Come leggere la busta paga: trattamento economico

Busta paga e trattamento economico del personale: ecco come leggere le diverse voci della retribuzione a carattere fisso e variabile.

La busta paga è il documento necessario per tutti i dipendenti, che attesta la retribuzione netta e lorda del lavoratore e serve per verificare lo stipendio percepito e la sua congruità con quanto stabilito nel CCNL. Sulla busta paga si possono inoltre verificare i contributi pensionistici versati dal datore di lavoro a vantaggio del dipendente.

Nella composizione della busta paga possono concorrere diversi elementi reddituali che variano in base al settore economico di appartenenza del lavoratore subordinato e agli accordi di categoria. La busta paga può essere divisa in tre parti da leggere sempre dall’alto verso il basso: la prima parte dove trovate le informazioni qualitative del lavoratore, ossia il nome il cognome, il codice fiscale, la posizione INPS ed INAIL, il numero di matricola aziendale, la classe stipendiale se prevista, la data di assunzione ed una serie di informazioni aggiuntive.

In busta paga dovrà essere indicato: nome della società e del dipendente, livello e qualifica in cui questi è inquadrato, periodo di riferimento, assegni per il nucleo familiare, quantità di ferie disponibili e accantonamento per il TRF applicato. A titolo puramente esemplificativo si elencano le voci che concorrono alla formazione della base imponibile del reddito di lavoro dipendente: stipendi; salari; superminimi; trattamenti accessori; gratifiche; premi; incentivi; compensi.

A questa prima parte si entra nel merito delle voce che avete guadagnato ed alimentato nel mese corrente sulla base del lavoro effettivamente svolto. La prima voce e più importante è quello che si chiama il lordo mensile ossia la prima voce di stipendio o retribuzione tabellare importo base stipendio lordo che è data dal valore della tariffa oraria applicata dal contratto nazionale per quella tipologia di lavoro per il numero delle ore lavorate nel mese.

Nella grande maggioranza delle attuali buste paga su una colonna trovate la retribuzione e queste voci e su quella accanto trovate le voci che alimentano le trattenute Irpef ossia quelle che subiscono le trattenute irpef in busta paga. Logico che in corrispondenza delle addizionali regionali e comunali troverete valorizzato per esempio solo la colonna delle trattenute.

Nel leggere una busta paga potete trovare comunque tantissime informazioni che non sono tutte obbligatorie per legge e che dipendono dai programmi di gestione delle buste paga utilizzati dal vostro datore di lavoro o dal suo consulente del lavoro. Per tale motivo esistono alcune voci che per esempio non sempre caratterizzeranno tutte le voci come per esempio i ratei di fine anni come le festività abolite, o i permessi residui di lavoro, il monte ore il ROL (se si considerano anche la 13esima e la eventuale 14esima, allora si parla di RAL, Retribuzione Annua Lorda). Più in fondo trovate invece le trattenute effettuate ai fini previdenziali e assistenziali come per esempio eventuali somme per i contributi IVS che sono i contributi che sono a carico del dipendente perché come sapete parte è a carico del dipendente e parte a carico del lavoratore.

Per finire trovate anche le detrazioni Irpef di fine mese, le ritenute Irpef finali applicate fino ad arrivare ad un imponibile INPS o imponibile previdenziale, imponibile Irpef su cui calcolare l’Irpef o imposte sul reddito delle persone fisiche e imponibile INAIL su cui calcolare i contributi assistenziali.

Per definire la retribuzione base, in base a esperienza, grado di responsabilità e autonomia, i lavoratori vengono associati a un livello (solitamente dal 1° al quadro) cui corrisponde una determinata indennità. I contratti collettivi di lavoro (CCNL) stabiliscono le retribuzioni minime relative ad ogni singolo livello di inquadramento.

Stipendio fisso
La retribuzione diretta in busta paga è composta in primis da voci fisse: minimo contrattuale (paga base), indennità di contingenza, EDR, terzo elemento, scatti di anzianità ed eventuali indennità aggiuntive (superminimi, ecc.). Alla retribuzione di base dovranno essere aggiunte eventualmente le indennità per prestazioni di lavoro straordinario, per prestazioni di lavoro notturno, gli assegni “ad personam”, tredicesima, quattordicesima, scatti di anzianità e premi di produzione.

Stipendio variabile
Tra gli elementi variabili della busta paga rientrano: straordinari, indennità: per turni, per notturno, di disagiata sede, trasferta, sussidi e assegni per familiari a carico, tredicesima e quattordicesima, lavoro festivo, giorni malattia retribuiti, rimborsi e conguagli, premi.

La quota retribuzione per lavoro notturno, per esempio, nel 2016 è di nuovo tassata con l’imposta sostitutiva del 10% in luogo dell’ordinaria tassazione ad aliquote IRPEF progressive, indipendentemente dalla frequenza con cui il lavoratore viene impiegato nei turni di notte. Per premio di produzione si intende l’incentivo offerto ai dipendenti allo scopo di migliorare servizio e competitività dell’azienda. Vengono definiti obiettivi e programmi a carattere aziendale, di gruppo o individuali. Gli obiettivi, solitamente annuali, devono essere consegnati in tempo utile affinché si possa predisporre un’adeguata programmazione.

Le buste paga che si leggono, o per lo meno le più comuni, inseriscono anche il dato aggregato delle ritenute effettuate da fine anno in modo da controllare agevolmente se il datore di lavoro vi sta applicando correttamente le ritenute oppure sarete vittime di qualche conguaglio Irpef salato da versare. Se trovate una voce che si chiama imponibile Irpef alla data del… potete calcolarvi da soli quale è la vostra tassazione teorica applicando a questo valore gli scaglioni di reddito Irpef.

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Google è il miglior posto di lavoro, ecco i migliori

Secondo la classifica Great Place to Work 2016 è Google - Ecco quali sono le altre 24 multinazionali al "top" nei rapporti coi dipendenti - Assenti le banche.

Per il quarto anno consecutivo la multinazionale di Mountain View si conferma in cima al podio. È seguita da Sas Institute, specializzata in information technology e business intelligence, e W. L. Gore & Associates, gli inventori del tessuto Gore-Tex.

La società di consulenza di San Francisco stila la classifica in base all'analisi di questionari sottoposti ai dipendenti di centinaia di multinazionali in tutto il mondo. I posti di lavoro da sogno si distinguono per il rapporto tra dipendenti e capi, la tranquillità sul luogo di lavoro, i compensi e i riconoscimenti per l’impegno e il merito.

Molti lavoratori Sas hanno detto che la multinazionale per cui lavorano è come una grande famiglia, dove trovi sempre qualcuno disposto ad aiutarti, collaborativo e solidale.

I dipendenti di W.L.Gore & Associates apprezzano il dialogo diretto con i grandi manager, Ceo incluso, e la sensazione che ognuno di loro si preoccupi del successo e della realizzazione dei lavoratori.

Quest’anno si conferma lo stesso identico podio dell’anno scorso: Mountain View svetta al primo posto seguita da un altro gruppo americano dell’information technology, Sas, e da un’altra multinazionale Usa, W.L. Gore, quella che produce il tessuto Gore-Tex. Il gruppo dei computer Usa Dell è quarto (e sale di due posti rispetto al 2015), la tedesca Daimler Financial quinta ed è una nuova entrata.

I posti di lavoro eccellenti si distinguono per essere organizzazioni in cui i collaboratori si fidano delle persone per cui lavorano, sono orgogliosi di ciò che fanno e si divertono con le persone con cui lavorano. Ma quali sono le motivazioni per cui un posto è meglio di un altro? Si va dal fatto che ogni dipendente ha l’opportunità di ottenere un riconoscimento speciale alla meritocrazia, dall'equilibrio tra lavoro e vita privata all'attenzione verso le persone. Ma anche dalla serenità dell’ambiente di lavoro dal punto di vista psicologico all'apprezzamento che i capi mostrano per un lavoro ben fatto e per un impegno particolarmente intenso. E anche l’equità dei compensi.

Google crede che la propria straordinaria capacità di produrre in modo continuo nuove soluzione e di adattarle alle mutevoli esigenze dei clienti dipenda in ultima analisi dai singoli collaboratori. Per questo l’azienda permette alle proprie persone di dedicare una parte del proprio tempo a progetti che non sono legati alle proprie responsabilità di ruolo.

SAS ritiene che l’equilibrio psicofisico delle persone sia alla base della loro efficienza e in ultima analisi della produttività dell’organizzazione. L’azienda non propone ai propri collaboratori servizi spot dedicati alla salute o alla forma fisica, ma un insieme integrato di servizi, informazioni e formazione per creare una vera e propria cultura del benessere, che abbraccia l’intera sfera degli stili di vita salutari, dall'alimentazione all'esercizio fisico e l’armonia psico-fisica, attraverso servizi come la palestra, iniziative sportive e momenti di informazione e formazione.

In W.L. Gore & Associates il focus è sullo sviluppo professionale. L’azienda vuole che le persone e i piccoli team, in cui essa è organizzata, operino con elevati livelli di autonomia. Per questo motivo la crescita delle persone è un fattore critico di successo. Ogni collaboratore di Gore, accanto al proprio superiore diretto, ha uno «sponsor», una persona che fa parte del management aziendale, la quale ha il compito di aiutare il collega nel proprio sviluppo professionale.

Dell ritiene che ascolto e coinvolgimento dei collaboratori nelle decisioni siano gli elementi chiave per costruire una cultura funzionale al proprio successo. Il top management aziendale si incontra una volta al mese con specifici target della popolazione, come ad esempio donne e millennial, per affrontarne le specifiche problematiche. L’azienda ha inoltre creato un gruppo di lavoro, detto degli “ambassador”, aperto a tutti coloro che desiderano farne parte, che ha il compito di raccogliere commenti e suggerimenti in tutte le fasce della popolazione aziendale.

Daimler Financial Services vede nei processi di comunicazione e nell’interazione con i propri dipendenti il modo attraverso cui attuare il miglioramento continuo della propria organizzazione. Numerosi sono i progetti di potenziamento dei propri processi che vedono coinvolti i collaboratori a tutti i livelli. La leadership aziendale è inoltre impegnata con cadenza settimanale in incontri di lavoro con le persone, nonché in incontri informali come i pranzi col top management.

«Anche quest’anno non troviamo nessuna azienda italiana tra i migliori ambienti di lavoro al mondo— commenta l’amministratore Delegato di Great Place to Work Italia Alessandro Zollo — . Lo stesso era accaduto nella classifica europea pubblicata a giugno. Questi risultati non sono certo una novità, ma nascondono il crescente interesse delle stesse aziende italiane per la misurazione del clima organizzativo. Da alcuni anni, infatti, anche nelle realtà italiane sta prendendo piede la convinzione che ci sia una forte relazione tra l’aumento della produttività aziendale e l’impegno e la passione dei propri collaboratori».

Ecco di seguito al classifica delle 25 multinazionali dove lavorare è un piacere.

1. Google
2. SAS Institute
3. W. L. Gore & Associates
4. Dell
5. Daimler Financial Services
6. NetApp
7. Adecco
8. Autodesk
9. Belcorp
10. Falabella
11. Hyatt
12. Mars
13. Accor
14. Cisco
15. Cadence Design Systems
16. Atento
17. Hilton
18. Scotiabank
19. Diageo
20. S. C. Johnson
21. EY
22. Adobe
23. Monsanto
24. 3M
25. American Express

Giorno festivo: normale retribuzione anche in caso di rifiuto a lavorare

La Corte di Cassazione, con la sentenza n. 21209 del 2016 è intervenuta in tema di rifiuto dei dipendenti di lavorare in un giorno festivo, stabilendo il seguente principio: “… il diritto del lavoratore di astenersi dall'attività lavorativa in caso di festività è pieno ed ha carattere generale e quindi non rilevano le ragioni che hanno determinato l’assenza di prestazione, peraltro stabilita dalla legge. La Corte quindi, ha chiarito che, in caso di rifiuto dei dipendenti di prestare servizio in una giornata festiva, il datore di lavoro è comunque tenuto a riconoscere la normale retribuzione, anche in presenza di una disposizione del contratto collettivo che esclude il diritto del lavoratore di rifiutarsi, salvo giustificato motivo.

Il ricorso presentato da una società che aveva trattenuto dalla busta paga dei propri dipendenti la retribuzione relativa ad un giorno festivo (8 dicembre) durante il quale non era stata eseguita la prestazione lavorativa precettata dall'impresa. In realtà, la trattenuta era stata effettuata dalla società sulla base di una disposizione contenuta nel contratto collettivo secondo la quale nessun lavoratore può rifiutarsi, salvo giustificato motivo, di compiere lavoro straordinario, notturno e festivo.

Un gruppo di dipendenti di una nota azienda metalmeccanica avevano fatto domanda al Tribunale, affinché venisse loro pagato la festività, anche se si erano rifiutati di lavorare l’8 dicembre.

Il contratto CCNL prevede che: “ nessun lavoratore può rifiutarsi, salvo giustificato motivo, di compiere lavoro straordinario, notturno e festivo”. Quindi la festività va sempre pagata anche se il lavoratore si rifiuta, al massimo si può applicare una sanzione disciplinare.

Secondo i giudici il diritto del dipendente di astenersi dall’attività ordinaria durante le festività costituisce un diritto che discende direttamente dalla legge, pertanto non può essere vanificato da una disposizione contrattuale collettiva.

Pertanto, non era stata condivisa la tesi della società secondo cui il lavoratore che non abbia svolto l'attività lavorativa durante la detta festività, come nel caso in esame, avrebbe potuto rivendicare la normale retribuzione solo se la sua assenza sia dipesa da uno dei motivi indicati dalla disposizione; ciò in considerazione del carattere generale delle regola di diritto alla festività normalmente retribuita.

Il rifiuto dei lavoratori a prestare la propria attività durante un giorno festivo, non può in alcun modo incidere sul trattamento retributivo ordinario, poiché la retribuzione della festività non lavorata è prevista dalla legge, tuttavia, i giudici sottolineano che, in virtù della disposizione presente nel contratto collettivo, il datore di lavoro avrebbe potuto avviare un’azione disciplinare, dato che il rifiuto dei lavoratori non era stato corroborato da un giustificato motivo.

Il trattamento economico ordinario deriva … direttamente dalla legge e non possono su questo piano aver alcun rilievo le disposizioni contrattuali, e per di più il datore di lavoro quindi non può esimersi dal corrispondere la retribuzione ai dipendenti se questi rifiutano di lavorare in una giornata festiva, nonostante sia presente una norma del CCNL che dispone che il lavoratore non possa rifiutarsi, salvo giustificato motivo, di compiere lavoro festivo. Pertanto, il rifiuto di prestare lavoro in un giorno festivo non avrà incidenza sulla normale retribuzione.

Il rifiuto dei dipendenti di prestare servizio in una giornata festiva non può esimere il datore di lavoro dal versamento della normale retribuzione, neppure in presenza di una disposizione del contratto collettivo a norma della quale il lavoratore non può rifiutarsi, salvo giustificato motivo, di compiere lavoro festivo. La Cassazione, con sentenza 21209/2016, ha precisato che il diritto del dipendente di astenersi dall’attività lavorativa in presenza di determinate festività discende direttamente dalla legge e ha carattere generale, ragion per cui il relativo trattamento retributivo non può essere messo in discussione da una disposizione, eventualmente anche di segno contrario, della contrattazione collettiva.

Lavoro accessorio e voucher: comunicazione preventiva e sanzioni

Con lavoro accessorio si è intende quelle prestazioni lavorative non riconducibili alle tipologie contrattuali tipiche del lavoro subordinato o del lavoro autonomo, ma caratterizzate da un limite prettamente economico e dal pagamento attraverso dei buoni lavoro o voucher.

Nuove regole per l’utilizzo dei buoni lavoro voucher Inps. In relazione a ciascun lavoratore per cui è stata omessa la nuova comunicazione preventiva di avvio della prestazione è prevista l’applicazione di una sanzione amministrativa per la quale non sarà possibile avvalersi dell’istituto della diffida. Non è prevista, invece, alcuna riduzione della sanzione qualora la comunicazione sia stata effettuata tardivamente.

Ricordiamo che le prestazioni di lavoro accessorio sono le attività lavorative di natura occasionale che  possono essere retribuite con i cosiddetti voucher lavoro per un totale massimo di 7.000 euro (netti per il lavoratore)  nel corso di un anno solare (annualmente rivalutati), con riferimento a tutti i datori di lavoro.

Ma attenzione: il limite di retribuzione tramite voucher che ogni lavoratore può ricevere da un impresa commerciale o da professionista, è di 2mila euro netti.

Il limite di compensi per i soggetti percettori di indennità di mobilità o cassa integrazione nel 2016 è invece pari a 3mila euro.

Ciascun buono lavoro, che viene emesso telematicamente dall'INPS, ha un valore netto in favore del lavoratore di 7,50 euro e corrisponde al compenso minimo di un’ora di prestazione, al costo di 10 euro per il datore di lavoro (salvo che per il settore agricolo, dove si fa riferimento al contratto specifico).

Con tali buoni lavoro vengono quindi garantiti:

il compenso per il lavoratore,

la copertura previdenziale INPS (pensione)

quella assicurativa presso l'INAIL.

Il voucher per il lavoro accessorio non dà invece diritto alle prestazioni a sostegno del reddito dell'INPS (disoccupazione, maternità, malattia, assegni familiari ecc.).

Comunicazione preventiva

Per contrastare gli abusi, l’intervento del legislatore ha riguardato sia i tempi che i contenuti della comunicazione ed è. stato approvato il sistema di tracciabilità, per evitare l'uso illegale di questo strumento, che spesso veniva attivato per retribuire più ore di quanto dichiarato o  in caso di emergenza .

Si tratta dell’obbligo, per i committenti, imprenditori non agricoli o professionisti, che ricorrono a prestazioni di lavoro accessorio, di comunicare all’Ispettorato nazionale del lavoro, mediante sms o posta elettronica, almeno 60 minuti prima dell'inizio della prestazione di lavoro accessorio, i dati anagrafici o il codice fiscale del lavoratore, il luogo e la durata della prestazione.

I committenti imprenditori agricoli sono tenuti a comunicare, nello stesso termine e con le stesse modalità di cui al primo periodo, i dati anagrafici o il codice fiscale del lavoratore, il luogo e la durata della prestazione con riferimento ad un arco temporale non superiore a 7 giorni.

Per quanto concerne i tempi non sarà più possibile procedere effettuare la comunicazione a ridosso dell’avvio della prestazione. E’ infatti necessario che la comunicazione venga effettuata almeno 60 minuti prima dell'inizio della prestazione.

Il destinatario è la sede territoriale competente dell’Ispettorato nazionale del lavoro e potrà avvenire mediante sms o posta elettronica.

L’altra importante novità riguarda l’eliminazione della possibilità di indicare l’arco temporale all'interno della quale collocare la prestazione in quanto dall'entrata in vigore del decreto occorre dare contezza, oltre che del luogo, soprattutto del giorno e dell’ora di inizio e di fine della prestazione.

La previsione della indicazione dell’orario di inizio e fine della prestazione riconduce così nell’alveo della genuinità l’utilizzo del voucher che non potrà pertanto che coprire che un numero limitato di giornate di prestazioni.

Se si considera, infatti, che ogni lavoratore potrà svolgere circa 2.000 euro nette di prestazione lavorativa, il numero di ore di lavoro non potrà evidentemente superare nell’arco dell’anno civile (1 gennaio – 31 dicembre) poco meno di 270 ore.

Le predette modifiche riguardano esclusivamente i committenti imprenditori non agricoli o professionisti.

Regime sanzionatorio

L’altra novità riguarda la previsione di una sanzione nel caso di omessa comunicazione della prestazione del lavoratore.

In relazione a ciascun lavoratore per cui è stata omessa la comunicazione, è prevista l’applicazione di una sanzione amministrativa da euro 400 ad euro 2.400 per la quale non sarà possibile avvalersi dell’istituto della diffida.

Non sono previste esenzioni o riduzioni per comunicazioni tardive ma, così come gli illeciti amministrativi, entro 60 giorni dalla notifica si può procedere con il pagamento in misura ridotta, pari cioè ad 1/3 della sanzione (800 euro).

Riforma della pubblica amministrazione 2016

La principale novità è l’istituzione del RUOLO UNICO DEI DIRIGENTI PUBBLICI cioè l’unificazione dei ruoli dei dirigenti delle tre aree (corrispondenti alle aree di contrattazione collettiva nazionale: Stato, Regioni, Enti locali). Vengono eliminati i ruoli specifici risalenti a ciascuna Amministrazione Ministeriale e agli altri enti pubblici.

Restano fuori dal ruolo unico i magistrati, gli avvocati, Il personale militare, delle forze di Polizia, della carriera diplomatica e prefettizia, professori e ricercatori universitari e dirigenza scolastica.

Per accedere alla dirigenza bisogna superare un corso-concorso annuale per ciascuno dei tre ruoli (Stato, Regioni e Enti locali), per un numero fisso di posti definito in relazione al fabbisogno minimo annuale del sistema amministrativo; immissione dei soli vincitori come funzionari per i primi tre anni (salvo riduzione per le esperienze pregresse) e successiva immissione nel ruolo unico da parte delle Commissioni per la dirigenza Statale. Le graduatorie finali comprenderanno soltanto i vincitori e non gli idonei.

La formazione e la valutazione dipenderanno dalla Scuola Nazionale dell’Amministrazione, che diventerà Agenzia ed avrà il compito di garantire la formazione omogenea dei dirigenti. Per ottenere l’incarico bisognerà passare attraverso una selezione, vigilata da un’apposita commissione per ogni livello (statale, regionale, locale), per qualsiasi posizione dirigenziale, eccezion fatta per quelle di vertice, come quella di segretario generale ministeriale, e prima della conferma del ruolo si dovrà superare un periodo di tre anni di prova. Per non rischiare di rimanere estromessi dalla carica, si può scegliere di retrocedere a funzionario.

Gli incarichi avranno la durata massima di 4 anni, con la possibilità di rinnovo per successivi 2 anni; questo limite temporale è stato introdotto per permettere la rotazione e il ricambio dirigenziale.

Quindi incarichi a tempo, deroghe parziali per i dirigenti di prima fascia e valutazione più puntuale. Nel nuovo disegno del decreto i dirigenti pubblici, e gli aspiranti dopo aver superato un corso o un corso concorso annuale, saranno inquadrati nei ruoli unici, dedicati a Stato, regioni, enti locali e autorità indipendenti. Le pubbliche amministrazioni sceglieranno i loro dirigenti da questi ruoli, con selezioni pubbliche, per incarichi quadriennali, rinnovabili una volta sola se il dirigente in questione ha ottenuto una valutazione positiva nello svolgimento del proprio compito.

La retribuzione per i dirigenti pubblici sarà collegata almeno per il 30% al risultato, creando un sistema dirigenziale probabilmente più competitivo e meno legato all'autorevolezza del ruolo. Saranno premiati i dirigenti meritevoli. Penalizzazioni, invece, per coloro che non riusciranno a raggiungere i risultati stabiliti: chi viene revocato dal proprio mandato dirigenziale a seguito di una brutta pagella ha un anno di tempo per procurarsi un nuovo mandato, pena la decadenza dal ruolo, ovvero la licenziabilità, ovvero per chi non ottiene incarichi avrà diritto alla sola retribuzione di base (senza quindi il trattamento accessorio, che vale dal 40 al 70% dello stipendio a seconda dei casi) e che può portare addirittura all’uscita dal ruolo se il dirigente in fermo momentaneo non partecipa a un numero minimo di selezioni oppure rimane senza incarico per sei anni.

Per evitare di uscire dalla Pubblica amministrazione, il dirigente potrà però rinunciare alle proprie funzioni e farsi inquadrare nel ruolo di funzionario. Oltre a cancellare le quote variabili della busta paga, il fermo momentaneo di chi è privo di incarichi limerà nel tempo anche lo stipendio base, che sarà tagliato del 10% per ogni anno nel quale il dirigente resta privo di incarico. A frenare il decollo del decreto è stata la levata di scudi dei dirigenti di prima fascia, e in particolare dei direttori generali di alcuni ministeri, ostili all’idea di partecipare, a partire dai prossimi incarichi, a un “mercato” che li metterebbe alla pari di tutti gli altri aspiranti, perché nei ruoli unici non sono più presenti le due fasce in cui oggi è articolata la dirigenza statale (non quella di regioni ed enti locali).

La versione definitiva di questo meccanismo prevede che le amministrazioni, quando metteranno a bando gli incarichi secondo il nuovo regime, dovranno riservare almeno il 30% dei posti a chi ha già ricoperto nell’amministrazione un ruolo di prima fascia. L’altro 70% dovrà invece partecipare ai bandi senza riserva del posto, ma potrà comunque contare sul proprio curriculum per spuntarla nella selezione.

I principi e i nodi del riordino della dirigenza

I dirigenti della Pa saranno inseriti in «ruoli unici» dedicati a Stato, Regioni ed enti locali, e autorità indipendenti. Da questi ruoli, in cui gli aspiranti dirigenti entreranno tramite concorso o corso-concorso, le amministrazioni dovranno pescare per affidare gli incarichi.

Gli incarichi saranno a tempo, di quattro anni rinnovabili una volta sola nel caso di valutazione positiva dell’interessato. Per chi resta privo d’incarico cadono tutte le voci accessorie della retribuzione e lo stipendio di base viene tagliato del 10% per ogni anno di fermo momentaneo. Definizione di presupposti oggettivi per la revoca, anche in relazione al mancato raggiungimento degli obiettivi, e della procedura di revoca. equilibrio di genere nel conferimento degli incarichi.

Se il dirigente non ha incarichi per sei anni, la prospettiva è il licenziamento, previsto anche per chi durante lo stop non partecipa a un numero minimo di selezioni: per evitare l’uscita, l’interessato potrà scegliere di essere inquadrato come funzionario.

Sulla controversa questione del fatto che i manager pubblici di prima fascia partecipino allo stesso meccanismo dei bandi come gli altri dirigenti, l’ipotesi è aprire una corsia preferenziale per i bandi delle amministrazioni di provenienza.

Dovrebbe trovare spazio un sistema di valutazione delle prestazioni dei dirigenti basato non solo sui risultati ma su una griglia di indicatori relativa a tutti gli aspetti dell’attività del dirigente declinati a seconda dell’amministrazione.

Verso il rinvio l’aspetto della delega che chiede di distinguere la responsabilità per danno erariale dei politici e dei dirigenti, chiedendo alla Corte dei conti di perseguire solo gli ultimi quando il danno nasce dall’attività gestionale.

NASpI e attività di lavoro quando possono coincidere

La NASPI è un assegno che spetta ai lavoratori in disoccupazione involontaria, quindi chiunque ha perso il lavoro a partire dal 1° 2015, ha diritto ad un assegno di disoccupazione se ha lavorato almeno 3 mesi. Con la Naspi dal 2016 per i lavoratori dipendenti a tempo indeterminato e determinato, gli apprendisti, i soci lavoratori di cooperativa che hanno aderito o instaurato dopo l'associazione, un rapporto di lavoro in forma subordinata, per il personale artistico con rapporto di lavoro subordinato mentre per i precari e co.co.co. che hanno versato almeno tre mesi di contributi, hanno diritto, a partire sempre dal 1° maggio 2015.

Ci sono una serie di casi in cui è possibile percepire l’indennità di disoccupazione NASpI e svolgere un’attività lavorativa, sia autonoma sia subordinata: la discriminante in genere è il reddito, ma ci sono una serie di regole diverse a seconda della tipologia di attività. Vediamo una breve guida alla compatibilità fra la NASpI l’attività lavorativa.

Lavoro subordinato

Si può sommare alla NASpI se il reddito annuo è inferiore agli 8mila euro. Ci sono una serie di procedure da rispettare: bisogna comunicare all’INPS l’inizio del rapporto di lavoro entro un mese, indicando anche il reddito annuo previsto. Il datore di lavoro deve essere diverso da quello con il quale si è interrotto il rapporto che ha provocato la disoccupazione. Attenzione: il trattamento (come in tutti gli altri casi) è ampiamente ridotto di un importo pari all’80% del reddito da lavoro. In caso di mancata comunicazione del reddito, si decade dal beneficio: se il contratto di lavoro è inferiore ai sei mesi, la NASPI viene sospesa per il periodo corrispondente, se invece il rapporto di lavoro è più lungo, si perde l’ammortizzatore sociale.

Se il reddito da lavoro è più alto, decade la NASPI. Unica eccezione, un rapporto di lavoro subordinato a termine entro i sei mesi, caso in cui la NASPI è sospesa per il periodo corrispondente e poi riprende con trattamento pieno. Ecco in tabella tutte le casistiche appena descritte.

Rapporto di lavoro	NASPI con reddito inferiore a 8 mila euro	NASPI con reddito sopra 8 mila euro
Dipendente a tempo indeterminato o determinato con durata superiore ai sei mesi	Importo ridotto dell’80% del reddito	No
Dipendente a tempo determinato con durata fino a sei mesi	Importo ridotto dell’80% del reddito	Sospeso per la durata del contratto
Autonomo o parasubordinato	Importo ridotto dell’80% del reddito	No

Se il lavoratore cessa da uno solo di due diversi rapporti di lavoro part-time, e ha un reddito inferiore a  8 mila euro, può mantenere il lavoro part-time e chiedere la NASpI, che anche in questo caso sarà ridotta dell’80% del reddito. Devono essere rispettati tutti i requisiti di accesso alla NASpI, la domanda va presentata all’INPS, bisogna comunicare il reddito annuo previsto per la prestazione lavorativa in essere.

Lavoro autonomo
Un’attività autonoma può essere svolta da chi percepisce la NASpI se il reddito non supera i 4 mila 800 euro, che diventano 8mila nel caso del lavoro parasubordinato. Bisogna informare l’INPS dell’inizio della nuova attività entro un mese. Obbligatoria è un'autodichiarazione sul reddito ricavato dall'attività lavorativa entro il 31 marzo dell’anno successivo alla percezione della prestazione. La NASPI sarà ridotta dell’80% del reddito previsto.

Se il lavoratore in disoccupazione svolge diverse attività, l’INPS dovrà verificar e il reddito complessivo, riducendo poi di conseguenza il trattamento.

In conclusione possiamo affermare che qualora il disoccupato faccia domanda per la NASPI  e  l'INPS accetti la sua richiesta, questi può svolgere attività di lavoro autonomo o parasubordinato o d'impresa individuale e continuare a ricevere il sussidio di disoccupazione se il reddito lordo annuo  percepito dall'attività nell'anno solare non è superiore a 4.800, questo è l'unico vincolo imposto per continuare a incassare la NASPI e anche per i contratti di lavoro parasubordinato o di collaborazioni professionali non rileva la durata.

Diverso è il caso di lavoro occasionale accessorio pagato con i voucher, che non è lavoro autonomo nè da dipendente o parasubordinato: entro i 3.000 euro netti l'anno (4.000 euro lordi) la NASPI non subisce decurtazioni e non si deve comunicare nulla, oltre i 3.000 euro netti l'anno viene ridotta in proporzione a quanto si percepisce ed in questo caso è obbligatorio comunicare all'INPS entro un mese dall'inizio del lavoro accessorio occasionale o dalla domanda di naspi se fatta dopo l'inizio del  lavoro accessorio occasionale o dalla domanda di NASPI se fatta dopo l'inizio del  lavoro e comunque prima che si superino i 3.000 euro altrimenti la NASPI va annullata

Rinnovo contratto statali quanto deve spettare al dipendente pubblico

La vicenda degli stipendi degli statali risale ormai dal 2010, quando si impose per decreto il blocco delle buste paga di circa 3,3 milioni di dipendenti pubblici per gli anni 2011-2012-2013. poi non più revocato.

Sul rinnovo dei contratti del pubblico impiego si è partiti col il passo inopportuno, infatti sono fermi da sei anni, in seguito  la Corte costituzionale, con la sentenza n. 178 del luglio 2015, ha stabilito che il blocco doveva cessare, e bisognava rinnovare i contratti. Di qui all'ultimo giorno in cui la legge di stabilità 2017 uscirà dal parlamento  sarà  aperto lo scontro su quante risorse destinare al rinnovo dei contratti degli statali. Ovvero i dipendenti statali, circa tre milioni di dipendenti pubblici. Subiscono il blocco dei contratti di lavoro da sei -sette anni, e hanno diritto, non fosse altro che per la sentenza sopra menzionata, al rinnovo del contratto di lavoro.

Vediamo gli effetti dello stop retributivo pubblico. È ovvio che i sindacati del pubblico impiego considerino molto grave che, fatta 100 la base retributiva pubblica del 2010, essa sia la stessa a giugno 2016, sicché in termini reali i dipendenti pubblici hanno perso potere d'acquisto.

Mentre le retribuzioni del settore privato sono passate da 100 del 2010 a 109,9. Bisogna però equilibrare questo dato con un altro, più di lungo periodo. Le retribuzioni pubbliche conoscevano da decenni andamenti nel complesso superiori rispetto a quelle private. Nel solo periodo 2001-2009, cioè prima dello stop, l'incremento complessivo nominale delle retribuzioni di fatto pubbliche è stato secondo l'Istat del 31,9%, a fronte del 27% nell'industria privata e del 23,% nei servizi di mercato.

Il rinnovo del contratto degli statali sembra che stia entrando nel vivo, appena qualche giorno fa la UilPa ha piazzato l’asticella delle risorse che il governo dovrebbe mettere sul tavolo del rinnovo del contratto degli statali a 7 miliardi a regime, al di sotto di questa cifra non avrebbe senso neanche sedersi al tavolo della trattativa per discuterne, le altre sigle sindacali come Cgil e la Cisl sono quasi sulla stessa lunghezza d’onda della UilPA.

La CGIL ha chiesto un’aumento di stipendio per i 3 milioni di dipendenti statali di circa 220 euro lordi al mese, che al netto delle tasse fanno 132 euro, mentre la Cisl ha chiesto un’incremento in busta paga di 150 euro, cifre molto distanti di quelle fornite dal Governo che ad oggi sarebbe disposto a stanziare circa 300 milioni di euro che divisi per tutti i dipendenti statali sarebbero non più di 10 € di aumento a testa, una vera e propria presa in giro.

Il governo in queste ultime settimane si è reso conto che i 300 milioni di euro sono davvero irrisori ed i fondi da destinare ai dipendenti pubblici devono essere aumentati.

Tra le soluzioni al momento in discussione c’è l’idea di un’aumento di 80 € come è accaduto appena qualche anno fa per i redditi più bassi in questo modo non si andrebbe al di sotto del bonus 80 euro ed allo stesso tempo si tratterebbe di un aumento contrattuale qualche gradino al di sotto di 110 euro mediamente ottenuto dai dipendenti privati nei contratti rinnovati fino ad ora.

Poniamoci delle domande Hanno diritto ad un aumento salariale?

Già, ma quanto? Quanti euro fa questo diritto? Subito dopo la sentenza il governo pro forma mise a bilancio trecento milioni per gli statali: faceva 5/6 euro al mese lordi per lavoratore.

Appena iniziate le trattative reali il governo ha subito spiegato che non sarà trecento milioni la sua disponibilità, sarà di più. Ma quanto di più il governo non ha detto. Hanno detto invece i sindacati: sette miliardi.

Che fa più o meno 150 euro lordi al mese di aumento per dipendente pubblico. Come li calcolano i sindacati questi sette miliardi?

Più o meno così: moltiplicando per tutti gli anni di blocco contrattuale l’inflazione più un totale inerente alla per loro naturale e doverosa progressione delle retribuzioni. Ci provano, è il loro mestiere.

Ma il diritto, come espresso sopra agli statali spetta da sentenza della Corte Costituzionale non sono 150 euro lordi di aumento al mese.

Quel che spetta agli statali, sentenza alla mano è 20/40 euro lori al mese a seconda del grado e qualifica del lavoratore.

La sentenza non impone il recupero del passato, anzi di fatto fissa da quando si ricomincia ad avere contratti non bloccati. E quel quando è il 30 luglio 2015. Quindi agli statali spetta il recupero dei soldi perduti da quella data, dal 30 luglio 2015.

Il recupero da quella data fa 1,2 miliardi di euro e significa appunto 20/40 euro al mese di aumento per dipendente pubblico. Fin qui quel che loro spetta da sentenza, liberissimi di chiedere di più. Ma non in nome di una sentenza che esclude il recupero integrale del blocco contrattuale. Quanto poi alla richiesta del recupero integrale di quanto perso nei sette anni e passa della crisi economica, una domanda impertinente ma assolutamente pertinente. I sindacati, non solo degli statali, quasi sempre si ingegnano a calcolare l’ammontare degli aumenti non avuti se fosse andata come prima della crisi. Fanno al cifra e la dichiarano “soldi persi dai lavoratori”.

Nel calendario della P.A. prima dei contratti viene però la riforma della dirigenza, con la creazione del ruolo unico, la determinazione della durata degli incarichi (quattro anni), l'accesso per concorso con esame di conferma dopo tre anni (altrimenti si retrocede). In linea di principio le novità trovano il favore dei sindacati, che però lanciano l'allarme su eventuali discriminazioni. «In una riforma che già non comprende tutta la dirigenza della Repubblica, perché esclude prefetti e diplomatici, professori universitari e presidi, vogliamo creare ulteriori divisioni?», si chiede Barbara Casagrande, segretario generale di Unadis e Confedir.

Contributi sindacali e versamento in busta paga

I lavoratori hanno diritto di raccogliere in azienda i contributi sindacali per il finanziamento delle associazioni cui aderiscono, purché non rechino pregiudizio al normale svolgimento dell'attività lavorativa.

Originariamente, la materia del versamento di questi contributi era disciplinata dall'art. 26 dello Statuto dei lavoratori che stabilisce:

il diritto dei lavoratori di raccogliere, all'interno dei luoghi di lavoro ma senza pregiudizio del normale svolgimento dell'attività lavorativa, i contributi per le loro organizzazioni sindacali;

il diritto dei sindacati di percepire i contributi mediante trattenute sulle retribuzioni dei lavoratori iscritti, secondo le modalità stabilite dai contratti collettivi di lavoro;

il diritto del lavoratore di chiedere che il versamento dei contributi sindacali avvenga mediante trattenuta sulla retribuzione nelle aziende in cui il rapporto non è regolato da contratti collettivi.

Il referendum del 1995 ha però abrogato i commi 2 e 3 della norma citata eliminando così l'obbligo in capo al datore di lavoro di trattenere e versare i contributi all'Associazione sindacale di riferimento, fermo restando però il diritto dei lavoratori di raccogliere i contributi sindacali, nel nostro ordinamento non esiste più una norma di legge che specificamente disciplini la materia in questione.

Il datore di lavoro dunque non è più obbligato per legge a trattenere, su delega del lavoratore, i contributi sindacali direttamente dalla busta paga ed a versarli all'associazione designata dal lavoratore e la disciplina attuale della riscossione dei contributi sindacali dipende dalla previsione del contratto collettivo di riferimento:

se il CCNL contiene un semplice rinvio alla disciplina legale sulla trattenuta dei contributi sindacali, la norma contrattuale è priva di efficacia operativa

se, come avviene nella maggior parte dei casi, il CCNL disciplina i sistemi di versamento dei contributi, il datore di lavoro deve seguire le regole dettate dallo stesso, dal momento che un comportamento difforme costituisce condotta antisindacale

La materia è di solito disciplinata dai contratti collettivi, che prevedono il diritto del lavoratore di chiedere il versamento dei contributi  mediante trattenuta sulla propria retribuzione. Sentenze del Tribunale di Milano hanno opportunamente chiarito che questo diritto spetta a tutti i lavoratori indistintamente, a prescindere dal fatto che il sindacato beneficiario della trattenuta abbia sottoscritto il contratto collettivo di lavoro, oppure no.

Tuttavia, anche nel caso in cui la materia non sia disciplinata dal contratto, la abrogazione dei commi 2 e 3 dell’art. 26 dello Statuto dei lavoratori non ha portato conseguenze pratiche. Infatti, il Tribunale di Milano ha anche chiarito come la richiesta, da parte del lavoratore nei confronti del datore di lavoro, di effettuare una trattenuta sulla propria retribuzione per il versamento dei contributi sindacali, rientri perfettamente in un istituto disciplinato dal nostro ordinamento. Si tratta della cessione del credito, contemplato dagli artt. 1260 e seguenti del codice civile, secondo i quali il creditore può cedere, anche parzialmente, il proprio credito ad un terzo, a prescindere dal fatto che il debitore sia consenziente.

Il rifiuto ingiustificato del datore di lavoro di effettuare la trattenuta e di versare la quota al sindacato designato è da considerarsi, oltre che un illecito civilistico, una condotta antisindacale in quanto pregiudica sia i diritti individuali dei lavoratori di scegliere liberamente il sindacato cui aderire, sia il diritto del sindacato stesso di acquisire dai propri aderenti i mezzi di finanziamento necessari allo svolgimento della sua attività.
Con il venir meno dell’obbligo legale di versamento dei contributi per ritenuta sulla retribuzione, è stato detto in modo superficiale, che l’obbligazione poteva essere reintrodotta solo per via contrattuale,  cioè dietro pattuizione collettiva o individuale.

Di fatto invece si è favorito:

ad una riaffermazione dell’obbligazione di versamento datoriale per via negoziale, normalmente ad opera delle OO.SS. stipulanti i Ccnl, sia tramite pattuizione nuova (è il caso delle OO.SS. del personale direttivo del credito il cui previgente Ccnl non prevedeva l’obbligo esattivo datoriale) sia in virtù di pattuizione preesistente, già contemplante il diritto del lavoratore al versamento del contributo al sindacato prescelto (è il caso più ricorrente);

alla soluzione unilaterale, e non già pattizia, del ricorso al negozio della “cessione del credito”, attraverso cui i lavoratori (prevalentemente iscritti a sindacati non firmatari dei Ccnl applicati nell’unità produttiva) hanno notificato all’azienda, ai fini e per gli effetti della trattenuta e del relativo versamento al sindacato, una delega d’iscrizione al sindacato che, contemporaneamente, li impegnava – per espressa menzione dell’istituto della “cessione di credito” ex art. 1260 e ss. c.c. - al versamento nei confronti dell’organizzazione di una quota mensile, a titolo di contributo associativo salvo revoca da notificarsi in tempo utile.

Cos'è il contratto a progetto: Jobs Act, Co.co.pe., Co.co.pro, Co.co.co.

Il Jobs Act, nonostante abbia dato un colpo di spugna ai contratti a progetto, non ha cancellato del tutto le Co.co.co., cioè le collaborazioni coordinate e continuative. Difatti, dopo l’entrata in vigore del Decreto di Riordino dei Contratti, le vecchie Co.co.co. sono comunque valide, e, dal primo gennaio 2016, saranno affiancate da una nuova tipologia di contratto parasubordinato, le Co.co.pe.

La sigla Co.co.pe. sta per collaborazioni continuative e personali: saranno ricondotte in questa categoria tutte le collaborazioni che consistono in prestazioni di lavoro esclusivamente personali, continuative e con modalità di esecuzione, comprese le tempistiche ed il luogo di lavoro, organizzate dal committente.

Questa tipologia di rapporto di lavoro riguarda una moltitudine di lavoratori, solitamente inseriti di fatto nell'organizzazione aziendale ma formalmente non riconosciuti come subordinati e, quindi, privi delle garanzie tipiche di questo tipo di rapporto di lavoro.

Il rapporto è gestito autonomamente dal collaboratore in funzione del risultato, nel rispetto del coordinamento con l'organizzazione del committente e indipendentemente dal tempo impiegato per l'esecuzione dell'attività. Le collaborazioni coordinate e continuative stipulate secondo la disciplina previgente, se non possono essere ricondotte a un progetto o a una fase di esso, mantengono la loro efficacia fino alla scadenza.

L'istituto di cui si sta parlando non trova applicazione anche nei confronti delle professioni intellettuali per le quali è richiesta l’iscrizione all’albo l'iscrizione all'albo. Su questo aspetto. La riforma del 2012 ha chiarito che tale esclusione riguarda le sole collaborazioni coordinate e continuative il cui contenuto concreto sia riconducibile alle attività professionali per l’esercizio delle quali l’iscrizione in appositi albi è necessaria per lo svolgimento dell’attività. Al contrario, la generica iscrizione ad un albo professionale da parte del collaboratore non è di per sé idonea all'esclusione del rapporto dal campo di applicazione della disciplina relativa al contratto a progetto.

Il contratto deve essere stipulato in forma scritta e, ai fini della prova, deve contenere: l'indicazione della durata (determinata o determinabile) della prestazione, la descrizione del progetto con indicazione del suo contenuto caratterizzante e del risultato che si intende conseguire, il corrispettivo e i criteri della sua individuazione (tempi e modalità di pagamento), le forme di coordinamento del lavoratore a progetto al committente sulla esecuzione della prestazione lavorativa, nonché eventuali misure per la tutela della salute e sicurezza del collaboratore.

La retribuzione corrisposta ai collaboratori a progetto deve essere proporzionato alla quantità e qualità del lavoro eseguito. La legge 92/2012 ha modificato questo aspetto della normativa: mentre, infatti, in precedenza, il compenso doveva tenere conto dei compensi normalmente corrisposti per analoghe prestazioni di lavoro autonomo nel luogo di esecuzione del rapporto, dal 18/07/2012 in poi, esso non potrà essere inferiore ai minimi stabiliti dalla contrattazione collettiva in modo specifico per ciascun settore di attività e, in ogni caso, sulla base dei minimi salariali applicati nel settore nel settore medesimo alle mansioni equiparabili svolte dai lavoratori subordinati. Lo stesso legislatore precisa che, in assenza di specifica contrattazione collettiva, il compenso del lavoratore a progetto non potrà essere inferiore alle retribuzioni applicate a figure professionali affini.

In caso di gravidanza, di malattia e di infortunio del collaboratore, il rapporto di lavoro risulta sospeso, senza erogazione del corrispettivo. Solo nel primo caso la durata del rapporto è prorogata (per un periodo di 180 giorni), mentre, negli altri due casi, non solo il contratto non è prorogabile, ma il committente può comunque recedervi se la sospensione si protrae per più di un sesto della durata stabilita dal contratto, oppure superiore a trenta giorni per i contratti a durata determinabile. Il collaboratore a progetto, salvo diverso accordo tra le parti, può svolgere la sua attività a favore di più committenti, non in concorrenza tra loro. Inoltre, il collaboratore non può diffondere notizie e apprezzamenti attinenti ai programmi e alla organizzazione, nonché compiere atti in pregiudizio della attività dei committenti medesimi.

Il Jobs Act ha specificato la disciplina da applicarsi alle Co.co.pe. sarà quella relativa al lavoro subordinato, escluse le seguenti categorie:

– collaborazioni previste da contratti collettivi nazionali, a causa di esigenze produttive e organizzative particolari, previste dal settore di attività: gli accordi dovranno regolamentare gli aspetti economici e normativi relativi a tali collaborazioni;

– collaborazioni prestate da professionisti iscritti ad albi, qualora siano inerenti all'attività professionale per la quale è necessaria l’iscrizione (ciò vuol dire che, se un avvocato collabora con un committente in un’attività al di fuori delle proprie competenze professionali, il suo rapporto potrà essere comunque ricondotto al lavoro subordinato, anche se è iscritto all’albo);

– attività effettuate da sindaci, amministratori, altri componenti di organi di controllo delle società, e partecipanti a collegi e commissioni;

– collaborazioni rese a società ed associazioni sportive dilettantistiche (Asd); in questo caso, è richiesta l’affiliazione a una federazione sportiva nazionale, alle discipline sportive associate, o a un ente di promozione sportiva riconosciuto dal C.O.N.I.

In cosa consiste il trattamento di integrazione salariale

Il trattamento di integrazione salariale straordinario (CIGS) è una prestazione economica erogata dall'Inps per integrare o sostituire la retribuzione dei lavoratori al fine di fronteggiare le crisi dell’azienda o per consentire alla stessa di affrontare processi di ristrutturazione /riorganizzazione/ riconversione.

L’Inps, con il messaggio n. 1760 del 20 aprile 2016, ha comunicato che per l’anno 2016 opera l’incremento del trattamento di integrazione salariale straordinario nella misura del 10% della retribuzione persa a seguito della riduzione d’orario (per una durata massima di 12 mesi).

Com’è noto, la cassa integrazione (sia essa ordinaria o straordinaria) comporta la sospensione totale o parziale dell’attività lavorativa, con esonero del datore di lavoro dall’obbligo di corrispondere la retribuzione. Ciò che si è appena detto rappresenta una eccezione alle regole comuni che, piuttosto, dispongono la permanenza dell’obbligo retributivo in capo al datore di lavoro che rifiuti senza giusta causa di ricevere la prestazione lavorativa. Invece, nei casi di crisi o di ristrutturazione che legittimino il ricorso alla cassa integrazione, il legislatore ha ritenuto di sostenere temporaneamente le imprese, esonerandole dal pagamento della retribuzione e dal versamento dei contributi nei confronti dei lavoratori sospesi in cassa integrazione.

Il meccanismo sopra brevemente descritto non avviene però a totale detrimento dei lavoratori, che – se pur perdono la retribuzione –ottengono però dall’Inps un indennizzo, denominato integrazione salariale. Più precisamente, nel caso di cassa integrazione ordinaria l’integrazione è pari all'80% della retribuzione perduta per effetto della sospensione dal lavoro, anche se dopo i primi 6 mesi di sospensione l’indennità non può superare un tetto massimo fissato dalla legge. Nel caso invece di cassa integrazione straordinaria, l’integrazione è sempre pari all’80% della retribuzione perduta, e sempre nel limite di un tetto massimo previsto dalla legge.

Quanto invece ai contributi previdenziali e assistenziali, la legge prevede (sia nel caso di cassa integrazione ordinaria che in quello di cassa integrazione speciale) l’accreditamento di contributi figurativi. Ciò significa che, anche a fronte del mancato versamento dei contributi da parte del datore di lavoro, il lavoratore non risulta scoperto, ai fini contributivi, durante il periodo di cassa integrazione che, dunque, anche in assenza dei contributi reali, sarà utile in particolare per la maturazione della pensione.

La riforma del mercato del lavoro, approvata con la legge 28 giugno 2012, n. 92 ha introdotto alcune modifiche all’attuale sistema delle tutele in costanza di rapporto di lavoro.

In particolare, la legge di riforma ha definitivamente incluso nel gruppo delle imprese destinatarie del trattamento di integrazione salariale straordinario alcune tipologie di imprese, oggi ammesse solo annualmente al trattamento con specifici provvedimenti legislativi; tale legge ha, parimenti, messo a regime l’indennità di mancato avviamento al lavoro per i lavoratori del settore portuale. La legge di riforma ha, inoltre, modificato i requisiti per la concessione del predetto trattamento per le imprese in procedura concorsuale.

La legge di riforma ha previsto le disposizioni in materia di trattamento straordinario di integrazione salariale e i relativi obblighi contributivi sono estesi alle seguenti imprese:

a) imprese esercenti attività commerciali con più di cinquanta dipendenti;

b) agenzie di viaggio e turismo, compresi gli operatori turistici, con più' di cinquanta dipendenti;

c) imprese di vigilanza con più di quindici dipendenti;

d) imprese del trasporto aereo a prescindere dal numero di dipendenti;

e) imprese del sistema aeroportuale a prescindere dal numero di dipendenti.

Il Decreto di riordino degli ammortizzatori sociali, attuativo del Jobs Act, ha introdotto numerosi cambiamenti, oltreché nell’indennità di disoccupazione e di mobilità, nei seguenti trattamenti:

Trattamenti di integrazione salariale (Cig o Cigo, Cigs, Cig o Cigs in deroga);

Fondi di solidarietà;

Contratti di solidarietà espansiva.

Per quanto concerne la Cassa Integrazione, sia straordinaria che ordinaria, è stata innanzitutto ampliata, dal Decreto, grazie all’estensione dell’obbligo contributivo CIGO/CIGS ai lavoratori con contratto di apprendistato professionalizzante, e di un nuovo contributo addizionale.

Nel dettaglio, i trattamenti di cassa integrazione ordinaria e straordinaria possono essere concessi:

ai lavoratori assunti con contratto di lavoro subordinato a tempo pieno;

ai lavoratori assunti con contratto di lavoro subordinato a tempo parziale;

ai lavoratori con contratto di apprendistato professionalizzante (se l’azienda, nello specifico, è beneficiaria di Cigs, gli apprendisti potranno fruire della Cigs, se beneficiaria di Cigo, potranno fruire solo della Cigo, e fruiranno solo della Cigo anche se l’azienda beneficia di entrambi i trattamenti; il periodo formativo sarà allungato in corrispondenza delle ore integrate).

Per beneficiare dell’integrazione salariale, compresa la Cig, o Cigo, il lavoratore dovrà però possedere 90 giorni di effettivo lavoro, nella stessa Unità produttiva, alla data della domanda. Sono contati come giorni di effettivo lavoro anche le domeniche, i giorni liberi, i festivi, e le giornate in cui il dipendente e assente per infortunio o maternità obbligatoria.

Sono invece esclusi:
i dirigenti;

i lavoratori a domicilio;

i lavoratori con contratto di apprendistato per la qualifica e il diploma professionale, il diploma di istruzione secondaria superiore e il certificato di specializzazione tecnica superiore;

i lavoratori con contratto di apprendistato di alta formazione e ricerca.

Nel 2016, il trattamento per le integrazioni salariali ammonterà, parimenti a quanto previsto dalla precedente normativa, all’80% della retribuzione globale che sarebbe spettata al lavoratore per le ore di lavoro non prestate, comprese fra le ore zero e il limite dell’orario ordinario contrattuale.
Non potranno essere però superati i seguenti limiti:
– 971,71 Euro (da aumentare nella misura del 100% dell’aumento derivante dalla variazione annuale dell’indice ISTAT dei prezzi al consumo per le famiglie degli operai e impiegati) quando la retribuzione mensile di riferimento (compresi ratei di tredicesima e quattordicesima) è pari o inferiore a 2.102,24 Euro;

– 1.167,91 Euro (da aumentare come sopra), quando la retribuzione mensile di riferimento è superiore a 2.102,24 Euro.

Lavoro: calcolo part time in busta paga

Il contratto di lavoro a tempo parziale, meglio conosciuto come contratto part time, indica un rapporto di lavoro subordinato caratterizzato da una riduzione dell'orario di lavoro rispetto a quello a tempo pieno.

Come ogni contratto di lavoro, anche quello part time può essere sia a tempo determinato che indeterminato. Un contratto part time per essere in regola deve essere sottoscritto da entrambe le parti e deve contenere informazioni precise sulla durata della prestazione lavorativa e sull'orario di lavoro con riferimento al giorno, alla settimana, al mese e all'anno.

Un lavoratore part - time può instaurare più rapporti di lavoro fino a raggiungere l’orario previsto generalmente dai CCNL o dalla legge (comunque non oltre 40 ore settimanali).

Esistono tre diversi tipi di part - time:

ORIZZONTALE
si lavora tutti i giorni della settimana (mattina o pomeriggio) con un orario ridotto rispetto a quello contrattuale (es. 4 ore al giorno per 5 giorni alla settimana).

VERTICALE
si lavora per alcuni giorni nella settimana con un orario ridotto o normale (es. lunedì, mercoledì e venerdì, oppure tutte le domeniche del mese o nei fine settimana).

MISTO

Si lavora con un orario settimanale sia verticale che orizzontale, in base a quanto è stato stabilito dai contratti collettivi nazionali (es. 6 ore per 3 giorni e 3 ore per 2 giorni)

Il contratto week-end è un rapporto di lavoro a tempo parziale di tipo verticale e si realizza quando il dipendente presta la sua attività solo nei giorni di sabato e domenica.

I CCNL possono prevedere combinazioni diverse tra le varie tipologie contrattuali, determinando le modalità temporali di svolgimento dell'attività lavorativa ad orario ridotto, nonché le eventuali implicazioni di carattere retributivo della stessa.

Chi lavora con un contratto part time beneficia dei medesimi diritti di un lavoratore a tempo pieno. Ciò è vero sia per la retribuzione oraria, sia per la durata e l'assegnazione delle ferie annuali. Al pari di un lavoratore full time chi lavora con un contratto part time può essere soggetto a un periodo di prova e ha diritto a un congedo di maternità e paternità così come a riposi giornalieri. Un lavoratore part time è tutelato anche nella conservazione del posto in caso di infortunio o malattia.

La retribuzione oraria è la medesima prevista per un lavoratore full time ma c'è da dire che il trattamento economico è proporzionale in ragione della ridotta entità della prestazione, ciò significa che le ferie pagate e i trattamenti economici per malattie, indennità e maternità saranno calcolati in proporzione alle prestazioni lavorative.

Quindi il lavoratore part time ha diritto alla medesima retribuzione oraria del lavoratore full time anche se gli importi dei trattamenti economici singoli (malattie, infortunio e maternità) saranno di gran lunga inferiori perché il calcolo è proporzionale al numero di ore di lavoro.

Per i rapporti di lavoro a tempo parziale, bisogna parametrare i calcoli all’orario di lavoro. Se il contratto di riferimento prevede 40 ore settimanali (è il caso della maggioranza dei lavoratori del settore privato), il minimale orario (da moltiplicare per le ore del contratto part-time), è pari a 7,15 euro (47,68 euro, ovvero il minimo giornaliero, moltiplicato per sei giorni lavorativi e diviso per 40 ore). Se il contratto è di 36 ore (ipotesi che ricorre per i lavoratori iscritti alle gestioni previdenziali pubbliche), il minimale orario è di 6,62 euro (47,68 per cinque giorni lavorativi diviso 36).

Come calcolare lo stipendio di un contratto part time a 20, 24, 30 o 36 ore? La prima cosa da fare, è quella di fare una proporzione rispetto allo stipendio a tempo pieno, a partire dal lordo ed inoltre considerare l’eventuale più basso scaglione IRPEF che andrebbe a centrare il reddito.

Vediamo come fare.
Se sul contratto non è scritto lo stipendio lordo mensile, ma quello lordo annuale (RAL), occorre prima calcolare lo stipendio lordo mensile. Supponiamo che per il lavoro part time di 20 ore a settimana, si percepisca secondo il CCNL uno stipendio lordo annuale di 10.000 euro, diviso su 14 mensilità.

Per calcolare lo stipendio lordo mensile, si dovrà fare 10.000 / 14 = 714,28 euro (stipendio lordo mensile).

Su uno stipendio di 10.000 euro lorde annuali si applica un’aliquota IRPEF pari al 23%. Da 10.000 bisogna  togliere 2.300 euro e quindi rimangono 7.700 euro. Da questi si dovrà togliere un ulteriore 1000 euro di INPS e altri contributi, quindi si arriva a 6.600 euro. Tale importo si divide 6.600 euro per 14 (se il CCNL prevede 14 mensilità) si otterrà 470 euro netti al mese circa.

Con il part-time agevolato lavoratore potrà concordare col datore di lavoro il passaggio al part-time, con una riduzione dell'orario tra il 40 ed il 60%, e di ricevere mensilmente l'importo corrispondente ai contributi previdenziali e alla contribuzione figurativa. La misura si rivolge solo ai lavoratori del settore privato. I requisiti richiesti per l’accesso sono i seguenti:

contratto a tempo indeterminato;

lavoro a tempo pieno;

20 anni di contributi versati (requisito contributivo minimo per la pensione di vecchiaia);

requisito anagrafico maturato entro il 31 dicembre del 2018. nel caso in cui il lavoratore decida di ridurre il proprio orario di lavoro del 50%, grazie al meccanismo previsto all’interno del decreto, riceverà una retribuzione corrispondente a circa il 65% di ciò che percepiva in precedenza. Nel momento in cui andrà in pensione, riceverà il 100% dell’assegno previdenziale.

Quando può essere disposta la cassa integrazione e come è retribuita

Il datore di lavoro, quando intende sospendere propri dipendenti in CIG, deve preventivamente comunicare alle RSA, nonché alle organizzazioni sindacali di categoria più rappresentative operanti nella provincia, le cause di sospensione, l’entità e la durata prevedibile della stessa, nonché il numero dei lavoratori interessati. Ricevuta la comunicazione, le organizzazioni sindacali possono eventualmente chiedere un esame congiunto, il datore di lavoro deve comunicare anche i criteri di scelta dei lavoratori da sospendere, nonché le modalità della rotazione. E’ anche previsto che il datore di lavoro, se ritiene per ragioni tecnico – organizzative di non adottare meccanismi di rotazione, debba indicarne le ragioni nel programma da predisporre all’atto della presentazione della domanda di CIG.

Vediamo quando può essere disposta la cassa integrazione. La legge prevede due tipi di cassa integrazione, quella ordinaria e quella straordinaria.

La prima riguarda i lavoratori dell'industria (esclusi i dirigenti) e può essere disposta nel caso di contrazione o sospensione dell’attività produttiva, derivante o da eventi aziendali transitori, non imputabili al datore di lavoro né ai lavoratori, o da situazioni temporanee di mercato. In presenza di un caso come quelli indicati, il datore di lavoro può decidere di sospendere in tutto o in parte l’attività lavorativa, rivolgendo un'istanza all'INPS al fine di ottenere l’ammissione alla cassa integrazione ordinaria.

Quest’ultima può essere concessa per un periodo massimo di 3 mesi continuativi, eccezionalmente prorogabili trimestralmente fino a un limite massimo complessivo di 1 anno. In ogni caso, la sospensione, anche se non consecutiva, non può superare i 12 mesi in un biennio.

La cassa integrazione salariale straordinaria viene invece concessa nei casi di ristrutturazione, riorganizzazione o conversione aziendale; di crisi aziendale di grande rilevanza sociale; di fallimento o altre procedure concorsuali, purché non continui l’attività. Come si vede, in questo caso – e a differenza della cassa ordinaria – il provvedimento può essere adottato a fronte di situazioni di crisi di presumibile durata anche lunga, ma anche nel caso in cui la contrazione dell’attività dipenda dalla semplice decisione del datore di lavoro di riorganizzare o ristrutturare la propria attività, a prescindere dal fatto che ciò sia imposto da una crisi.

Qualora ricorra un’ipotesi come quelle sopra descritte, dunque, il datore di lavoro può sospendere in tutto o in parte l’attività lavorativa, previa autorizzazione del ministro del lavoro.

La sospensione straordinaria può essere disposta entro limiti temporali diversi a seconda della causa che l’ha determinata: 2 anni, prorogabili per altri 2, per le ristrutturazioni e le riconversioni aziendali; 12 mesi in caso di crisi aziendale; 12 mesi, prorogabili per altri 6, quando sussistano fondate prospettive di continuazione o ripresa dell'attività, in caso di procedure concorsuali. La Cassa integrazione guadagni non può comunque protrarsi complessivamente per più di 36 mesi nel quinquennio.

La cassa integrazione straordinaria si applica ai lavoratori (esclusi i dirigenti) che abbiano maturato un'anzianità aziendale di almeno 90 giorni. L’integrazione salariale straordinaria è stata estesa, talvolta con modalità peculiari, ad altri settori: innanzi tutto, alle imprese commerciali con più di 200 dipendenti e alle imprese giornalistiche. Oltre a queste, si possono ricordare le aziende addette alla commercializzazione dei prodotti delle aziende industriali in crisi; le imprese artigiane collegate alle aziende industriali in crisi; le imprese appaltatrici dei servizi di mensa o ristorazione delle medesime imprese industriali. In ogni caso l'impresa deve avere più di 15 dipendenti da almeno 6 mesi.

Il Ministero del Lavoro nella circolare n. 24 del 2015 ha precisato che per giornate di “effettivo lavoro” si intendono le giornate di effettiva presenza al lavoro, a prescindere dalla loro durata oraria (quindi si conteggia anche il part-time), ivi compresi i periodi di sospensione del lavoro derivanti da ferie, festività e infortuni.
Vediamo quindi come si calcola l’importo mensile della cassa integrazione.

Misura CIGO e CIGS: “Il trattamento di integrazione salariale ammonta all'80 per cento della retribuzione globale che sarebbe spettata al lavoratore per le ore di lavoro non prestate, comprese fra le ore zero e il limite dell'orario contrattuale”. Il trattamento si calcola tenendo conto dell'orario di ciascuna settimana indipendentemente dal periodo di paga.

L’orario contrattuale può dunque essere anche superiore a 40 ore settimanali, fermi restando ovviamente i relativi limiti di legge.

Nel caso in cui la riduzione dell'orario di lavoro sia effettuata con ripartizione dell'orario su periodi ultra settimanali predeterminati, l'integrazione è dovuta, nei limiti di cui ai periodi precedenti, sulla base della durata media settimanale dell'orario nel periodo ultra settimanale considerato.

Ai lavoratori con retribuzione fissa periodica, la cui retribuzione sia ridotta in conformità di norme contrattuali per effetto di una contrazione di attività, l'integrazione è dovuta entro i limiti dell’80% ragguagliando ad ora la retribuzione fissa goduta in rapporto all'orario normalmente praticato.

Agli effetti dell'integrazione le indennità accessorie alla retribuzione base, corrisposte con riferimento alla giornata lavorativa, sono computate secondo i criteri stabiliti dalle disposizioni di legge e di contratto collettivo che regolano le indennità.

L’Inps ogni anno comunica gli importi massimi dei trattamenti di integrazione salariale. L’importo della cassa integrazione ordinaria o straordinaria percepita dipende dalla retribuzione percepita dal lavoratore.

Ora vediamo quali sono gli importi massimi della cassa integrazione per l’anno 2016. A prevederli è la circolare Inps n. 48 del 14 marzo 2016. Si riportano gli importi massimi mensili dei trattamenti di integrazione salariale di cui al citato art. 3, comma 5, del Decreto Legislativo n. 148/15, la retribuzione lorda mensile, maggiorata dei ratei relativi alle mensilità aggiuntive, oltre la quale è possibile attribuire il massimale più alto. Gli importi sono indicati, rispettivamente, al lordo ed al netto della riduzione prevista dall’art. 26 della legge 28 febbraio 1986, n. 41, che attualmente è pari al 5,84 per cento:

a) euro 971,71 quando la retribuzione mensile di riferimento per il calcolo del trattamento, comprensiva dei ratei di mensilità aggiuntive, è pari o inferiore a euro 2.102,24;

b) euro 167,91 quando la retribuzione mensile di riferimento per il calcolo del trattamento, comprensiva dei ratei di mensilità aggiuntive, è superiore a euro 2.102,24.

Gli importi massimi mensili sono comunque rapportati alle ore di integrazione salariale autorizzate e per un massimo di dodici mensilità, comprensive dei ratei di mensilità aggiuntive (tredicesima e quattordicesima mensilità).

Pensione: consigli per investire e sfruttare i risparmi

Vediamo di dare delle opzioni per far fruttare di più i risparmi a lungo termine mettendo in evidenza la  Giornata nazionale della previdenza e del lavoro.

Nel corso delle prossime settimane la Busta arancione sarà inviata a milioni di lavoratori che non dispongono del Pin Inps, cioè del codice per accedere al sito e provare a farsi i calcoli per conto proprio.

Che cosa è conveniente fare quando arriva? «E’ necessario in ogni caso dotarsi del Pin o dello Spin, la credenziale unica di accesso ai servizi on line della pubblica amministrazione —ha  risposto Carbone —. A differenza di quella cartacea, che utilizza un parametro standard, la versione elettronica offre diverse possibilità di simulazione e personalizzazione. Una volta entrati, il primo passaggio è verificare sull’estratto conto contributivo che l’intera vita lavorativa sia stata registrata in maniera corretta. Secondo l’Inps, del resto, circa il 20% degli utenti della Busta arancione ha riscontrato anomalie. Se il passato contributivo è in regola, si può pensare al futuro effettuando una o più simulazioni con parametri più prudenti per la crescita del Pil e anche sulla crescita della retribuzione.

Facciamo un esempio. Per un trentenne con reddito netto di mille euro al mese e versa un contributo di mille euro l’anno, il beneficio fiscale è di 270 euro l’anno: moltiplicato per i quarant’anni di versamenti sino al pensionamento (ipotizzato a settanta) il beneficio complessivo è di 11.366 euro. La prestazione finale sarà tassata invece a titolo definitivo con un’aliquota molto bassa, appena il 9%. Per un quarantenne con una retribuzione netta di millecinquecento euro, il beneficio fiscale è anch’esso di 270 euro l’anno e 10.565 per l’intero programma previdenziale, mentre la rendita sarà tassata con un’aliquota del 10,8%. L’ultimo esempio è relativo infine a un cinquantenne che ha una retribuzione attuale di duemila euro netti il mese e ne versa mille sempre all’anno, per i diciotto che gli restano al pensionamento. Il beneficio fiscale è di 380 euro l’anno e 6.840 complessivi, mentre la prestazione finale sarà tassata con un’aliquota del 14,1%.

Il riscatto degli anni di laurea è uno dei più forti alleati su cui può valere chi vuole migliorare il proprio futuro previdenziale, anche se piuttosto costoso. Le simulazioni che ogni lavoratore dovrà valutare attentamente la propria posizione. Di solito, solo per chi ha iniziato a lavorare presto, verso i 25 anni, il riscatto degli anni di laurea può servire ad anticipare il pensionamento. Per coloro che invece hanno iniziato stabilmente oltre i trent’anni , potrebbe non bastare per smettere prima. Un trentenne, per il quale l’età di pensionamento è stimata a 70 anni e 5 mesi potrebbe staccare a 68 e 4 con un riscatto di tre anni di studi, e a 66 e 2 se questo è di cinque anni. Per un quarantenne che ha un’età di pensionamento stimata a 69 anni e 5 mesi, il riscatto di tre anni consentirebbe di anticipare a 67 e 4, quello di cinque anni a 65 e 2 mesi. L’ultimo caso è relativo infine a un cinquantenne che ha un’età di pensionamento stimata a 68 anni e tre mesi: riscattando tre anni potrebbe staccare a 66 e 2, con cinque potrebbe smettere di lavorare a 63 anni e 11 mesi.

Una pensione per investire cento euro netti al mese: è un obiettivo raggiungibile con un limitato sacrificio economico, a patto di cominciare prima possibile. Le simulazioni di Progetica ipotizzano una continuità di versamenti sino all’età della pensione e l’adesione a un fondo pensione bilanciato-azionario con il 30% di titoli obbligazionari. Vengono considerati i costi medi di un fondo pensione aperto (promosso da compagnie d’assicurazione, banche, Sim e Sgr), in funzione della durata. Tutti i valori sono al netto delle tasse e dell’inflazione.

La pensione per investire è in azione: solo accettando una qualche dose di rischio sui mercati (adeguata naturalmente all'età e all’orizzonte temporale), si può ottenere una rendita integrativa adeguata con un esborso sostenibile.  Un trentenne che vuole ottenere al momento del pensionamento una rendita integrativa di cento euro netti al mese dovrebbe versarne 33 in una linea bilanciata-azionaria, sino al pensionamento fissato a settant’anni. Con una garantita, invece, il conto salirebbe a 54 euro, il 65% in più. E anche per un quarantenne e un cinquantenne, la tranquillità di una linea garantita ha un maggior costo. Per ottenere al momento del pensionamento lo stesso obiettivo, il primo deve versare per ventinove anni 56 euro se opta per un comparto bilanciato e 80 se si rifugia invece nel porto tranquillo di un garantito. Per un cinquantenne, che davanti a se ha ancora diciotto anni di lavoro, il contributo da investire è di 108 euro al mese con un bilanciato e 135 con il garantito.

«Nella previdenza integrativa, investire in una linea che ha una componente azionaria aiuta a ottenere rendimenti migliori nel medio-lungo periodo», spiega Andrea Carbone, partner di Progetica, la società indipendente di consulenza in pianificazione finanziaria e previdenziale che ha realizzato le elaborazioni. Le linee a basso rischio garantiscono infatti dalle oscillazioni di breve periodo dei mercati finanziari, ma pregiudicano la crescita nel lungo termine. Nelle tabelle sono stati considerati i costi medi di un fondo pensione aperto: tutti i valori sono in termini reali, tengono conto cioè dell’inflazione.

Il contributo aziendale, che spetta solo a chi aderisce, fa la differenza nel determinare la convenienza del fondo pensione. Nelle simulazioni realizzate viene considerata la pensione integrativa netta che si può ottenere grazie a un contributo del datore di lavoro pari all’1% della retribuzione. «Per esempio, un trentenne con un reddito attuale netto di mille euro il mese — spiega Andrea Carbone, partner di Progetica — può attendersi al momento del pensionamento, ipotizzato a settant’anni, una pensione integrativa di cento euro il mese se partecipa al fondo in una linea che garantisce la restituzione dei contributi versati, e di centocinquanta se opta invece per una bilanciata-azionaria: metà di queste rendite verrebbe finanziata dal datore di lavoro». Per un quarantenne con un reddito netto attuale di millecinquecento euro netti il mese e che davanti a sè ha ancora ventinove anni di lavoro, il contributo aziendale da solo vale una pensione integrativa di 89 euro con un comparto garantito e 122 con un bilanciato-azionario. Per un cinquantenne con un reddito attuale di duemila euro netti il mese e pensionamento a 68 anni, infine, la rendita mensile integrativa è pari a 62 euro il mese nel primo caso e 77 nel secondo. Attenzione però: ha diritto al contributo aziendale solo il lavoratore che s’iscrive al fondo pensione aziendale o di categoria, oppure a quello aperto (promosso cioè da compagnie d’assicurazione, banche, Sim e Sgr) su base collettiva, cioè in seguito a un accordo fra azienda e dipendenti. Anche in queste simulazioni è stata ipotizzata la continuità di versamenti sino alla pensione e sono stati considerati i costi medi dei fondi aperti in funzione della durata prevista. Tutti i valori sono al netto delle tasse e in termini reali.

Destinare necessariamente la liquidazione alla pensione per il futuro. E’ una delle proposte di cui si sta discutendo per rilanciare una previdenza complementare che sarà sempre più necessaria, soprattutto per i giovani. Il Tfr (pari al 6,91% della retribuzione) rappresenta nel caso dei lavoratori dipendenti un’importante risorsa su cui contare. «Il conferimento del Tfr alla previdenza complementare evita di doversi privare nell’immediato di risorse — ha spiegato Andrea Carbone, partner di Progetica, società indipendente di consulenza in pianificazione finanziaria e previdenziale —. Un trentenne con un reddito netto attuale di mille euro il mese che conferisce il Tfr a un fondo pensione può attendersi al pensionamento (ipotizzato a settant’anni) una rendita integrativa di 344 euro al mese se s’iscrive a una linea che garantisce la restituzione dei contributi versati, e 519 se sceglie invece per una bilanciata-azionaria con il 70% di azioni». Un quarantenne che destina a un fondo pensione il Tfr relativo a un reddito netto attuale di 1.500 euro il mese può attendersi al pensionamento, a 69 anni, una pensione integrativa di 307 con il comparto garantito e 421 con il bilanciato-azionario. Per un cinquantenne con un reddito netto di duemila euro il mese, infine, la rinuncia al Tfr (che in azienda si rivaluta con un tasso dell’1,5%, più il 75% dell’inflazione) può consentire di ottenere al pensionamento (a 68 anni) una pensione integrativa di 215 euro al mese se l’aderente sceglie una linea garantita, e 265 se opta invece per una bilanciata. Le simulazioni di Progetica presuppongono la continuità di versamenti alla previdenza integrativa sino all’età della pensione; tutti i valori sono al netto delle tasse e in termini reali, tengono cioè conto dell’inflazione.

CCNL: successione e modifiche peggiorative

Il Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro (CCNL) è la norma che definisce le regole del rapporto di lavoro: si tratta di norme concordate, esito di una contrattazione tra le organizzazioni sindacali e le associazioni dei datori di lavoro. Questa contrattazione è detta contrattazione collettiva. Di norma i Contratti Collettivi Nazionali di Lavoro regolano sia gli aspetti normativi del rapporto di lavoro, sia quelli di carattere economico. Una parte, inoltre, è destinata a normare alcuni aspetti del rapporto sindacale esistente tra le organizzazioni che hanno sottoscritto l’accordo e le Associazioni datoriali, oltre che ai rapporti interni alle aziende tra i rappresentanti dell’impresa e quelli sindacali.

I CCNL servono a determinare il contenuto che regola i rapporti di lavoro nel settore di attività di appartenenza dell’azienda e a disciplinare le relazioni tra i soggetti firmatari dell’accordo stesso.

I contratti collettivi sono qualificabili come contratti di diritto comune non esplicanti efficacia verso i terzi e con efficacia vincolante limitatamente:
alle associazioni sindacali dei lavoratori e dei datori di lavoro che lo hanno stipulato;
ai soggetti iscritti alle stesse associazioni (in virtù del mandato rappresentativo conferito dal lavoratore e dal datore con l'iscrizione alle rispettive associazioni sindacali);
ai soggetti che, pur non essendo iscritti, vi abbiano aderito anche solo implicitamente.

La normativa vigente consente che un nuovo contratto collettivo di lavoro possa introdurre modifiche peggiorative al rapporto di lavoro. Gli unici limiti a questa possibilità sono il principio della intangibilità della retribuzione e la salvaguardia dei diritti quesiti. Tuttavia, occorre considerare che i Contratti Collettivi Nazionali di Lavoro sono ordinari contratti di diritto comune e che quindi possono vincolare solamente i lavoratori iscritti al sindacato che gli ha “firmati”. I lavoratori non iscritti a quel sindacato possono comunque aderire all’accordo, cosa che può avvenire anche tacitamente. In mancanza di un CCNL di riferimento, nella disciplina del rapporto di lavoro si applicano infatti le norme di legge ordinaria, ovverosia il Codice Civile.

Quindi è possibile che un contratto collettivo sopravvenuto introduca, con efficacia vincolante per tutti, una disciplina peggiorativa del rapporto di lavoro,  infatti la legge ammette che un nuovo contratto collettivo di lavoro introduca modifiche peggiorative al rapporto di lavoro.

Da qualche tempo sembra essere più diffuso il fenomeno del datore di lavoro non iscritto ad alcuna associazione imprenditoriale. Questa scelta è spesso dettata da motivi pratici più che ideologici, poiché la non iscrizione comporta la inapplicabilità dei contratti collettivi nazionali di lavoro, che sono ordinari contratti di diritto privato e, come tali, si applicano solamente alle parti stipulanti e ai soggetti da esse rappresentati.

Nel caso in cui il datore di lavoro, pur non essendo iscritto ad alcuna associazione imprenditoriale, abbia di fatto applicato il contratto collettivo nazionale di lavoro, i lavoratori avranno diritto alla applicazione di tale contratto. Tuttavia, al di fuori di questo caso, se il datore di lavoro non è iscritto alle associazioni imprenditoriali, il rapporto di lavoro è disciplinato esclusivamente dalla legge, e i lavoratori non potranno invocare alcuna normativa contrattuale.

Il datore di lavoro può recedere dal CCNL applicato e adottarne un altro senza consultare il lavoratore?
Si. La Giurisprudenza  ha stabilito che la modifica del rapporto di lavoro può avvenire anche in assenza delle rappresentanze sindacali senza che ciò comporti una violazione dei diritte dei lavoratori. Il contratto collettivo come già esposto si configura come una fattispecie di diritto comune e, pertanto, qualora non sia previsto un limite temporale alla sua efficacia, è concesso alle parti di recedere anche unilateralmente. Il lavoratore anche quando non consultato deve sempre essere messo al corrente della modifica del CCNL applicato in azienda

Ma il contratto collettivo non ha una durata di 3 anni? Si, ma validità ed efficacia sono concetti giuridici distinti, ovviamente collegati, ma comunque non coincidenti. Senza addentrarci in argomentazioni giuridiche che esulano dalla presente, basilare, trattazione è opportuno far presente che la validità concerne la conformità dell'atto alle regole legali (sia di carattere generale, sia specificamente dettate per il tipo di atto) che lo disciplinano, mentre l'efficacia attiene all'attitudine dell'atto a sortire gli effetti di cui è capace.

E’ ovvio che un contratto collettivo “scaduto” sarà privo di efficacia eccezion fatta per la parte normativa. Il datore può utilizzare un CCNL che includa condizioni peggiorative rispetto a quello adottato precedentemente? Si, ma le modifiche peggiorative non si applicano ai lavoratori già in forza nell’azienda prima dell’adozione del nuovo CCNL. Si ipotizzi ad esempio che il datore in data 1 settembre 2014 decida di adottare un nuovo contratto collettivo con retribuzioni inferiori per i vari livelli di inquadramento rispetto a quelli utilizzati prima. Ne consegue che i nuovi trattamenti economici verranno applicati ai dipendenti assunti dal 1 settembre in poi, mentre i vecchi dipendenti hanno diritto a ricevere la medesima retribuzione.

Quali sono i vantaggi nel mutare un contratto collettivo applicato in azienda?
Molteplici. Innanzitutto le disposizioni del nuovo contratto troveranno applicazione nei confronti del personale assunto dopo la variazione. In secondo luogo i CCNL offrono strumenti differenti e peculiari che li differenziano uno dall’altro (si pensi ai servizi che offerti dagli Enti Bilaterali o dai Fondi interprofessionali di formazione continua che fanno riferimento alle medesime parti sindacali firmatarie del CCNL) che non devono essere sottovalutati e che rendono un contratto più appetibile rispetto ad un altro. Ricordiamo inoltre che al di fuori dei diritti quesiti (cioè diritti già entrati nella sfera giuridica del lavoratore e quindi immutabili) il nuovo CCNL applicato in azienda può apportare mutamenti anche al trattamento complessivo dei lavoratori assunti in precedentemente alla variazione.

Calcolo stipendi per lavoratori dipendenti, collaboratori e Partite IVA

Per avere un'idea più precisa della vostra retribuzione netta dovete sapere che il calcolo esatto è influenzato dai seguenti fattori detrattivi, ovvero i famosi contributi previdenziali quali IRPEF (imposta sul reddito delle persone fisiche), IVS (per l'invalidità, vecchiaia e superstiti, ovvero imposte per la pensione da versare all'INPS) e le imposte dovute per l'addizionale regionale e comunale. Al contrario, vi sono fattori che possono ridurre le detrazioni previste dal sistema contributivo: l'avere a carico una moglie, avere a carico figli, più o meno grandi e/o figli portatori di handicap sono fattori che influenzano positivamente la remunerazione mensile.

Per definire la busta paga mensile si parte dal trattamento economico annuale del personale, che è solitamente composto da 12 mensilità di uguale importo, da corrispondere posticipatamente al mese di riferimento. Per definire la retribuzione base, in base a esperienza, grado di responsabilità e autonomia, i lavoratori vengono associati a un livello (solitamente dal 1° al quadro) cui corrisponde una determinata indennità. I contratti collettivi di lavoro (CCNL) stabiliscono le retribuzioni minime relative ad ogni singolo livello di inquadramento.

In fase di contrattazione, al momento della stipula di un nuovo contratto, datore di lavoro e assunti concordano la retribuzione annua e solitamente si parla di lordo (RAL) ma ad essere concordato può essere anche il netto mensile; altre volte ad essere concordato è un aumento in busta paga, netto o lordo. In tutte queste situazioni, la corrispondenza tra stipendio netto e lordo segue precise regole, che cambiano in base a diversi elementi, ad esempio a seconda del rapporto instaurato: dipendente, di collaborazione o a partita IVA.

Per prima cosa definiamo le voci di salario non fisse, che contribuiscono a far variare il reddito netto:
aliquota IRPEF in base allo scaglione nel quale si ricade rispetto a lordo annuo e detrazioni spettanti;

aliquota contributiva applicata dall’Ente previdenziale di appartenenza;

addizionali  regionali, provinciali e comunali;

eventuale bonus in busta paga, per i dipendenti;

eventuali spese in deduzione per autonomi e professionisti (Partite IVA).

Tra gli altri elementi da considerare:

il regime fiscale nel quale rientra il collaboratore a partita IVA (contabilità ordinaria o Regime dei Minimi);

la quota INPS a carico del lavoratore, che in caso di contratto a progetto è pari ad 1/3 e in caso di  dipendente al 9,19% del lordo.

Dunque, per calcolare in maniera esatta il netto in busta paga è necessario conoscere tutti gli elementi specifici legati ai singoli contratti o inquadramenti particolari per autonomi e professionisti.

Sottolineiamo poi che, per il calcolo effettivo delle tasse che il lavoratore dovrà versare a fine anno, devono essere considerati anche gli altri eventuali altri redditi percepiti.

In ogni caso, per avere un’idea di massima di quello che sarà il netto in busta paga del collaboratore o del dipendente, è possibile calcolare una percentuale di ritenute (IRPEF, previdenza, TFR, etc.) che va dal 25% al 40%, crescente progressivamente con l’aumentare del reddito totale annuo del lavoratore.

Tra gli elementi variabili della busta paga rientrano: straordinari, indennità: per turni, per notturno, di disagiata sede, trasferta, sussidi e assegni per familiari a carico, tredicesima e quattordicesima, lavoro festivo, giorni malattia retribuiti, rimborsi e conguagli, premi.

La quota retribuzione per lavoro notturno, per esempio, nel 2016 è di nuovo tassata con l’imposta sostitutiva del 10% in luogo dell’ordinaria tassazione ad aliquote IRPEF progressive, indipendentemente dalla frequenza con cui il lavoratore viene impiegato nei turni di notte. Per premio di produzione si intende l’incentivo offerto ai dipendenti allo scopo di migliorare servizio e competitività dell’azienda. Vengono definiti obiettivi e programmi a carattere aziendale, di gruppo o individuali. Gli obiettivi, solitamente annuali, devono essere consegnati in tempo utile affinché si possa predisporre un’adeguata programmazione.

Integrazioni salariali, le sedi INPS competenti

L’integrazione salariale è una prestazione economica erogata dall’Inps con la funzione di integrare o sostituire la retribuzione dei lavoratori che vengono a trovarsi in precarie condizioni economiche a causa di sospensione o riduzione dell’attività lavorativa.

A decorrere dal 1° gennaio 2016, le integrazioni salariali ordinarie sono concesse dalla Sede Inps territorialmente competente. La nuova competenza viene esercitata anche su tutte le domande giacenti in quanto non definite nel 2015.

L’assegno di solidarietà è un trattamento previsto in caso di contratti di solidarietà, stipulati in base ad accordo sindacale per evitare licenziamenti, con una riduzione media oraria non superiore al 60% dell’orario giornaliero, settimanale o mensile, e non superiore al 70% nell’arco dell’intero periodo in cui si applica il contratto di solidarietà. Attenzione: questo ammortizzatore sociale è garantito a partire dallo scorso primo gennaio solo per le aziende sopra i 15 dipendenti, mentre le imprese fra i cinque e i 15 dipendenti invece si parte il prossimo 1 luglio 2016. La domanda va presentata entro sette giorni dall’accordo collettivo aziendale di solidarietà, la riduzione di attività deve iniziare entro il 30esimo giorno successivo alla presentazione della domanda.

Mentre l’assegno ordinario è riservato alle imprese con almeno 15 dipendenti, per gli eventi di sospensione o riduzione dell’attività lavorativa a partire dal primo gennaio 2016, per le causali che danno diritto alla cassa integrazione per riorganizzazione e crisi aziendale. E’ previsto a partire dallo scorso primo gennaio 2016, la domanda si presenta non prima di 30 giorni e non oltre il termine di 15 giorni dall’inizio della sospensione o riduzione di attività lavorativa. In caso di presentazione tardiva, il trattamento viene corrisposto dal lunedì della settimana precedente a quella di presentazione.

Con la circolare n. 7 del 20 gennaio 2016 l’INPS ha quindi fornito le istruzioni per l’individuazione delle strutture territorialmente competenti per la concessione della CIGO, nonché i soggetti legittimati ad adottare i provvedimenti amministrativi di concessione della integrazione salariale ordinaria o di reiezione della domanda. E ha fornito istruzioni amministrative ed operative per la gestione della nuova disciplina sulla concessione delle integrazioni salariali ordinarie, regolata dall’art. 16 del decreto legislativo 14 settembre 2015, n. 148, il quale stabilisce che, a decorrere dal 1 gennaio 2016, le integrazioni salariali ordinarie sono concesse dalla Sede Inps territorialmente competente.

Per una istanza di CIG Ordinaria la struttura territorialmente competente alla concessione è individuata in base ai seguenti criteri.

Se l’Unità produttiva è ubicata nella medesima provincia dove è iscritta l’Azienda, la sede Inps territorialmente competente a ricevere la domanda è quella presso cui è iscritta l’Azienda.

Se l’Unità produttiva è ubicata in una provincia diversa da quella dove è iscritta l’Azienda, la sede Inps territorialmente competente a ricevere la domanda è quella presso cui è ubicata l’Unità produttiva. Nel caso in cui l’Unità produttiva, oltre ad essere “fuori provincia” rispetto alla sede INPS presso cui è iscritta l’azienda di riferimento, è ubicata in un’Area metropolitana o in una Provincia con almeno una Agenzia complessa, la sede territorialmente competente a ricevere la domanda è rispettivamente la Direzione metropolitana o la Direzione provinciale, a prescindere dalla circoscrizione territoriale in cui è ubicata tale Unità produttiva.

Se il Cantiere non è qualificabile come Unità produttiva, la sede Inps territorialmente competente a ricevere la domanda è quella presso cui è iscritta l’Azienda. In tali fattispecie, per l’istruttoria delle domande relative ad eventi meteo nel settore edilizia ed affini, in attesa dell’attivazione della convenzione con un unico soggetto abilitato alla fornitura dei dati, le Sedi Inps dove è ubicato il cantiere dovranno rendere disponibili tutte le informazioni e i dati necessari alla Sede Inps competente alla trattazione della domanda.

La nuova competenza viene esercitata anche su tutte le domande giacenti in quanto non definite nel 2015 indipendentemente dal fatto che siano riconducibili alla vecchia o nuova disciplina secondo i criteri illustrati nella circolare n. 197 del 2 dicembre 2015 e nel messaggio n. 7336 del 7 dicembre 2015. Si precisa tuttavia che   le domande già prese in carico da una Sede saranno definite  dalla Sede  stessa.

Quanto ai soggetti legittimati ad adottare i provvedimenti amministrativi di concessione della integrazione salariale ordinaria o di reiezione della domanda, i Direttori di Sede hanno l’esclusiva competenza, ferma restando la possibilità che, per ragioni di carattere operativo-funzionale, di delegarne formalmente la trattazione alla dirigenza di sede.

Infine, fino all’adozione del previsto decreto ministeriale, le Strutture territorialmente competenti, in sede di istruttoria della domanda, continuano ad osservare i criteri di esame delle domande di concessione già applicati dalle Commissione Provinciali.