Come calcolare la cassa integrazione in busta paga

La cassa integrazione può avere varie forme: può essere ordinaria, straordinaria ed in deroga. In ogni caso, in qualità di lavoratori, dovrete anche voi provvedere a fornire tutta la documentazione necessaria per ricevere la cassa integrazione e fare un calcolo di quanto andrete a percepire in ogni busta paga mensile. In questa guida, con pochi e semplici passaggi, vi illustrerò come calcolare la cassa integrazione. Vediamo quindi come procedere.

Modulo SR105

Richiesta del datore di lavoro all'Inps

Per prima cosa, bisogna compilare prima di tutto il modulo SR 105 e provvedere a consegnarlo al datore di lavoro, non appena quest'ultimo avrà inoltrato la richiesta all'Inps. Il datore di lavoro medesimo, è obbligato a custodirlo e comunicare all'Inps l'avvenuta sottoscrizione al più presto.

Tenete comunque presente che la CIG, ossia la Cassa Integrazione Guadagni, viene evidenziata nella busta paga che riceverete mensilmente e quindi potrete visionarla tranquillamente ed effettuare tutti i controlli.

Per calcolare la cassa integrazione, dovete tenere conto di due parametri fondamentali: il primo è quello dato dalle retribuzioni mensili lorde fino a 2075,21 euro, per le quali l'indennità mensile, al netto dei contributi, è pari a 903,20 euro; il secondo invece riguarda le retribuzioni lorde mensili che superano 2075,21 euro ed in tal caso, l'indennità mensile, al netto di contributi, risulterà pari a 1085,57 euro.

La C.I.G Cassa Integrazione guadagni presuppone la permanenza del rapporto del dipendente con
l’azienda in vista della ripresa produttiva. Lo scopo è integrare la retribuzione dei lavoratori in caso di riduzioni o sospensioni dell’attività dell’impresa.

1. Trattamento economico Cassa integrazione: precisazioni

Il lavoratore collocato in C.I.G ha diritto ad un trattamento economico a carico dell’ INPS proporzionato alla retribuzione, il cui ammontare è stabilito con riferimento alle ore integrabili.

L’integrazione salariale può essere disposta per un periodo massimo di 3 mesi continuativi (13 settimane) prorogabile trimestralmente fino al massimo complessivo di 52 settimane; se l'azienda però, ha già usufruito di 52 settimane consecutive di cassa, una nuova domanda può essere proposta per la stessa unità produttiva, solo quando sia trascorso un periodo di almeno 52 settimane di normale attività.

Sempre per la stessa unità produttiva il trattamento non può superare 24 mesi in un quinquennio. Per le imprese industriali e artigiane dell'edilizia e affini, e per le imprese industriali e artigiane che svolgono attività di escavazione e di lavorazione di materiali lapidei, la somma del  trattamento non può superare 30 mesi in un quinquennio.

Ore integrabili:
come già specificato, sono integrate dalla cassa le ore di lavoro perse quindi non lavorate,nei limiti dell’orario contrattuale comprese tra le 0 e le 40 settimanali.

Malattia:

In caso di riduzione di orario di lavoro, il trattamento di malattia prevale sull’integrazione salariale.
Pertanto l’evento viene gestito integralmente come malattia.

Nel caso invece di sospensione dell’attività lavorativa (C.I.G a 0 ore) l’INPS ha precisato che se lo stato di malattia insorge:
1. Durante la sospensione da lavoro, il lavoratore continua ad usufruire delle integrazioni salariali ordinarie;
2. Prima dell’inizio della sospensione dell’attività, si avranno 2 casi:

Se la totalità del personale cui il lavoratore appartiene, ha sospeso l’attività, anche il lavoratore in malattia entrerà in C.I.G. dalla data dell’inizio della stessa;
Qualora, invece, non venga sospesa dal lavoro la totalità del personale, il lavoratore in malattia continuerà a beneficiare dell’ indennità di malattia.

Maternità:

I lavoratori che fruiscono dell’ astensione obbligatoria e dei riposi giornalieri per allattamento hanno diritto all'indennità di maternità e non all'integrazione salariale. Per quanto riguarda l’astensione facoltativa le lavoratrici beneficiano della normale integrazione salariale.

Misura della cassa integrazione:
L’integrazione salariale spettante ai lavoratori è pari all’80% della retribuzione che essi avrebbero percepito in caso di normale attività (retribuzione di riferimento), ma in ogni caso non oltre le 40 ore settimanali. La somma così determinata deve essere ridotta in misura pari all’aliquota contributiva a carico degli apprendisti (5,84%), quindi più bassa rispetto all'aliquota standard applicata ai dipendenti.

Denuncia Uniemens nuovi codici da luglio 2016

L’INPS, con Messaggio 20 luglio 2016, n. 3132, ha istituito, con decorrenza luglio 2016, i seguenti nuovi codici dell’elemento di del flusso di denuncia Uniemens.

In particolare, con decorrenza luglio 2016, all’interno del flusso UniEmens, nella voce<DenunciaIndividuale>, vengono istituiti i seguenti codici dell’elemento<CodiceContratto>:

Il codice "300" avente il significato di "C.c.n.l. CONFIMI IMPRESA MECCANICA per i dipendenti dalle piccole e medie industrie metalmeccaniche e della installazione impianti".

Il codice "301 " avente il significato di "C.c.n.l. CONFIMI IMPRESA LEGNO per i dipendenti dalle piccole e medie industrie del legno, del sughero, del mobile, dell’arredamento e boschivi forestali".

Il codice "302 " avente il significato di "C.c.n.l. ANIEM per i dipendenti dalle piccole e medie industrie di escavazione e lavorazione materiali lapidei".

Il codice "303 " avente il significato di "C.c.n.l. ANIEM per i dipendenti dalle piccole e medie imprese produttrici di manufatti in cemento e laterizi".

Il codice "304 " avente il significato di "C.c.n.l. ANIEM per i dipendenti dalle piccole e medie imprese cemento calce e gesso".

I soggetti tenuti all’ invio dei dati mensili UNIEMENS sono:

i datori di lavoro già tenuti alla compilazione della parte C, dati previdenziali ed assistenziali INPS, del modello 770 semplificato;

i committenti che hanno l’ obbligo di compilare il modello GLA annualmente e gli associanti in partecipazione.

I dati devono essere inviati da parte di tutti i datori di lavoro ad esclusione dei datori di lavoro domestico e dei datori di lavoro agricolo per gli operai agricoli a tempo determinato e indeterminato. (OTD e OTI)

Tutele alla salute del lavoratore sul posto di lavoro

La Costituzione italiana individua nel lavoro il titolo fondamentale di appartenenza e di partecipazione alla vita della comunità e riferimento essenziale per lo sviluppo della personalità, coniugando in tal modo il principio solidaristico, che conferisce al lavoro il carattere doveroso, con il principio personalistico, che implica l’esercizio dell’attività lavorativa come diritto di ciascun individuo.

A tale diritto occorre far riferimento per cogliere a fondo il significato di tutto il complesso dei diritti afferenti i rapporti economici ed etico- sociali. Il riconoscimento del diritto al lavoro, collegato ad esigenze di ordine personale e a valori di natura sociale, si richiama, infatti, al principio d’uguaglianza sancito dall’art.3 della Costituzione, per garantire tutti i lavoratori, rispetto ai quali lo Stato si assume l’obbligo di rimuovere gli ostacoli impedienti la loro partecipazione alla vita collettiva.

Il lavoratore che chiede all’azienda il risarcimento del danno alla salute ha l’onere di provare la nocività dell’ambiente di lavoro e il nesso causale fra questo e il pregiudizio subito – Non sussiste per l’impresa una responsabilità oggettiva – In base all’art. 2087 cod. civ. l’imprenditore è tenuto ad adottare nell’esercizio dell’impresa le misure che, secondo la particolarità del lavoro, l’esperienza e la tecnica sono necessarie a tutelare l’integrità fisica e la personalità morale dei prestatori di lavoro. L’art. 2087 cod. civ. non configura un’ipotesi di responsabilità oggettiva, in quanto la responsabilità del datore di lavoro va collegata alla violazione degli obblighi di comportamento imposti da norme di legge o suggeriti dalle conoscenze sperimentali o tecniche del momento, con la conseguenza che incombe al lavoratore che lamenti di aver subito, a causa dell’attività lavorativa svolta, un danno alla salute, l’onere di provare l’esistenza di tale danno, come pure la nocività dell’ambiente di lavoro, nonché il nesso di derivazione causale del danno dalla violazione delle norme di sicurezza delle condizioni di lavoro; solo se il lavoratore abbia fornita la prova di tali circostanze sussiste per il datore di lavoro l’onere di provare di aver adottato tutte le cautele necessarie ad impedire il verificarsi del danno e che la malattia del dipendente non è ricollegabile alla inosservanza di tali obblighi.

Facciamo un esempio pratico, la vedova di un lavoratore, impiegato in un ambiente lavorativo ove erano presenti polveri di amianto e deceduto per mesotelioma peritoneale, aveva convenuto in giudizio il datore di lavoro chiedendone la condanna al risarcimento del danno. La domanda era fondata e prescrive l’obbligo, per il datore di lavoro, di tutelare l’integrità fisica e psichica del lavoratore. La società convenuta si era difesa sostenendo di aver adottato tutte le misure preventive e di sicurezza prescritte dalla normativa all’epoca vigente. Pertanto, sia il Pretore che il Tribunale, constatato che la società non aveva ricevuto contestazioni per violazioni della normativa anti - infortunistica; constatato – tramite consulenza tecnica – che nell’ambiente di lavoro non vi era una concentrazione di fibre di amianto superiore al massimo consentito dalla legge all’epoca vigente, aveva rigettato la domanda presentato dalla erede del lavoratore.

La sentenza del Tribunale è stata però annullata dalla Corte di cassazione. In altre parole, le norme anti – infortunistiche che pongono specifici divieti o obblighi nei confronti del datore di lavoro costituiscono semplicemente l’applicazione ad un caso particolare del principio generale. Pertanto, il datore di lavoro, nel caso in cui il lavoratore subisca un danno alla propria salute, non può andare indenne dal risarcimento solo per il fatto di aver adottato le prescrizioni specificamente imposte dalla legge. Oltre a queste prescrizioni, resta il generale obbligo sancito dalla norma, che impone al datore di lavoro, indipendentemente dalle specifiche disposizioni anti – infortunistiche, di adottare tutte le cautele necessarie, secondo l’esperienza e la tecnica, a tutelare l’integrità fisica del dipendente. Pertanto, al di fuori degli eventi coperti dalla assicurazione obbligatoria, il datore di lavoro è responsabile dei danni derivanti da infortuni o malattie professionali, subiti da un suo dipendente a causa della nocività dell’ambiente di lavoro e in violazione dell’obbligo imposto dalla legge.

Rispetto all’amianto va anche precisato che la legge ha disposto la cessazione dell’impiego dell’amianto nei luoghi di lavoro, predisponendo anche misure di sostegno per i lavoratori che sono stati esposti all’amianto, quali il pensionamento anticipato, la rivalutazione dei contributi pensionistici, il trattamento straordinario di integrazione salariale per i lavoratori addetti ad imprese che utilizzano o estraggano amianto, o che siano coinvolte in processi di ristrutturazione e riconversione industriale.

La normativa che regola la sicurezza nei luoghi di lavoro individua nel lavoratore il soggetto che esercita un’attività lavorativa alle dipendenze di un datore di lavoro pubblico o privato, anche soltanto per imparare un mestiere, un’arte o una professione.

Affinché possa sussistere il rapporto di dipendenza, il lavoratore deve svolgere una prestazione subordinata che non si sostanzia soltanto in un dover rispettare le decisioni organizzative e funzionali, ma è obbligato ad osservare scrupolosamente le norme poste a tutela dell’incolumità fisica di tutti i dipendenti dell’azienda, e a servirsi degli strumenti e delle misure preventive messe a disposizione dall’azienda.

D’ora in avanti tutta la legislazione sulla sicurezza nei luoghi di lavoro sarà caratterizzata da un principio dominante: il lavoratore è il primo garante della sicurezza in azienda. Il suo comportamento unito al suo impegno a rispettare le modalità di esercizio di lavoro, osservando le norme sulla prevenzione e sicurezza, contribuiscono ad assegnargli un ruolo attivo all’interno di quella parte dell’organizzazione aziendale che si adopera costantemente per tutelare la salute e la sicurezza dei lavoratori all’interno dell’azienda.

Questi principi sono stati dettagliatamente esposti nel D.Lgs. 81/2008 tra gli obblighi fondamentali dei lavoratori, poiché ad essi spetta l’onere di occuparsi della propria salute e sicurezza e di quella degli altri soggetti che si trovano all’interno dell’azienda, stabilendo inoltre che la responsabilità di eventuali azioni od omissioni ricade sempre sui lavoratori.

Tra i doveri principali dei lavoratori, ricadono quelli di:

collaborare con il datore di lavoro, all’osservanza degli obblighi posti a tutela della salute e sicurezza sui luoghi di lavoro;

rispettare le norme e le istruzioni che provengono dal datore di lavoro in materia di protezione;

utilizzare in modo adeguato le attrezzature e i macchinari da lavoro, le sostanze tossiche, i mezzi di trasporto e i dispositivi di sicurezza;

adoperare correttamente i dispositivi di protezione ;

segnalare immediatamente al datore di lavoro qualsiasi eventuale condizione di pericolo, adoperandosi per eliminare o ridurre le situazioni di pericolo grave e incombente;

non rimuovere o modificare i dispositivi di sicurezza;

non agire autonomamente in operazioni o manovre che possono comportare dei rischi per gli altri lavoratori;

prendere parte ai programmi formativi e di addestramento predisposti dal datore di lavoro;

sottoporsi periodicamente ai controlli sanitari presso il medico competente.

Rispetto alla legge 626/1994 dunque, l’attuale Testo Unico ha introdotto delle novità particolarmente importanti per la figura del lavoratore. Oggi infatti viene risaltato il suo ruolo attivo, la sua partecipazione come persona direttamente impegnata nella gestione della sicurezza nei luoghi di lavoro, e non più come accadeva in passato soltanto un esecutore di ordini e mansioni.
Pertanto il lavoratore, cooperando con il datore di lavoro, è chiamato a garantire un costante livello di sicurezza all’interno dell’azienda in cui lavora, adoperandosi direttamente ed immediatamente per eliminare o per ridurre tutte le emergenze o i pericoli che si verificano e che possono arrecare dei danni non solo ai dipendenti, ma a tutti i presenti all’interno dell’azienda.

Danno biologico dovuto ad infarto: il lavoratore può chiedere il risarcimento al datore di lavoro

L’art. 13 d.lgl 38/2000 ha esteso la tutela del danno biologico definito come “lesione all'integrità psico-fisica, suscettibile di valutazione medico legale".

Un esempio di danno biologico riconducibile ad un infortunio sul lavoro è quello di un infarto cagionato da stress da superlavoro. Il risarcimento del danno biologico è determinato con riferimento alle menomazioni prodotte dall'infortunio (indennizzo reddituale) in misura indipendente dalla capacità di produzione di reddito del soggetto danneggiato.

Su tale aspetto è intervenuta la Cassazione esprimendo un principio di estrema importanza. La Suprema Corte è stata chiamata ad occuparsi della controversia promossa da un lavoratore colpito dapprima da depressione, e poi da un infarto al miocardio, di gravità tale da determinare un’invalidità di grado elevato. Tali danni alla salute erano stati ritenuti imputabili, dal Tribunale in precedenza occupatosi del caso, in parte al comportamento del datore di lavoro, che per lungo tempo aveva sottratto al lavoratore i compiti di sua pertinenza, così determinando una situazione di stress sfociata dapprima in una sindrome depressiva e poi nell'infarto, ed in parte ad una preesistente patologia coronarica, che poteva essere considerata una delle cause dell’infarto. Pertanto, la responsabilità del danno, ed il conseguentemente risarcimento, erano stati posti solo in parte a carico della società datrice di lavoro.

Accogliendo il ricorso del dipendente, la Cassazione, ha invece posto interamente a carico della società la responsabilità del danno subito dal dipendente. Ciò in quanto, secondo la Suprema Corte, la comparazione del grado di incidenza di più cause nel verificarsi di un danno può essere effettuata solo in presenza di più comportamenti umani colpevoli, ma non quando una delle concause sia, come nell’ipotesi esaminata, di origine naturale. Ciò significa, in sostanza, che il datore di lavoro può essere esonerato, in parte, dalla responsabilità a lui imputabile, solo nel caso in cui dimostri che il danno è stato determinato anche da un inadempimento ai propri obblighi del lavoratore, o di un altro soggetto, mentre non può invocare a giustificazione del danno subito dal lavoratore il fatto che lo stesso fosse precedentemente malato, o che comunque a determinare il danno abbia concorso anche qualche evento naturale ed imprevedibile.

Con altra sentenza (n. 1307 del 5/2/2000), la suprema Corte ha esaminato il caso di un lavoratore con qualifica di quadro, che aveva svolto per circa sette anni le mansioni di capo ufficio addetto alla organizzazione delle esposizioni di un Ente Fiera e, nel marzo 1986, aveva subito un infarto cardiaco. Conseguentemente si era rivolto al Pretore di Bari per ottenere la condanna del datore di lavoro al risarcimento del danno biologico, sostenendo di essere stato costretto ad un'estenuante attività lavorativa con impegno medio settimanale di 60 ore a causa della inadeguatezza dell'organico e della complessità dei compiti affidatigli.

La domanda veniva rigettata dal Pretore e dal Tribunale. La sentenza del Tribunale era stata cassata dalla Suprema corte, sulla base del seguente principio: il potere imprenditoriale, volto alla massimizzazione della produzione, incontra un imprescindibile limite nella necessità di non arrecare danno alla sicurezza, alla libertà e alla dignità umana e nel far sì che nell'attività di collaborazione richiesta ai dipendenti venga predisposta una serie di misure, oltre quelle legali, che appaiono utili a impedire l'insorgere o l'ulteriore deteriorarsi di situazioni patologiche idonee a causare effetti dannosi alla salute del lavoratore (art. 41 c. 2 Cost. e art. 2087 c.c.). Conseguentemente, la Corte ha rinviato la causa al Tribunale di rinvio.

Il Giudice del rinvio ha successivamente accolto la domanda del lavoratore, ritenendo provata la sussistenza delle condizioni di superlavoro in cui aveva operato il dipendente nell'indifferenza del datore di lavoro. Il giudice del rinvio, inoltre, sulla base della consulenza tecnica che già era stata disposta dal Pretore, ha ritenuto che l'infarto subito dal lavoratore fosse da attribuire all'attività lavorativa, nonostante la sussistenza di altri fattori di rischio, quali la familiarità ipertensiva, il fumo di 15 sigarette al giorno e la vita sedentaria. Conseguentemente, il datore di lavoro è stato condannato a risarcire il danno, quantificato in L. 300.000.000, oltre interessi e rivalutazione.

La questione è infine tornata all'esame della Suprema corte a seguito di ricorso del datore di lavoro. L'impugnazione è stata rigettato dalla sentenza sopra citata, che ha definitivamente posto fine alla controversia. In particolare, è stato ritenuto che il datore di lavoro, per non compromettere l'integrità psico-fisica del lavoratore, deve attare tutte misure necessarie, compreso l'adeguamento dell'organico. L'adozione di tali misure, comprese appunto quelle intese ad evitare eccessività di impegno da parte del lavoratore, resta necessaria anche nel caso in cui il lavoratore accetti di prestare lavoro straordinario continuativo, ancorché contenuto nel c.d. monte ore contrattuale massimo, o rinunci a un idoneo periodo feriale. Né ha efficacia esimente per il datore di lavoro, che abbia omesso le misure atte ad impedire l'evento lesivo, l'eventuale concorso di colpa del lavoratore: il datore di lavoro è esonerato da ogni responsabilità soltanto quando il comportamento del dipendente presenti i caratteri dell'abnormità, dell’imprevedibilità e dell'esorbitanza rispetto al procedimento lavorativo e alle direttive ricevute.

Infine la Corte ha precisato che spetta al lavoratore fornire la prova della violazione da parte del datore di lavoro dell’obbligo di non recare danno alla sicurezza, alla libertà e alla dignità umana e di adottare tutte le misure necessarie a tutelare la integrità psico-fisica del lavoratore. Al datore di lavoro spetta invece l’onere di provare che l’evento lesivo dipenda da un fatto a lui non imputabile e cioè da un fatto che presenti i caratteri dell’abnormità, dell’ imprevedibilità e dell’esorbitanza in relazione al procedimento lavorativo e alle direttive impartite.

La lesione della integrità psico - fisica è valutata sulla base di apposite tabelle in cui si tiene conto degli aspetti dinamico relazionali. Le prestazioni stabilite in presenza di danno biologico sono le seguenti:

indennizzo in capitale- quando la menomazione riportata dal danneggiato è di grado compreso tra il 6° e 15°;

rendita - per il danno biologico specifico

rendita - per indennizzo delle conseguenze dell’infortunio: quando la menomazione riportata dal danneggiato è di grado pari o superiore al 16°.

Lavoro: definizione danno biologico

Esistono diverse accezioni di danno biologico che, in generale, consiste nella lesione dell’integrità della persona, bene primario e costituzionalmente garantito. Ne deriva che la lesione può essere fisica o psichica, reversibile o permanente, e compromette quelle attività del soggetto considerate vitali.

La Corte di Cassazione (Sentenza 12/05/2006, n. 11039) ha decretato:

"Il danno biologico consiste nelle ripercussioni negative, di carattere non patrimoniale e diverse dalla mera sofferenza psichica, della lesione psicofisica".

Il danno biologico è quindi un danno non patrimoniale, ma che lede un diritto costituzionalmente garantito, per cui è risarcibile ai sensi dell’art. 2043 del Codice Civile.

Qualificandosi in generale come un danno alla salute, rientrano in questa fattispecie incidenti stradali o errori del chirurgo che causano invalidità al paziente.

La valutazione del danno biologico avviene tramite perizia medico legale e considera:

l’invalidità temporanea;

l’invalidità permanente.

Il grado di quest’ultima viene classificato in ragione di un punteggio percentuale e l’indennizzo avviene considerando delle tabelle, che prevedono una certa somma di denaro:

per ogni giorno di invalidità temporanea;

per ogni punto percentuale di invalidità (variabile in base all’età).

La giurisprudenza ha riconosciuto che qualunque danno alla salute comporta anche un danno in termini di ostacoli alla normale vita di relazione che, conseguentemente, risulta menomata. Questo è, in sintesi, il concetto del danno biologico, il cui risarcimento è ormai pacificamente ammesso.

La nozione del danno biologico trova, nel rapporto di lavoro subordinato, importanti applicazioni la legge impone al datore di lavoro l'obbligo di tutelare l'integrità fisica e psichica del lavoratore. In altre parole, datore di lavoro non solo deve rispettare le norme anti - infortunistiche che disciplinano il lavoro in luoghi pericolosi o insalubri, prescrivendo specifici mezzi di prevenzione e protezione. Oltre a ciò, il datore di lavoro deve prevenire i danni, tra l'altro, alla salute, adottando tutti gli strumenti resi disponibili dall'attuale stato della scienza e della tecnica, benché non espressamente contemplati dalle norme anti - infortunistiche.

Insomma, il datore di lavoro è tenuto al risarcimento del danno biologico derivante da una menomazione fisica o psichica subita nell'espletamento della attività lavorativa. Esattamente, il datore di lavoro è tenuto al risarcimento qualora il lavoratore possa dimostrare non solo di aver subito una lesione fisica o psichica, ma anche che la lesione è dovuta al lavoro e non ad una causa diversa. Da quest'ultimo punto di vista, si può aggiungere che, per esempio nel caso di sordità, o in caso di simili lesioni, la prova che il danno dipende dal lavoro può essere fornita anche mediante l'allegazione della rendita riconosciuta dall'Inail per invalidità professionale. A tale riguardo bisogna anche precisare che la rendita per invalidità non è alternativa, ma aggiuntiva al risarcimento del danno biologico.

Se il lavoratore ha fornito le prove di cui si è parlato, il datore di lavoro potrà esimersi dal risarcimento dimostrando di aver rispettato non solo le norme anti - infortunistiche, ma anche di aver utilizzato tutti i rimedi preventivi consentiti dall'attuale stato della scienza e della tecnica.

Se il datore di lavoro fallisce questa prova, il lavoratore potrà ottenere il risarcimento del danno, normalmente commisurato al grado di invalidità corrispondente alla lesione subita. Di regola, questo accertamento viene effettuato mediante consulenza tecnica, affidata ad un medico legale, che provvede alla quantificazione della invalidità; sulla scorta di questa quantificazione, il giudice liquiderà in via equitativa il danno.

Una sentenza della Corte di Cassazione ha affermato che il datore di lavoro è responsabile nei confronti del lavoratore dipendente, nel caso in cui quest’ultimo abbia subito una compromissione della salute determinata da un impegno eccessivo sul lavoro, ricollegabile a un numero di dipendenti insufficiente.

Secondo la Corte di Cassazione, la ricerca di livelli competitivi di produttività non può compromettere l’integrità psico-fisica del lavoratore; da questo principio viene fatto discendere il conseguente dovere dell’imprenditore di adottare tutte le misure necessarie per tutelare l’integrità fisica e psichica del lavoratore, compreso un organico adeguato al volume di produzione dell’azienda stessa.

Anche se il dipendente accetta di lavorare troppo, svolgendo una consistente mole di lavoro straordinario, pur nei limiti fissati dalla contrattazione collettiva, ciò non esime il datore di lavoro dal dovere di limitare questo sforzo eccessivo. Le risorse umane insomma debbono essere sufficienti a consentire un impegno lavorativo non eccessivo e comunque non pregiudizievole alla salute; se necessario, al fine di evitare che l’usura fisica e psichica determini danni alla salute del dipendente, l’organico aziendale deve essere rivisto e adeguato a un impegno sopportabile per tutti i dipendenti.

L’importo dell’indennizzo dipende dal grado di menomazione:

inferiore al 6%: nessun indennizzo;

dal 6% al 15%: indennizzo del danno biologico in capitale (nessun indennizzo per conseguenze patrimoniali);

dal 16% al 100%: una rendita diretta composta da un indennizzo del danno biologico in rendita e da un’ulteriore quota di rendita, per conseguenze patrimoniali.

Per capire l’entità dell’indennizzo dobbiamo considerare:

tabella delle menomazioni, prevista dal decreto legislativo 38/2000, aggiornata con menomazioni quali il danno estetico e quello all'apparato riproduttivo, oltre al «tradizionale» danno biologico per infortunio sul lavoro o malattia professionale;

tabella di indennizzo, che presenta una serie di caratteristiche: è areddituale, indipendente dal reddito, poiché la menomazione produce lo stesso pregiudizio alla salute per tutti gli essere umani; crescente, al crescere della gravità della menomazione; variabile, in funzione dell’età (decresce al crescere dell’età) e del sesso (tiene conto della maggiore longevità femminile); uguale, per i settori industria ed agricoltura. La struttura della tabella segue questi criteri di applicazione:

- inferiore al 6% è prevista la franchigia;

- dal 6% al 15% è differenziata per sesso, l’indennizzo in capitale è in funzione dell’età e del grado di menomazione;

- dal 16% al 100%: indennizzo in rendita in funzione del grado di menomazione.

Lavoratori dipendenti: quando è legale il controllo a distanza

L'articolo 4 della legge n. 300 del 1970 "Statuto dei lavoratori" stabiliva che è fatto divieto all'imprenditore di utilizzare sistemi che consentano il controllo a distanza dell'attività lavorativa dei dipendenti; è tuttavia ammessa la possibilità di installare sistemi che abbiano finalità organizzative o produttive (come nel caso dei telefoni elettronici, dei computer e dei tesserini magnetici) e che consentano anche il controllo a distanza dei lavoratori, a condizione che venga preventivamente (cioè prima dell'installazione) raggiunto un accordo con le Rappresentanze Sindacali Aziendali circa le modalità di utilizzo di tali apparecchiature. In mancanza di accordo con le RSA, su richiesta del datore di lavoro, deve essere l'Ispettorato provinciale del Lavoro a stabilire le modalità di uso delle apparecchiature elettroniche.

La sentenza emessa dalla Corte dei diritti umani il 12 gennaio 2016 conferma il Jobs Act in tema di controllo a distanza. I Giudici di Strasburgo hanno infatti stabilito che, in determinate condizioni, il datore di lavoro ha il diritto di monitorare il dipendente durante l’attività lavorativa quando questo utilizza strumenti per svolgere le proprie mansioni; nel caso in cui riscontri violazioni può utilizzare le informazioni raccolte ai fini del licenziamento.

Il Jobs Act ha innovato la disciplina dei controlli a distanza, affermando l’obbligo del preventivo accordo sindacale o, in mancanza, dell’autorizzazione amministrativa non si applica nel caso di strumenti utilizzati per eseguire la prestazione o per rilevare accessi/presenze. Per definire l’ambito applicativo della norma occorre verificare se lo strumento sia utilizzato per eseguire la prestazione; infatti soltanto per tali strumenti il controllo è affrancato dal preventivo accordo sindacale o dalla autorizzazione amministrativa.

In realtà, un’importante novità rispetto alla norma precedente è che adesso, accanto ai requisiti oggettivi, per l’installazione di audiovisivi o apparecchi di controllo a distanza si aggiungono le esigenze di tutela del patrimonio aziendale. Si tratta dunque dei controlli difensivi, diretti all'accertamento di comportamenti illeciti diversi dal mero inadempimento della prestazione lavorativa: la legge di fatto recepisce un orientamento giurisprudenziale espresso in diverse sentenze.

Per l’installazione, tuttavia, resta confermato l’obbligo di accordo sindacale o autorizzazione del Direzione Territoriale del Lavoro competente, su istanza dell’impresa.

Una novità operativa riguarda il caso dell‘impresa con più unità produttive in diverse province o regioni: in questo caso è necessario un accordo con le associazioni sindacali nazionali oppure l’autorizzazione del Ministero del Lavoro. Commentano i Consulenti del Lavoro: «questa introduzione consente di ovviare alle criticità rappresentate dalla normativa previgente che, in assenza di indicazioni specifiche, imponeva il ricorso alle diverse realtà locali, sindacali o amministrative».

Tutto questo comporta la possibilità di acquisire informazioni sull'attività lavorativa, suscettibili di valutazioni anche sotto il profilo disciplinare. E’ uno dei nodi più complessi e controversi del decreto. Per i Consulenti del Lavoro, ai sensi del terzo ed ultimo comma del nuovo articolo 4 dello Statuto, le informazioni raccolte in conseguenza dell’installazione legittima di un impianto possono essere  utilizzate per qualsiasi fine connesso al rapporto di lavoro (anche per i rilievi di natura disciplinare). Al lavoratore deve comunque essere data adeguata informazione sulle modalità d’uso da parte dell’azienda degli strumenti tecnologici e sull'effettuazione di controlli, rispettando le indicazioni del codice della privacy.

In assenza dell'accordo serve l'autorizzazione della Direzione territoriale del lavoro o, nel secondo caso, del ministero del Lavoro. Questa disposizione «non si applica agli strumenti utilizzati dal lavoratore per rendere la prestazione lavorativa e agli strumenti di registrazione degli accessi e delle presenze». E i dati raccolti possono essere utilizzati «a tutti i fini connessi al rapporto di lavoro, a condizione che sia data al lavoratore adeguata informazione delle modalità d'uso degli strumenti e di effettuazione dei controlli» sempre «nel rispetto del Codice sulla privacy.

Demansionamento del lavoratore e risarcimento danni come difendersi

Nel diritto del lavoro il demansionamento è un atto che consistente nell'assegnare al lavoratore mansioni inferiori rispetto alla sua qualifica di appartenenza, o anche nel non assegnare alcuna mansione. E' noto come il datore di lavoro abbia la possibilità di modificare le mansioni del lavoratore oltre l'ambito convenuto, nel rispetto del canone generale di buona fede. Quando l'esercizio della mobilità interna del personale da parte del datore di lavoro non viene esercitato correttamente si può verificare un  demansionamento del lavoratore.

Al momento dell’assunzione il datore di lavoro deve far conoscere al lavoratore la categoria e la qualifica che gli sono state assegnate in relazione alle mansioni per cui è assunto. In assenza di un’indicazione specifica occorre far riferimento, al fine di individuare la qualifica, alle mansioni effettivamente svolte in modo stabile all’interno dell’azienda. Alcuni autori tendono poi a precisare la differenza sottile tra demansionamento e dequalificazione: il demansionamento ricorre quando il lavoratore è lasciato in condizioni di forzata inattività e si differenzia dalla dequalificazione professionale, che sussiste nel caso in cui il lavoratore sia impiegato in mansioni inferiori a quelle per le quali è stato assunto. Entrambe le ipotesi concretizzano un inadempimento del datore di lavoro.

Il demansionamento, tuttavia, può essere disposto in presenza di alcune ipotesi eccezionali:

modifica degli assetti organizzativi aziendali, tale da incidere sulla posizione del lavoratore stesso), e/o previste dai contratti collettivi.

In entrambe le ipotesi le mansioni attribuite possono appartenere al livello di inquadramento inferiore nella classificazione contrattuale a patto che rientrino nella medesima categoria legale.

Il declassamento subìto può comportare lesioni alla professionalità, all'integrità psico-fisica e alla dignità del lavoratore degni di essere risarciti.

Ai fini dell'accoglimento di domanda giudiziale atta ad ottenere la condanna del datore di lavoro al risarcimento danni (patrimoniali e non patrimoniali) per l'illegittima dequalificazione del lavoratore è necessario offrire una prova piuttosto stringente del demansionamento subito oltre che del concreto pregiudizio patito e dell'evidente nesso di causalità con la condotta datoriale. E’ necessario provare, per il richiesto risarcimento danni patrimoniale, l'impoverimento della capacità professionale acquisita dal lavoratore e la mancata acquisizione di nuove e maggiori capacità legate, ovviamente, al pregiudizio di natura economica subito per la perdita di opportunità ovvero per la perdita di ulteriori possibilità di guadagno. Quanto, invece, al danno non patrimoniale sarà necessario allegare in modo preciso e concreto la lesione all'integrità fisica, alla salute ovvero all'immagine e/o alla vita di relazione del lavoratore con l'ausilio di certificati medico-legali.

Evidenziando sulla richiesta di risarcimento dei danni, bisogna dire che questa può risultare molto complessa e non sempre facile da quantificare, provare e dimostrare.

Si deve subito sottolineare che sta al lavoratore provare tutti i danni subiti.

Si parla espressamente di danni e non di danno perché in caso di dequalificazione o demansionamento potrebbero coesistere diversi tipi di danni che, come spesso accade, potrebbero essere tutte contemporaneamente presenti. Essi sono:

il danno patrimoniale (o professionale);

il danno biologico;

il danno esistenziale;

Il danno patrimoniale (o danno professionale) è probabilmente il più semplice da dimostrare e richiedere. Allorquando un lavoratore è stato ingiustamente inquadrato in un livello inferiore a quello a cui aveva diritto, la parte datoriale è obbligata a risarcire il lavoratore corrispondendogli tutte le differenze retributive ed economiche a cui sarebbe stata obbligata se il lavoratore fosse stato correttamente collocato.

Il danno biologico è sicuramente più complesso in quanto non può prescindere da una valutazione medica e medico-legale. Qualora il lavoratore lamenti di aver subito delle lesioni che si sono riverberate sul suo stato fisico e/o psicologico a causa del demansionamento, può chiedere che un medico accerti tale stato e conseguentemente, sulla base della perizia medico- legale, avanzare la richiesta del relativo risarcimento. Per la quantificazione e liquidazione del danno biologico esistono delle specifiche tabelle adottate da tutti i tribunali.

L’aspetto più problematico e meno noto è il cosiddetto “danno esistenziale” ovvero “danno alla vita di relazione”. In altri termini, il danno esistenziale è il pregiudizio che la dequalificazione od il demansionamento provoca nella sfera personale del soggetto, alterando le sue abitudini di vita e gli assetti relazionali che gli erano propri, sconvolgendo la sua quotidianità e privandolo di occasioni per la espressione e la realizzazione della sua personalità nel mondo esterno.

Affinché il lavoratore possa pretendere un risarcimento per il danno esistenziale il medesimo dovrà fornire “la prova di scelte di vita diverse da quelle che si sarebbero adottate se non si fosse verificato l’evento dannoso”. E’ quindi necessario dare la prova che il demansionamento, concretamente, ha inciso in senso negativo alterandone l’equilibrio e le abitudini di vita del lavoratore.

Come è evidente, la cosa non è assolutamente facile.

Il datore di lavoro comunica al lavoratore l’assegnazione a mansioni inferiori in forma scritta a pena di nullità.

In particolare, il demansionamento viene escluso dai giudici nei casi di:

adibizione del lavoratore a mansioni inferiori marginali ed accessorie rispetto a quelle di competenza, purché non comprese nella competenza specifica di altri lavoratori di professionalità meno elevata e a condizione che l’attività prevalente del lavoratore rientri tra quelle previste dalla categoria di appartenenza;

riclassamento del personale (riassetto delle qualifiche e dei rapporti di equivalenza tra mansioni) da parte del nuovo . In tale ipotesi le mansioni devono rimanere immutate;

intervenuta infermità permanente, a patto che tale diversa attività sia utilizzabile nell’impresa, secondo l’assetto organizzativo stabilito dall'imprenditore.

Voucher lavoro accessorio acquisto anche alle Poste

Dallo 23 giugno 2016 imprese e liberi professionisti possono nuovamente acquistare i voucher lavoro accessorio presso le Poste, sia in forma telematica sia cartacea: lo ha precisato l’INPS, superando quindi la limitazione prevista da Jobs Act in base alla quale l’acquisto di voucher lavoro accessorio era possibile solo attraverso procedura telematica, tabaccai, banche convenzionate. La notizia è contenuta in un comunicato PEI (posta elettronica istituzionale) dello scorso 23 giugno.

Le prestazioni di lavoro accessorio sono pagate con il meccanismo dei buoni (voucher). e sono le attività lavorative di natura occasionale che danno complessivamente luogo, con riferimento alla totalità dei committenti, a compensi non superiori a 7.000 euro nel corso di un anno solare (annualmente rivalutati).

Il Jobs act aveva riservato l'acquisto in posta solo ai privati. In pratica, i datori di lavoro privati possono tornare ad acquistare i voucher negli uffici postali, per importi da 10 a 200 euro. L’ufficio può stampare il voucher telematico richiesto, oppure emettere un voucher cartaceo postale. Con un’unica transazione è possibile acquistare un numero massimo di cinque voucher pagando una commissione di acquisto pari a 1,50 euro più IVA. Per poter effettuare l’acquisto alle Poste, il datore di lavoro deve essere registrato sul sito dell’INPS.

E' bene ricordarlo che ai voucher acquistati alle Poste si applicano le stesse regole degli altri buoni lavoro relative alla preventiva attivazione con l’indicazione dei dati anagrafici del prestatore e del luogo di esecuzione della prestazione. Ricordiamo molto brevemente che il voucher contiene tutti gli elementi della retribuzione, compreso il 13% a favore della gestione separata INPS e il 7% all’INAIL. Il valore netto di un voucher nomale da 10 euro, è pari a 7,50 euro, quello di un voucher da 20 euro è di 15 euro, il netto di un buono da 50 euro è pari a 37,50 euro.

I voucher lavoro accessorio stanno vivendo un vero e proprio boom, alimentato dalle novità del Jobs Act che li hanno estesi a tutti i settori: 1 milione 392mila 906 lavoratori retribuiti con i voucher nel 2015, e in generale una crescita superiore al 60% di voucher venduti.

In base alle novità del Jobs Act (decreto legislativo 81/2015), i voucher lavoro possono essere percepiti fino a un valore massimo (riferito al prestatore di lavoro) di 7mila euro annui (prima, il limite era 5mila euro). Possono essere utilizzati in qualsiasi settore produttivo. Le prestazioni rese nei confronti di imprenditori o professionisti non possono superare i 2mila euro netti (2mila666 euro lordi), per ciascun committente.

Per evitare abusi o utilizzi scorretti del sistema dei voucher lavoro, il governo ha appena emesso un provvedimento a sostegno della tracciabilità, introducendo paletti più rigidi di quelli originariamente previsti dal Jobs Act: si tratta di una decreto legislativo applicativo di legge delega, approvato a inizio giugno, che ora deve completare l’iter di consultazioni in commissione parlamentare per poi tornare in Consiglio dei Ministri per l’approvazione definitiva. Prevede un nuovo obbligo di comunicazione da parte del datore di lavoro che, entro 60 minuti dall’inizio della prestazione lavorativa, deve trasmettere alla sede territoriale competente dell’Ispettorato Nazionale del Lavoro dati anagrafici o codice fiscale del lavoratore, luogo e durata della prestazione. Lo strumento mira a collegare con certezza ogni singolo buono alla prestazione effettuata, impedendo pratiche scorrette come quella di pagare più prestazioni con un unico voucher lavoro.

I datori di lavoro non privati, possono tornare ad acquistare i voucher negli uffici postali, per importi da 10 a 200 euro. L’ufficio può stampare il voucher telematico richiesto, oppure emettere un voucher cartaceo postale. Con un’unica transazione è possibile acquistare un numero massimo di cinque voucher pagando una commissione di acquisto pari a 1,50 euro più IVA.

Presso tutti gli uffici postali  sono in vendita buoni lavoro (voucher) del valore nominale di 10 € , o buoni multipli del valore nominale di 20 € e 50 €, disponibili in carnet di 25 buoni.
Il committente, acquista i buoni lavoro (in contanti o tramite Postamat) presentando la tessera sanitaria per la lettura del codice fiscale.
È previsto un limite giornaliero di acquisto di 5.000 € lordi.

Per l’acquisto dei voucher è previsto il versamento all'ufficio postale della commissione di 2,50 € + IVA per la singola operazione di emissione dei buoni lavoro, fino ad un massimo di 25 voucher (equivalenti ad un carnet).

Il datore di lavoro, per poter effettuare l’acquisto alle Poste, deve essere registrato sul sito dell’Inps.

Lavoratore illegittimamente sospeso: omessa indicazione dei criteri di rotazione

L’ordinamento giuridico consente al datore di lavoro (che si trovi in particolari situazioni di crisi o abbia la necessità di procedere a ristrutturazioni o riorganizzazioni) di sospendere in tutto o in parte i propri dipendenti dal lavoro. Tuttavia, al contempo, questo potere viene disciplinato e limitato dalla legge. Pertanto, la sospensione in CIG disposta al di fuori di questi limiti è illegittima, e il lavoratore può ricorrere al Giudice del lavoro al fine di ottenere la riammissione al lavoro, nonché il risarcimento del danno (che, normalmente, consisterà nella differenza tra la retribuzione che egli avrebbe percepito se non fosse stato sospeso e l’indennità di CIG percepita durante la sospensione).

La CIGO ha la funzione di sostegno del reddito dei lavoratori per sospensioni dal lavoro e riduzioni dell’orario di lavoro dovute ad eventi transitori non imputabili né al datore di lavoro né ai lavoratori, ovvero a situazioni temporanee di mercato.

L’ammontare del trattamento economico è pari all’80% della retribuzione spettante ai lavoratori per le ore non lavorate; dopo il primo semestre di erogazione non può superare un tetto massimo incrementato annualmente in base all’indice ISTAT.

La legge impone una procedura di informazione e consultazione sindacale con le RSA, di solito preventiva. Solo nei casi di sospensione o riduzione indifferibile del lavoro, l’imprenditore deve comunicare alle RSA o, in mancanza di queste, agli organismi provinciali dei sindacati di categoria più rappresentativi, la durata prevedibile della sospensione o contrazione del lavoro ed il numero dei lavoratori interessati; se la sospensione o contrazione superi le 16 ore settimanali, su richiesta dell’imprenditore o degli organismi rappresentativi dei lavoratori si procede ad un esame congiunto sulla ripresa del normale lavoro e sui criteri di distribuzione degli orari di lavoro.

Per la CIGO, a differenza della CIGS, il datore di lavoro anticipa il trattamento una volta adottato il provvedimento di concessione, conguagliando i contributi dovuti. Se dall’omessa o tardiva domanda deriva la perdita totale o parziale della CIGO, l’imprenditore è tenuto a corrispondere ai lavoratori una somma pari all’importo dell’integrazione non percepita.

La durata massima della CIGO è di tre mesi continuativi, ma in casi eccezionali può essere prorogata per tre mesi fino a un massimo complessivo di un anno.

La fissazione dei criteri di rotazione, da osservare in caso di sospensione del personale per fruizione della CIGO, era oggetto di indirizzi giurisprudenziali ora si ritiene che, per omessa specificazione dei criteri di rotazione, rende illegittimo il decreto di concessione del trattamento di CIGS. Conseguentemente, al lavoratore sospeso spetta il diritto soggettivo di chiedere al giudice ordinario la condanna, previa disapplicazione in via puramente incidentale, del provvedimento amministrativo di concessione della CIGS e quella del datore di lavoro al pagamento dell’integrale obbligazione retributiva.

Il D.lgs. n. 148/15, di attuazione della L. n. 183/14 (c.d. Jobs Act), riordinando la disciplina degli ammortizzatori sociali, ha omesso, per il trattamento di CIGO, il riferimento all’osservanza dei criteri di rotazione. Questi, invece, costituiscono oggetto di specifica disposizione nel caso di procedimento volto a conseguire la CIGS. Sicché, anche all’esito della riforma, si registra quella diversa formulazione letterale delle norme che disciplinano il procedimento di concessione della CIGO e della CIGS. Per avere efficacia è stabilito che la comunicazione alle organizzazione sindacali deve avere ad oggetto “[…] le cause di sospensione o di riduzione dell’orario di lavoro, l’entità e la durata prevedibile, il numero dei lavoratori interessati”. Il comma 4 dispone poi che “nei casi di eventi oggettivamente non evitabili che rendano non differibile la sospensione o la riduzione dell’attività produttiva”, il contenuto della comunicazione deve comprendere “la durata prevedibile della sospensione o riduzione e il numero dei lavoratori interessati”.

E’ doveroso ricordare che il potere di sospendere i propri dipendenti in CIG incontra innanzi tutto limiti di tipo formale. Infatti, la legge prescrive l’obbligo, per il datore di lavoro, di attivare preventivamente una procedura di informazione e (a richiesta) di consultazione con il sindacato.

L’obbligo di informare e, eventualmente, di trattare con il sindacato ha lo scopo di garantire che la sospensione dei lavoratori sia trasparente e corretta, con la conseguenza che eventuali violazioni della procedura sindacale rilevino, oltre che sul piano formale, anche su quello sostanziale.

Con riferimento ai vizi procedurali il lavoratore (ma anche il sindacato) potrebbe per esempio lamentare l’omissione della procedura, oppure il fatto che non siano state rese tutte le informazioni previste dalla legge, o che le stesse siano state fornite in maniera generica o falsa, o ancora che il datore di lavoro non ha dato seguito alla richiesta del sindacato di trattare.

Vi sono però altri limiti che il datore di lavoro deve rispettare e che, in caso contrario, legittimano il ricorso al giudice da parte del lavoratore. Innanzi tutto, si deve ricordare che il datore di lavoro può ricorrere alla CIG solo in presenza di situazioni di crisi o di ristrutturazione – riorganizzazione previste dalla legge. Sotto questo profilo, dunque, il lavoratore potrebbe per esempio contestare che la causa della sospensione, dichiarata dal suo datore di lavoro, non rientra tra quelle previste dalla legge, oppure che quella situazione non corrisponde al vero. Infine, il datore di lavoro deve scegliere il personale da sospendere in CIG utilizzando criteri oggettivi e coerenti con la causa della sospensione: il lavoratore potrebbe quindi lamentare di essere stato scelto sulla scorta di criteri che non corrispondono a tali caratteristiche.

Lavoro: le regole per l’attività di vigilanza

Dall’INPS le istruzioni operative, nella circolare 76/2016 l'INPS riepiloga le regole per le ispezioni sul lavoro per uniformare le procedure degli enti ora riuniti nell'Ispettorato Nazionale.

L’INPS in vista della imminente e completa operatività del nuovo Ispettorato Nazionale del Lavoro, riepiloga ed aggiorna le istruzioni operative sull’attività di vigilanza e sul procedimento ispettivo, con lo scopo di garantire uniformità di comportamento e trasparenza, nell'interesse sia  dell’Istituto che dei lavoratori e delle imprese.

La circolare si sofferma sulle procedure di  designazione e affidamento delle ispezioni, sulle modalità di accesso e verbalizzazione, sottolineando per gli ispettori la necessità dell'obbligo di identificarsi ed avere un atteggiamento collaborativo. Inoltre viene affermata l'opportunità di attendere ove possibile la presenza del datore di lavoro. Non è un diritto invece per l'azienda la presenza del consulente del lavoro. Si raccomanda anche la presenza di almeno due ispettori per garantire l'effetto sorpresa e un effettivo controllo della situazione dei lavoratori dell'azienda.

Riassumiamo di seguito i principali aspetti.

Organizzazione attività ispettiva
L’accertamento ispettivo è per eccellenza un accertamento effettivo che non può tradursi in una verifica di carattere puramente contabile-amministrativo. All’Ispettore spetta la valutazione di tutte le circostanze del caso concreto e delle specifiche modalità di svolgimento e di esecuzione del singolo rapporto di lavoro verificato. E’ necessario pertanto, che gli ispettori siano impiegati, salvo casi eccezionali, nella specifica attività di controlli esterni, limitandone la presenza negli uffici delle sedi allo stretto indispensabile.

Svolgendo l’attività istituzionale prevalentemente al di fuori della sede, la stessa deve essere autorizzata dal dirigente dell’Area manageriale “Vigilanza” di competenza ai fini degli adempimenti previsti dalla procedura Sap- presenza. Particolare attenzione deve essere posta alla rendicontazione dell’attività effettuata fuori sede avendo cura di riportare nella predetta procedura gli effettivi orari di lavoro prestati, validati dal dirigente dell’Area manageriale “Vigilanza” di appartenenza.

Segnalazione e Assegnazione degli accertamenti ispettivi
Vale per le ispezioni, il principio generale in virtù del quale le ispezioni vanno condotte necessariamente in coppia, nella fase di primo accesso, nonché nelle fasi successive dell’accertamento, compresa la redazione e sottoscrizione del verbale, garanzia questa sia per i verbalizzanti che per i soggetti sottoposti a verifica. In coerenza con l’indirizzo prevalentemente programmatico dell’attività ispettiva e nell’ottica di razionalizzarne l’organizzazione, la fase di assegnazione delle pratiche dovrà avvenire attraverso la formulazione, con cadenza mensile, di un “programma”, a cura del Responsabile Area manageriale “Vigilanza” o, laddove non istituita, “Controllo Flussi e Vigilanza” nel cui ambito opera la U. O. Vigilanza Ispettiva.

Potere di accertamento - Acquisizione delle dichiarazioni
Ai funzionari ispettivi compete un complesso di poteri autoritativi che comprende, oltre al potere di ispezione e di accesso da effettuarsi nei corrispondenti luoghi di lavoro secondo i modi e i tempi consentiti dalla legge, quello di accertamento consistente nell’attività di osservazione, di ricerca di notizie e prove per verificare l’esistenza dei presupposti del rapporto assicurativo, dell’obbligazione contributiva e delle prestazioni, garantendo la corretta applicazione delle norme che regolamentano la materia.

Il personale ispettivo può valutare l’opportunità di acquisire, previo consenso, le dichiarazioni dei lavoratori anche al di fuori del posto di lavoro, affinché le stesse siano esenti da condizionamenti di sorta. Durante l’acquisizione delle dichiarazioni non è ammessa la presenza del datore di lavoro o di altra persona che comunque lo rappresenti onde evitare che ciò possa influenzare la veridicità delle dichiarazioni.

Verbalizzazione ispettiva
Una volta concluse le attività di verifica espletate nel corso del primo accesso, il personale ispettivo deve predisporre e rilasciare, un apposito verbale di primo accesso al datore di lavoro o a chi ne fa le veci o, in loro assenza, ai soggetti aventi titolo a riceverlo compreso il professionista delegato. Nei casi in cui l’accertamento si riveli complesso e prolungato nel tempo il personale ispettivo formula le necessarie richieste di informazione e/o documentazione, anche in forma scritta al soggetto ispezionato o a persona appositamente delegata con l’espresso avvertimento che l’accertamento è ancora in corso. E’ con il verbale conclusivo dell’accertamento ispettivo che si procede alla constatazione di tutti gli illeciti riscontrati dagli organi di vigilanza. Tale verbale deve essere notificato entro il termine di 90 giorni dal momento in cui si è concluso l’accertamento preferibilmente consegnandola a mani del destinatario del verbale, metodo che garantisce la certezza e la determinatezza dell’adempimento. In caso di impossibilità la notifica può avvenire a mezzo Posta Elettronica Certificata, oppure con la consueta modalità di notifica per posta.
La notifica del verbale, in quanto inerente agli adempimenti conclusivi del procedimento ispettivo, è essenziale per assicurare la certezza delle situazioni giuridiche accertate nel medesimo provvedimento.

La gestione delle fasi successive alla conclusione dell’accertamento
La competenza dell’ispettore cessa con la notifica a mani o a mezzo raccomandata del verbale contenente l’addebito contributivo. Restano tuttavia ancora a suo carico degli adempimenti. In particolare, nell’eventualità in cui si contestino illeciti diffidabili, l’ispettore deve verificare l’ottemperanza alla diffida nel termine di 45 giorni (30 per la regolarizzazione della condotta e 15 per il pagamento della sanzione amministrativa in misura c.d. ridottissima) ovvero 120 giorni in presenza di lavoratori in nero ancora in forza. In caso di inadempimento ovvero di mancato pagamento nei successivi 60 giorni della sanzione in misura ridotta, l’ispettore provvederà alla predisposizione del rapporto da trasmettere alla Direzione Territoriale del Lavoro competente.

Inoltre in caso di rilevazione di ipotesi di reato perseguibili d’ufficio, il personale ispettivo dovrà provvedere a riferire in merito al Direttore di Sede, corredando il tutto con ogni documentazione costituente fonte di prova del reato. L’obbligo del rapporto giudiziario si considererà adempiuto per effetto stesso dell'informativa al Dirigente responsabile, che a sua volta dovrà riferire i fatti in questione all'Autorità Giudiziaria.

Il personale ispettivo è tenuto altresì a comunicare, nelle medesime modalità alla Guardia di Finanza i fatti che possono configurarsi come violazioni tributarie.

Quando può essere disposta la cassa integrazione e come è retribuita

Il datore di lavoro, quando intende sospendere propri dipendenti in CIG, deve preventivamente comunicare alle RSA, nonché alle organizzazioni sindacali di categoria più rappresentative operanti nella provincia, le cause di sospensione, l’entità e la durata prevedibile della stessa, nonché il numero dei lavoratori interessati. Ricevuta la comunicazione, le organizzazioni sindacali possono eventualmente chiedere un esame congiunto, il datore di lavoro deve comunicare anche i criteri di scelta dei lavoratori da sospendere, nonché le modalità della rotazione. E’ anche previsto che il datore di lavoro, se ritiene per ragioni tecnico – organizzative di non adottare meccanismi di rotazione, debba indicarne le ragioni nel programma da predisporre all’atto della presentazione della domanda di CIG.

Vediamo quando può essere disposta la cassa integrazione. La legge prevede due tipi di cassa integrazione, quella ordinaria e quella straordinaria.

La prima riguarda i lavoratori dell'industria (esclusi i dirigenti) e può essere disposta nel caso di contrazione o sospensione dell’attività produttiva, derivante o da eventi aziendali transitori, non imputabili al datore di lavoro né ai lavoratori, o da situazioni temporanee di mercato. In presenza di un caso come quelli indicati, il datore di lavoro può decidere di sospendere in tutto o in parte l’attività lavorativa, rivolgendo un'istanza all'INPS al fine di ottenere l’ammissione alla cassa integrazione ordinaria.

Quest’ultima può essere concessa per un periodo massimo di 3 mesi continuativi, eccezionalmente prorogabili trimestralmente fino a un limite massimo complessivo di 1 anno. In ogni caso, la sospensione, anche se non consecutiva, non può superare i 12 mesi in un biennio.

La cassa integrazione salariale straordinaria viene invece concessa nei casi di ristrutturazione, riorganizzazione o conversione aziendale; di crisi aziendale di grande rilevanza sociale; di fallimento o altre procedure concorsuali, purché non continui l’attività. Come si vede, in questo caso – e a differenza della cassa ordinaria – il provvedimento può essere adottato a fronte di situazioni di crisi di presumibile durata anche lunga, ma anche nel caso in cui la contrazione dell’attività dipenda dalla semplice decisione del datore di lavoro di riorganizzare o ristrutturare la propria attività, a prescindere dal fatto che ciò sia imposto da una crisi.

Qualora ricorra un’ipotesi come quelle sopra descritte, dunque, il datore di lavoro può sospendere in tutto o in parte l’attività lavorativa, previa autorizzazione del ministro del lavoro.

La sospensione straordinaria può essere disposta entro limiti temporali diversi a seconda della causa che l’ha determinata: 2 anni, prorogabili per altri 2, per le ristrutturazioni e le riconversioni aziendali; 12 mesi in caso di crisi aziendale; 12 mesi, prorogabili per altri 6, quando sussistano fondate prospettive di continuazione o ripresa dell'attività, in caso di procedure concorsuali. La Cassa integrazione guadagni non può comunque protrarsi complessivamente per più di 36 mesi nel quinquennio.

La cassa integrazione straordinaria si applica ai lavoratori (esclusi i dirigenti) che abbiano maturato un'anzianità aziendale di almeno 90 giorni. L’integrazione salariale straordinaria è stata estesa, talvolta con modalità peculiari, ad altri settori: innanzi tutto, alle imprese commerciali con più di 200 dipendenti e alle imprese giornalistiche. Oltre a queste, si possono ricordare le aziende addette alla commercializzazione dei prodotti delle aziende industriali in crisi; le imprese artigiane collegate alle aziende industriali in crisi; le imprese appaltatrici dei servizi di mensa o ristorazione delle medesime imprese industriali. In ogni caso l'impresa deve avere più di 15 dipendenti da almeno 6 mesi.

Il Ministero del Lavoro nella circolare n. 24 del 2015 ha precisato che per giornate di “effettivo lavoro” si intendono le giornate di effettiva presenza al lavoro, a prescindere dalla loro durata oraria (quindi si conteggia anche il part-time), ivi compresi i periodi di sospensione del lavoro derivanti da ferie, festività e infortuni.
Vediamo quindi come si calcola l’importo mensile della cassa integrazione.

Misura CIGO e CIGS: “Il trattamento di integrazione salariale ammonta all'80 per cento della retribuzione globale che sarebbe spettata al lavoratore per le ore di lavoro non prestate, comprese fra le ore zero e il limite dell'orario contrattuale”. Il trattamento si calcola tenendo conto dell'orario di ciascuna settimana indipendentemente dal periodo di paga.

L’orario contrattuale può dunque essere anche superiore a 40 ore settimanali, fermi restando ovviamente i relativi limiti di legge.

Nel caso in cui la riduzione dell'orario di lavoro sia effettuata con ripartizione dell'orario su periodi ultra settimanali predeterminati, l'integrazione è dovuta, nei limiti di cui ai periodi precedenti, sulla base della durata media settimanale dell'orario nel periodo ultra settimanale considerato.

Ai lavoratori con retribuzione fissa periodica, la cui retribuzione sia ridotta in conformità di norme contrattuali per effetto di una contrazione di attività, l'integrazione è dovuta entro i limiti dell’80% ragguagliando ad ora la retribuzione fissa goduta in rapporto all'orario normalmente praticato.

Agli effetti dell'integrazione le indennità accessorie alla retribuzione base, corrisposte con riferimento alla giornata lavorativa, sono computate secondo i criteri stabiliti dalle disposizioni di legge e di contratto collettivo che regolano le indennità.

L’Inps ogni anno comunica gli importi massimi dei trattamenti di integrazione salariale. L’importo della cassa integrazione ordinaria o straordinaria percepita dipende dalla retribuzione percepita dal lavoratore.

Ora vediamo quali sono gli importi massimi della cassa integrazione per l’anno 2016. A prevederli è la circolare Inps n. 48 del 14 marzo 2016. Si riportano gli importi massimi mensili dei trattamenti di integrazione salariale di cui al citato art. 3, comma 5, del Decreto Legislativo n. 148/15, la retribuzione lorda mensile, maggiorata dei ratei relativi alle mensilità aggiuntive, oltre la quale è possibile attribuire il massimale più alto. Gli importi sono indicati, rispettivamente, al lordo ed al netto della riduzione prevista dall’art. 26 della legge 28 febbraio 1986, n. 41, che attualmente è pari al 5,84 per cento:

a) euro 971,71 quando la retribuzione mensile di riferimento per il calcolo del trattamento, comprensiva dei ratei di mensilità aggiuntive, è pari o inferiore a euro 2.102,24;

b) euro 167,91 quando la retribuzione mensile di riferimento per il calcolo del trattamento, comprensiva dei ratei di mensilità aggiuntive, è superiore a euro 2.102,24.

Gli importi massimi mensili sono comunque rapportati alle ore di integrazione salariale autorizzate e per un massimo di dodici mensilità, comprensive dei ratei di mensilità aggiuntive (tredicesima e quattordicesima mensilità).

CCNL: successione e modifiche peggiorative

Il Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro (CCNL) è la norma che definisce le regole del rapporto di lavoro: si tratta di norme concordate, esito di una contrattazione tra le organizzazioni sindacali e le associazioni dei datori di lavoro. Questa contrattazione è detta contrattazione collettiva. Di norma i Contratti Collettivi Nazionali di Lavoro regolano sia gli aspetti normativi del rapporto di lavoro, sia quelli di carattere economico. Una parte, inoltre, è destinata a normare alcuni aspetti del rapporto sindacale esistente tra le organizzazioni che hanno sottoscritto l’accordo e le Associazioni datoriali, oltre che ai rapporti interni alle aziende tra i rappresentanti dell’impresa e quelli sindacali.

I CCNL servono a determinare il contenuto che regola i rapporti di lavoro nel settore di attività di appartenenza dell’azienda e a disciplinare le relazioni tra i soggetti firmatari dell’accordo stesso.

I contratti collettivi sono qualificabili come contratti di diritto comune non esplicanti efficacia verso i terzi e con efficacia vincolante limitatamente:
alle associazioni sindacali dei lavoratori e dei datori di lavoro che lo hanno stipulato;
ai soggetti iscritti alle stesse associazioni (in virtù del mandato rappresentativo conferito dal lavoratore e dal datore con l'iscrizione alle rispettive associazioni sindacali);
ai soggetti che, pur non essendo iscritti, vi abbiano aderito anche solo implicitamente.

La normativa vigente consente che un nuovo contratto collettivo di lavoro possa introdurre modifiche peggiorative al rapporto di lavoro. Gli unici limiti a questa possibilità sono il principio della intangibilità della retribuzione e la salvaguardia dei diritti quesiti. Tuttavia, occorre considerare che i Contratti Collettivi Nazionali di Lavoro sono ordinari contratti di diritto comune e che quindi possono vincolare solamente i lavoratori iscritti al sindacato che gli ha “firmati”. I lavoratori non iscritti a quel sindacato possono comunque aderire all’accordo, cosa che può avvenire anche tacitamente. In mancanza di un CCNL di riferimento, nella disciplina del rapporto di lavoro si applicano infatti le norme di legge ordinaria, ovverosia il Codice Civile.

Quindi è possibile che un contratto collettivo sopravvenuto introduca, con efficacia vincolante per tutti, una disciplina peggiorativa del rapporto di lavoro,  infatti la legge ammette che un nuovo contratto collettivo di lavoro introduca modifiche peggiorative al rapporto di lavoro.

Da qualche tempo sembra essere più diffuso il fenomeno del datore di lavoro non iscritto ad alcuna associazione imprenditoriale. Questa scelta è spesso dettata da motivi pratici più che ideologici, poiché la non iscrizione comporta la inapplicabilità dei contratti collettivi nazionali di lavoro, che sono ordinari contratti di diritto privato e, come tali, si applicano solamente alle parti stipulanti e ai soggetti da esse rappresentati.

Nel caso in cui il datore di lavoro, pur non essendo iscritto ad alcuna associazione imprenditoriale, abbia di fatto applicato il contratto collettivo nazionale di lavoro, i lavoratori avranno diritto alla applicazione di tale contratto. Tuttavia, al di fuori di questo caso, se il datore di lavoro non è iscritto alle associazioni imprenditoriali, il rapporto di lavoro è disciplinato esclusivamente dalla legge, e i lavoratori non potranno invocare alcuna normativa contrattuale.

Il datore di lavoro può recedere dal CCNL applicato e adottarne un altro senza consultare il lavoratore?
Si. La Giurisprudenza  ha stabilito che la modifica del rapporto di lavoro può avvenire anche in assenza delle rappresentanze sindacali senza che ciò comporti una violazione dei diritte dei lavoratori. Il contratto collettivo come già esposto si configura come una fattispecie di diritto comune e, pertanto, qualora non sia previsto un limite temporale alla sua efficacia, è concesso alle parti di recedere anche unilateralmente. Il lavoratore anche quando non consultato deve sempre essere messo al corrente della modifica del CCNL applicato in azienda

Ma il contratto collettivo non ha una durata di 3 anni? Si, ma validità ed efficacia sono concetti giuridici distinti, ovviamente collegati, ma comunque non coincidenti. Senza addentrarci in argomentazioni giuridiche che esulano dalla presente, basilare, trattazione è opportuno far presente che la validità concerne la conformità dell'atto alle regole legali (sia di carattere generale, sia specificamente dettate per il tipo di atto) che lo disciplinano, mentre l'efficacia attiene all'attitudine dell'atto a sortire gli effetti di cui è capace.

E’ ovvio che un contratto collettivo “scaduto” sarà privo di efficacia eccezion fatta per la parte normativa. Il datore può utilizzare un CCNL che includa condizioni peggiorative rispetto a quello adottato precedentemente? Si, ma le modifiche peggiorative non si applicano ai lavoratori già in forza nell’azienda prima dell’adozione del nuovo CCNL. Si ipotizzi ad esempio che il datore in data 1 settembre 2014 decida di adottare un nuovo contratto collettivo con retribuzioni inferiori per i vari livelli di inquadramento rispetto a quelli utilizzati prima. Ne consegue che i nuovi trattamenti economici verranno applicati ai dipendenti assunti dal 1 settembre in poi, mentre i vecchi dipendenti hanno diritto a ricevere la medesima retribuzione.

Quali sono i vantaggi nel mutare un contratto collettivo applicato in azienda?
Molteplici. Innanzitutto le disposizioni del nuovo contratto troveranno applicazione nei confronti del personale assunto dopo la variazione. In secondo luogo i CCNL offrono strumenti differenti e peculiari che li differenziano uno dall’altro (si pensi ai servizi che offerti dagli Enti Bilaterali o dai Fondi interprofessionali di formazione continua che fanno riferimento alle medesime parti sindacali firmatarie del CCNL) che non devono essere sottovalutati e che rendono un contratto più appetibile rispetto ad un altro. Ricordiamo inoltre che al di fuori dei diritti quesiti (cioè diritti già entrati nella sfera giuridica del lavoratore e quindi immutabili) il nuovo CCNL applicato in azienda può apportare mutamenti anche al trattamento complessivo dei lavoratori assunti in precedentemente alla variazione.

Sicurezza sul lavoro: il datore non è responsabile per l’operaio distratto

Il datore di lavoro non ha un obbligo di vigilanza assoluta nei riguardi del lavoratore, ma una volta forniti tutti i mezzi idonei alla prevenzione e adempiute tutte le obbligazioni proprie della sua posizione di garanzia, egli non risponderà dell’evento derivante da una condotta imprevedibilmente colposa del lavoratore.

Il lavoratore deve diventare sempre più auto-responsabile e il datore non è tenuto a rispondere sempre e comunque per gli infortuni avvenuti sul luogo del lavoro. Questo il principio espresso dalla Corte di Cassazione con la sentenza n. 8883/16.

La Corte si è trovata alle prese con una vicenda in cui un lavoratore nel posizionare dei fari sull'esterno di un edificio era caduto da un'altezza di circa sei metri riportando lesioni personali clinicamente refertate in trauma cranico, toracico e degli arti dalle quali derivava una malattia della durata superiore a giorni quaranta. I fatti esposti in maniera così generica potrebbero far pensare anche a una corresponsabilità del datore, ma la Cassazione lo ha escluso nel modo più categorico analizzando la dinamica dell'incidente. Il dipendente-elettricista, infatti, doveva posizionare dei faretti e i relativi fili per portare la corrente utilizzando esclusivamente un elevatore guidato da apposita persona.

Il prestatore, però invece, di seguire queste modalità concordate nei giorni precedenti con i superiori aveva deciso autonomamente di salire sul tetto di eternit dell'edificio che, non reggendo, aveva finito per far cadere rovinosamente l'uomo. Di qui i Supremi giudici hanno concluso che se il dipendente avesse agito con diligenza e prudenza senza avventurarsi in una situazione pericolosa probabilmente non sarebbe accaduto nulla. Il tutto - si legge nella decisione - deve essere letto come una sorta di revisione della responsabilità a 360 gradi del datore per andare verso una maggiore considerazione della responsabilità dei lavoratori (cosiddetto "principio di auto-responsabilità del lavoratore"). In buona sostanza, si abbandona il criterio esterno delle mansioni per esaminare il parametro della prevedibilità intesa come dominabilità umana del fattore causale.

Al datore di lavoro, pertanto, non deve essere chiesto l'obbligo di vigilanza assoluta rispetto al lavoratore, come accadeva in passato, ma una volta che ha fornito tutti i mezzi idonei alla prevenzione e ha adempiuto a tutte le obbligazioni proprie della sua posizione di garanzia, egli non risponderà dell'evento derivante da una condotta imprevedibilmente colposa del lavoratore.

La sentenza trae motivo dal ricorso proposto dall’amministratore di una società e dal responsabile del servizio di prevenzione e protezione (Rspp) della società stessa, contro la sentenza d’appello che li aveva riconosciuti colpevoli del reato di lesioni a carico di un lavoratore caduto dal tetto di un capannone. Dai fatti accertati è risultato che la sera prima dell’incidente, il lavoratore, elettricista manutentore, dipendente della società da 5 anni, si era recato per un sopralluogo, su incarico della propria azienda e accompagnato dall’amministratore della società, presso un capannone del committente dove avrebbe dovuto montare dei faretti sulle pareti esterne. In tale circostanza il lavoratore e il Rspp della committente avevano utilizzato un elevatore con braccio meccanico. A conclusione del sopralluogo il Rspp della società datrice di lavoro, informato telefonicamente del lavoro da eseguire, gli aveva detto di prendere tutte le attrezzature di lavoro e di sicurezza, con la verosimile certezza che l’operaio avrebbe operato dall’elevatore messo a disposizione dal committente. È avvenuto invece che il lavoratore, pur servendosi dell’elevatore, si era portato sul cordolo esterno del capannone, frantumatosi per l’esilità delle lastre di eternit causando l’infortunio.
In base alla ricostruzione istruttoria dei fatti, per il Tribunale non era possibile sostenere che quei lavori dovessero essere svolti dal tetto e non dall’elevatore. Era risultato, inoltre, che gli imputati avevano organizzato il lavoro da effettuare senza che fosse prevista la necessità di salire sul tetto, sincerandosi che la ditta cliente mettesse a disposizione l’elevatore, ritenuto più che sufficiente per svolgere l’attività in sicurezza.

Di diverso avviso la Corte d’appello, che condannava invece i due imputati per aver omesso di predisporre i necessari apprestamenti di sicurezza.

Prima di stabilire il principio, la Corte di legittimità ha ribadito che la radicale riforma in appello di una sentenza di assoluzione non può essere basata su valutazioni semplicemente diverse dello stesso compendio probatorio, qualificate da pari o persino minore razionalità e plausibilità rispetto a quelle sviluppate dalla sentenza di primo grado, ma deve fondarsi su elementi dotati di effettiva e scardinante efficacia persuasiva, in grado di vanificare ogni ragionevole dubbio immanente nella delineata situazione di conflitto valutativo delle prove.

Lavoro: cosa sono i comportamenti antisindacali

Se il datore di lavoro adotta comportamenti che impediscono o limitano l’esercizio della libertà e dell’attività sindacale o del diritto di sciopero, gli organismi locali delle organizzazioni sindacali nazionali che vi abbiano interesse, possono presentare ricorso davanti al tribunale monocratico.

Nei due giorni successivi, il giudice del lavoro, convocate le parti e acquisite le informazioni necessarie, se dovesse accertare tale violazione, ordina al datore di lavoro, con decreto motivato e immediatamente esecutivo, la cessazione del comportamento illegittimo e la rimozione degli effetti.
Contro il decreto, il datore di lavoro può, entro 15 giorni dalla comunicazione, proporre opposizione davanti al tribunale monocratico che decide con sentenza immediatamente esecutiva.

Il datore di lavoro che non osserva il decreto o la sentenza pronunciata nel giudizio di opposizione, è punito dall’art. 650 c.p. (“Inosservanza di un provvedimento emesso da una pubblica autorità”) secondo il quale “chiunque non osserva un provvedimento emesso da una pubblica autorità è punito con l’arresto fino a tre mesi o con un’ammenda fino ad euro 206. E’ quanto riporta l’articolo 28 dello Statuto dei lavoratori.

Si intende per a condotta antisindacale è quella tenuta dal datore di lavoro o dai soggetti che in suo nome hanno agito per l’esercizio dell’impresa; il comportamento è illegittimo in quanto idoneo a ledere beni protetti ed è pluri offensivo in quanto gli interessi lesi possono essere anche individuali e non solo del sindacato. Al fine di riconoscere la sussistenza del requisito della nazionalità, è necessario che il sindacato abbia una significativa e omogenea presenza nelle varie parti del territorio nazionale.

In particolare, è stato ritenuto antisindacale il comportamento che incida, in modo diretto, su diritti sindacali espressamente riconosciuti dai contratti collettivi di lavoro, dalla legge o, addirittura, dalla costituzione. La giurisprudenza ha però avuto modo di precisare come la violazione dei diritti chiaramente stabiliti da norme legali o contrattuali non esaurisca l'ambito dei comportanti antisindacali; infatti, si ritiene che il procedimento citato sia destinato a tutelare il sindacato da tutti quei comportamenti del datore di lavoro tali da ledere, ingiustificatamente, le prerogative del sindacato stesso, danneggiandone l'immagine. Più precisamente, è stato sostenuto che, una volta aperta una trattativa tra il sindacato e il datore di lavoro, entrambe le parti sono tenute a condurre tale trattative con correttezza e buona fede.

Vi sono però dei casi in cui è specificamente previsto l’obbligo del datore di lavoro di rendere certe informazioni al sindacato o alla sua rappresentanza aziendale. Questi casi sono innanzi tutto contemplati dalla legge, che – per esempio – prevede il diritto di informazione a fronte della decisione del datore di lavoro di adottare provvedimenti a forte impatto sui lavoratori: ciò accade, tra l’altro, nel caso in cui il datore di lavoro intenda mettere i lavoratori in mobilità, o sospenderli in cassa integrazione o, ancora, trasferire la propria azienda o un ramo autonomo di essa.

Altri diritti di informazione sono invece previsti dalla contrattazione collettiva, in particolare di categoria. I diritti di informazione di origine contrattuale sono dunque inevitabilmente piuttosto numerosi e, naturalmente, si applicano solo al sindacato di riferimento del contratto che ne costituisce la fonte. Per esempio, i contratti di categoria possono prevedere diritti di informazione in tema di fruizione dei permessi per riduzione dell’orario di lavoro, o di individuazione del periodo feriale, o di superamento di certi limiti di lavoro straordinario, eccetera.

In tutti i casi in cui il sindacato, o la sua rappresentanza aziendale, sia titolare di un diritto di informazione, a prescindere dal fatto che esso derivi dalla legge o dal contratto, il datore di lavoro è obbligato a renderla. La sanzione prevista dall’ordinamento nei confronti del datore di lavoro inadempiente è la condanna per condotta antisindacale, prevista dall’art. 28 S.L.. Infatti, si ritiene che la violazione di un diritto del sindacato possegga di per sé quella caratteristica, tanto più se si considera che, a seguito della violazione dell’obbligo in questione, il sindacato perde in credibilità agli occhi dei propri rappresentati e, comunque, gli si preclude in radice di svolgere il ruolo di interlocutore del datore di lavoro in un caso in cui la stessa legge, o il contratto collettivo, lo impone come tale.

L’interesse ad agire ex art. 28 SL spetta non alla struttura sindacale, ma alla Rsu, qualora la controversia riguardi la lesione di un diritto di quest’ultima e la legittimazione ad agire ex art. 28 SL sussiste in capo all’organismo locale dell’organizzazione sindacale confederale che, priva di articolazioni categoriali, possegga carattere nazionale.

Lavoro: criticità delle dimissioni telematiche

La nuova procedura per le dimissioni e la risoluzione consensuale introdotta dal Jobs Act ha ottime ragioni ma può presentare anche qualche problema.

Tra le numerose disposizioni contenute nella Legge delega n. 183/2014 “Jobs Act” il Legislatore, nell'obiettivo di adeguamento della regolamentazione del mercato del lavoro sulla base delle nuove esigenze tecnico/produttive, ha lasciato spazio anche alla revisione di una serie di procedure che trovano loro rappresentazione normativa nel D.Lgs 151/2015 conosciuto come “Decreto Semplificazioni”. Uno degli aspetti contenuti nel suddetto decreto è la volontà del Legislatore di effettuare un nuovo “giro di vite” sul fenomeno delle cosiddette “dimissioni in bianco”.

Ricordiamo come, a riguardo, era già intervenuta la precedente riforma del mercato del lavoro Legge n. 92/2012 (Legge Fornero) che aveva introdotto la procedura di convalida delle dimissioni volontarie quale strumento che, nelle more di accertare la genuina volontà del recesso da parte del lavoratore, si configurava, fino al 11 marzo 2016, un valido strumento che permettesse  di accertare la legittimità del recesso con una simbiotica compartecipazione delle parti all'adempimento.

Vediamo com’è articolata la nuova procedura per le dimissioni e le risoluzioni consensuali?

Il lavoratore può procedere personalmente oppure tramite soggetti individuati dalla norma.

Nel caso in cui decidesse di procedere direttamente dovrà:

munirsi di Pin Inps (se non ne è già in possesso);

effettuare apposita registrazione sul portale www.cliclavoro.gov.it munendosi, in tal modo, di una user e di una password;

accedere al sito www.lavoro.gov.it per la compilazione dell'apposito modello. Nel caso in cui il rapporto sia iniziato dopo l'anno 2008, il sistema proporrà automaticamente i rapporti di lavoro esistenti, in modo da consentire al lavoratore la scelta di quello dal quale intende recedere. Al contrario, per i rapporti iniziati prima del 2008 (ante introduzione del modello “UniLav”), sarà lo stesso lavoratore a dover inserire manualmente tutti i dati necessari;

inviare telematicamente il modello, ricevendo, al contempo, un codice alfanumerico attestante
l'avvenuta trasmissione. Il modello sarà automaticamente inoltrato alla competente Direzione Territoriale del Lavoro e alla casella di posta elettronica del datore di lavoro. Da quanto indica il Dicastero di Via Flavia, con la circolare n. 12/2016, per il datore di lavoro sembrerebbe possibile indicare anche una mail “ordinaria” e non, necessariamente, un indirizzo di posta elettronica certificata.

Dal 12 marzo 2016 le dimissioni e risoluzioni consensuali dovranno essere rese “efficaci” dal lavoratore attraverso la compilazione e l'invio telematico come abbiamo visto sopra, procedura che questi, pena l'inefficacia del recesso, dovrà aver cura di adempiere per mezzo proprio o per tramite di soggetto delegato. L'utilizzo della procedura telematica costituisce, inoltre, unica modalità con cui il lavoratore, entro sette giorni dalla data di convalida del recesso, potrà anche revocare le proprie dimissioni richiamando codice identificativo della comunicazione inviata e marcata temporalmente.

La nuova procedura riguarda tutti i datori di lavoro privati con esclusione dei rapporti di lavoro domestico. La procedura di convalida ex art. 26 D.Lgs 151/2016 non riguarderà i casi di dimissioni o risoluzioni consensuali intervenute durante il periodo di congedo di maternità/paternità del soggetto lavoratore o dei primi tre anni di vita del bambino che restano soggette all'obbligo.

Vediamo di mettere  in evidenza altre criticità che la nuova norma solleva. Innanzitutto ci si chiede cosa succederebbe se il lavoratore non seguisse la procedura prevista dalla norma. In caso di mancato esperimento della procedura telematica, il datore di lavoro sarà costretto ad aprire un procedimento disciplinare – ex art. 7 della L. n. 300/1970 (Statuto dei lavoratori) – dovendo, molto probabilmente, giungere a un licenziamento disciplinare per assenze ingiustificate. Tale recesso comporterebbe, come noto, l'obbligo di pagare il “ticket di licenziamento”.

Un’altra situazione paradossale nella quale potrebbe venirsi a trovare il datore di lavoro è quella relativa all'esercizio del “diritto di ripensamento”. Immaginiamo un lavoratore che, all'improvviso, si dimette. Il datore di lavoro deve correre subito ai ripari ed effettuare una nuova assunzione. Ma il “vecchio” lavoratore, entro sette giorni, può ripensarci e revocare le dimissioni. Quale sarà la sorte del neo-assunto in “sostituzione”?

Infine, se il lavoratore vuole procedere personalmente all’invio delle dimissioni telematiche e non è già in possesso del Pin Inps, dovrà per prima cosa provvedere a tale richiesta e attendere che gli sia recapitato via posta tradizionale una parte del codice. A questo punto, il lavoratore potrebbe trovarsi nella paradossale situazione di non poter rassegnare le dimissioni, o magari a doverle procrastinare nel tempo, in quanto non ha ricevuto in tempo utile il codice pin.

Dimissioni on line istruzioni e casi particolari

A partire dal 12 marzo 2016 le dimissioni volontarie e la risoluzione consensuale del rapporto di lavoro dovranno essere effettuate in modalità esclusivamente telematiche, tramite una semplice procedura online accessibile dal sito Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali.

La compilazione del modello è semplice: bisogna inserire generalità di lavoratore e datore di lavoro, data inizio rapporto, contratto applicato, tipo di comunicazione (dimissioni, risoluzione, revoca) e relativa data di decorrenza. Va inviato alla casella PEC (Posta elettronica certificata) del datore di lavoro, attraverso le specifiche tecniche indicate nel decreto. Il lavoratore ha 7 giorni per revocare le dimissioni dal momento dell’invio, con le stesse modalità.

La pratica che si vuole combattere è quella delle dimissioni in bianco, che consiste nel far firmare al dipendente un foglio di dimissioni senza data, spesso proprio al momento nell’assunzione, che l’impresa può quindi utilizzare in qualsiasi momento. Il fenomeno, storicamente, riguarda le lavoratrici donne, per costringerle a dimettersi in caso di maternità.

Le dimissioni con formato esclusivamente digitale hanno data certa, è impossibile “preconfezionarle”. Dal 12 marzo, quindi, non sarà più possibile attuare dimissioni “forzate” perché il documento ha un codice identificativo e una data di trasmissione, che impediscono pratiche come quella delle dimissioni in bianco.

Le nuove norme non si applicano al lavoro domestico e alle dimissioni nelle sedi di cui all’articolo 2113, IV comma del codice civile o davanti alle commissioni di certificazione. Le dimissioni delle lavoratrici in gravidanza o nei primi tre anni di vita del bambino restano da convalidare dal Ministero del Lavoro.

Le nuove norme non si applicano al lavoro domestico e alle dimissioni nelle sedi di cui all’articolo 2113, IV comma del codice civile o davanti alle commissioni di certificazione. Le dimissioni delle lavoratrici in gravidanza o nei primi tre anni di vita del bambino restano da convalidare dal Ministero del Lavoro.

Chiarimenti e istruzioni operative per la presentazione delle dimissioni online, obbligatorie dal 12 marzo 2016, il Ministero del Lavoro ha chiarito innanzitutto che il lavoratore può scegliere fra due opzioni:

inviare il modulo attraverso il sito del Ministero con PIN INPS dispositivo,

rivolgersi a un soggetto abilitato (CAF, patronati, professionisti).

Sul sito web ministeriali sono presenti a questo scopo videotutorial con tutte le indicazioni per il contribuente e per gli intermediari.

Si ricorda che l’obbligo di dimissioni telematiche riguarda solo il settore privato e non il pubblico impiego. Sono inoltre esclusi il lavoro domestico e le dimissioni o accordi conclusi in sede conciliativa. Utilizzano le nuove modalità di invio delle dimissioni anche gli assunti a tempo determinato, nel caso di dimissioni precedenti alla scadenza del contratto.

Nel caso in cui le dimissioni siano state presentate prima del 12 marzo ma abbiano effetto successivamente, non scatta la nuova procedura (si applicano le vecchie regole previste dalla legge 92/2012).

Il modulo di dimissioni è caratterizzato dalla data di trasmissione e da un codice identificativo: il lavoratore può revocarlo entro sette giorni. La consultazione della domanda di dimissioni telematiche è permessa solo al datore di lavoro e alla DTL (direzione territoriale del lavoro) competente.

Casi particolari
Se il lavoratore si ammala dopo aver dato le dimissioni, dovendo posticipare la data di chiusura del rapporto, ma sono già passati i sette giorni utili per correggere le dimissioni: il dipendente in questo caso non deve fare nulla e le dimissioni restano valide; sarà il datore di lavoro a calcolare la nuova data di fine rapporto e inserirla nella comunicazione.

In generale, è sempre possibile spostare la data di cessazione del rapporto, anche sulla base di semplici accordi fra dipendente e impresa, e non c’è bisogno di ritirare le dimissioni e inviare una nuova pratica: sarà sempre azienda a scrivere la data pattuita nella comunicazione di fine rapporto.
Esodi volontari sulla base di accordo sindacale aziendale: non trova applicazione la nuova procedura; tutti gli accordi raggiunti in sede extragiuziale sono validi e non prevedono l’obbligo di dimissioni telematiche.

La data da indicare nel modulo da compilare per le dimissioni on line, come emerge in una delle FAQ aggiornate dal Ministero del Lavoro, è quella di decorrenza delle dimissioni, ovvero quella a partire dalla quale, decorso il periodo di preavviso, il rapporto di lavoro cessa. Pertanto, la data da inserire sarà quella del giorno successivo all’ultimo giorno di lavoro. Inoltre, sul preavviso, le FAQ aprono alla possibilità che la data indicata nel modulo sia discordante rispetto a quella di effettiva cessazione del rapporto di lavoro.

Se il lavoratore non procede alla sottoscrizione della comunicazione entro 7 giorni dalla sua ricezione e non si presenta presso la Direzione Territoriale del Lavoro, del Centro per lʼImpiego o presso il datore di lavoro per sottoscrivere la ricevuta della “Comunicazione telematica di cessazione”, le dimissioni o la risoluzione del contratto sono da ritenersi nulle.

Un modulo di dimissioni volontarie specifico da inviare al Ministero del Lavoro tramite le Direzioni Territoriali del lavoro, Centri per l'impiego, Comuni, Sindacati o patronati, uguale per tutta Italia e redatto secondo le disposizioni del DL del 21 gennaio 2018.

Come funziona l'invio del modulo telematico? Il lavoratore/lavoratrice deve compilare il modulo dimissioni ed inviarlo online, utilizzando la seguente procedura:

A) Se possiede il PIN dispositivo INPS:

1) creando un proprio account sul portale www.ClicLavoro.it;

2) una volta creato l'account, accedere al portale www.lavoro.gov.it  e nello specifico al form on-line per la trasmissione della comunicazione, oppure ad un modulo precedente inviato per la revoca;

3) Compilare il modulo dimissioni o risoluzione consensuale tramite PEC al datore di lavoro e alla Direzione territoriale competente.

B) Se non si possiede il PIN INPS, la trasmissione telematica del modulo dimissioni può essere eseguita rivolgendosi a: Patronati, Sindacati, Enti bilaterali; Commissioni di certificazione.

Una volta confermati i dati inseriti, il modello potrà essere salvato in formato PDF e sarà inviato automaticamente al datore di lavoro e alla Direzione territoriale competente, dal seguente indirizzo dimissionivolontarie@pec.lavoro.gov.it.