La ricongiunzione ai fini pensionistici

La ricongiunzione dei contributi è quell’istituto che permette, a chi ha posizioni assicurative in gestioni previdenziali diverse, di riunire, mediante trasferimento, tutti i periodi contributivi presso un’unica gestione, allo scopo di ottenere una sola pensione.

La ricongiunzione retributiva riunisce in un istituto tutte le posizioni maturate in gestioni diverse. La ricongiunzione dei contributi è quell’istituto che permette a chi ha posizioni assicurative in gestioni previdenziali diverse, di riunire tutti i periodi contributivi presso un’unica gestione, allo scopo di ottenere una sola pensione.

La ricongiunzione, avviene a domanda del diretto interessato o dei suoi superstiti e deve comprendere tutti i periodi di contribuzione (obbligatoria, volontaria, figurativa, riscattata) che il lavoratore ha maturato in almeno due diverse forme previdenziali fino al momento della richiesta e che non siano già stati utilizzati per liquidare una pensione. I periodi ricongiunti sono utilizzati come se fossero sempre stati versati nel fondo in cui sono stati unificati e danno quindi diritto a pensione in base ai requisiti previsti dal fondo stesso.

La disciplina della ricongiunzione è regolata dalle seguenti leggi:

la Legge 29/1979 per i  trasferimenti tra INPS, ex INPDAP, ex ENPALS, INPGI, Gestioni speciali INPS per i lavoratori autonomi e i fondi aziendali sostitutivi dell’Assicurazione Generale Obbligatoria;

la legge 45 del 1990 sui trasferimenti di contributi tra Casse dei liberi  professionisti e le gestioni di previdenza obbligatorie.

Il Decreto Legislativo n.184 del 30 aprile 1997 ha poi ampliato la possibilità anche a chi non abbia maturato in alcuna delle predette forme il diritto a pensione, e che scelgano la liquidazione della pensione con il sistema contributivo.

La ricongiunzione, avviene a domanda del diretto interessato o dei suoi superstiti e deve comprendere tutti i periodi di contribuzione (obbligatoria, volontaria, figurativa, riscattata) che il lavoratore ha maturato in almeno due diverse forme previdenziali fino al momento della richiesta e che non siano già stati utilizzati per liquidare una pensione.

I periodi ricongiunti sono utilizzati come se fossero sempre stati versati nel fondo in cui sono stati unificati e danno quindi diritto a pensione in base ai requisiti previsti dal fondo stesso.

La ricongiunzione dei contributi provenienti dalle Gestioni speciali dei lavoratori autonomi avviene sempre con pagamento di un onere da parte del richiedente. In questo caso, la facoltà di ricongiunzione può essere esercitata a condizione che l’interessato possa far valere, successivamente alla cessazione dell’attività come lavoratore autonomo, almeno cinque anni di contribuzione in qualità di lavoratore dipendente, in una o più gestioni pensionistiche obbligatorie.

La ricongiunzione in Fondi diversi dal Fondo pensioni Lavoratori Dipendenti (art.2 della legge n.29/1979

Il lavoratore che possa far valere periodi di iscrizione:

nell’assicurazione generale obbligatoria per l’invalidità, la vecchiaia ed i superstiti dei lavoratori dipendenti;

in forme obbligatorie di previdenza sostitutive, esclusive od esonerative dell’assicurazione generale obbligatoria predetta;

nelle gestioni speciali per i lavoratori autonomi gestite dall’Inps si può chiedere in qualsiasi momento, ai fini del diritto e della misura di un’unica pensione, la ricongiunzione di tutti i periodi di contribuzione dei quali sia titolare. L’interessato può esercitare la facoltà di ricongiunzione presso la gestione in cui risulti iscritto all’atto della domanda ovvero nella gestione, diversa da quella di iscrizione, nella quale possa far valere almeno otto anni di contribuzione versata in costanza di effettiva attività lavorativa.

La domanda di ricongiunzione deve essere presentata alla competente sede dell’Istituto, Ente, Cassa, Fondo o gestione previdenziale nella quale si chiede di ricongiungere i diversi periodi.

La facoltà di ricongiunzione dei vari periodi in un’unica gestione può essere esercitata una sola volta. Tale facoltà può essere esercitata una seconda volta:

dopo almeno dieci anni dalla prima, con almeno cinque anni di contribuzione per effettivo lavoro

al momento del pensionamento e solo nella stessa gestione nella quale ha operato la precedente ricongiunzione.

Il trucco sugli 80 euro in busta paga

Una maggiore retribuzione a discapito di una quota di pensione inferiore. Innanzitutto le coperture per tagliare l’Irpef di 80 euro sui redditi più bassi da maggio almeno per il 2014 non sono affatto strutturali (cioè non ci sono tutti i risparmi di spesa necessari

Il datore di lavoro potrà decidere di prelevare il bonus dai contributi previdenziali dei dipendenti: poi lo Stato ripianerà lo sbilancio. Ma per ora non ci sono certezze.

Avere 80 euro in più in busta paga per almeno otto mesi è un bonus che giustifica una pensione più povera? I circa dieci milioni di lavoratori dipendenti che percepiranno la «mancia» del governo Renzi dovrebbero porsi anche questa domanda.

Il taglio del cuneo fiscale, infatti, può trasformarsi in una fastidiosissima partita di giro: si spende oggi per risparmiare domani.

Ma proprio su un capitolo decisivo come quello previdenziale. Il perché è presto spiegato. Il decreto varato dal Consiglio dei ministri, prevede che il tanto ambito bonus di 80 euro sia un «credito» e non una «detrazione». Le parole, in questo caso, sono importanti perché indicano che è compito del datore di lavoro (che in gergo fiscale si chiama «sostituto di imposta») individuare l'area nella quale effettuare il prelievo degli 80 euro da aggiungere alla busta paga.

La norma concede uno spazio di manovra abbastanza largo. Se, infatti, le ritenute Irpef non fossero sufficienti a reperire l'ammontare del bonus, il datore di lavoro potrà «estrapolare» i soldi dai contributi previdenziali, cioè dalla somma che in busta paga viene trattenuta dal reddito lordo e versata all'ente previdenziale (nella maggior parte dei casi l'Inps) per costruire la futura pensione.

Si tratta del dispositivo che era stato studiato anche per il bonus da destinare a incapienti (coloro che hanno un reddito annuo lordo inferiore a 8mila euro e pertanto non pagano tasse, ma i contributi previdenziali li versano ugualmente) e lavoratori autonomi. Con un taglio di 3-4 punti dell'aliquota contributiva gli 80 euro sarebbero pressoché garantiti, ma che ne sarebbe delle pensioni? Le vecchie bozze prevedevano una semplice comunicazione all'Agenzia delle entrate che successivamente avrebbe dovuto provvedere, a sua volta, a notificare la situazione all'Inps o a un altro ente. Questi ultimi constatano solamente che manca all'appello parte dei contributi della posizione del lavoratore. Allo Stato toccherà poi farsi carico di sanare lo sbilancio versando la parte residua.

La difficile situazione patrimoniale dell’INPS è stata soprattutto generata dall'assorbimento dell'Inpdap, il vecchio ente previdenziale dei dipendenti pubblici. Negli anni scorsi lo Stato dichiarava di aver versato i contributi dei propri dipendenti senza, in realtà, provvedervi. Nell'imminenza dell'ingresso nell'euro, quei soldi furono trasformati in anticipazioni di cassa. I contributi «figurativi» si sono così trasformati in un pozzo senza fondo che hanno determinato 25 miliardi di passivo al cui ripianamento contribuiscono i lavoratori parasubordinati cui si chiede sempre un aumento dei versamenti.

Ora se si guarda bene a quegli 80 euro, il rischio non è soltanto quello di una pensione a cui potrebbe mancare qualche «pezzo» ma specialmente quello di vedere che lo Stato prende con una mano ciò che dà con l'altra, ovvero un aumento delle aliquote contributive che generalmente rappresenta il modo più veloce per gestire eventuali «crisi».

Cud 2015, anzi CU per autonomi e professionisti le novità

Il prossimo anno il Cud cambia grafica, allarga la platea degli interessati e diventa la Cu2015, ovvero la certificazione unica. Sono diverse le novità che, nel 2015, riguarderanno il fisco italiano: in primis la dichiarazione dei redditi precompilata e il Cu2015. La nuova certificazione unica dovrà essere rilasciata dai sostituti di imposta a coloro che hanno percepito nel 2014 somme e valori soggetti a ritenuta.

Ai destinatari canonici dell'adempimento – lavoratori dipendenti e percettori di redditi assimilati a quelli di lavoro subordinato – si aggiungono soggetti nuovi. Il Cu2015 diventa, infatti, anche la certificazione per i redditi erogati a lavoratori autonomi (nella specie, professionisti), percettori di provvigioni comunque denominate e percettori di redditi diversi soggetti a ritenuta, a titolo d'acconto o di imposta. L'aggiunta di questi ultimi soggetti non stupisce stante che il nuovo modello e la sua trasmissione sono propedeutici all'operazione "dichiarazione precompilata" che dovrebbe mettere nel 2015 a disposizione di circa 20 milioni di contribuenti il 730 precompilato.

Quello che meno si comprende è l'inclusione dei professionisti e degli agenti e rappresentanti di commercio che, in quanto titolari di partita Iva, non sono fra i soggetti ammessi alla dichiarazione con il 730. La sezione o loro dedicata richiede, fra gli altri dati, il totale delle somme corrisposte, l'importo non soggetto a ritenuta, le spese rimborsate, l'imponibile e le ritenute di anni precedenti, i contributi previdenziali sia a carico del sostituto che del sostituito.

Per quanto riguarda i percettori di redditi di lavoro dipendente, una sezione è riservata al credito di 80 euro per i dipendenti il cui reddito non supera i 26mila euro. Dovranno essere indicati i dati relativi al credito spettante, a quello che ha trovato capienza nell'imposta, il credito rimborsato, quello non riconosciuto e l'eventuale importo del credito recuperato dal sostituto in quanto non spettante.

Anche le somme erogate per la produttività del lavoro trovano spazio in una sezione che richiede il totale erogato, le ritenute operate e sospese e l'indicazione dell'eventuale opzione per la tassazione ordinaria in luogo di quella sostitutiva del 10 per cento. In questa sezione trova anche posto il dato relativo ai redditi non imponibili di cui al comma 6 dell'articolo 51 del Tuir, che esclude dalla tassazione il 50% delle indennità di navigazione e di volo nonché le indennità e le maggiorazioni di retribuzione corrisposte ai lavoratori tenuti per contratto a prestare l'attività in luoghi sempre variabili e diversi.

Il frontespizio del Cu si arricchisce di una tabella che include tutti i dati che sono serviti per l'attribuzione delle detrazioni per i familiari a carico. Vi debbono essere indicate tutte quelle informazioni che comportano il riconoscimento di particolari benefici, quali la presenza di un figlio con disabilità, il primo figlio che sostituisce il coniuge mancante, i figli minori di tre anni, la percentuale di detrazione spettante per le famiglie numerose. Per ogni persona indicata è richiesto il codice fiscale, il numero dei mesi a carico, la percentuale di detrazione e l'eventuale detrazione al 100% in caso di affidamento dei figli. Mentre la mancata consegna della certificazione al percettore entro il 28 febbraio non dava luogo all'addebito di sanzioni purché non impedisse a quest'ultimo l'espletamento dei suoi doveri di contribuente, per ogni Cu non trasmessa, tardiva o errata è comminata la sanzione di 100 euro, evitabile solo se in caso di errori la nuova certificazione è trasmessa entro cinque giorni dalla scadenza del termine.

L’Agenzia delle entrate ha pubblicato una bozza del nuovo Cu2015 che sarà necessario per attestare sia i redditi di lavoro dipendente e assimilati, sia altri redditi che finora sono certificati in forma libera. Con il Cu2015 i sostituti d’imposta dovranno compilare un solo frontespizio contenente i propri dati, le informazioni anagrafiche del contribuente e il prospetto dei figli e degli altri familiari a carico del dipendente o pensionato in relazione ai quali sono state riconosciute le detrazioni per carichi di famiglia.

Il Cu2015, a differenza di quanto accade per il Cud, deve essere presentato all’Agenzia dal sostituto entro il 9 marzo 2015. Inoltre, mentre la mancata consegna del Cud al lavoratore entro il 28 febbraio non comportava alcuna sanzione, a patto che non impedisse a quest’ultimo l’espletamento dei suoi doveri di contribuente, per ogni Cu non trasmessa, tardiva o errata è fissata la sanzione di 100 euro.

Sospensione degli obblighi occupazionali incentivi all'esodo

Il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali con Circolare n.22 del 24 settembre ha fornito chiarimenti in merito alla sospensione degli obblighi occupazionali per i datori di lavoro che sottoscrivono accordi di incentivo all'esodo previsti dall'art.4, co.5 della Legge n.68/1999.

Il Ministero ritiene applicabile la norma che sancisce la sospensione degli obblighi occupazionali per ipotesi in cui il datore di lavoro sottoscriva accordi e attivi procedure di incentivi all'esodo.

La sospensione è limitata in proporzione al numero di lavoratori di cui è prevista la cessazione del rapporto all'esito della procedura di incentivo all'esodo, per la durata della procedura medesima e per il singolo ambito provinciale di attività.

Benché la norma del '99 sia apparentemente tassativa nell'individuare le causali per le quali possono essere sospesi gli obblighi di assunzione, l'interpretazione più significativa che nel tempo si è fatta strada ha consentito di estendere il beneficio anche nel caso di ricorso ad altre fattispecie considerate assimilabili a quelle previste dalla legge, come ad esempio il caso dell'intervento dei Fondi di solidarietà del settore credito e credito cooperativo (articolo 2, comma 28, della legge 662/1996), il caso delle aziende che fanno ricorso alla Cig in deroga e a contratti di solidarietà ex decreto legge 148/1993.

In linea con le precedenti posizioni assunte, il ministero ha concluso ritenendo di poter estendere, in via analogica, il benefico della sospensione degli obblighi di assunzione anche per l'ipotesi di sottoscrizioni di accordi finalizzati all'esodo dei lavoratori anziani ai sensi dell'articolo 4, commi da 1 a 7-ter, della legge 92/2012.

E’ bene ricordare che l'articolo 4 prevede che, nei casi di eccedenza di personale, possono essere stipulati accordi tra datori di lavoro che impieghino mediamente più di quindici dipendenti e le organizzazioni sindacali maggiormente rappresentative a livello aziendale, al fine di incentivare l'esodo dei lavoratori più anziani. Il datore di lavoro si impegna a corrispondere ai lavoratori una prestazione di importo pari al trattamento di pensione che spetterebbe in base alle regole vigenti, ed a corrispondere all'Inps la contribuzione fino al raggiungimento dei requisiti minimi per il pensionamento.

La stessa prestazione può essere oggetto di accordi sindacali nell'ambito di procedure ex articoli 4 e 24 della legge 23 luglio 1991, n. 223, ovvero nell'ambito di processi di riduzione di personale dirigente conclusi con accordo firmato dall'associazione sindacale stipulante il contratto collettivo di lavoro della categoria.

Il datore di lavoro si impegna a corrispondere ai lavoratori una prestazione di importo pari al trattamento di pensione che spetterebbe in base alle regole vigenti e a corrispondere all'INPS la contribuzione sino al raggiungimento dei requisiti minimi per il pensionamento.

I lavoratori coinvolti devono raggiungere i requisiti minimi per il pensionamento di vecchiaia o anticipato nei quattro anni successivi alla cessazione di rapporto  di lavoro.

L'art.3 della Legge 68/1999 stabilisce una deroga all'obbligo di assunzione nei confronti dei lavoratori disabili, sancito per tutti i datori di lavoro privati, nel caso di imprese che versino in situazione di crisi aziendale, ristrutturazione, riorganizzazione quali causali della concessione di trattamento di cassa integrazione guadagni straordinaria e per ipotesi di aziende che abbiano stipulato contratti di solidarietà difensivi nonché attivato procedure di mobilità.

Il Ministero del Lavoro ha riconosciuto la sospensione anche in ipotesi di aziende che facessero ricorso all'intervento dei Fondi di solidarietà del settore del credito e credito cooperativo e all'intervento di CIG in deroga.

Vediamo come sarà il Tfr al 50% in busta paga

Il trattamento di fine rapporto Tfr, chiamato comunemente liquidazione, è la somma che spetta al lavoratore dipendente al termine del lavoro, o dopo un periodo di lavoro in un'azienda. Per quanto riguarda il Tfr, il datore di lavoro, ogni anno effettua un accantonamento, il quale rappresenta un costo.

Il lavoratore dipendente, durante lo svolgimento del rapporto di lavoro, ha diritto di chiedere un'anticipazione del Tfr l'importante che vengano rispettate determinate clausole:

per l'azienda. 8 anni di anzianità lavorativa presso lo stesso datore di lavoro;

e che venga richiesto alle seguenti condizioni:  acquisto prima casa, l'atto può essere intestato  anche  alla moglie in regime di comunione dei beni;

cure sanitarie ed ospedaliere, sono finanziabili le spese sanitarie necessarie per terapie e interventi straordinari riconosciuti dalle competenti strutture pubbliche.

 Destinare almeno il 50% del Tfr nelle buste paga dei lavoratori utilizzando la “leva Bce” per evitare alle imprese perdite di liquidità.

Il piano allo studio del governo per rilanciare i consumi prevede di trasferire il 50% della liquidazione maturata nell'anno al lavoratore. Nel settore privato prende il nome di Trattamento di fine rapporto (Tfr) e viene liquidato in un'unica soluzione. Il Tfr si calcola accantonando per ciascun anno di servizio una quota pari al 6,91% della retribuzione maturata nel periodo.

Secondo quanto ha riportato Il Sole 24 Ore, la modifica durerebbe da uno a tre anni, cominciando dal settore privato, inoltre viene messo in evidenza che "metà della quota del Tfr "maturando" accantonata mensilmente dal datore di lavoro potrebbe essere erogata direttamente al lavoratore" una volta l'anno, e non più alla fine della sua carriera lavorativa. La scelta, comunque, spetterebbe al dipendente. Novità anche per le imprese. i datori di lavoro, infatti, potrebbero mantenere il 50% delle liquidazioni. Anche se questo è un nodo ancora da sciogliere, e nel più breve tempo possibile se si vuole procedere ed inserire la norma entro il 10 ottobre.

La scelta - secondo il giornale di Confindustria - spetterebbe comunque al lavoratore. La disposizione entrerebbe nella Legge di Stabilità, Per Giorgio Squinzi "E' una situazione molto complessa. Poi bisogna vedere quale drenaggio in termini di liquidità verrà fuori sulle imprese". Il governo punterebbe, con questa norma, ad aumentare i soldi in busta paga dei lavoratori stimolando gli acquisti. Ma quale sarebbe il ritorno in termini fiscali? Lo Stato ci guadagnerebbe perché un maggiore acquisto dei consumi porterebbe delle entrate dovute al pagamento dell'Iva.

“Se c’è incertezza e precarietà le ‘mance’ del premier Renzi non servono a niente. La tendenza è sempre quella di non spendere, di fare la formica e risparmiare per i tempi peggiori“. Così Giorgio Airaudo:  “Quello che è necessario – prosegue l’ex sindacalista – è un intervento ampio del mercato del lavoro. Non esiste l’asso di picche che risolve la partita”.

Il problema è sempre quello, trovare la formula per provare a rilanciare i consumi e far muovere un'economia totalmente stagnante; appurato che gli 80 euro di sconto Irpef non sono stati sufficienti allo scopo, il governo studia il modo di rafforzare la misura. Rendendola innanzitutto stabile, e provando poi ad affiancarla con altri interventi. Allo studio dello staff di palazzo Chigi e del ministero dell'Economia c'è il trasferimento in busta paga per i lavoratori del 50% del Tfr, mentre il restante 50% continuerebbe ad essere accumulato dall'azienda.

Il TFR si calcola sommando, per ciascun anno intero di servizio, o mesi, una quota pari all'importo della retribuzione mensile, quota dovuta, divisa per 13,5. La retribuzione presa in considerazione per il calcolo del TFR comprende tutte le somme corrisposte in dipendenza del rapporto di lavoro. La maturazione del TFR avviene per ogni mese lavorato, o frazioni di mese di almeno 15 giorni, poiché col TFR viene differita la corresponsione degli importi, sugli stessi è prevista una rivalutazione legale per preservare il valore reale nonostante l'inflazione. E' sempre consigliabile quando è possibile attendere il 31 dicembre di ogni anno, in quanto vi è la rivalutazione ISTAT.

 Da definire è anche il dispositivo per spostare direttamente in busta paga il Tfr, in toto o in parte. Renzi ha fatto riferimento a un'erogazione mensile. Ma in questo caso si porrebbe il problema della tassazione che, attualmente per le liquidazioni è “separata” rispetto al prelievo fiscale che scatta sugli stipendi. Non è da escludere, quindi, che si possa ricorrere a uno smobilizzo in un'unica soluzione, una sorta di quattordicesima.

Non mancano i nodi da sciogliere, come quello della quota di Tfr maturando da convogliare, su base volontaria, nelle buste paga: al momento l'ipotesi più gettonata è quella di smobilizzare una fetta pari al 50% delle liquidazioni future. Restano poi aperte la questioni degli statali, che in prima battuta verrebbero esclusi da questo intervento, e soprattutto delle compensazioni da garantire alle imprese.

Bancari e motivi di licenziamento per giusta causa

Per la Cassazione n. 19612/2014 legittimo il licenziamento del direttore di banca che informa il cliente degli accertamenti antievasione in corso. La sentenza della Corte di Cassazione Civile, sez. Lav., del 17 settembre 2014, n. 19612 stabilisce che è legittimo il licenziamento per giusta causa di un direttore di banca che informa un cliente dell'esistenza di un'indagine in corso in quanto lede l'affidamento della banca sul futuro corretto adempimento, da parte del dipendente, delle delicate mansioni affidategli, a maggior ragione , come nel caso in specie, quelle relative alle misure di legge antievasione e antiriciclaggio di competenza degli istituti finanziari.

Inoltre un dipendente di una banca che si allontana per la pausa caffè lasciando incustodita la cassa può essere licenziato; questo comportamento non può essere scusato neanche invocando l'esistenza di una prassi interna che consente l'assenza per brevi periodi. Questa è una decisione della Cassazione con la sentenza n. 7829, con la quale è stata conclusa una lunga battaglia giudiziaria.

Il dipendente di una banca aveva rifiutato di eseguire un'operazione richiesta da un cliente, e soprattutto si era allontanato temporaneamente dal posto di lavoro per prendere il caffè, lasciando aperta la cassa, chiedendo ai colleghi di occuparsene in sua assenza. Per giustificare le proprie mancanze, il dipendente aveva sostenuto di non possedere le cognizioni sufficienti per compiere l'operazione, nel primo caso, e di aver seguito una prassi aziendale che consentiva la pausa caffè, nel secondo caso.

Il licenziamento del dipendente era stato giudicato illegittimo in primo grado e in appello, ma la Cassazione aveva bocciato queste decisioni, ritenendo che il comportamento del dipendente era connotato della sufficiente gravità per integrare la giusta causa. A seguito di tale decisione, la Cassazione ha rimandato gli atti alla Corte d'Appello, che ha riesaminato il caso confermando, questa volta, il licenziamento. Questa decisione è stata nuovamente impugnata per Cassazione, dal dipendente, ed è stata posta la parola fine.

Secondo la pronuncia, la gravità dei comportamenti tenuti dal dipendente deve essere valutata non solo rispetto all'interesse patrimoniale del datore di lavoro, ma con riferimento alla possibile lesione dell'interesse pubblico alla sana e prudente gestione del credito. Questo interesse è stato compromesso dalla condotta del dipendente che ha violato tutte le regole di maneggio e custodia del denaro prevista dalla banca, allontanandosi dal suo posto di lavoro. Né il comportamento è scusabile per il fatto che il dipendente aveva seguito una prassi interna che legittimava l'assenza per la pausa caffè, in quanto l'invocazione delle regole di buon senso, diverse da quelle formali previste dal datore di lavoro, si concretizza in una negazione del potere organizzativo e disciplinare del datore di lavoro.

Altra ipotesi in cui la Corte di Cassazione a un giudizio costante nel ritenere che i fatti posti a fondamento del licenziamento per giusta causa devono rivestire il carattere di grave negazione dell’elemento fiduciario e la valutazione sulla proporzionalità del licenziamento deve essere operata con riferimento agli aspetti concreti afferenti alla natura ed alla qualità del singolo rapporto, nonché alla posizione delle parti ed all’affidamento richiesto dalle specifiche mansioni svolte dal dipendente.

In particolare, la Corte di Cassazione ha ripetutamente affermato che, nell’ipotesi di licenziamento disciplinare del dipendente di un istituto di credito, l’idoneità del comportamento contestato a ledere il rapporto fiduciario deve essere valutata con particolare rigore ed a prescindere dalla sussistenza di un danno effettivo per il datore di lavoro, rilevando, in tal caso, la lesione dell’affidamento che, non solo il datore di lavoro, ma anche il pubblico, ripongono nella lealtà e nella correttezza del dipendente medesimo.

Nell’ambito delle fattispecie di licenziamento per giusta causa è stata più volte esaminata la rilevanza disciplinare dell’apposizione di firme apocrife, che, evidentemente, costituisce una frequente modalità di illecito disciplinare.

In particolare, la Corte ha affermato che può essere legittimo il licenziamento di un dipendente bancario che ha falsificato la firma della fidanzata per effettuare operazioni di prelievo dal conto corrente della stessa..

Nello stesso senso, la Corte di Cassazione ha ribadito, pur nell’ambito di più ampie contestazioni disciplinari, che deve comunque ritenersi illegittimo il comportamento del dipendente di un istituto di credito che aveva falsificato la firma della madre per incassare assegni non trasferibili intestati a quest’ultima.

Con una più recente sentenza la Corte di Cassazione ha, invece, affermato l’illegittimità del licenziamento di una dipendente che aveva falsificato la firma del convivente, rilevando che il giudice di primo grado non avrebbe dovuto ammettere la consulenza tecnica (che, confermando la perizia di parte già predisposta dalla Banca datrice di lavoro nell’ambito del procedimento disciplinare, aveva accertato la falsità della firma apposta sul bonifico bancario), in quanto la firma apposta sul bonifico era stata riconosciuta come autentica dal (non più) convivente della dipendente, che era stato sentito come testimone nell’ambito del giudizio di primo grado.

Con un’altra recente sentenza (n. 5006 del 28 febbraio 2013) la Corte di Cassazione ha giudicato sul licenziamento disciplinare di un dipendente che aveva apposto ben 240 firme apocrife, aveva disposto la vendita di titoli sulla base di ordini firmati da soggetti differenti da quelli richiedenti ed aveva raccolto, altresì, ordini di compravendita di titoli con sottoscrizioni non conformi a quelle depositate con il modello di firma. Nella fattispecie in esame la Corte di Cassazione ha confermato la congruità della motivazione fornita dalla Corte di merito, ritenendo sproporzionata la sanzione del licenziamento disciplinare, in quanto il dipendente non aveva ricevuto alcun vantaggio personale da tale comportamento, che era stato attuato per far fronte ad un sovraccarico di lavoro oggettivamente aggravato dalla lentezza dei sistemi operativi, dovendosi, altresì, tener conto che le operazioni disposte dal lavoratore erano sottoposte al controllo del Direttore della filiale.

La Suprema Corte sembra aver adottato, un criterio di valutazione meno rigoroso rispetto a precedenti decisioni, in quanto ha attribuito valore esimente alle specifiche condizioni di lavoro nelle quali il dipendente operava, senza considerare, invece, la possibilità che i soggetti interessati potessero contestare le operazioni effettuate dal dipendente in quanto prive di firma autentica.

Nella suddetta sentenza assume rilevanza, altresì, il controllo effettuato dal Direttore della filiale, che, verosimilmente, era presente anche nelle fattispecie in cui la Corte di Cassazione ha invece censurato il comportamento del dipendente, confermando la legittimità del licenziamento per giusta causa; peraltro, nella sentenza sembra essere stato disatteso un principio affermato in precedenza, secondo cui, ai fini della proporzionalità del licenziamento del dipendente di un istituto di credito, non assume rilevanza la mancanza di un danno per il datore di lavoro.

Per concludere, la rilevanza disciplinare delle firme apocrife apposte dal dipendente di un istituto di credito sembra debba valutarsi anche con riferimento alle concrete modalità di svolgimento della prestazione lavorativa, mentre sembra assumere minore rilevanza il più generale interesse ad un corretto comportamento del dipendente laddove non emerga un vantaggio strettamente personale.

Accordo di integrazione. La richiesta del permesso di soggiorno

È in vigore dal 10 marzo 2012 un nuovo strumento offerto agli immigrati che scelgono di vivere nel nostro Paese per avviare un reale percorso di integrazione attraverso la conoscenza della lingua italiana e dei principi civici fondamentali.

L’accordo di integrazione, previsto dall’articolo 4 bis del 'Testo unico delle disposizioni concernenti la disciplina dell'immigrazione e norme sulla condizione dello straniero ' (Dlgs 286/1998) è un accordo fra lo Stato italiano ed il cittadino straniero che entra in Italia per la prima volta.

Con questa nuova disciplina anche l’Italia vuole perseguire la strada, già avviata in altri Stati europei, di stipulare un patto con un reciproco impegno a fornire da parte dello Stato gli strumenti della lingua, della cultura e dei principi generali della costituzione italiana e da parte del cittadino straniero, l’impegno al rispetto delle regole della società civile al fine di perseguire, nel reciproco interesse, un ordinato percorso di integrazione basato sul principio dei crediti.

Lo straniero si impegna, inoltre, a rispettare l'insieme dei doveri individuati dalla Carta dei valori della cittadinanza e dell'integrazione varata dal Governo italiano nel 2007.

Il regolamento, emanato con decreto del Presidente della Repubblica 14 settembre 2011, n. 179, con il quale vengono fissati i criteri e le modalità per la sottoscrizione dell’accordo da parte dello straniero, è in vigore dal 10 marzo 2012.  Il regolamento contiene l'articolazione per crediti, le modalità e gli esiti della verifiche cui l'accordo è soggetto, l'istituzione dell'anagrafe nazionale degli intestatari degli accordi di integrazione ed i casi straordinari per i quali non sarà obbligatoria la sottoscrizione dell’accordo.

L’accordo di integrazione è rivolto agli stranieri di età superiore ai sedici anni che entrano in Italia per la prima volta e si stipula presso lo sportello unico per l’immigrazione della prefettura o presso la questura contestualmente alla richiesta di un permesso di soggiorno di durata non inferiore a un anno.

Al momento della sottoscrizione l’accordo viene redatto in duplice originale di cui uno è consegnato allo straniero nella lingua da lui indicata. Per lo Stato, l'accordo è firmato dal prefetto o da un suo delegato.

All'atto della stipula allo straniero sono assegnati sedici crediti che potranno essere incrementati mediante l’acquisizione di determinate conoscenze (lingua italiana, cultura civica e vita civile in Italia) e lo svolgimento di determinate attività (percorsi di istruzione e formazione professionale, titoli di studio, iscrizione al servizio sanitario nazionale, stipula di un contratto di locazione o di acquisto di una abitazione.

A questo punto, il primo passo verso la conferma dei crediti acquisiti sarà la frequentazione di una sessione di formazione civica e di informazione, che avrà una durata variabile da 5 a 10 ore, da sostenere gratuitamente presso gli Sportelli Unici per l’immigrazione delle Prefetture.

L’accordo prevede che entro due anni lo straniero raggiunga la quota di almeno 30 crediti per poter rimanere sul territorio italiano. Questi, oltre ad essere accumulati, potranno essere anche persi in alcuni casi come la commissione di reati o di gravi violazioni della legge.

Per garantire una partecipazione consapevole degli stranieri al raggiungimento di questi obiettivi, è disponibile on line la brochure informativa, il modello ed il testo dell'accordo tradotti nelle lingue più diffuse tra i cittadini immigrati.

Che cosa e' l'accordo di integrazione e cosa prevede?
Impegno di integrazione attraverso lingua italiana ed educazione civica per gli stranieri

L’accordo di integrazione è un adempimento necessario per gli stranieri di età superiore ai sedici anni che entrano in Italia per la prima volta e richiedono un permesso di soggiorno di durata uguale o superiore a un anno. E' un accordo tra l'immigrato e lo stato italiano che prevede da una parte che lo straniero accetti l'impegno ad integrarsi nella comunità italiana attraverso tre strumenti principali , che sono:

a) conoscenza della lingua italiana
b) conoscenza di leggi e usi della comunità italiana
c) impegno a garantire istruzione obbligatoria di eventuali figli minori.

Da parte sua lo Stato si impegna a sostenere il processo di integrazione con adeguate iniziative e procedure.

L'accordo ha una durata standard di un anno alla fine del quale viene verificato il raggiungimento degli obiettivi linguistici e civici.  Il mancato raggiungimento comporta la revoca del permesso di soggiorno.

Il raggiungimento degli obiettivi viene misurato in crediti formativi; al momento dell'entrata ogni cittadino straniero si vede attribuire automaticamente 16 crediti . Entro tre mesi dal momento dell'ingresso in Italia viene invitato a partecipare ad un periodo di formazione linguistica e civica che è di fatto obbligatorio in quanto la mancata presenza causa la perdita di 15 crediti.

Chi deve sottoscrivere l’accordo di integrazione?
L'accordo di integrazione riguarda gli stranieri sopra i 16 anni ed è rivolto agli stranieri di età superiore ai sedici anni che entrano in Italia per la prima volta e presentano istanza di rilascio del per messo di soggiorno di durata non inferiore a un anno.

L’accordo, qualora abbia come parte un minore di età compresa tra i sedici e i diciotto anni, è sottoscritto anche dai genitori o dai soggetti esercenti la potestà genitoriale regolarmente soggiornanti nel territorio nazionale.

Per lo Stato, l’accordo è firmato dal Prefetto o da un suo delegato.
L'accordo non è necessario solo in  alcuni casi specifici, di seguito elencati:

a) i cittadini stranieri affetti da patologie o da disabilità tali da limitare gravemente l’autosufficienza o da determinare gravi difficoltà di apprendimento linguistico e culturale. Tale condizione deve essere attestata mediante una certificazione rilasciata da una struttura sanitaria pubblica o da un medico convenzionato con il Servizio sanitario nazionale;

b) i minori non accompagnati affidati ai sensi dell’articolo 2 della legge 4 maggio 1983, n. 184, e successive modificazioni, ovvero sottoposti a tutela, per i quali l’accordo è sostituito dal completamento del progetto di integrazione sociale e civile di cui all’articolo 32, comma 1-bis, del testo unico;

c) le vittime della tratta di persone, di violenza o di grave sfruttamento, per le quali l’accordo è sostituito dal completamento del programma di assistenza ed integrazione sociale di cui all’articolo 18 del Testo unico dell’immigrazione.

accordo di integrazione, permesso di soggiorno, 30 crediti, istruzione e formazione professionale, titoli di studio

Jobs Act e l'ipotesi di riforma del mercato del lavoro

La prima stesura prevedeva l’introduzione di un contratto unico e indeterminato a tutele crescenti, eventualmente in via sperimentale, per «favorire l’inserimento del mondo del lavoro, con tutele crescenti per i lavoratori coinvolti». Con l‘emendamento approvato, invece, si applicherà per tutte le nuove assunzioni  (compreso il reinserimento di un disoccupato) e non più solo al primo impiego.

Di conseguenza, in tutti i casi le tutele crescenti escluderanno la protezione dal licenziamento prevista dall’Articolo 18, prevedendo un’indennità economica (crescente con l’anzianità di servizio) al posto del reintegro (oggi imposto nel licenziamento in cui non si evince la giusta causa). In sostanza si apre la strada verso l’abolizione dell’Articolo 18 per tutte le future assunzioni.

L’emendamento rende più chiaro l’obiettivo di riformare i contratti di lavoro. Il testo originario del ddl  delegava il Governo a «misure per il riordino e la semplificazione delle tipologie contrattuali esistenti».

Ora l’Esecutivo è chiamato a formulare:

«un testo organico semplificato delle discipline delle tipologie contrattuali e dei rapporti di lavoro».

Altra differenza, prima si richiamava il rispetto degli «orientamenti annuali dell’Unione europea in materia di occupabilità», mentre ora il riferimento è più genericamente riferito alla: «coerenza con la regolazione comunitaria e le convenzioni internazionali».

Estensione dei contratti di solidarietà alle PMI sotto i 15 dipendenti, offrendo alle imprese la possibilità di utilizzarli non solo per difendere i posti di lavoro in momenti di crisi, ma per creare nuove assunzioni (riducendo le ore dei dipendenti).

Innovazioni in tema di maternità e conciliazione dei tempi di vita e lavoro, introducendo la possibilità di cedere i giorni di ferie non goduti ai colleghi limitatamente a determinate esigenze (cura dei figli minori in particolari condizioni di salute). Regole più semplici per aumentare l’efficacia delle norme contro le dimissioni in bianco, di cui sono spesso vittima le lavoratrici.

Previsti meccanismi premiali per aumentare l’efficienza delle agenzie per l’impiego (pubbliche e private), misure per favorire i disoccupati attraverso i contratti di ricollocamento. In questo filone si inserisce la nuova proposta di Maurizio Sacconi, presidente della Commissione Lavoro al Senato, di introdurre un voucher per remunerare le agenzie in caso di ricollocamento del lavoratore che perde il posto.

"Io sono personalmente favorevole all'abolizione dell'articolo 18 anche perché dobbiamo considerare che è un mantra che in tutto il mondo ci addossano come paese. Parlando in tutto il mondo ci dicono che in Italia non si può investire perché c'e'l'art. 18 e quando assumi un dipendente è per la vita". E' quanto ha detto il presidente di Confindustria Giorgio Squinzi intervistato da Maria Latella su Sky Tg24.

"Bisogna fare chiarezza: il nostro sistema con le cig speciali e in deroga è sbagliato perchè permette di continuare la finzione che aziende esistano ancora quando invece hanno chiuso e sono decotte. La cassa integrazione deve essere uno strumento importante per aziende in difficoltà ma che abbiamo prospettive di rilancio: la durata dovrebbe essere al massimo di un anno", rileva Squinzi rispondendo ad una domanda sui fondi necessari per allargare gli ammortizzatori.

Il Governo abbia il coraggio politico di spiegarci che cosa vuole fare con la legge delega: ascolti le parti sociali, e poi prenda le sue decisioni". E’ quanto ha detto il segretario generale della Uil, Luigi Angeletti."Si può decidere se starci a sentire o meno ma si abbia il coraggio di spiegarci come in tutti i paesi normali ". Siamo disponibili al dialogo, ma "guai a toccare le forme di tutela che ci sono già" , aggiunge Angeletti: "Un conto è avvicinare due mondi, ma quello che non si può fare è modificare l'art.18 per chi già ce lo ha"

Oltre l’80% delle imprese è favorevole a ridurre i contratti (abolendo in primis il co.co.pro), esprimendo un forte consenso anche sulla riscrittura dello Statuto dei lavoratori ma, a sorpresa, non tutte si schierano per l’abolizione dell’Articolo 18: quasi la metà non lo ritiene necessario o concorda con il diritto al reintegro nei licenziamenti illegittimi a tre anni di contratto; chi invece opta per l’ipotesi di indennità economica, suggerisce di introdurre programmi di ricollocazione professionale. E’ quanto emerge dall‘Osservatorio Permanente sul Mercato del Lavoro di Gi Group Academy in relazione al Jobs Act, condotto su un campione di circa 500 aziende (in maggioranza micro imprese e PMI).

Al centro del Ddl Delega - approvato dalla Commissione Lavoro del Senato, con l’emendamento del governo sul contratto unico a tutele crescenti per tutti - per il 49,5% delle imprese intervistate dovrebbe esserci l’outplacement, ossia il supporto al ricollocamento. Per il 46,6% la pensione anticipata per gli over 60 e per il 45,4% un indeterminato flessibile.

Quasi tutti d’accordo sul riscrivere lo Statuto dei Lavoratori (71,8%) adeguandolo al mutato contesto economico-sociale. Il 17,9% modificherebbe solo mansioni, controllo a distanza e costituzione delle rappresentanze sindacali aziendali, il 42,5% abolirebbe l’Articolo 18, sostituendo il reintegro con un’indennità e supporto alla ricollocazione professionale, il 32,6% non pensa ci sia bisogno di tutele crescenti (magari per applicare ancora i contratti a termine, meno convenienti con le tutele crescenti?), il 24,9% ne prevedrebbe l’eliminazione per i primi tre anni di assunzione. Per il 10,3% la norma va bene così come è.

Larghissimo consenso sulla necessità di semplificare i contratti (87,4%). I primi da eliminare? Le collaborazioni a progetto (48,4%) e le associazioni in partecipazione (45,3%). Anche dopo il Decreto Poletti (dl 34/2014) in vigore dal 21 marzo, convertito con la legge 78/2014, il 60% delle aziende dichiara di non aver cambiato idea sui contratti da stipulare per le nuove assunzioni, ma di fatto il tempo determinato è aumentato del 19,6% (indeterminato -23,1%), così come tirocini formativi (+17,1%,) e apprendistato (+12,6%).

Queste tendenze nella scelta dei contratti per le nuove assunzioni sembrano da confermarsi anche per il 2015, lasciando poche speranze all’indeterminato. Da segnalare l’intenzione di ricorrere agli incentivi per le assunzioni giovanili: +13% entro fine anno e +18,3% nel 2015. Per quanto riguarda i licenziamenti, aumenteranno del 12% entro fine anno, del 14% nel 2015.

Interessante il capitolo occupazione giovanile. C’è un 45,8% di aziende che riformerebbe ulteriormente l’apprendistato, dando la possibilità di recedere dopo un determinato periodo di tempo (ad esempio un anno), se l’apprendista non viene ritenuto in grado di acquisire le competenze necessarie per ricoprire la posizione. Ma il dato forse più rilevante riguarda la scarsa informazione che le aziende dimostrano di avere per il Piano Garanzia Giovani: il 44% non sanno di cosa si tratti, il 64,5% non sta utilizzando nessuna delle opportunità previste e non prevede di farlo, meno di un’azienda su tre dichiara l’intenzione di ricorrervi nel 2015.

Annunci di lavoro: piano Garanzia Giovani la UE controlla

La Commissione UE ha avviato l'analisi del programma Garanzia Giovani nei Paesi in cui è stata effettuata la sperimentazione, tra cui l'Italia.

Il 2014 è l'anno di avvio della Youth Guarantee, programma europeo per favorire l'occupabilità e l'avvicinamento dei giovani al mercato del lavoro. Un percorso che prevede una serie di misure, a livello nazionale e territoriale, volte a facilitare la presa in carico dei giovani tra 15 e 25 anni per offrire loro opportunità di orientamento, formazione e inserimento al lavoro.

La “Garanzia Giovani” (Youth Guarantee) è il Piano Europeo per la lotta alla disoccupazione giovanile. In sostanza l’Unione Europea ha stanziato dei finanziamenti per gli Stati con tassi di disoccupazione superiori al 25% e tra questi rientra anche l’Italia.Questi soldi devono essere investiti da ogni Paese con attività di formazione, politiche attive di orientamento, sostegno e aiuti per l’inserimento nel mondo del lavoro. Lo scopo è far sì che i giovani possano trovare un posto di lavoro o un percorso formativo entro pochi mesi.

Infatti, in base a quanto stabilito dalla Raccomandazione Europea, l’Italia deve riuscire a garantire ai giovani una offerta di lavoro qualitativamente valida o una assunzione con apprendistato o un tirocinio oppure il proseguimento degli studi, entro 4 mesi dall’inizio dello stato di disoccupazione o dal termine del percorso di studi formale.

Osservato speciale della Commissione Europea il progetto “Garanzia Giovani”, l’iniziativa UE volta a contrastare la disoccupazione giovanile valorizzando il ruolo dei centri per l’impiego favorendo l’occupazione degli under 29 senza lavoro e dei cosiddetti Neet (giovani che non studiano, lavorano, né cercano impiego) al quale ha aderito anche l’Italia con uno stanziamento di 1,5 miliardi di euro. La Commissione UE sta passando in rassegna i 18 progetti pilota, tra i quali rientra anche quello italiano, per individuare la migliore strategia per la formazione e l’inserimento nel mondo del lavoro dei Neet.

Quello che valuterà la Commissione UE sono i programmi messi in atto da ciascun Paese per fare in modo che ciascuno Stato Membro possa acquisire il maggior livello di esperienza pratica nell’attuazione della Garanzia Giovani arrivando a garantire a tutti i propri giovani un’opportunità lavorativa, un tirocinio, un contratto di apprendistato, un percorso di apprendimento, un incentivo all’auto-imprenditorialità o un’esperienza nel servizio civile entro quattro mesi dall’inizio della disoccupazione, o dall’uscita dal sistema di istruzione formale.

Ogni singola Regione italiana ha il compito di attuare il programma Garanzia Giovani, ossia di organizzare, coordinare e gestire tutte queste iniziative, servendosi delle strutture locali – i Centri per l’impiego e gli enti privati accreditati. All’interno di ogni ente accreditato ci sarà uno “Youth Corner” cioè uno sportello informativo dedicato alla Garanzia Giovani. Saranno infatti questi sportelli a svolgere tutte le attività di accoglienza, orientamento e individuazione delle necessità e potenzialità dei giovani per individuare il percorso più in linea con le attitudini e le esperienze professionali. Il primo step è la registrazione alla Garanzia Giovani e poi il colloquio di orientamento presso uno dei Youth Corner. I giovani hanno la possibilità di fruire dei servizi del programma in qualunque città del territorio nazionale, anche in una Regione diversa da quella di domicilio o residenza.

Per il Commissario UE Laszlo Andor si tratta di una «Riforma strutturale che impone agli Stati membri di migliorare le politiche di occupazione giovanile a tutti i livelli. I progetti pilota dimostrano che si tratta di un approccio vincente che sta dando risultati. La Garanzia per i Giovani si sta rivelando la riforma strutturale di più rapida attuazione nell’UE. La Commissione lavora direttamente con tutti gli Stati Membri per garantire un’attuazione rapida e completa della Garanzia per i Giovani.».

Art 18 cosa accadrà al mercato del lavoro? la voce dei sindacati

Innanzitutto la parola “neoassunti” invece che “inserimento nel mondo del lavoro” nell’articolo 4 (riforma dei contratti) della Delega sul Lavoro apre la strada al superamento dell’Articolo 18 dello Statuto dei Lavoratori in tutti i contratti: è contenuta in un emendamento del Governo sul nuovo contratto unico a tutele crescenti, che rende anche possibile il demansionamento ed il controllo a distanza dei lavoratori. Una rivoluzione delle attuali tutele, a cui le aziende reagiscono con soddisfazione mentre i sindacati preparandosi allo sciopero generale.

Addio all’ Articolo 18 dello statuto dei lavoratori:

Testo originario: «l’introduzione, eventualmente in via sperimentale, di ulteriori tipologie contrattuali espressamente volte a favorire l’inserimento nel mondo del lavoro, con tutele crescenti per i lavoratori coinvolti».

Emendamento: «previsione, per le nuove assunzioni, del contratto a tempo indeterminato a tutele crescenti in relazione all’anzianità di servizio».

La differenza fra le due stesure del secondo capitolo del Jobs Act è notevole. Nel primo caso le tutele crescenti si applicavano solo all’inserimento nel mondo del lavoro (giovani al primo impiego). Nel secondo si estende a tutti i contratti di assunzione, compreso il reinserimento di un disoccupato. Significa che per un determinato periodo di tempo (ipotesi di tre anni) qualunque contratto non sarà coperto dall’Articolo 18 (sostituendo il reintegro in caso di licenziamento senza giusta causa con un’indennità economica proporzionale all’anzianità di servizio. Il Governo accoglie quindi la proposta di “tutele crescenti”: l’emendamento non lo esplicita ma nei fatti va in questa direzione.

I sindacati, sono a questo punto sul piede di guerra, minacciano di fare sciopero. I sindacati non apprezzano: "Non ho mai letto che la Bce abbia chiesto l'abolizione dell'art. 18. Questa è solo una bandierina che il governo offre al Paese per depistare e arrivare allo scontro, non mi pare responsabile", ha ribadito il segretario generale della Cisl, Raffaele Bonanni.

"Chiedo al governo della trasparenza e della comunicazione di dare i dati dell'art. 18 riformato due anni e mezzo fa da Monti, dicendo quanti sono i contenziosi e quanti quelli risolti con la conciliazione. Si noterebbe che non è questo il problema del lavoro nel Paese".

L'articolo 18 è un'ossessione, una discussione senza senso", ha detto ancora  il segretario generale della Cisl. "A Poletti e al governo intero chiedo che rassegni i dati pubblici sulla gestione dell'articolo 18 negli ultimi due anni, dopo la riforma Monti", ha aggiunto. "Dai nostri dati i casi sono pochi e tutti risolti bene.

Quindi cos'è questo articolo 18? Si vuole dare in pasto all'opinione pubblica una discussione che non ha senso. Il mio sindacato che è pragmatico prima di affrontare il problema vorrebbe, e lo chiediamo formalmente a Poletti, i dati su gestione art 18 ultimi 2 anni. Va bene invece il contratto a tutele crescenti "va bene" ma solo "a condizione che serva a far fuori tutte le truffe in cui sono incappati i giovani". Bisogna "eliminare quelle forme di lavoro truffa", "come le false partite Iva", avverte: "Diversamente sarebbe solo l'ennesimo contratto di lavoro e più di un milione di persone continueranno ad essere truffate".

La segreteria della Cgil, Susanna Camusso, a sorpresa, ha messo da parte gli intenti bellicosi della prima ora e ha chiesto al direttivo di avere il mandato per cercare una linea comune con Cisl e Uil. Niente mobilitazioni in solitaria, si cerca una piattaforma unica, alla faccia di chi come Maurizio Landini, il leader dei metalmeccanici della Cgil, sull'articolo 18 era già pronto alle barricate. La reazione di Cisl e Uil è stata di grande cautela. Dopo che è di fatto saltata la piattaforma su fisco e pensioni, i segretari di Cisl e Uil, rispettivamente Raffaele Bonanni e Luigi Angeletti, sulla riforma del lavoro vogliono vederci chiaro. A nessuno sta bene se il governo cancella le tutele contro i licenziamenti senza giusta causa dell'articolo 18, cosa diversa invece se si ragiona di un contratto di inserimento a tutele crescenti in cui alla fine scatta anche per i neoassunti l'articolo 18.

Il confine è sottile e Cisl e Uil non vogliono ritrovarsi poi invischiati in battaglie solo ideologiche. «La nostra disponibilità alla mobilitazione unitaria ci sarà solo se la proposta verterà su cose concrete, circoscritte e precise con le quali rispondere alle persone sia sul perché ci mobilitiamo sia su quali saranno i risultati. Altrimenti è solo ginnastica sindacale che non è più il tempo di fare», ha precisato Angeletti a margine del congresso della Uilm, il sindacato dei metalmeccanici.

Il contratto a tutele crescenti «va bene a condizione che serva a far fuori tutte le truffe in cui sono incappati i giovani», dice il segretario generale della Cisl. Bonanni chiede poi conto al ministro del lavoro di quanti casi ci siano stati di reintegro sul posto di lavoro dopo la riforma dell'articolo 18 fatta dal governo Monti, «sono pochi, pochissimi, ininfluenti rispetto ai licenziamenti che si fanno perché c'è crisi».

Contratto di lavoro a tutele crescenti per i nuovi assunti

"Per le nuove assunzioni" viene previsto "il contratto a tempo indeterminato a tutele crescenti in relazione all'anzianità di servizio". E' il senso dell'emendamento presentato dal governo al Jobs act ed in particolare all'articolo 4 sul riordino delle forme contrattuali.

Il contratto di lavoro a tutele crescenti è una proposta di riforma della disciplina delle assunzioni e dei licenziamenti che è ciclicamente emersa nel recente passato. Nella mente del governo, si tratta di un tipo di contratto a tempo indeterminato che congela le tutele legate all'articolo 18 nella fase iniziale del rapporto di lavoro (che però dovrebbe esser lunga tre anni), per poi introdurre "a crescere" le garanzie per il lavoratore.

Dal contratto a tempo indeterminato a tutele crescenti per i nuovi-assunti al riordino delle forme contrattuali oggi esistenti e dei rapporti di lavoro ma anche delle ispezioni; fino ad un uso più flessibile delle mansioni, per la tutela del posto di lavoro, ed al salario minimo, esteso ai co.co.co. Sono le principali novità del disegno di legge delega sul lavoro, il Jobs act.

Riordino forme contrattuali e rapporti lavoro. Viene indicato l'obiettivo di arrivare ad un "Testo organico semplificato delle discipline delle tipologie contrattuali e - aggiunge l'emendamento - dei rapporti di lavoro". Obiettivo è sfoltire le decine di forme contrattuali e le norme.

Modifiche su controlli a distanza. Si introduce "una revisione" della disciplina dei controlli a distanza (vietati dall'articolo 4 dello Statuto dei lavoratori con impianti audiovisivi o altre apparecchiature), aprendo all'utilizzo delle nuove tecnologie per la 'sorveglianza' ed il 'tele-lavoro', tutelando comunque "dignità e riservatezza" del lavoratore.

Demansionamenti. Revisione anche della disciplina delle mansioni (l'articolo 13 dello Statuto dei lavoratori prevede che il lavoratore "deve essere adibito alle mansioni per le quali è stato assunto"). In questo modo si va verso un utilizzo più 'flessibile' delle mansioni, "in caso di processi di riorganizzazione, ristrutturazione o conversione aziendale con l'interesse del lavoratore alla tutela del posto di lavoro, della professionalità e delle condizioni di vita, prevedendo limiti alla modifica dell'inquadramento".

Salario minimo anche a Co.co.co. L'introduzione, "eventualmente anche in via sperimentale, del compenso orario minimo" che il Jobs act già inizialmente prevedeva tra le deleghe al governo, applicabile ai lavoratori subordinati viene estesa ai rapporti di collaborazione coordinata e continuativa. A dettagliarlo sarà il decreto delegato successivo. Co.co.co: salario orario minimo in settori senza contratto nazionale. Infatti è prevista l'introduzione del compenso orario minimo, , nonché nei rapporti di collaborazione coordinata e continuativa, nei settori non regolati da contratti collettivi sottoscritti dalle organizzazioni sindacali dei lavoratori e dei datori di lavoro comparativamente più rappresentativi sul piano nazionale, previa consultazione - conclude l'emendamento - delle parti sociali comparativamente più rappresentative sul piano sociale».

Riordino anche dell'attività ispettiva, in arrivo anche la razionalizzazione dell'attività ispettiva nelle aziende con l'introduzione di una Agenzia unica per le ispezioni di lavoro. La semplificazione dei controlli sarà possibile «attraverso misure di coordinamento ovvero attraverso l'istituzione di una Agenzia unica per le ispezioni del lavoro, tramite l'integrazione in un'unica struttura dei servizi ispettivi del Ministero del lavoro e delle politiche sociali, dell'Inps e dell'Inail, prevedendo strumenti e forme di coordinamento con i servizi ispettivi delle Asl e delle Arpa».

Sarà il governo, nell'ambito dell'esercizio della delega, ha spiegato il sottosegretario al Lavoro, Teresa Bellanova, a varare i decreti delegati «entro il termine di sei mesi dalla data di entrata della presente legge» prevedendo in essi la gradualità delle tutele e il periodo di contratto. Con l'emendamento il Governo viene delegato ad emanare, entro sei mesi, un «testo organico semplificato delle discipline delle tipologie contrattuali e dei rapporti di lavoro» per «rafforzare le opportunità di ingresso nel mondo del lavoro da parte di coloro che sono in cerca di occupazione».

A differenza delle prima versione del testo, il contratto a tutele crescenti non sarà più opzionale e non riguarderà più solo l’inserimento nel mondo del lavoro ma anche il reinserimento. Oltre alla individuazione del contratto a tutele crescenti come il canale normale per il tempo indeterminato, il Governo è delegato a compiere una analisi di «tutte le forme contrattuali esistenti» per valutarne la «effettiva coerenza con il tessuto occupazionale e con il contesto produttivo» anche in vista di una «semplificazione delle medesime tipologie contrattuali».

Maternità: requisiti, retribuzione, calcolo e pagamento

L’astensione obbligatoria di 5 mesi per il congedo di maternità dà diritto al pagamento da parte dell’Inps dell’indennità durante l’interdizione dal lavoro. Vediamo tutte le informazioni sul calcolo dell’indennità di maternità, la retribuzione di riferimento, le giornate indennizzate, come si fa domanda e le modalità di pagamento.

Una delle assenze da lavoro tutelate dalla legge è l’assenza per maternità. La donna lavoratrice che rimane incinta ha diritto a speciali tutele nel periodo di gravidanza e nei mesi successivi alla nascita del bambino. La legge prevede l’astensione obbligatoria dal lavoro a partire da 2 mesi prima della data presunta del parto. Questa assenza dal lavoro tutelata, e retribuita tramite l’indennità di maternità, si protrae per 5 mesi, quindi fino al terzo mese di età del neonato.

Sempre nell’ottica della salvaguardia della salute della donna in gravidanza e del suo bambino sono previste alcune eccezioni, come la flessibilità del congedo di maternità, che consente alla madre di posticipare ad un mese prima del parto l’inizio dell’interdizione obbligatoria per il congedo di maternità, così come l’astensione anticipata nel caso di complicanze durante la gravidanza, provvedimento disposto per il tramite della Direzione provinciale del lavoro (DPL). Per maggiori informazioni sui periodi di astensione obbligatoria di 5 mesi, da tre mesi prima del parto ad un mese prima, sulla possibilità di proroga dell’astensione e tutti le casistiche, vediamo l’approfondimento sul congedo di maternità.

Per il periodo di astensione obbligatoria di 5 mesi, sia prima del parto che dopo il parto, la donna ha diritto alla percezione di una prestazione previdenziale da parte dell’Inps: l’indennità di maternità. Si tratta di una indennità sostitutiva della retribuzione erogata dal datore di lavoro nei mesi di normale svolgimento dell’attività.

Cioè, la donna pur non lavorando, quindi non svolgendo il proprio orario di lavoro contrattuale, ha diritto all’astensione obbligatoria per 5 mesi e al pagamento della retribuzione, l’indennità di maternità nella misura dell’80%. I contratti collettivi possono disporre l’integrazione al 100% dell’indennità da parte del datore di lavoro. In alcuni casi, purtroppo con eventi negativi che accompagnano il lieto evento della nascita del figlio, l’indennità può essere erogata al padre in sostituzione della madre, in questo casi parla di indennità di paternità.

Vediamo in questo approfondimento tutti gli aspetti relativi al sistema di calcolo dell’indennità stessa, soprattutto riguardo alla retribuzione presa a riferimento per il calcolo, quali sono le giornate indennizzate e come si fa domanda per ottenere l’indennità e le modalità di pagamento.

Lavoratrici a cui spetta l’indennità dell’Inps
L’indennità di maternità (o di paternità nei casi previsti) spetta ai cittadini italiani ma anche ai cittadini non in possesso della cittadinanza italiana. Il diritto alla percezione della prestazione previdenziale scatta al verificarsi dell’evento della maternità, a favore delle seguenti categorie di lavoratrici (o lavoratori) dipendenti (purché abbiamo effettivamente iniziato l’attività lavorativa):

lavoratrici dipendenti da datori di lavoro privati, compresi i dirigenti; lavoratori con contratto di somministrazione di lavoro,  lavoratori dipendenti dell’appaltatore e lavoratori distaccati;

lavoratori con contratto di lavoro intermittente;

lavoratori con contratti di lavoro ripartito;

lavoratori a tempo parziale;

lavoratore apprendista, lavoratori con contratto di inserimento;

lavoratrici dipendenti dalle imprese dello Stato, degli Enti Pubblici e degli Enti locali privatizzate per i periodi dal 1° gennaio 2009;

lavoratrici disoccupate o sospese da meno di 60 giorni;

lavoratrici disoccupate da oltre 60 giorni con diritto all’indennità di disoccupazione con requisiti normali o alla indennità di mobilità;

lavoratrici disoccupate da oltre 60 giorni con diritto all’indennità di disoccupazione con requisiti ridotti;

lavoratrici disoccupate da oltre 60 giorni e meno di 180, non assicurate contro la disoccupazione, in possesso del requisito di 26 contributi settimanali nel biennio precedente l’inizio della maternità;

lavoratrici sospese da oltre 60 giorni con diritto alla cassa integrazione guadagni;

lavoratrici agricole a tempo determinato (OTD) con almeno 51 giornate di lavoro prestato nell’anno precedente ovvero nell’anno in corso prima dell’inizio della maternità;

lavoratrici agricole (dirigenti e impiegate) a tempo indeterminato (OTI);
collaboratrici domestiche e familiari (Colf e badanti) in possesso del requisito di 52 settimane di lavoro nei due anni precedenti ovvero 26 settimane nell’anno precedente l’inizio del congedo di maternità (una settimana utile viene considerata se lavorata almeno 24 ore);

lavoratrici dipendenti di cooperative (operaie e impiegate socie o non socie);

dipendenti (operaie e impiegate) da aziende esercenti pubblici servizi di trasporto;

lavoratrici a domicilio;

lavoratrici in distacco sindacale;

lavoratrici dello spettacolo;

lavoratrici impegnate in attività socialmente utili (A.S.U.) o di pubblica utilità (A.P.U.);

padri lavoratori (solo nei casi di morte, grave infermità o malattia della madre, abbandono del bambino da parte della stessa, affidamento esclusivo al padre) in possesso dei requisiti indicati per le lavoratrici madri. Al lavoratore padre sono riconosciuti anche i periodi di astensione obbligatoria post partum di maggiore durata conseguenti al parto prematuro, nonché i periodi di astensione obbligatoria post parto di maggiore durata conseguenti alla richiesta di flessibilità da parte della madre;

genitori adottanti o affidatari (padri e madri lavoratori dipendenti) in possesso dei requisiti indicati per le lavoratrici madri (il padre adottivo o affidatario può esercitare il diritto al beneficio in alternativa, cioè per periodi alterni a quello della madre che vi abbia rinunciato;

ai genitori (padri e madri lavoratori dipendenti) in possesso dei requisiti indicati per le lavoratrici madri, in caso di collocamento temporaneo del minore in famiglia (è da escludersi, invece, la concessione del beneficio, qualora il collocamento avvenga presso una comunità del tipo familiare).

La retribuzione da prendere a base per il calcolo dell’indennità, dipende dalla situazione in cui si trova la lavoratrice (o il lavoratore in caso di indennità di paternità) avente diritto. L’Inps prende a riferimento diverse retribuzioni, da quelle del mese precedente alla retribuzione media globale giornaliera, fino alla retribuzione media convenzionale giornaliera. Per la retribuzione media giornaliera si considerano gli stessi elementi utili per determinare l’ammontare dell’indennità di malattia.

La retribuzione media globale giornaliera si ottiene dividendo per 30 l’importo totale della retribuzione del mese preso a riferimento. Nel caso in cui la lavoratrice non abbia svolto l’intero periodo lavorativo mensile a causa della sospensione del rapporto di lavoro con diritto alla conservazione del posto (si pensi alla malattia ad esempio), per ottenere la retribuzione globale giornaliera va diviso l’ammontare complessivo degli emolumenti percepiti nel periodo di paga preso in considerazione per il numero di giorni lavorati, o comunque retribuiti, risultanti dal periodo stesso.

Lavoro straordinario e retribuzione giornaliera. Per le lavoratrici operaie dei settori non agricoli, la retribuzione media globale giornaliera nei casi in cui viene svolto lavoro straordinario, o per contratto di lavoro il lavoro svolto supera le 8 ore giornaliere, viene calcolata dividendo l’ammontare complessivo degli emolumenti percepiti nel periodo di paga preso in considerazione per il numero di giorni lavorati o comunque retribuiti.

Orario medio inferiore a quello contrattuale. E’ il caso inverso, nel caso in cui per esigenze organizzative aziendali o per ragioni di carattere personale della lavoratrice, l’orario medio effettivamente lavorato risulti inferiore a quello previsto dal contratto di lavoro di categoria, l’importo della retribuzione media globale giornaliera, preso a riferimento per il calcolo dell’indennità di maternità, va calcolato dividendo l’ammontare complessivo delle retribuzioni percepite nel periodo paga preso in considerazione (vedremo in seguito) per il numero di ore di lavoro effettuato e moltiplicando il quoziente ottenuto per il numero delle ore giornaliere previste dal contratto stesso.

Lavoro su 6 giorni settimanali. Nei casi in cui il contratto di lavoro prevede che la lavoratrice (o il lavoratore nel caso di indennità di paternità) svolga un orario di lavoro basato su un orario settimanale di  6 giorni, di cui 5 giorni a tempo pieno e il sesto giorno, normalmente il sabato, ad orario ridotto (es. i portieri), l’orario giornaliero da considerare per il calcolo dell’indennità di maternità è quello che si ottiene dividendo per 6 il numero complessivo delle ore settimanali contrattualmente stabilite.

Una volta stabilito le modalità di calcolo della retribuzione giornaliera presa a riferimento per determinare il trattamento economico spettante in caso di maternità, è necessario procedere al calcolo dell’indennità.

Indennità di maternità a carico Inps pari all’80%. Nel periodo di astensione obbligatoria, che è pari a 5 mesi, e la cui distribuzione è normalmente di 2 mesi prima del parto e 3 mesi dopo, salvo i casi di flessibilità in cui la distribuzione è 1 mese prima del parto e 4 mesi dopo del parto, oppure salvo il caso di astensione anticipata di 3 mesi prima del parto e 2 dopo il parto, alla lavoratrice spetta un’indennità a carico dell’Inps pari all’80% della retribuzione giornaliera del periodo di paga mensile precedente a quello nel corso del quale ha avuto inizio il congedo di maternità. Oppure, come vedremo, della retribuzione giornaliera prevista, nei casi diversi dalla lavoratrice dipendente del settore privato.

L’indennità di maternità comprende anche il rateo giornaliero di gratifica natalizia o tredicesima mensilità e gli altri premi o mensilità (quattordicesima mensilità) o trattamenti accessori eventualmente erogati.

Integrazione e somme a carico dell’azienda. I contratti collettivi nazionali di lavoro (CCNL) possono prevedere l’integrazione a carico del datore di lavoro fino a raggiungere il 100% dell’ordinaria retribuzione percepita in busta paga nei normali periodi di lavoro. A carico del datore di lavoro resta anche il pagamento di tutte le festività cadenti nel periodo di astensione dal lavoro, per le operaie, e di quelle cadenti di domenica, per le impiegate.

Una volta stabilito la percentuale erogata dall’Inps a suo carico e le somme dovute dal datore di lavoro, per calcolare l’indennità di maternità è importante capire per ogni tipologia di lavoratrice su quale retribuzione va calcolato l’80%.  Vediamo ora l’elenco, per tipologia di lavoratrice, delle retribuzioni di riferimento.

Lavoratrici dipendenti non agricole. Si prende a riferimento la retribuzione del mese precedente la data di inizio della maternità per le lavoratrici occupate dipendenti non agricole, agricole a tempo indeterminato, dello spettacolo e socie di cooperative.

Lavoratrici disoccupate o sospese. Si prende a riferimento la retribuzione del mese precedente la data di abbandono del lavoro per le lavoratrici disoccupate o sospese del settore non agricolo, agricolo a tempo indeterminato, socie dipendenti di cooperative e dello spettacolo.

Lavoratrici in cassa integrazione CIGS. Per la lavoratrice sospesa ed in godimento della integrazione salariale straordinaria, la retribuzione è costituito dalla retribuzione media globale giornaliera che una lavoratrice della stessa categoria, che abbia continuato a svolgere regolarmente la prestazione lavorativa, ha percepito nel periodo di paga scaduto ed immediatamente precedente a quello nel corso del quale ha avuto inizio l’astensione obbligatoria dal lavoro per maternità.

Lavoratrici in sciopero. Nel caso di lavoratrice in sciopero la retribuzione media globale giornaliera si determina, ai fini del calcolo della misura dell’indennità giornaliera di maternità, dividendo la retribuzione complessiva  effettivamente percepita dalla lavoratrice nel periodo di paga preso a riferimento per il numero di giorni lavorati o comunque retribuiti.

Lavoratrici con trasformazione da tempo pieno a tempo parziale. Nel caso in cui la lavoratrice e il datore di lavoro abbiano concordato la trasformazione del rapporto di lavoro da tempo parziale a tempo pieno per un periodo in parte coincidente con quello del congedo di maternità, la retribuzione da prendere a base per il calcolo della indennità non sarà quella del periodo di paga precedente l’inizio del congedo ma quella dovuta per l’attività lavorativa a tempo pieno che la lavoratrice avrebbe svolto se non avesse dovuto astenersi obbligatoriamente dal lavoro.

Lavoratrici con conversione da part time a full time. La retribuzione da prendere a base per la determinazione dell’indennità di maternità in caso di conversione a tempo pieno del contratto di lavoro part-time è quella prevista per l’attività lavorativa a tempo pieno che la lavoratrice avrebbe svolto se non avesse dovuto astenersi per maternità anziché la retribuzione del periodo di paga precedente l’inizio del congedo.

Lavoratrici agricole a tempo determinato. In questo caso, a decorrere dagli eventi indennizzabili relativi a periodi di paga inclusi nell’anno 2006, la retribuzione da prendere a base per il calcolo delle prestazioni a sostegno del reddito  è quella contrattuale. La retribuzione da prendere in considerazione alla base del calcolo sarà quindi la più alta tra quella stabilita dai contratti collettivi nazionali e quella stabilita degli accordi collettivi o contratti individuali.

Lavoratrici dello spettacolo. Per questo settore la retribuzione da prendere a base per il calcolo della indennità è la retribuzione media giornaliera del mese immediatamente precedente (entro il massimale di euro 67,14) l’inizio del congedo di maternità. Nel caso in cui nel mese precedente l’inizio del congedo non sia stato svolto l’intero periodo lavorativo mensile si dividerà l’ammontare complessivo degli emolumenti percepiti nel periodo retributivo di riferimento per il numero dei giorni lavorati o retribuiti risultanti dal periodo stesso.

Se nel mese precedente non è stata svolta alcuna prestazione lavorativa, la retribuzione da prendere a base per il calcolo dovrà essere quella del mese ancora precedente e qualora anche quest’ultima manchi, quella in cui inizia il congedo di maternità o in cui è rinvenibile una prestazione di lavoro dante titolo alla indennità.

Lavoratrice saltuaria. La retribuzione da prendere a base per il calcolo sarà computata dividendo quanto percepito dal lavoratore nel periodo da considerare non per il numero delle giornate lavorate o retribuite bensì per il numero di giornate feriali (ovvero di calendario, se impiegati) cadenti nel periodo stesso.

Colf e badanti. In questo caso per il calcolo dell’indennità va presa a riferimento la retribuzione media convenzionale giornaliera delle ultime 52 o 26 settimane di lavoro stabilita anno per anno con decreto.

Infine, per le lavoratrici dipendenti da società o enti cooperativi anche di fatto, si prende a riferimento la retribuzione convenzionale giornaliera. Per i piccoli coloni e compartecipanti familiari, la retribuzione da considerare è il salario medio convenzionale giornaliero.

Quando spetta l’indennità di maternità: il periodo di congedo
Il congedo di maternità spetta alla lavoratrice incinta per 5 mesi. Come abbiamo già accennato, il periodo indennizzato va da 2 mesi prima della data presunta del parto (o 1 mese in caso di flessibilità, o 2 mesi in caso di astensione anticipata) a 3 mesi dopo la data presunta del parto (o 4 mesi in caso di flessibilità, o 3 mesi in caso di astensione anticipata). La relativa indennità di maternità erogata dall’Inps si divide in indennità ante partum e indennità post partum.

L’indennità ante partum. La lavoratrice ha diritto all’indennità di maternità, sostitutiva della retribuzione, per i due mesi precedenti la data presunta del parto, mesi che si calcolano senza includere la data presunta del parto nel calcolo. L’indennità di maternità prima del parto spetta anche per l’eventuale periodo intercorrente tra la data presunta del parto e la data effettiva del parto.

Spetta inoltre per i periodi di astensione obbligatoria ante partum anticipati, cioè quei periodi di interdizione dal lavoro disposti dalla Direzione provinciale del lavoro (DPL), salvo la cessazione del rapporto di lavoro. Per maggiori informazioni vediamo l’astensione anticipata.

L’indennità post partum. La lavoratrice, sia essa occupata che disoccupata, sospesa, agricola, non agricola, a domicilio, colf o badante, ha diritto all’indennità anche per il periodo successivo al parto: l’indennità post partum, anche in questo caso sostitutiva della retribuzione. L’indennità spetta per i tre mesi successivi al parto, che decorrono dal giorno successivo al parto.

Spetta anche per i periodi proroga dell’astensione obbligatoria, quando il congedo viene prolungato fino a sette mesi dopo il parto dalla Direzione provinciale del lavoro (DPL), salvo che non ci sia cessazione del rapporto di lavoro. In quest’ultimo caso i periodi di interdizione riconosciuti dalla DPL non sono assistiti dall’indennità.

La lavoratrice ha diritto all’indennità di maternità post partum anche quando capitano eventi tragici come la nascita di un bambino già morto o il decesso del bambino successivo al parto. Analogamente l’indennità spetta anche quando ci sia stata una interruzione di gravidanza dopo il 180° giorno di gestazione.

Si ha diritto all’indennità post partum anche nei casi di adozione, affidamento o di collocazione del minore in famiglia. Per maggiori informazioni vedremo il congedo di maternità per adozioni e affidamenti.

L’indennità di maternità nel parto prematuro. In questo caso abbiamo un periodo di congedo di maternità che si è ridotto rispetto al previsto, quindi l’indennità che spetta per il periodo ante partum non goduto andrà sommata alla fine dell’indennità di maternità post partum e fino al massimo dei 5 mesi indennizzabili, a condizione che la lavoratrice non abbia ripreso l’attività lavorativa. In pratica se la nascita avviene con 20 giorni di anticipo e si ha diritto a 2 mesi di indennità post parto, le indennità successive alla nascita saranno percepite per 2 mesi e 20 giorni. Se il parto prematuro è avvenuto prima dei due mesi di astensione obbligatoria prima del parto, vengono riconosciuti direttamente 5 mesi dopo il parto come indennità di maternità.

Indennità di  maternità nella flessibilità. Nel caso in cui la lavoratrice richieda la flessibilità dell’art. 20 del D. Lgs. 151 del 2001, che consente di ritardare l’inizio dell’astensione obbligatoria ad un mese prima del parto, l’indennità ante partum è riconosciuta appunto per un mese mentre quella post partum per 4 mesi. Si ha il semplice spostamento delle indennità.

L’indennità post partum per i papà. Nei casi previsti di congedo di paternità il lavoratore padre ha dirotto alla percezione dell’indennità di paternità. Il congedo di maternità post partum spetta ai padri sono nei casi di morte, grave infermità o malattia della madre, abbandono del bambino da parte della madre stessa o affidamento esclusivo al padre se in possesso dei requisiti richiesti per le lavoratrici madri, cioè soltanto se la madre aveva diritto all’indennità. Per maggiori informazioni vedremo il congedo di paternità.

Quali sono le giornate indennizzabili
L’indennità giornaliera di maternità, calcolata secondo il metodo precedentemente descritto, spetta per tutte le giornate indennizzabili comprese nel periodo di astensione obbligatoria di 5 mesi, sia prima del parto che dopo il parto. L’Inps però fornisce delle indicazioni ben precise, sono le seguenti:

alle operaie, compreso le apprendiste e le lavoratrici agricole, spetta l’indennità per le giornate feriali incluse nel periodo di astensione, quindi con esclusione delle domeniche e delle festività;
alle lavoratrici addette ai servizi domestici e familiari (colf e badanti) spetta analogo trattamento previsto per le operaie;

alle lavoratrici impiegate spetta l’indennità di maternità per tutte le giornate incluse nel periodo di astensione con l’esclusione delle festività nazionali e infrasettimanali cadenti di domenica.

Nel caso in cui le lavoratrici svolgono presso il proprio datore di lavoro delle prestazioni limitate ad alcuni giorni della settimana (si pensi al part time di tipo verticale), l’indennità spetta solo per le giornate che sarebbero state retribuite se la dipendente non fosse stata assente da lavoro per maternità.

Disoccupazione o sospensione dal lavoro. Se per effetto della disoccupazione o di altre sospensioni dal lavoro, le lavoratrici, o per contratto o per legge, non ricevono alcun trattamento economico per le festività nazionali e infrasettimanali, l’indennità è dovuta per queste giornate.

La domanda sia per il congedo per l’indennità di maternità erogata dall’Inps va presentata prima del compimento del settimo mese di gravidanza al datore di lavoro e all’Inps. Alla domanda vanno allegati alcuni certificati, tra i quali quello del medico del servizio sanitario nazionale che indica la data presunta del parto dal quale si calcola sia il periodo di astensione obbligatoria ante partum che post partum, aldilà del possibile errore del medico.

Nel caso di lavoratrici a domicilio va presentata anche una dichiarazione dell’azienda o delle aziende per le quali la lavoratrice lavora, così come è necessario allegare il provvedimento della Direzione provinciale del lavoro (DPL) in caso di astensione anticipata.

Dopo il parto va presentato l’attestato di parto rilasciato dall’Asl oppure uno stato di famiglia o una dichiarazione sostitutiva. Nel caso di parto prematuro va presentata anche la richiesta di fruizione post partum dell’indennità non goduta ante partum per la nascita in anticipo. Per maggiori informazioni vediamo la domanda di congedo di maternità.

L’indennità di maternità (o di paternità) nel caso delle lavoratrici dipendenti viene normalmente anticipata dal datore di lavoro per conto dell’Inps. L’azienda poi recupererà le somme attraverso una compensazione con le somme a debito dovute per i contributi da versare per i lavoratori in forza all’azienda. In altri casi invece l’indennità viene corrisposta alla lavoratrice direttamente dall’ente previdenziale. Vediamo quali sono questi casi.

Quando l’indennità di maternità è pagata direttamente dall’Inps. Si tratta di tutti quei casi in cui il rapporto lavorativo con l’azienda non consente l’anticipo aziendale. Sono i seguenti casi:

indennità di maternità erogata alle lavoratrici stagionali;

indennità di maternità per le lavoratrici disoccupate o sospese dal lavoro da non oltre 60 giorni che fruiscono del trattamento di integrazione salariale;

Indennità pagata alle lavoratrici disoccupate o sospese dal lavoro da oltre 60 giorni che fruiscono, all’inizio della maternità, dell’indennità di disoccupazione, di mobilità o di integrazione salariale con pagamento diretto di tali indennità da parte dell’Inps;

Indennità di maternità corrisposte alle lavoratrici agricole dipendenti (facoltativamente se titolari di un contratto a tempo indeterminato);

Indennità erogata ai piccoli coloni e compartecipanti familiari;

Indennità di maternità pagata a colf e badanti;

Indennità pagata alle lavoratrici dello spettacolo con contratto a termine o a prestazione o a giornata.

Richiesta di pagamento diretto. La lavoratrice interessata dal pagamento diretto dall’Inps dell’indennità di maternità deve produrre una espressa richiesta indicando le modalità di pagamento, cioè tramite bonifico bancario o tramite bonifico postale oppure tramite sportello di qualsiasi ufficio postale del territorio nazionale, previo accertamento dell’identità del percettore. L’identità sarà accertata da un documento di riconoscimento, dal codice fiscale e dalla consegna dell’originale della lettera di avviso da parte dell’Inps della disponibilità del pagamento ricevuta via posta prioritaria.

Indennità di paternità e contratti di lavoro

L’art. 28 del T.U. riconosce al padre lavoratore il diritto autonomo alla fruizione del congedo di paternità per tutta la durata del congedo di maternità o per la parte residua che sarebbe spettata alla lavoratrice madre, in caso di morte o di grave infermità della stessa ovvero di abbandono del figlio da parte della madre, nonché in caso di affidamento esclusivo del bambino al padre.

Solo la durata del congedo di paternità è correlata alla eventuale fruizione del congedo di maternità da parte della madre lavoratrice. In tale ipotesi, la durata del congedo di paternità è pari al periodo di astensione obbligatoria non fruito in tutto o in parte dalla madre, compresi quindi i periodi di astensione obbligatoria post-partum di maggiore durata conseguenti alla flessibilità e/o al parto prematuro.

Il padre, nel caso voglia avvalersi del congedo di paternità, dovrà produrre unitamente alla domanda di maternità la certificazione, rilasciata dalla Amministrazione competente, attestante una delle predette situazioni. La certificazione potrà essere sostituita da autocertificazione: dichiarazione sostitutiva di certificazione sottoscritta dal richiedente se trattasi di dati personali e fatti secondo l'art. 46 del DPR 45/2000 (data e luogo di nascita, stato di famiglia, nascita del figlio ecc) oppure dichiarazione sostitutiva dell'atto di notorietà, sottoscritta dal richiedente in presenza del funzionario addetto oppure sottoscritta e presentata unitamente a copia  non autenticata di un documento di identità del sottoscrittore, se trattasi di dati non inclusi nell'art. 46 del DPR di cui sopra ma che siano a diretta conoscenza dell'interessato (art. 47 DPR 445/2000). In caso di morte dell'altro genitore certificato di morte oppure dichiarazione sostitutiva di certificazione; In caso di abbandono del figlio con mancato riconoscimento da parte dell'altro genitore = il richiedente  renderà dichiarazione sostitutiva dell'atto di notorietà nel quale dovrà attestare il mancato riconoscimento da parte dell'altro genitore e che il figlio non è affidato a terzi e è soggetto alla potestà del richiedente.

In caso di abbandono del figlio successivo al riconoscimento da parte dell'altro genitore = il richiedente dovrà rendere dichiarazione sostitutiva di atto di notorietà e presentare copia del provvedimento del giudice attestante la decadenza della potestà dell'altro genitore (in attesa del provvedimento sarà sufficiente presentare copia dell'istanza presentata). In caso di affidamento esclusivo del figlio, il richiedente dovrà presentare copia della sentenza di separazione nella quale il giudice ha disposto l'affidamento esclusivo (ad un solo genitore) al richiedente. In caso di grave infermità , la certificazione medica da sottoporre all'esame del medico di Sede per la valutazione della compatibilità dell'infermità con la cura e l'assistenza del neonato. La certificazione medica non è suscettibile ad autocertificazione.

DIRITTO AUTONOMO DEL PADRE ALLA MATERNITÀ OBBLIGATORIA
Il diritto alla indennità di maternità obbligatoria all'80% della retribuzione, si riconosce anche se la madre non è o non è stata lavoratrice (-ordinanza n. 144 del 16/4/1987 con cui la Corte Costituzionale ha stabilito a proposito della sentenza n. 1/1987: ”in luogo di lavoratrice madre leggasi madre, lavoratrice o meno”.

DIRITTO ALL'INDENNITÀ DI DISOCCUPAZIONE CON REQUISITI RIDOTTI
Tale diritto si acquisisce allorquando nell’anno di riferimento sia riscontrabile un minimo di 78 giorni lavorati ( da intendere per tali le giornate retribuite e cioè oltre a quelle lavorate anche le festività, le ferie, i riposi ordinari e compensativi, periodi di maternità e malattia.

INDENNITÀ DI MATERNITÀ E INDENNITÀ DI DISOCCUPAZIONE CON REQUISITI RIDOTTI

Il diritto alla indennità di maternità viene conservato anche quando il congedo di maternità si collochi oltre 60 giorni dalla cessazione del rapporto di lavoro purché la lavoratrice, all’inizio del congedo, risulti disoccupata e in * godimento della indennità di disoccupazione con requisiti ridotti. Ai fini del diritto alla indennità di maternità la data di inizio del congedo dovrà collocarsi nello stesso anno in cui è stata svolta l’attività lavorativa ed entro il periodo presunto di * godimento della disoccupazione con Requisiti Ridotti. Il congedo di maternità, quindi, non potrà iniziare nell’anno successivo a quello di riferimento della predetta prestazione di disoccupazione con R.R.

nel caso in cui la lavoratrice abbia intrattenuto un solo rapporto di lavoro, le giornate indennizzabili per disoccupazione con requisiti ridotti devono essere conteggiate  a partire  dal giorno immediatamente successivo alla cessazione del rapporto di lavoro ( includendo anche le domeniche e i giorni festivi) .

nel caso di pluralità di rapporti di lavoro , le giornate indennizzabili per disoccupazione con requisiti ridotti devono essere collocate nei  periodi di inattività riscontrati tra un rapporto di lavoro e un altro a partire dal primo giorno di inoccupazione successivo alla cessazione del rapporto di lavoro che, unitamente  agli altri , ha consentito il  raggiungimento delle 78 giornate necessarie per il diritto alla indennità di disoccupazione con Requisiti Ridotti.

CONTRATTO DI SOMMINISTRAZIONE LAVORO

Il contratto di somministrazione è quel contratto attraverso il quale viene regolata la fornitura di lavoratori dall’impresa somministratrice a quella utilizzatrice (art. 20, d.lgs n. 276/2003 commi 3 e 4) per la somministrazione sia a tempo determinato che indeterminato. Tali lavoratori hanno diritto alla indennità di malattia , a quella di maternità e alla TBC per gli eventi che si verificano sia durante il periodo di disponibilità che in quello di utilizzo.

La retribuzione da prendere a base per il calcolo sarà l’indennità di disponibilità per i periodi coincidenti con quelli di disponibilità e per i periodi coincidenti con l’utilizzo la retribuzione percepita nel periodo di utilizzo lavorativo immediatamente precedente.

Sarà il somministratore che provvederà al pagamento dei contributi previdenziali e al pagamento al lavoratore del trattamento economico dovuto. In caso di inadempimento da parte del somministratore , sarà l’utilizzatore a rispondere in solido. Durante i periodi di disponibilità, per il lavoratore a tempo indeterminato, i contributi saranno versati per il loro effettivo ammontare in deroga alla norma sul minimale contributivo.

N.B.
La ditta somministratrice è inquadrata nel terziario. Nel caso di somministrazione nel settore agricolo o di lavoratori domestici trovano applicazione i criteri erogativi, gli oneri previdenziali e assistenziali previsti dai relativi settori.

CONTRATTO DI APPALTO

Tale tipologia di contratto si riferisce ai lavoratori dipendenti dell’appaltatore ai quali non rileva la situazione della impresa committente dell’appalto. I lavoratori hanno diritto alla indennità di malattia, a quella di maternità e alla TBC secondo la normale disciplina prevista per i lavoratori dipendenti tenendo conto della categoria e della qualifica professionale di appartenenza.


Il distacco si configura quando un datore di lavoro mette temporaneamente a disposizione di un altro soggetto l’attività di uno o più lavoratori per eseguire un determinato lavoro.

Tali lavoratori distaccati restano a tutti gli effetti dipendenti dell’azienda d’origine, avranno diritto, quindi, alla indennità di malattia, a quella di maternità e alla TBC secondo la normale disciplina prevista per i lavoratori dipendenti tenendo conto della categoria e della qualifica professionale di appartenenza.


Con il contratto di lavoro intermittente il lavoratore si pone, a tempo determinato(senza obbligo di disponibilità) o indeterminato (con obbligo di disponibilità), a disposizione del datore di lavoro (art.6 comma 6 d.lgs 276/2003) . Tale contratto si concretizza in due tipologie:

1. obbligo del lavoratore a rispondere alla chiamata del datore di lavoro, con diritto ad una indennità per i periodi di disponibilità obbligatoria;

2. assenza di obbligo di disponibilità del lavoratore , con la conseguenza che il rapporto contrattuale si instaura solo quando il lavoratore risponde alla chiamata del datore di lavoro.

1 - Per gli eventi di malattia, maternità e TBC insorti durante i periodi di disponibilità, nel caso di contratto con obbligo di disponibilità, ai fini del calcolo della indennità sarà presa a riferimento come retribuzione l’indennità di disponibilità, per gli eventi insorti invece durante la fase di utilizzo, la retribuzione da prendere a base per il calcolo della indennità sarà la retribuzione effettivamente percepita durante il periodo di effettivo utilizzo immediatamente precedente. Gli eventi che iniziano durante il periodo di utilizzo e si protraggono nel periodo di disponibilità e viceversa, saranno riproporzionati tenendo conto di un diverso parametro retributivo a seconda che cadano nel periodo di prevista attività lavorativa o di disponibilità ( es. nota 1). Per quanto riguarda il congedo parentale (come per il part time verticale) il diritto all’indennità non sussiste durante le pause contrattuali e quindi durante i periodi di disponibilità.

2 – Per gli eventi di malattia insorti nel caso di contratto senza obbligo di disponibilità, le prestazioni spettano durante il periodo di effettiva attività lavorativa e secondo la disciplina del lavoro a tempo determinato ( il diritto all’indennità si estingue al momento della cessazione dell’attività lavorativa);. Per gli eventi di maternità l’indennità sarà corrisposta per tutta la durata dell’evento purchè lo stesso sia iniziato durante l’attività lavorativa o entro 60 giorni dall’ultimo lavorato. ). Il congedo parentale va indennizzato solo nei periodi di svolgimento dell’attività lavorativa.

La retribuzione da prendere a base per il calcolo sarà quella complessivamente percepita negli ultimi 12 mesi precedenti l’insorgenza dell’evento (malattia – maternità – TBC - come part time verticale va divisa per il numero delle giornate indennizzabili - 360 impiegati, 312 operai – nella retribuzione vanno incluse le indennità di trasferta e i ratei di mensilità aggiuntive). Il congedo parentale andrà indennizzato al 30% della retribuzione che la lavoratrice o il lavoratore percepirebbe qualora non si astenesse dal lavoro, per le sole giornate di previsto svolgimento della attività lavorativa (comprese le festività cadenti nel periodo).

Maternità e paternità: adozione, affidamento o collocamento temporaneo in famiglia

Per gli ingressi in famiglia avvenuti nell'anno 2007, potranno essere indennizzati i periodi di effettiva astensione dal lavoro ricadenti nell'anno 2008 purché fruiti entro i 5 mesi successivi all'ingresso del minore in Italia.

Gli eventuali periodi di astensione fruiti a titolo di ferie, congedo parentale ecc. nei 5 mesi decorrenti dall'ingresso in Italia del minore, potranno essere commutati su domanda, in congedo di maternità e indennizzati.
I periodi di permanenza all'estero, ricadenti nell'anno 2007, non potranno essere indennizzati anche se si riferiscono ad ingressi in Italia avvenuti nel 2008.

Indennità di maternità e adozione
nel caso di adozione nazionale, l’indennità spetta per i 5 mesi successivi all’effettivo ingresso del minore in famiglia  + il giorno di ingresso stesso per i periodi di effettiva astensione dal lavoro, anche nell’ipotesi in cui l’adottato raggiunga la maggiore età durante il congedo.

nel caso di adozione internazionale , l’indennità spetta per i 5 mesi successivi all’ingresso in Italia del minore + il giorno dell’ingresso stesso, per i periodi di effettiva astensione dal lavoro.

Tale ingresso risulterà dalla autorizzazione rilasciata dalla Commissione per le adozioni internazionali presso la Presidenza del Consiglio dei Ministri. Fermo restando la durata massima di 5 mesi e 1 giorno, il congedo può essere fruito anche parzialmente e frazionato, prima dell’ingresso in Italia del minore. Il periodo non fruito antecedentemente all’ingresso in Italia può essere fruito, anche frazionato, entro i  5 mesi dal giorno successivo all’ingresso in Italia del minore. Per la fruizione dei congedi e dell’indennità è necessaria l’astensione dal lavoro. La lavoratrice per i periodi di permanenza all’estero può avvalersi anche di periodi di congedo né indennizzati né retribuiti.

Quanto detto trova applicazione anche nei casi in cui, al momento dell’ingresso del minore in Italia, lo stesso si trovi in affidamento preadottivo.

Indennità di paternità - adozione e affidamento. Spetta al lavoratore subordinato per tutta la durata ( 5 mesi più 1 giorno) del congedo di maternità o per la parte residua qualora si verifichi:

decesso o grave infermità della madre

abbandono

affidamento esclusivo

in alternativa alla madre lavoratrice dipendente che vi rinunci anche parzialmente.

Al padre richiedente il congedo di paternità spetta alle stesse condizioni previste per la madre.

Indennità di maternità e affidamento. La lavoratrice che prende in affidamento ( NON preadottivo) un minore ha diritto, nei 5 mesi successivi alla data di affidamento del minore, a un periodo di astensione dal lavoro pari a 3 mesi. Tale congedo, nei 5 mesi successivi all'affidamento, può essere fruito in modo frazionato o continuativo.

Congedo di paternità in caso di adozione o affidamento. Il congedo di maternità può essere riconosciuto anche nell’ipotesi di collocamento temporaneo del minore in famiglia (è da escludere nel caso in cui il collocamento temporaneo avvenga in una comunità di tipo familiare) con le stesse modalità dell’adozione o affidamento. Msg n. 5748 del 23.02.2006

N.B. Qualora la lavoratrice fruisca del congedo in occasione del collocamento temporaneo in famiglia, per lo stesso minore non potrà avvalersi di un ulteriore periodo in caso di successivo affidamento preadottivo o adozione.

LE GIORNATE INDENNIZZABILI
L'indennità giornaliera di maternità spetta per tutte le giornate indennizzabili comprese nel periodo di assenza obbligatoria.

Alle operaie (comprese le apprendiste e le agricole) l'indennità spetta per le giornate feriali (con esclusione delle domeniche e delle festività) incluse nel periodo di astensione.

Alle lavoratrici addette ai servizi domestici e familiari l'indennità di maternità per astensione obbligatoria spetta con gli stessi criteri previsti per le operaie.

Alle impiegate l'indennità spetta per tutte le giornate incluse nel periodo di astensione con esclusione delle festività nazionali e infrasettimanali cadenti di domenica.

La ricorrenza del Santo Patrono della località in cui ha sede l'azienda non deve essere indennizzata qualora l'azienda sia tenuta, per legge o per contratto, ad erogare per la stessa giornata la normale retribuzione.

Nei casi in cui, per effetto dello stato di disoccupazione o di sospensione dal lavoro, le lavoratrici di cui sopra (impiegate, operaie e apprendiste) non ricevono, per legge o per contratto, alcun trattamento economico per le festività nazionali e infrasettimanali comprese nel periodo di' maternità, l'indennità è dovuta anche per le predette festività.

Nel caso di prestazioni lavorative limitate ad alcuni giorni della settimana, l'indennità spetta solo per le giornate che sarebbero state retribuite se la dipendente non fosse stata assente

IL CALCOLO DELL'INDENNITÀ
La misura dell’indennità è pari all' 80% della retribuzione giornaliera per le giornate indennizzabili comprese nel periodo di astensione obbligatoria.

LE PARTICOLARITÀ

Lavora a tempo parziale verticale

l’indennità di maternità spetta per tutto il periodo di maternità, compreso quello rientrante nella pausa lavorativa, quando l’astensione obbligatoria inizia nel corso di una fase lavorativa;

l’indennità di maternità spetta per tutto il periodo di maternità, compreso quello rientrante nella pausa lavorativa, quando l’astensione obbligatoria inizia entro 60 giorni dall’ultimo giorno lavorato;

l’indennità di maternità spetta per le sole giornate di astensione incluse nei periodi di prevista ripresa lavorativa (non va corrisposta,quindi, per le giornate comprese nella pausa contrattuale), quando l’astensione obbligatoria inizia oltre 60 giorni dall’ultimo giorno lavorato.

Nel caso in cui la lavoratrice e il datore di lavoro abbiano concordato la trasformazione del rapporto di lavoro da tempo parziale a tempo pieno per un periodo in parte coincidente con quello del congedo di maternità, la retribuzione da prendere a base per il calcolo della indennità non sarà quella del periodo di paga precedente l’inizio del congedo ma quella dovuta per l’attività lavorativa a tempo pieno che la lavoratrice avrebbe svolto se non avesse dovuto astenersi obbligatoriamente dal lavoro.