e-learning. In questo ultimo caso, il contratto collettivo prevede che l'attività di accompagnamento potrà essere realizzata in modalità virtualizzata e attraverso strumenti di tele-affiancamento o videocomunicazione da remoto. Ovviamente, la scelta di svolgere la formazione interna deve presupporre la presenza di personale idoneo a trasferire le competenze.

Questa modalità di erogazione della formazione deve necessariamente essere certificata in un documento interno completo di firma dell'apprendista e del contenuto della formazione erogata. L'attività ispettiva sarà concentrata a verificare la documentazione che "certifica" la formazione svolta e ad acquisire le dichiarazioni del lavoratore interessato e di altri soggetti in grado di confermare l'effettività di tale formazione. Peraltro, la Direzione generale per l'attività ispettiva precisa che nei casi di più complessa valutazione è opportuno procedere alla emanazione della "disposizione" per consentire pur sempre una possibilità di recupero del debito formativo.

Mentre è stato dato il via libera all'assunzione di apprendisti anche per le aziende che operano nei settori in cui il contratto collettivo (anche interconfederale) non ha regolato la materia, ovvero per le aziende che regolano i rapporti di lavoro con contratti individuali plurimi: in questo caso è sufficiente applicare le previsioni contenute in un contratto collettivo appartenente a un settore affine a quello di riferimento.
Questa precisazione ha il merito di togliere gli ultimi ostacoli all'applicazione generalizzata del contratto di apprendistato. Infatti una prima categoria è rappresentata dalle imprese che operano sulla base di un contratto collettivo aziendale, ovvero un contratto individuale plurimo. Questi sono casi molto diffusi nell'ambito di scuole o università private. Un altro settore interessato è quello delle palestre e impianti sportivi che sembrerebbe ancora non aver disciplinato la possibilità di assumere apprendisti.

Busta paga 2013: come leggere le voci retributive

La busta paga è il documento necessario per tutti i dipendenti, che attesta la retribuzione netta e lorda del lavoratore e serve per verificare lo stipendio percepito e la sua congruità con quanto stabilito nel contratto di lavoro. Sulla busta paga si possono inoltre verificare i contributi pensionistici versati dal datore di lavoro a vantaggio del dipendente.

In busta paga dovrà essere indicato: nome della società e del dipendente, livello e qualifica in cui questi è inquadrato, periodo di riferimento, assegni per il nucleo familiare, quantità di ferie disponibili e accantonamento per il TRF applicato. Le voci che concorrono alla formazione della base imponibile del reddito di lavoro dipendente sono: stipendio, superminimo, anzianità di servizio, indennità ad personam, premi ed incentivi.

La busta paga è un prospetto che si compone di varie parti: la testata, il corpo e il piede del prospetto.

Vediamo la testata della busta dove sono riportati i dati circa la ragione sociale, la sede e il codice fiscale dell'azienda. L’anagrafica del dipendente e il suo codice fiscale, il numero di matricola Inps e il numero posizione Inail, nonché il numero di cartellino del dipendente e la data di assunzione ed eventuale data di cessazione, nonché la qualifica del lavoratore.

Mentre la parte centrale contiene sei colonne o più, che servono per comprendere nei dettagli i dati riportati nella testata, concernenti lo stipendio e il versamento delle tasse. A sinistra sono menzionati i codici relativi alle singole voci che sono presenti nella colonna a fianco e accanto ad ogni voce compare l'importo base e i giorni o le ore lavorati.

Tutte le voci riguardanti la retribuzione sono riportati nel corpo del cedolino, nella colonna competenze e nella colonna trattenute.

Nella parte inferiore del documento retributivo, vengono riportati nel dettaglio i dati relativi all’ammontare dello stipendio, lordo e netto, l’imponibile Irpef, le detrazioni da lavoro dipendente e quelle per familiari a carico, ed infine tutte le indicazioni relative alle ferie, le ferie residue dell'anno precedente, quelle maturate nell'anno in corso e quelle godute, nonché le ferie restanti.

L’importo tabellare o minimo sindacale è la parte fissa dello stipendio, ossia la parte della retribuzione sancita da precedenti accordi sindacali e inserita nel Contratto Collettivo Nazionale del Lavoro CCNL. La parte variabile è quella comprensiva di straordinari, assegni di indennità, assegni familiari, tredicesima e quattordicesima (laddove prevista) mensilità.

Riguardo i contributi, ossia parte dei soldi che vengono versati ogni mese dal dipendente e dal datore di lavoro per finanziare l'INPS, nei casi di dipendenti privati l’istituto di riferimento è l’INPS, mentre per i dipendenti pubblici è l’INPDAP. La differenza è che i contributi versati dal datore di lavoro non sono visibili sulla busta; al contrario, i contributi versati dal lavoratore sono indicati nell’apposita casella.

I contributi costituiscono il finanziamento delle prestazioni previdenziali e assistenziali, finanziamento che viene attuato mediante l'applicazione di una percentuale sulla retribuzione che il lavoratore percepisce. L’imponibile contributivo sia contributivo che fiscale, è un vero e proprio contenitore di valori che servono esclusivamente allo scopo di poter attuare una corretta tassazione da parte del datore di lavoro.

Il lavoratore è soggetto a due tipologie di trattenute, riconducibili nei contributi che finanziano l'Inps e nell’ Irpef che va allo Stato.

L’addizionale comunale viene fissata entro il 15 dicembre di ogni anno in misura fissa, tuttavia ciascun comune può stabilirla a propria discrezione. Ecco come comprendere quale aliquota è stata applicata al vostro reddito complessivo

La rata addizionale regionale. Riguardo a quale regione fare riferimento per il pagamento delle addizionali, si prenderà in considerazione la regione relativa al domicilio al 31 dicembre dell’anno per cui si versa l’addizionale.

Tra gli elementi variabili della busta paga rientrano: straordinari, indennità: per turni, per notturno, di disagiata sede, trasferta, sussidi e assegni familiari a carico, tredicesima e quattordicesima, lavoro festivo, giorni malattia retribuiti, rimborsi e conguagli, premi.

Per premio di produzione si intende un incentivo offerto ai dipendenti allo scopo di migliorare il servizio e la competitività dell’azienda. Vengono definiti obiettivi e programmi a carattere aziendale, di gruppo o individuali. Gli obiettivi, solitamente annuali, devono essere consegnati in tempo utile affinché si possa predisporre un’adeguata programmazione.

I fringe benefit sono i compensi in natura, cioè quei compensi che non sono di denaro ma di fruizione di un servizio o di un oggetto: si pensi ad esempio alla mensa aziendale, ad un auto, ad un telefonino, al vitto o all'alloggio. Questi valori possono o meno apparire nelle buste paghe, ma di certo non sfuggono alla definizione di retribuzione previdenziale e tributaria viste sopra, anche se con delle eccezioni che verranno trattate nell'apposito capitolo.

La Legge 4/1953 impone al datore di lavoro l’obbligo di consegnare la busta paga, indicando i contenuti obbligatori, tuttavia non ne fornisce un modello, pertanto ogni azienda può utilizzarne uno schema personalizzato. E’ necessario possederla per poter richiedere un mutuo bancario o un finanziamento, per rilevare elementi importanti come la retribuzione spettante al lavoratore e rivendicare eventuali differenze sull’applicazione del CCNL, e per fini pensionistici.

Contratto nazionale metalmeccanici per il periodo 2013-2015

E' stato siglato da Fim-Cisl e Uilm con Federmeccanica-Assistal il contratto nazionale dei metalmeccanici per il periodo 2013-2015, triennio in cui questa categoria di lavoratori beneficerà di un aumento di 130 euro.
Il nuovo contratto arriva dopo quello del 2009, il secondo firmato senza la Fiom-Cgil. L'accordo prevede anche un ritocco verso l'alto della quota dell'elemento perequativo, pari a 485 euro l'anno, destinata ai lavoratori che non godono della contrattazione aziendale.
Inoltre sono state aumentate le maggiorazioni per i turni notturni, le indennità di trasferta e di reperibilità. Soddisfatti i sindacati. Il segretario generale della Uilm, Rocco Palombella, ha spiegato che “Gli aumenti verranno corrisposti ai lavoratori nell'arco dei prossimi tre anni, cioé 35 euro il 1 gennaio 2013, 45 euro il 1 gennaio 2014 e 50 euro il 1 gennaio 2015.  Il contratto riguarda quasi due milioni di lavoratori.

Si tratta di un risultato importante per il settore metalmeccanico, dato che il comparto industriale è stato gravemente colpito dalla recessione economica in essere nel Paese”.
Secondo Giuseppe Farina, segretario generale Fim, il nuovo accordo “rappresenta un segnale positivo per il Paese. Da oggi i lavoratori metalmeccanici, malgrado la grave crisi economica, avranno maggiori certezze salariali e di stabilità del lavoro, mentre le imprese potranno contare su relazioni sindacali più certe e significative che possono favorire e accompagnare la ripresa economica e il rilancio del Paese”.

Il nuovo contratto nazionale dei metalmeccanici prevede per tutti i lavoratori privi di contratto
aziendale, l’aumento dell’elemento perequativo a 485 euro annue. Per quanto riguarda le indennità di trasferta, e reperibilità vengono incrementate del 7%. Le maggiorazioni di turno notturno vengono innalzate al 20% e quelle per il terzo turno vengono portate al 25%. Il fondo sanitario integrativo Metasalute verrà finanziato con un versamento aggiuntivo pari a 72 euro annui, per un totale di 108 euro, di cui due terzi a carico delle imprese. Ciò consentirà il rafforzamento dell’attuale fondo, una maggiore tutela, maggiori coperture e possibilità di intervento. Nel nuovo contratto metalmeccanici è stata introdotta la possibilità di introdurre la flessibilità di entrata-uscita dal lavoro, dove non esistono impedimenti di carattere tecnico, organizzativo, e produttivo. Vengono elevati i limiti oggi previsti di 64 ore per l’orario plurisettimanale e di 40 ore di straordinario. Si passa dalle attuali 104 ore (o 112) a 120 (o 128) annue totali (quindi + 16 ore). Tali ore possono essere utilizzate  come un mix tra straordinario e plurisettimanale. Le ore di straordinario utilizzate in più rispetto alle attuali 40 (o 48) hanno una maggiorazione del 58%. Le maggiorazioni per l’orario plurisettimanale con procedura d’urgenza vengono portate al 20%.

Per il segretario della Fiom Maurizio Landini, "il lavoro è sotto ricatto e c'è l'esplicito tentativo di cancellare il contratto nazionale di categoria, di impedire la mediazione sociale che pone vincoli al mercato".  "Chiediamo cose precise - rimarca Landini - e cioè che venga cancellato l'articolo 8, che venga fatta una legge sulla rappresentanza, che sia ripristinato l'articolo 18 ma anche di rompere il silenzio sulla cancellazione del contratto nazionale di categoria, perché in queste ore Film e Uilm stanno firmando un accordo separato con Finmeccanica che portera' proprio a questo". Un intesa che "vuole derogare dai minimi salariali e aumentare l'orario di lavoro senza che i lavoratori stessi abbiano voce in capitolo - rimarca Landini - e questo è il primo effetto dell'accordo sulla produttività non firmato dalla Cgil".

Lavorare durante le festività 2012 la retribuzione

Come tutti gli anni in questo periodo dove si avvicinano le festività per i lavoratori d'altro canto arrivano dalle agenzie per il lavoro le offerte della grande distribuzione per gli impieghi legati al momento caldo che parte con il Natale e finisce con l'anno nuovo e la Befana. Si cercano in questo periodo di feste soprattutto commessi, magazzinieri, responsabili di negozio, addetti ai banchi di gastronomia in genere. I contratti generalmente sono a tempo determinato o con prestazione occasionale, ma a volte, e soprattutto se ha “retto” il mercato e le sue richieste sono state soddisfacenti, si possono poi trasformare a contratto a tempo indeterminato.

Vediamo l’aspetto retributivo durante il periodo delle festività. Il lavoratore dipendente, esso ha diritto alla retribuzione per i giorni di festività goduti come riposo. Nel caso in cui presta invece il lavoro festivo ha diritto alla retribuzione con una percentuale di maggiorazione. Il lavoratore subordinato ha diritto a giorni di riposo dalla propria attività lavorativa, dallo svolgimento del proprio orario di lavoro contrattuale. Sono riposi previsti dalla legge. Oltre alle ferie, ai permessi e agli altri casi di riposo, il lavoratore ha diritto anche a fruire della sospensione dal lavoro durante le festività. Il lavoratore durante queste ricorrenze festive, ha diritto ad astenersi dal lavoro ed a ricevere la retribuzione per tali giornate. Il diritto al riposo nei giorni festivi non è considerato dall’ordinamento assoluto, poiché non è espressamente sancito dalla Costituzione accanto al diritto al riposo settimanale e alle ferie che sono  previsti dall’art. 36 Costituzione.

Analizziamo i casi più rilevanti di lavoro durante il periodo delle festività. Nel caso in cui una festività cade in un giorno della settimana previsto come lavorativo, il lavoratore ha diritto ad esimersi dal lavoro percependo la relativa retribuzione, salvo diverso accordo con il datore di lavoro o diversa previsione del contratto collettivo nazionale di riferimento. In relazione alla retribuzione occorre distinguere se la paga prevista è fissa oppure varia in base al numero di ore effettivamente lavorate nell’arco del mese di riferimento. Nel primo caso il lavoratore riceverà lo stesso stipendio e quindi la giornata festiva non lavorata non dovrà essere decurtata. Nel secondo caso, invece, il giorno festivo dovrà essere retribuito, per cui il lavoratore avrà diritto a percepire la retribuzione oltre che per le ore di lavoro effettivamente prestate anche per le ore che avrebbe lavorato durante la giornata festiva. Occorre distinguere tra lavoratori pagati a stipendio fisso e lavoratori pagati a ore anche nel caso in cui la festività cade nel giorno di riposo infrasettimanale. Nel primo caso, infatti, non si percepisce alcuna retribuzione aggiuntiva, nel secondo caso invece la festività deve essere pagata in aggiunta alla retribuzione relativa alle ore effettivamente lavorate.

La retribuzione durante le festività è differente a seconda che il lavoratore non presti la propria attività godendo quindi del riposo o che invece lavori. Qualora il lavoratore goda della festività, è necessario distinguere ulteriormente:
i lavoratori retribuiti in misura fissa hanno diritto alla normale retribuzione globale di fatto giornaliera: quindi il compenso dovuto mensilmente rimane inalterato a prescindere dai giorni festivi che ricorrono nello stesso mese;

i lavoratori pagati a ore con busta paga hanno diritto alla normale retribuzione globale di fatto giornaliera compreso ogni accessorio e riproporzionata ad 1/6 dell’orario settimanale di lavoro (o 1/5 nel caso di adozione della settimana corta)
I lavoratori che prestano la propria attività durante una giornata festiva hanno diritto ad una maggiorazione del compenso. Tale maggiorazione è di regola stabilita dai CCNL.

La retribuzione per il giorno di festività non lavorato, e quindi goduto come riposo, è calcolata in maniera differente tra i lavoratori retribuiti in maniera stabile e quelli retribuiti invece ad ore in busta paga. Ai primi spetta la normale retribuzione. Di fatto la retribuzione mensile rimane inalterata, in quanto calcolata su tutte le giornate lavorative del mese, e la festività retribuita come un giorno lavorato, quindi non riduce il numero di giorni retribuiti. La retribuzione è quella globale di fatto, vale a dire tutti gli elementi retributivi percepiti con continuità nel tempo.
Ai lavoratori che sono retribuiti ad ore spetta per la giornata di festività la retribuzione normale giornaliera compreso ogni elemento accessorio, ragguagliata ad un sesto dell’orario settimanale di lavoro.

Produttività 2012 2013 , cosa prevede il documento

In sintesi il contenuto del documento. Le parti firmatarie dell'intesa chiedono a governo e Parlamento di applicare sui redditi da lavoro dipendente fino a 40 mila euro lordi annui la detassazione del salario di produttività, con la determinazione di un'imposta,sostitutiva di Irpef e addizionali, al 10%. Le parti inoltre chiedono di applicare la legge del 2007 che prevede lo sgravio contributivo per incentivare la contrattazione collettiva di secondo livello fino al limite del 5% della retribuzione contrattuale percepita. Infine chiedono al governo una riforma fiscale per ridurre il prelievo sul lavoro e sulle imprese.

Rafforzamento della contrattazione di secondo livello e sgravi fiscali per il salario di produttività. Sono i punti chiave su cui si basa l'accordo sulla produttività tra imprese e sindacati, un'intesa in sette punti con cui le parti sociali mandano un segnale a governo e partiti facendo la loro parte per il rilancio dell'economia.

Nel documento c'è la richiesta al governo sulle agevolazioni fiscali. Imprese e sindacati chiedono all'esecutivo "di rendere stabili e certe" le misure per la detassazione del salario di produttività, sui redditi da lavoro dipendente fino a 40mila euro, "attraverso la determinazione di un'imposta, sostitutiva dell'Irpef e delle addizionali, al 10%". Per la decontribuzione del salario di produttività, inoltre, chiedono la "compiuta applicazione" della legge che prevede lo sgravio contributivo per incentivare la contrattazione collettiva di secondo livello, fino al limite del 5% della retribuzione.

L'accordo tra imprese e sindacati è diviso in sette capitoli, dalla riforma fiscale alla contrattazione collettiva per la produttività. Questi sono i punti chiave del documento, con le richieste condivise.

Contrattazione collettiva. Alla contrattazione collettiva spetterà "una piena autonomia negoziale" sui temi relativi all'equivalenza delle mansioni e all'integrazione delle competenze, "la ridefinizione dei sistemi di orari e della loro distribuzione anche con modelli flessibili", e "le modalità attraverso cui rendere compatibile l'impiego di nuove tecnologie con la tutela dei diritti fondamentali dei lavoratori". Imprese e lavoratori chiedono quindi che siano "assunti a livello legislativo, anche sulla base di avvisi comuni, provvedimenti coerenti con le intese intercorse e con la presente intesa".

Relazioni industriali. Il contratto nazionale, garantendo "la certezza dei trattamenti economici e normativi comuni per tutti i lavoratori, deve prevedere una chiara delega al secondo livello di contrattazione delle materie e delle modalità che possono incidere positivamente sulla crescita della produttività, quali gli istituti contrattuali che disciplinano la prestazione lavorativa, gli orari e l'organizzazione del lavoro". I contratti nazionali possono quindi "definire che una quota degli aumenti economici derivanti dai rinnovi contrattuali sia destinata alla pattuizione di elementi retributivi da collegarsi a incrementi di produttività e redditività definiti dalla contrattazione di secondo livello".

Fisco. È necessario, dicono imprese e sindacati, che il governo "tracci le linee guida per attuare una riforma strutturale del sistema fiscale che lo renda più equo e, quindi, in grado di ridurre la quota del prelievo che oggi grava sul lavoro e sulle imprese in maniera del tutto sproporzionata". Le parti sociali "sono consapevoli degli effetti che la contrattazione collettiva, in particolare al secondo livello, può esercitare sulla crescita della produttività" e "convengono sulla necessità di condividere col governo i criteri di applicazione degli sgravi fiscali e contributivi" per il salario di produttività.

Rappresentanza. Entro il 31 dicembre 2012, la materia della rappresentanza "sarà disciplinata per consentire il rapido avvio della procedura per la misurazione della rappresentanza nei settori di applicazione dei contratti nazionali, in attuazione dei principi contenuti nell'accordo interconfederale del 28 giugno 2011". Le intese dovranno prevedere "disposizioni efficaci per garantire l'effettività e l'esigibilità delle intese sottoscritte, il rispetto delle clausole di tregua sindacale, di prevenzione e risoluzione delle controversie collettive, le regole per prevenire i conflitti, non escludendo meccanismi sanzionatori per le organizzazioni inadempienti".

Partecipazione dei lavoratori. Imprese e sindacati, considerato che la riforma del mercato del lavoro "dispone che siano i contratti collettivi a dare attuazione alle misure per la partecipazione", chiedono al governo di esercitare la delega "subordinatamente a un approfondito confronto con le parti sociali". Ritengono anche che i contributi versati per i sistemi di welfare contrattuale "debbano beneficiare di un regime fiscale e contributivo di vantaggio, a partire dalla previdenza complementare". Sarebbe utile anche avviare un confronto "per favorire l'incentivazione dell'azionariato volontario dei dipendenti, anche in forme collettive".

Formazione e occupazione. È necessario "realizzare un miglior coordinamento tra il sistema della formazione pubblica e privata non solo per ottenere maggiori benefici e migliori risultati, ma anche per favorire processi di coordinamento e indirizzo con le politiche attive". Le parti sociali, per rendere "più agevole ed efficace l'azione dei fondi interprofessionali per la formazione, anche nella prospettiva del potenziamento delle politiche attive, auspicano la chiara affermazione per legge della loro natura privatistica".

Mercato del lavoro. Imprese e sindacati chiederanno al governo "un confronto sui temi del mercato del lavoro", in particolare una verifica "sugli effetti dell'applicazione della recente riforma sull'occupazione". Le parti sociali ritengono opportuno definire "linee guida operative per affrontare con il governo i processi di ristrutturazione e le situazioni di crisi". E c'è la volontà di "individuare soluzioni utili a conciliare le esigenze delle imprese e quelle dei lavoratori più anziani, favorendo percorsi che agevolino la transizione dal lavoro alla pensione, creando nello stesso tempo nuova occupazione anche in una logica di solidarietà intergenerazionale".

Giovani e donne, incentivi all'occupazione con il decreto interministeriale ottobre 2012

E' stato firmato lo scorso 5 ottobre il decreto interministeriale che consentirà di riconoscere ai datori di lavoro privati incentivi da destinare al sostegno dell'occupazione dei giovani e delle donne. La misura, che ha carattere straordinario e può contare su risorse finanziarie di oltre 230 milioni di euro, riguarderà i rapporti di lavoro stabilizzati o attivati entro il 31 marzo 2013. I contributi verranno riconosciuti per contratti stipulati con giovani di età fino a ventinove anni ovvero con donne indipendentemente dall'età anagrafica, secondo limiti numerici per ciascun datore di lavoro che consentano di rispettare la disciplina comunitaria degli aiuti di Stato.

Viene riconosciuto un importo pari a 12.000 euro in caso di trasformazione di un contratto a tempo determinato in contratto a tempo indeterminato, ovvero per ogni stabilizzazione di rapporti di lavoro nella forma di collaborazioni coordinate e continuative anche nella modalità di progetto o delle associazioni in partecipazione con apporto di lavoro. Tali forme di stabilizzazione dovranno riferirsi a contratti di lavoro in essere ovvero cessati da non più di sei mesi e mediante la stipula di contratti a tempo indeterminato, anche a tempo parziale.  Le trasformazioni-stabilizzazioni dovranno realizzarsi con la stipula di contratti di lavoro subordinato a tempo indeterminato, anche tempo parziale, purché di durata non inferiore alla metà dell'orario previsto dal Ccln per i lavoratori a tempo pieno. I nuovi rapporti di lavoro dovranno riferirsi a contratti ancora in essere o cessati da non più di sei mesi dalla entrata in vigore del decreto ministeriale che regolamenterà la materia.

Sono inoltre previsti incentivi per le assunzioni di giovani e donne a tempo determinato, la cui misura varia in relazione alla durata del rapporto di lavoro. In particolare il valore del contributo è stabilito nella misura di 3.000 euro per contratti di lavoro di durata non inferiore a 12 mesi; nella misura di 4.000 euro se la durata del contratto supera i 18 mesi e, da ultimo, nella misura di 6.000 euro per i contratti aventi durata superiore a 24 mesi.

L'Inps, cui è affidata la gestione della misura, corrisponderà gli incentivi in base all'ordine cronologico di presentazione delle domande ed entro il limite delle risorse disponibili (come detto sopra, di oltre 230 milioni di euro), attraverso modalità telematiche che saranno attivate al più presto e consentiranno ai datori di lavoro di avere facile accesso allo strumento appena adottato. I datori di lavoro interessati dovranno inoltrare istanza telematica sulla scorta delle indicazioni che saranno fornite dall'Istituto. Le risorse a disposizione, (196.108.953,00 euro per il 2012 e 36.000.000 euro per il 2013), sono contingentate; conseguentemente, ogni richiesta sarà contraddistinta da un numero di protocollo che terrà conto dell'ordine cronologico di trasmissione delle istanze.

I contributi verranno riconosciuti per contratti stipulati con giovani fino a 29 anni d'età o con donne indipendentemente dall'età anagrafica, secondo limiti numerici per ciascun datore di lavoro che consentano di rispettare la disciplina comunitaria degli aiuti di Stato. In particolare viene riconosciuto un importo pari a 12.000 euro in caso di trasformazione di un contratto a tempo determinato in contratto a tempo indeterminato, ovvero per ogni stabilizzazione di rapporti di lavoro nella forma di collaborazioni coordinate e continuative anche nella modalità di progetto o delle associazioni in partecipazione con apporto di lavoro.

Con queste misure il Governo intende offrire un segnale inequivocabile sul fronte dell'impegno a sostegno dell'occupazione dei giovani e delle donne, nell'auspicio che il mondo delle imprese sappia cogliere questa eccezionale opportunità per favorire l'ingresso dei nostri giovani e delle donne nel tessuto occupazionale e produttivo del Paese.

L'ammissione all'incentivo avverrà in base all'ordine cronologico di presentazione dell'istanza ancora da definire le modalità, che dovrà essere inoltrata al più presto dopo aver eseguito l'assunzione. Gli incentivi saranno erogati dall'Inps – nei limiti delle risorse stanziate – in un'unica soluzione, decorsi sei mesi, rispettivamente, dalle trasformazioni o stabilizzazioni, ovvero dalle assunzioni incrementali a tempo determinato di giovani e donne. Per la pratica attuazione delle misure, si attendono adesso le istruzioni dell'Inps che, tuttavia, non potranno intervenire prima della pubblicazione in gazzetta del provvedimento ministeriale.

Chimici rinnovo contratto di lavoro 180 euro in più in busta paga

Federchimica e Farmindustria, insieme a tutte le componenti sindacali di settore - Filctem-Cgil, Femca-Cisl, Uilcem-Uil le altre sigle sindacali settoriali - hanno siglato il rinnovo del contratto  collettivo nazionale di lavoro per gli addetti all'industria chimica, chimico-farmaceutica, delle fibre chimiche e dei settori abrasivi, lubrificanti e Gpl. Il contratto siglato riguarda oltre 180mila lavoratori e circa 3mila imprese.

Rinnovo che avviene in un contesto difficile per la pesante situazione economica e di mercato con la quale l'industria è costretta a agire. Questo è uno dei motivi che, l'ipotesi di accordo, raggiunta in tempi contenuti e senza ricorso a passaggi conflittuali assume alla luce di tutti questi fattori una valenza importante, resa ancor più significativa dai contenuti. L'incremento economico è in linea con la richiesta salariale della piattaforma. Ma i miglioramenti ottenuti vanno oltre l'aspetto salariale e comprendono il welfare contrattuale (fondi pensione e fondi di assistenza sanitaria), il rafforzamento delle relazioni industriali.

Numerosi i punti chiave del nuovo CCNL dei lavoratori chimici: per quanto concerne l'aspetto salariale, è previsto un aumento medio di 148 euro lordi mensili in busta paga - importo che tuttavia sarà erogato in quattro tranches differenti - mentre una novità assoluta è rappresentata dall'introduzione del Progetto Ponte, vale a dire una sorta di patto di solidarietà generazionale al fine di favorire l'occupazione giovanile nel settore. Non solo le aziende sono chiamate ad assumere forza lavoro giovanile in cambio della trasformazione del contratto dei lavoratori "senior" prossimi alla pensione da tempo pieno a tempo parziale, ma questi ultimi ricoprono il ruolo di tutor nei confronti dei nuovi ingressi. Il progetto permette di ridurre gli orari di lavoro di coloro che sono prossimi alla pensione in concomitanza con l'inserimento di giovani nelle medesime realtà lavorative.

I temi significativi del nuovo contratto sono: esigibilità, flessibilità, occupabilità e produttività.

L'esigibilità, che crea condizioni di certezza delle regole e delle loro applicazioni e la coerenza di comportamenti che ne consegue, è stata considerata indispensabile in uno scenario generalmente instabile.
La flessibilità è un aspetto trasversale importante, che parte dal riconoscimento della formazione come strumento essenziale per la qualità delle risorse umane.
Sul fronte dell'occupabilità prende vita il Progetto Ponte, che ha l'obiettivo di aumentare e favorire l'occupazione giovanile, creando un vero e proprio ponte generazionale: il lavoratore senior, che si avvia all'uscita dall'azienda, riducendo il proprio carico di lavoro, consente il subentro di una risorsa junior.
Per quanto riguarda la produttività sarà possibile, previo accordo delle parti in ambito aziendale, posticipare l'erogazione delle tranche di aumento dei minimi contrattuali prevista dal contratto collettivo nazionale fino a 6 mesi. Ciò rappresenta una novità nel panorama delle relazioni industriali.

L' avvio di nuovi modelli di partecipazione rappresenta una nuova sfida per il sindacato e le Rsu che devono acquisire un nuovo livello di preparazione e conoscenza per svolgere in maniera adeguata il ruolo di tutela e rappresentanza. È un passo significativo verso una maggiore definizione della posizione del lavoratore dentro la fabbrica e l'avvio di un processo che può permettere al sindacato di svolgere un ruolo più incisivo anche in quei processi, quali ad esempio le delocalizzazioni, che spesso ci hanno costretto in funzioni di meri attori burocratici di processi già definiti.

Straordinari: lavoro oltre l’orario previsto dal CCNL. Cosa si rischia?

Fermarsi al lavoro oltre previste dal CCNL potrebbe raddoppiare il rischio depressione. Una considerazione che i datori di lavoro dovrebbero tenere presente in sede di valutazione dei rischi per la salute e la sicurezza sul luogo di lavoro.
Quindi lavorare oltre l’orario ordinario previsto dai CCNL, ossia far fare l’orario straordinario ai propri dipendenti può generare in loro la depressione. E’ stato stabilito dallo studio condotto da “Finnish Institute of Occupational Health” di Helsinki e dalla “Queen Mary University of London, per un periodo complessivo di sei anni su più di 2 mila impiegati governativi inglesi fra i 35 e i 55 anni, inizialmente sani e considerati fuori pericolo depressione.
Superare le ore ordinarie di lavoro può avere serie conseguenze per la salute psicofisica dei lavoratori.
Apparentemente esclusi dal rischio depressione da il lavoro in straordinario sarebbero i dipendenti uomini con uno stipendio elevato ed un lavoro impegnativo. I più esposti sono i giovani e le donne e coloro che hanno uno stipendio basso: tutti accomunati dal desiderio di soddisfare esigenze familiari e/o finanziarie.
Il sovraccarico di lavoro scatenerebbe un malumore persistente che rischia di sfociare in depressione.
Dallo studio emerge per i datori di lavoro la necessità di prestare attenzione: «fare spesso straordinari può rendere le persone meno efficienti, con ripercussioni negative in termini di stress», ha sottolineato il professore inglese e co-autore dello studio Stephen Stansfeld. E le preoccupazioni possono incidere tanto sulla vita privata quanto dentro l’ufficio.
Il risultato della ricerca anlo-finlandese è  che troppo lavoro soffoca l'umore, raddoppiando il rischio depressione. La ricerca, pubblicata sulla rivista PLoS ONE è stata condotta da Marianna Virtanen della University College di Londra. Risultato: rischia doppio chi lavora per 11 ore.