Jobs Act: obbligo assunzione categorie protette

La legge obbliga i datori di lavoro ad assumere una determinata quota di lavoratori iscritti alle categorie protette. Con questa legge lo Stato italiano ha voluto promuovere l'inserimento nel mondo lavorativo delle persone disabili e delle altre persone a cui la legge riconosce una condizione di svantaggio.

A partire dal 1° gennaio 2017, per effetto del Jobs Act che ha di fatto modificato la Legge 68/99 al fine di favorire l'inserimento di persone con disabilità fisica o psichica che rischiano di essere escluse dal mondo del lavoro, è stato disposto per le aziende l'obbligo di assumere una certa quota di lavoratori disabili.

Chiamata nominativa

Un’altra novità riguarda la c.d. chiamata nominativa, ovvero il datore di lavoro che individua ed assume autonomamente la persona disabile non può ricorrere all’assunzione diretta, dovendo accedere sempre dalle apposite liste di collocamento mirato. Anche le aziende che hanno alle proprie dipendenze un numero di lavoratori compreso tra 36 e 50 potranno procedere alle nuove assunzioni mediante chiamata nominativa.

Datori di lavoro esonerati

Sono esonerati dall'obbligo di assumere un lavoratore disabile le aziende con addetti impegnati in lavorazioni che comportino un’esposizione al rischio con tasso di premio INAIL pari o superiore al 60 per mille.

Incentivi

Semplificato invece il procedimento per il riconoscimento degli incentivi previsti per i datori di lavoro che assumono persone con disabilità che consistono nell’erogazione del 70% o del 35% della retribuzione mensile lorda imponibile ai fini previdenziali, a seconda del grado di riduzione della capacità lavorativa, per un periodo di 36 mesi se l’assunzione è a tempo indeterminato, 60 mesi, in caso di assunzioni di persone con disabilità intellettiva e psichica (sia a tempo indeterminato, sia determinato ma superiore a 12 mesi). L’incentivo, viene corrisposto al datore di lavoro unicamente mediante conguaglio nelle denunce UNIEMENS ed è riconosciuto dall’INPS sulla base delle effettive disponibilità di risorse e secondo l’ordine di presentazione delle domande.

Nello specifico, tutte le aziende che occupano più di 14 dipendenti, sono obbligate a riservare una quota destinata agli invalidi civili con percentuale di invalidità dal 46 al 100%, invalidi del lavoro con percentuale di invalidità superiore al 33%, gli invalidi per servizio, invalidi di guerra e civili di guerra con minorazioni dalla prima all’ottava categoria, i non vedenti e i sordomuti; categorie protette: profughi italiani, orfani e vedove/i di deceduti per causa di lavoro, di guerra o di servizio ed equiparati (sono equiparati alle vedove/i e agli orfani i coniugi e i figli di grandi invalidi del lavoro dichiarati incollocabili, dei grandi invalidi per servizio o di guerra con pensione di prima categoria), vittime del dovere, del terrorismo e della criminalità organizzata.

Nel dettaglio i datori di lavoro che impiegano un numero di dipendenti:

dai 15 ai 35, sono obbligati ad assumere un disabile. L'obbligo si applica solo in caso di nuove assunzioni fino al 31 dicembre 2016;

dai 36 ai 50, devono assumere 2 disabili;

oltre i 50, devono riservare il 7% dei posti a favore dei disabili più l’1% a favore dei familiari degli invalidi e dei profughi rimpatriati.

Nella quota disabili rientrano anche i dipendenti che hanno una ridotta capacità lavorativa pari al 60%.

I datori di lavoro presentano la richiesta di assunzione entro sessanta giorni dal momento in cui sono obbligati all’assunzione. I lavoratori già disabili prima della costituzione del rapporto di lavoro, anche se non assunti tramite il collocamento obbligatorio, sono computati nella quota di riserva ma devono avere una riduzione della capacità lavorativa superiore al 60 per cento oppure superiore al 45 per cento nel caso di disabilità intellettiva e psichica.

La determinazione del numero dei soggetti disabili da assumere è data dal computo, tra i dipendenti, di tutti i lavoratori assunti con contratto di lavoro subordinato.

Con l’entrata in vigore delle norme decreto legislativo correttivo del Jobs Act, con riferimento al collocamento obbligatorio, in caso di mancata assunzione di disabili quelle che rischiano le aziende sono delle sanzioni molto salate.

In particolare, il datore di lavoro che non abbia coperto, per cause imputabili all’azienda, le quote di assunzione obbligatorie sarà soggetto ad una sanzione amministrativa pari a cinque volte la misura del contributo esonerativo, equivalente ad euro 153,20 per ogni giorno lavorativo di mancata copertura della quota d’obbligo e per ciascun disabile non assunto.

Il datore di lavoro è tenuto al versamento di tale sanzione amministrativa trascorsi sessanta giorni dalla data in cui insorge l’obbligo di assumere soggetti appartenenti alle categorie protette.

In caso di violazione relativa alla mancata copertura della quota d’obbligo, si applica inoltre una procedura di diffida che prevede la presentazione di una richiesta di assunzione o la stipula di un contratto di lavoro con persona avviata dagli uffici competenti. Ottemperando alla diffida il datore di lavoro potrà sanare la propria posizione mediante versamento di una sanzione pari ad euro 38,30.

Le aziende per calcolare il numero di disabili da assumere obbligatoriamente devono fare il computo tra i dipendenti, di tutti i lavoratori assunti con contratto di lavoro subordinato.

Nel suddetto calcolo non vanno ricompresi: i lavoratori a tempo determinato con durata inferiore a 6 mesi, i disabili, i soci di cooperative di produzione e lavoro, dirigenti, lavoratori con contratto di inserimento e con somministrazione presso l'utilizzatore, fatta eccezione di quanto disposto dall'articolo 34, comma 3 del Decreto Legislativo n.81/2015, lavoratori che svolgono l'attività all'estero, lavoratori socialmente utili, a domicilio, aderenti al programma di emersione, apprendisti, con contratto formazione-lavoro e di reinserimento. Possono invece essere calcolati nella quota di riserva, invece, i lavoratori già disabili prima dell'assunzione ed assunti anche senza collocamento obbligatorio, ma solo se la loro riduzione della capacità lavorativa, è superiore al 60%, oppure, superiore al 45% in caso di disabilità intellettiva e psichica.

Lavoro accessorio e voucher: comunicazione preventiva e sanzioni

Con lavoro accessorio si è intende quelle prestazioni lavorative non riconducibili alle tipologie contrattuali tipiche del lavoro subordinato o del lavoro autonomo, ma caratterizzate da un limite prettamente economico e dal pagamento attraverso dei buoni lavoro o voucher.

Nuove regole per l’utilizzo dei buoni lavoro voucher Inps. In relazione a ciascun lavoratore per cui è stata omessa la nuova comunicazione preventiva di avvio della prestazione è prevista l’applicazione di una sanzione amministrativa per la quale non sarà possibile avvalersi dell’istituto della diffida. Non è prevista, invece, alcuna riduzione della sanzione qualora la comunicazione sia stata effettuata tardivamente.

Ricordiamo che le prestazioni di lavoro accessorio sono le attività lavorative di natura occasionale che  possono essere retribuite con i cosiddetti voucher lavoro per un totale massimo di 7.000 euro (netti per il lavoratore)  nel corso di un anno solare (annualmente rivalutati), con riferimento a tutti i datori di lavoro.

Ma attenzione: il limite di retribuzione tramite voucher che ogni lavoratore può ricevere da un impresa commerciale o da professionista, è di 2mila euro netti.

Il limite di compensi per i soggetti percettori di indennità di mobilità o cassa integrazione nel 2016 è invece pari a 3mila euro.

Ciascun buono lavoro, che viene emesso telematicamente dall'INPS, ha un valore netto in favore del lavoratore di 7,50 euro e corrisponde al compenso minimo di un’ora di prestazione, al costo di 10 euro per il datore di lavoro (salvo che per il settore agricolo, dove si fa riferimento al contratto specifico).

Con tali buoni lavoro vengono quindi garantiti:

il compenso per il lavoratore,

la copertura previdenziale INPS (pensione)

quella assicurativa presso l'INAIL.

Il voucher per il lavoro accessorio non dà invece diritto alle prestazioni a sostegno del reddito dell'INPS (disoccupazione, maternità, malattia, assegni familiari ecc.).

Comunicazione preventiva

Per contrastare gli abusi, l’intervento del legislatore ha riguardato sia i tempi che i contenuti della comunicazione ed è. stato approvato il sistema di tracciabilità, per evitare l'uso illegale di questo strumento, che spesso veniva attivato per retribuire più ore di quanto dichiarato o  in caso di emergenza .

Si tratta dell’obbligo, per i committenti, imprenditori non agricoli o professionisti, che ricorrono a prestazioni di lavoro accessorio, di comunicare all’Ispettorato nazionale del lavoro, mediante sms o posta elettronica, almeno 60 minuti prima dell'inizio della prestazione di lavoro accessorio, i dati anagrafici o il codice fiscale del lavoratore, il luogo e la durata della prestazione.

I committenti imprenditori agricoli sono tenuti a comunicare, nello stesso termine e con le stesse modalità di cui al primo periodo, i dati anagrafici o il codice fiscale del lavoratore, il luogo e la durata della prestazione con riferimento ad un arco temporale non superiore a 7 giorni.

Per quanto concerne i tempi non sarà più possibile procedere effettuare la comunicazione a ridosso dell’avvio della prestazione. E’ infatti necessario che la comunicazione venga effettuata almeno 60 minuti prima dell'inizio della prestazione.

Il destinatario è la sede territoriale competente dell’Ispettorato nazionale del lavoro e potrà avvenire mediante sms o posta elettronica.

L’altra importante novità riguarda l’eliminazione della possibilità di indicare l’arco temporale all'interno della quale collocare la prestazione in quanto dall'entrata in vigore del decreto occorre dare contezza, oltre che del luogo, soprattutto del giorno e dell’ora di inizio e di fine della prestazione.

La previsione della indicazione dell’orario di inizio e fine della prestazione riconduce così nell’alveo della genuinità l’utilizzo del voucher che non potrà pertanto che coprire che un numero limitato di giornate di prestazioni.

Se si considera, infatti, che ogni lavoratore potrà svolgere circa 2.000 euro nette di prestazione lavorativa, il numero di ore di lavoro non potrà evidentemente superare nell’arco dell’anno civile (1 gennaio – 31 dicembre) poco meno di 270 ore.

Le predette modifiche riguardano esclusivamente i committenti imprenditori non agricoli o professionisti.

Regime sanzionatorio

L’altra novità riguarda la previsione di una sanzione nel caso di omessa comunicazione della prestazione del lavoratore.

In relazione a ciascun lavoratore per cui è stata omessa la comunicazione, è prevista l’applicazione di una sanzione amministrativa da euro 400 ad euro 2.400 per la quale non sarà possibile avvalersi dell’istituto della diffida.

Non sono previste esenzioni o riduzioni per comunicazioni tardive ma, così come gli illeciti amministrativi, entro 60 giorni dalla notifica si può procedere con il pagamento in misura ridotta, pari cioè ad 1/3 della sanzione (800 euro).

Reintegra nel posto di lavoro per licenziamento illegittimo

La Corte di Cassazione estende oltre i confini tracciati dal Jobs Act l’ambito di applicazione della reintegra in caso di licenziamento in senso favorevole al lavoratore. La condotta tenuta dal lavoratore, seppure debitamente comprovata, non giustifica il licenziamento disciplinare qualora i fatti contestati non siano da ritenere illeciti. Ovvero, la Cassazione di fatto equipara la fattispecie di manifesta insussistenza del fatto all'ipotesi in cui il fatto, seppure compiuto dal lavoratore, risulta essere privo di una intrinseca rilevanza giuridica, poiché non illecito.

La vicenda riguarda un lavoratore licenziato per aver tenuto un comportamento litigioso, offensivo e maleducato con il personale che lui stesso aveva il compito di formare. Secondo la Suprema Corte, tale comportamento può essere punito solo con le sanzioni conservative previste dal CCNL ma non essere considerato causa di licenziamento.

Di assoluta rilevanza la sentenza n. 18418 del 20 settembre 2016, con cui la Cassazione estende le ipotesi di reintegra sul posto di lavoro previste dal Jobs Act a seguito di licenziamento disciplinare, non solo ai casi in cui il fatto contestato sia insussistente, ma anche a quelli in cui esso pur essendo vero non sia da considerare illecito, ossia non suscettibile di alcuna sanzione”. In sostanza, ha proseguito la Corte, l’assenza di illiceità di un fatto materiale pur sussistente, deve essere ricondotto all'ipotesi, che prevede la reintegra nel posto di lavoro, dell’insussistenza del fatto contestato, mentre la minore o maggiore gravità (o lievità) del fatto contestato e ritenuto sussistente, implicando un giudizio di proporzionalità, non consente l’applicazione della tutela cd reale.

In tema di licenziamento disciplinare, ai fini dell’applicabilità della tutela reintegratoria prevista dall'articolo 18 della legge 300/1970, nel testo modificato dalla legge 92/2012, all’ipotesi del fatto contestato insussistente va equiparata quella del fatto che, benché materialmente prodottosi, è privo di una intrinseca rilevanza giuridica.

In questi termini si è espressa la Cassazione osservando che la reintegrazione sul posto di lavoro non può essere esclusa per il solo fatto che il comportamento oggetto di contestazione si è effettivamente realizzato, in quanto è necessario verificare, a prescindere da un giudizio di proporzionalità della sanzione rispetto alla gravità della condotta oggetto di addebito disciplinare, che il fatto non sia privo del carattere di illiceità.

Aggiunge la Corte, in questo senso, che la completa irrilevanza giuridica del fatto posto alla base dell’azione disciplinare sfociata nell’irrogazione di un provvedimento espulsivo deve essere posta sullo stesso piano dell’insussistenza materiale della condotta ascritta al lavoratore. In un caso come nell’altro, alla luce di quanto previsto dal nuovo articolo 18, il datore di lavoro è condannato alla reintegrazione in servizio e al versamento al dipendente di una indennità risarcitoria pari alle retribuzioni ricomprese tra il giorno del licenziamento e quello della effettiva ricostituzione del vincolo (nei limiti di un importo massimo di 12 mensilità).

Nel caso affrontato dalla Suprema corte, il licenziamento è stato intimato sul presupposto che il lavoratore avesse tenuto un comportamento maleducato con il personale che lui stesso aveva il compito di formare e avesse, quindi, rifiutato di rinegoziare il superminimo con l’impresa, contestando a quest’ultima di essere stato esposto a pratiche di demansionamento. Nei due gradi di merito il licenziamento è stato ritenuto illegittimo e il lavoratore reintegrato in servizio. Ciò ha indotto l’impresa a proporre ricorso per Cassazione sul presupposto che, una volta dimostrata l’effettiva sussistenza dei fatti contestati, sarebbe stata riconosciuta al dipendente unicamente una tutela risarcitoria, così come previsto dal riformulato articolo 18 della legge 300/1970.

La Cassazione respinge questa lettura e, dopo aver dato atto che l’ipotesi contemplata dall’articolo 18, comma 4, dello statuto dei lavoratori si riferisce alla «insussistenza del fatto» nella sua dimensione materiale e non include un giudizio di merito sulla portata disciplinare degli addebiti, conclude per l’assimilabilità a detta fattispecie del fatto sussistente ma privo dei connotati di illiceità.

Conclude la Cassazione, alla luce di questa ricostruzione, che non può essere relegato a una valutazione di proporzionalità qualunque comportamento accertato ma privo, in concreto, di una sua consistenza antigiuridica, in quanto tale argomentazione porterebbe ad ammettere che ricade nella sola tutela indennitaria un licenziamento basato su fatti che, quantunque esistenti, sono privi di qualsivoglia rilievo disciplinare.

La sentenza, per la specificità del tema affrontato, è destinata ad esprimere effetti anche in relazione al nuovo regime sanzionatorio dei licenziamenti intimati in relazione al contratto di lavoro a tutele crescenti introdotto dal Jobs act.

Inps: pensione anticipata, ecco per chi andrà gratis

Anticipo della pensione di vecchiaia gratuito per diverse categorie di lavoratori, dai disoccupati agli addetti a mansioni rischiose, dagli esuberi agli addetti a lavori faticosi. Sono queste le ultime novità in uscita col nuovo 'pacchetto-previdenza', che dovrebbe entrare in vigore con la Legge di Stabilità 2017.

L'Inps sarà al centro di molti flussi finanziari e di praticamente tutti i flussi informativi fra lavoratori, imprese, banche e assicurazioni. Il compito più importante e gravoso sarà proprio quello di informare adeguatamente i lavoratori sulle implicazioni della eventuale scelta di un anticipo pensionistico. Ci baseremo sull'esperienza de “la mia pensione” e delle buste arancioni e avremo un ruolo di consulenza ancor prima che di erogatore di pensioni o rate di ammortamento dei prestiti pensionistici. Per questo la riorganizzazione in atto all'Inps è così importante: ci serve a rafforzare la nostra presenza sul territorio e a trattare i problemi di chi si rivolge a noi in modo integrato, guardando alle singole persone anziché alle singole prestazioni.

L’Ape  sigla che sta appunto per anticipo pensionistico, sarà comunque aperta a tutti gli altri lavoratori, ma a titolo oneroso, con penalizzazioni sulla pensione intorno al 5-6% per ogni anno di anticipo.

pensionistico consentirà di uscire dal lavoro a 63 anni di età, grazie a un prestito bancario, con una penalizzazione media del 5-6% per ogni anno di anticipo. Questo tipo di pensione non eliminerà la pensione anticipata, in quanto si tratta di un anticipo della pensione di vecchiaia; per la pensione anticipata resteranno dunque gli attuali requisiti contributivi, pari a 42 anni e 10 mesi di contributi per gli uomini ed a 41 anni e 10 mesi per le donne.

La penalizzazione, a ogni modo, non si applicherà a tutti i lavoratori, ma soltanto a coloro che non rientrano nella cosiddetta Ape social, cioè tra le categorie di lavoratori beneficiari di un bonus fiscale che azzera i tagli determinati dalla restituzione delle rate del prestito. In particolare, l’Ape social sarà destinata: ai lavoratori disoccupati di lungo corso; agli addetti a mansioni rischiose (ad alto rischio infortuni); probabilmente anche agli addetti a mansioni faticose e pesanti (tra i quali dovrebbero rientrare anche gli infermieri e gli insegnanti della scuola dell’infanzia e della scuola primaria); agli invalidi; ai lavoratori che assistono un disabile (portatori di handicap grave), cioè ai cosiddetti beneficiari della Legge 104.

Dovrebbero rientrare tra i beneficiari anche i lavoratori in esubero a seguito di ristrutturazioni aziendali: in questo caso, tuttavia, gli esuberi non fruiranno dell’Ape social ma di contributi aziendali volti, se non ad azzerare, almeno a limitare le penalizzazioni dell’Ape. Inoltre, beneficerebbero dell’Ape social soltanto gli aventi diritto a una pensione mensile lorda inferiore a 1500 euro (anche se i sindacati chiedono che la soglia sia innalzata a 1.650 euro).

È attualmente allo studio un’ulteriore misura volta a diminuire le decurtazioni della pensione: si tratta della Rita, la cosiddetta rendita integrativa anticipata. Grazie alla Rita, chi aderisce a una forma di previdenza complementare potrebbe chiedere al fondo integrativo un anticipo della rendita, finalizzato a ridurre o a coprire il prestito contratto con l’Ape. Per incentivare questa forma di uscita dal lavoro e ridurre al minimo l’impatto economico, sono peraltro allo studio dei provvedimenti volti ad agevolare l’adesione alla previdenza complementare, come la destinazione di una sola quota del Tfr.

Per diminuire il peso del taglio degli assegni operato dal prestito per l’Ape, è previsto sia un aumento della no tax area (cioè della soglia di reddito annuo al di sotto della quale non sono dovute imposte per effetto delle detrazioni) che un’estensione della quattordicesima (una somma extra percepita dai pensionati una volta l’anno, se si rientra entro determinate soglie di reddito). Infine, per facilitare l’accesso alla pensione, si pensa di rendere gratuite tutte le operazioni di ricongiunzione (cioè di unione, in un’unica gestione, dei contributi versati in fondi diversi) che riguardano fondi interni all’Inps.

L’anticipo pensionistico consentirà di uscire dal lavoro a 63 anni di età, grazie a un prestito bancario, con una penalizzazione media del 5-6% per ogni anno di anticipo. Va tenuto comunque presente che per la pensione anticipata resteranno dunque gli attuali requisiti contributivi, pari a 42 anni e 10 mesi di contributi per gli uomini ed a 41 anni e 10 mesi per le donne.

La penalizzazione, a ogni modo, non si applicherà a tutti i lavoratori, ma soltanto a coloro che non rientrano nella cosiddetta Ape social.

Tra questi rientrano le categorie di lavoratori beneficiari di un bonus fiscale che azzera i tagli determinati dalla restituzione delle rate del prestito: ovvero i lavoratori disoccupati di lungo corso; agli addetti a mansioni rischiose (ad alto rischio infortuni); probabilmente anche agli addetti a mansioni faticose e pesanti (tra i quali dovrebbero rientrare anche gli infermieri e gli insegnanti della scuola dell’infanzia e della scuola primaria); agli invalidi; ai lavoratori che assistono un disabile (portatori di handicap grave), cioè ai cosiddetti beneficiari della Legge 104.

Inoltre, beneficerebbero dell’Ape social soltanto gli aventi diritto a una pensione mensile lorda inferiore a 1500 euro (anche se i sindacati chiedono che la soglia sia innalzata a 1.650 euro).

MePA: che cos’è, come funziona e come fare l’iscrizione

L’iscrizione al MePA serve per diventare fornitori delle pubbliche amministrazioni e partecipare alle aste. Ecco come funziona il MePA per aziende e privati: procedura di abilitazione, offerte, costi e requisiti per iscriversi.

MePA significa Mercato elettronico della Pubblica Amministrazione. Si tratta di una piattaforma online usata dalle pubbliche amministrazioni per acquistare beni e servizi da aziende e privati che vi hanno fatto iscrizione.

Le Aziende che intendono entrare in questa piazza virtuale devono effettuare la registrazione attraverso il portale https://www.acquistinretepa.it, una volta all'interno del portale le aziende potranno partecipare attraverso aste pubbliche alla vendita di beni e servizi attraverso l’uso della Firma Elettronica, all’interno del portale tutte le aziende che si registrano possono creare un vero e proprio catalogo dove vengono elencati tutti i propri prodotti, beni e servizi disponibili per la vendita, le PA possono acquistare in maniera diretta tutti i prodotti o in alternativa possono inoltrare una richiesta di offerta (RdO), in questo l’azienda viene invitata alla partecipazione di bandi e gare di negoziazioni.

L’iscrizione al MePA è una procedura che dà molti vantaggi economici soprattutto ai piccoli imprenditori, che non sempre hanno la possibilità di vendere alle Pubbliche Amministrazioni.

Registrarsi al Mercato elettronico della Pubblica Amministrazione, infatti, consente di diventare fornitori delle PA negoziando online la vendita o l’acquisto di servizi e prodotti utilizzando la firma digitale. Chi è iscritto al MePA, inoltre, può partecipare ai bandi indetti dalla Pubblica Amministrazione.

La procedura di registrazione al MePa non sostanzialmente difficoltosa ma è composta da diversi passaggi sequenziali che devono essere ben compresi per portare a termine con successo la registrazione.

Per potersi iscrivere al Mercato Elettronico della PA l’azienda deve essere un oggetto sociale abbinabile a quello di uno dei bandi del Mercato Elettronico pubblicati sul Portale degli Acquisti in rete PA, non è richiesta e le  fasi sono sostanzialmente 2 e, per acquistare o vendere nell’ambito del Programma di razionalizzazione degli acquisti nella PA o per utilizzare il servizio Equitalia, bisogna completarle entrambe:

1) Registrazione Base (dati personali)
Qui vi sarà chiesto di inserire alcune informazioni personali e selezionare la PA o l’impresa di vostra appartenenza. Al termine di questa operazione vi verranno forniti username e password per poter passare alla fase successiva di abilitazione, accedere all’area personale e iscrivervi alla Newsletter “Acquistinretepa”.

2) Abilitazione (dati aziendali)
La fase di abilitazione permette di fare acquisti come Pubblica Amministrazione, di vendere i prodotti alla PA come impresa e di utilizzare il servizio di Equitalia di verifica degli inadempimenti.

Una volta che avrete inserito le vostre credenziali (nome utente e password), dovrete indicare il ruolo con il quale intendete operare sul sistema, fornire alcune informazioni aggiuntive e attendere l’esito delle attività di verifica.

Se siete Amministrazione potrete abilitarvi come:

Punto Ordinante

Punto Istruttore

Operatore di verifica inadempimenti

Se siete Impresa potrete abilitarvi come:

Rappresentante Legale

Operatore delegato

Ricordiamo che durante la fase di registrazione ed inserimento dei dati il sistema chiederà di utilizzare 2 volta la firma digitale, per tanto è consigliabile averla a portata di mano.

Il dispositivo di firma digitale è una chiavetta USB dotata di un piccolo vano all'interno del quale viene inserita la Card, simile a una sim telefonica, che contiene i dati pre-caricati del Legale Rappresentante e il software necessario a utilizzare la firma digitale. Il dispositivo viene rilasciato dalla Camera di Commercio di appartenenza e può costare dai 40 ai 70€.

Effettuati i passaggi sopra elencati sarà necessario creare il proprio catalogo prodotti, non vi preoccupate se non avete molti prodotti da aggiungere al catalogo ne basta anche uno solo, (consigliamo di prestare attenzione ai prodotti o servizi che possono essere inseriti consultando il Capitolato tecnico allegato al Bando di registrazione) a questo punto la piattaforma genererà in maniera automatica un file pdf contenente tutte le informazioni inserite e che corrisponde al vostro documento di abilitazione che dovrà essere scaricato sul pc e sottoscritto con firma digitale.

La fase di registrazione è terminata, tutta la documentazione verrà inviata telematicamente al Consip che dovrà verificare la correttezza delle informazioni inserite e il possedimento di tutti i requisiti necessari all'iscrizione, una volta terminate i protocolli di verifica verrà inoltrata una comunicazione al richiedente contenente l’esito della richiesta di registrazione.

Possono iscriversi al Mercato elettronico della Pubblica Amministrazione tutte le aziende e gli imprenditori che operano nei seguenti settori:

Servizi di Informazione

Prodotti farmaceutici

Servizi di logistica

Prodotti Alimentari

Carburanti combustibili e lubrificanti

Servizi Postali

Facility Management Urbano

Soluzioni per la Scuola digitale

Eventi e comunicazione

Mobilità e monitoraggio

Fonti di energia rinnovabile

Information & Communication Technology

Manutenzione degli impianti Antincendio

Beni e servizi per la sanità

Manutenzione degli impianti Termoidraulici

Manutenzione degli impianti Elettrici

Manutenzione impianti elevatori

Servizi di pulizia e igiene ambientale

Arredi e segnaletica stradale

Materiale Igienico Sanitario

Cancelleria

Prodotti per attività operative, ferramenta, vestiario e calzature da lavoro, Materiale Elettrico

Macchine per ufficio, elettronica, foto ottica, audio/video

Formazione

Servizi Professionali (Diagnostica degli Edifici, Indagini non strutturali su solai e controsoffitti)

Servizi di accertamento e riscossione tributi

Servizi di raccolta, trasporto e trattamento dei rifiuti di apparecchiature elettriche o elettroniche (RAEE)

Servizi Sociali (Assistenza alle persone/Servizi socio-educativi e ricreativi per la prima infanzia)

Servizi di valutazione della conformità

Dati INPS sulle assunzioni e costi delle pensioni

Il Jobs Act non funziona, a confermalo arrivano adesso i dati dell'Inps che certifica il calo del 33 per cento delle assunzioni.

Ecco i dati per le assunzioni stabili. Nei primi sette mesi del 2016 sono stati stipulati 972.946 contratti a tempo indeterminato (comprese se le trasformazioni di contratti a termine e di apprendistato) a fronte di 896.622 cessazioni di contratti stabili con un saldo positivo per 76.324 unità. Il dato diffuso dall'Inps è peggiore dell'83,5% rispetto a quello dello stesso periodo del 2015 (quando l'incentivo per i contratti stabili era più alto) ma anche del dato riferito al 2014 quando non c'erano sgravi (il saldo sui rapporti a tempo indeterminato era positivo per 129.163 unità).

Nei primi sette mesi del 2016 sono stati venduti 84,3 milioni di voucher (buoni per il lavoro accessorio dal valore nominale di 10 euro) con un aumento del 36,2% sullo stesso periodo del 2015. Lo si legge nell'Osservatorio sul precariato dell'Inps. Nei primi sette mesi del 2015 si era registrata una crescita del 73% sullo stesso periodo del 2014.

Nel periodo gennaio-luglio 2016 le assunzioni nel settore privato sono risultate 3.428.000, con una riduzione di 382.000 unità rispetto al corrispondente periodo del 2015 (-10,0%); nel complesso delle assunzioni sono comprese anche le assunzioni stagionali, pari a 408.000.

L'INPS parla del calo dei contratti a tempo indeterminato, -379000, ovvero -33,7 per cento rispetto ai primi sette mesi del 2015. L’istituto nell’Osservatorio sul precariato spiega che "va considerato in relazione al forte incremento delle assunzioni a tempo indeterminato registrato nel 2015, anno in cui dette assunzioni potevano beneficiare dell’abbattimento integrale dei contributi previdenziali a carico del datore di lavoro per un periodo di tre anni. Analoghe considerazioni possono essere sviluppate per la contrazione del flusso di trasformazioni a tempo indeterminato (-36,2%)".

Insomma l'effetto Jobs Act sembra che sia già finito.

Mentre per le pensioni il rimborso dell’Ape inserita per i casi di crisi o ristrutturazioni aziendali sarà a carico dei datori di lavoro. Ma le forme e la portata di questo finanziamento-deve essere ancora definito in sede di accordi sindacali e non per legge. Verosimilmente per rimborsare l’Ape in versione aziendale si utilizzerà lo 0,30% finora pagato dalle imprese per l’indennità di mobilità e che vale in complesso 600 milioni l’anno (questo ammortizzatore dal 2017 non ci sarà più.

Si sta parlando anche dell’utilizzo di una quota (un altro terzo) per costituire un fondo al quale le aziende potrebbero attingere per pagare appunto l’anticipo pensionistico in caso di un suo utilizzo per avviare alla pensione i lavoratori in esubero che rientrino negli stessi requisiti anagrafici e contributivi previsti per l’Ape volontaria o sociale (almeno 20 anni di versamenti e 63 anni di età dal 2017).

Sempre in questa ipotesi uno 0,10% (circa 200 milioni) verrebbe infine lasciato alle imprese come forma di riduzione del cuneo fiscale contributivo. Ma si parla anche di un’ulteriore alternativa: l’azienda anziché finanziare direttamente il rimborso potrebbe girare la sua quota sul capitale che il lavoratore ha cumulato nel suo fondo pensione complementare, rafforzando in questo modo la parte a cui lo stesso lavoratore può far ricorso per coprire l’anticipo con la rendita integrativa anticipata temporanea (Rita).

Ape social, ovvero l’anticipo a costo zero (perché abbattuto da una detrazione fiscale totale) per i soggetti più meritevoli: disoccupati con ammortizzatore sociale scaduto o con carichi familiari o, ancora, operai edili, macchinisti, forse maestre d’asilo e infermieri da sala operatoria che rientrino nelle fasce d’età e contribuzione previste per il biennio di sperimentazione. La dote per finanziare questo canale di anticipo bancario assicurato resta tra i 5 e i 600 milioni, ed è ancora da definire se chi avrà una pensione lorda superiore ai 1.500 euro dovrà o meno concorrere a parte del rimborso, mentre nulla cambia per l’Ape volontaria, riservata a chi sceglie l’anticipo fino a 3 anni e 7 mesi da

Quindi caccia aperta alle coperture per le pensioni. Mentre i sindacati stanno facendo pressione su due fronti. Sull'Ape sociale (quella gratuita riservata ad alcune categorie come i disoccupati) vorrebbero spostare il limite oltre il quale si comincia a pagare l'anticipo, sopra gli attuali 1.500 euro lordi. L'obiettivo è arrivare a 1.200 euro netti, quindi più o meno 1.650 lordi. Poi c'è la questione dei lavoratori precoci. Il governo prevede che per chi ha iniziato a lavorare presto, l'anticipo possa scattare con 42 anni e 10 mesi di contributi versati. I sindacati chiedono 41 anni e mezzo.

Come è sempre successo, quando si sono cambiate le regole della previdenza le tante incoerenze del nostro sistema sono venute fuori. Pensionati con trattamenti bassi e a rischio povertà, lavoratori con una relativa anzianità rimasti senza contratto e senza ammortizzatore sociale pure a rischio povertà, aziende (e pubbliche amministrazioni) non più in grado di effettuare rinnovi generazionali del personale, un mercato del lavoro costantemente squilibrato.

Stando a numeri forniti dal sottosegretario Tommaso Nannicini, chi ha una pensione mensile di mille euro e lascia il lavoro con un anno di anticipo dovrà rinunciare a 50 euro al mese per i successivi 20 anni: totale 12mila euro. Mentre un anticipo di tre anni verrebbe a costare 200 euro al mese, che spalmati su 20 anni fa 48mila euro. Che significa una decurtazione del 18%. Il tutto escludendo i costi dell’assicurazione che, secondo stime che circolano da giorni, porterebbe al 25% il costo totale della trattenuta.

Dal punto di vista tecnico, l’Ape , acronimo di anticipo pensionistico, che dovrebbe debuttare nel 2017, ruota intorno a un finanziamento che sarà erogato dalle banche a vantaggio del neo-pensionato e che servirà a pagare gli assegni nel periodo che precede il raggiungimento del requisito anagrafico standard per la pensione di vecchiaia. Successivamente tale somma verrà rimborsata dal pensionato in un arco temporale di vent’anni.

Il finanziamento sarà erogato dalle banche, ma per semplificare le procedure, è previsto un intervento dell’Inps che dovrebbe fare da “interlocutore” tra lavoratore e istituto di credito. L’intervento, e i costi, a carico dello Stato, saranno determinati dagli aiuti sotto forma di detrazioni, riconosciuti alle persone più in difficoltà, quali i disoccupati di lungo corso. Chi vorrà anticipare la pensione e avrà redditi medio-alti, invece, dovrebbe vedere l’operazione interamente a suo carico. Alcuni dettagli dell’operazione, però, non sono ancora stati definiti in attesa degli ulteriori incontri con i sindacati che si svolgeranno in settembre.

Apprendistato scuola-lavoro: si parte con il programma Enel, Ministero dell’Istruzione Ministero del Lavoro

Con sistema duale in apprendistato, si deve intendere la formazione alternata per il 50% a scuola e il restante 50% nell’ambiente di lavoro, con l’obiettivo di rafforzare l’offerta educativa per i giovani, affinché raggiungano un maggior livello di qualificazione.

ENEL, Ministero dell’Istruzione (MIUR) e Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali hanno dato il via ad una nuova edizione del programma di apprendistato scuola-lavoro 2016-2017: «un buon modello di collaborazione tra scuola e mondo del lavoro per migliorare l’occupabilità dei giovani e il loro inserimento nel mondo del lavoro», l’ha definito il ministro del Lavoro, Giuliano Poletti.

Il programma, che vedrà l’assunzione da parte del Gruppo Enel di 140 studenti del quarto e quinto anno di istituti tecnici industriali di sette regioni italiane.

“Dopo il successo della prima sperimentazione, siamo orgogliosi di presentare il nuovo programma di apprendistato scuola-lavoro realizzato in sinergia tra ministeri, istituzioni formative e azienda – ha affermato l’Ad del Gruppo Enel Francesco Starace – Alla base di questa modalità di inserimento ci sono evidenti vantaggi per entrambi gli attori: per l’azienda, che investe sui giovani e sulla loro formazione; per gli studenti, che hanno così l’opportunità di svolgere attività formative più allineate all'innovazione tecnologica e alle esigenze del mondo del lavoro, maturando contestualmente una prima esperienza professionale".

L'alternanza scuola-lavoro diventa così una strategia educativa dove il contesto lavorativo è chiamato ad assumere un ruolo complementare all'aula e al laboratorio scolastico nel percorso di istruzione degli studenti in modo da contribuire alla realizzazione di un collegamento organico tra istituzioni scolastiche e formative e il mondo del lavoro.

Al termine del quinto anno, con la conclusione del percorso scolastico e il conseguimento del diploma, per gli studenti degli istituti interessati, tenuto conto della valutazione di merito del percorso effettuato in azienda, è prevista una seconda fase di apprendistato professionalizzante di un anno. La durata del periodo complessivo di apprendistato sarà di 36 mesi.

Durante l’anno scolastico gli apprendisti trascorreranno un giorno a settimana in azienda, svolgendo un programma formativo incentrato prevalentemente sul laboratorio e sulle competenze specifiche richieste, mentre durante il periodo estivo saranno in azienda full time per il Training on the job durante il quale affiancheranno le squadre operative e applicheranno concretamente le nozioni apprese durante l’anno scolastico, nel rispetto delle competenze acquisite in materia di safety.

L’idea di avviare il progetto sperimentale è nata dall'esigenza di ottimizzare la gestione del turn over nelle posizioni tecnico-operative aziendali anticipando l’ingresso degli apprendisti in azienda già durante lo svolgimento del percorso scolastico e condividendo con la scuola contenuti teorici più allineati alle esigenze industriali e un’esperienza di training on the job finalizzata a completare la formazione individuale.

Il progetto è stato reso possibile dalla cornice normativa che, con il Decreto Legislativo 81/2015 e il successivo Decreto interministeriale del 12 ottobre 2015, ha reso stabile l’apprendistato scuola-lavoro quale ulteriore modalità di ingresso in azienda.

La prima fase del percorso si concluderà al termine del quinto anno di scuola, con il conseguimento del diploma. Quindi, tenuto conto della valutazione di merito del percorso effettuato in azienda, è prevista una seconda fase di apprendistato professionalizzante di un anno. La durata del periodo complessivo di apprendistato sarà di 36 mesi.

Il contratto, stipulato tra azienda e apprendista, è regolato in modo dettagliato dalla legge tedesca, che definisce con precisione obblighi e doveri delle parti. Il sistema duale è diffuso in altri paesi, come Austria e Svizzera e soprattutto nell'Europa del Nord. Soluzioni che si sono dimostrate in grado di assicurare una più ampia integrazione dei giovani nel mercato del lavoro, riducendo così i livelli di disoccupazione.

La sperimentazione italiana del nuovo apprendistato normativo si basa su un modello fortemente innovativo che passa innanzitutto attraverso la ristrutturazione dell’apprendistato e delle sue caratteristiche (requisiti di accesso e modalità di regolazione della formazione): si punta così ad agire direttamente sul fronte delle imprese tramite la definizione di un nuovo mix di vincoli e benefici, in grado di bilanciare meglio l’onere formativo che esse assumono.

Inps: dimissioni e decorrenza pensione

L’Inps, con il messaggio n. 3755 del 20 settembre 2016, ha fornito alcuni chiarimenti in ordine alla decorrenza da attribuire ai trattamenti pensionistici in caso di dimissioni e risoluzione consensuale del rapporto di lavoro. In caso di dimissioni telematiche, la decorrenza della pensione si calcola sull'ultimo giorno di lavoro, ossia sulla data precedente a quella inserita nel modulo online.

La decorrenza della pensione di un lavoratore che ha dato le dimissioni o ha risolto consensualmente il rapporto di lavoro per via telematica come previsto dal Jobs Act si calcola in base all’ultimo giorno di lavoro: lo specifica l’istituto previdenziale con Messaggio n.3755 del 20 settembre 2016. I riferimenti legislativi sono il decreto legislativo 151/2015 attuativo della Riforma del Lavoro e il decreto ministeriale del 15 dicembre 2015 che stabilisce le modalità operative per le dimissioni telematiche.

Per determinare la decorrenza della pensione, l’INPS prende come riferimento l’ultimo giorno di lavoro, che, in base alle regole di compilazione del modello telematico per le dimissioni, è quello precedente a quello indicato dal lavoratore.

Il modulo prevede infatti che, nel campo “Data di decorrenza dimissioni/risoluzione consensuale“, venga indicato il giorno successivo all’ultimo giorno di lavoro. In pratica, la data indicata coincide con il primo giorno di mancato svolgimento di attività di lavoro.

A partire dal 12 marzo 2016 le dimissioni volontarie e la risoluzione consensuale del rapporto di lavoro dovranno essere effettuate in modalità esclusivamente telematiche, tramite una semplice procedura online accessibile dal sito Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, utilizzando la specifica procedura online accessibile dal sito del ministero del Lavoro. Sono esclusi da questo obbligo il lavoro domestico, i casi di risoluzione a seguito di conciliazione stragiudiziale e le ipotesi di convalida presso le DTL. Bisogna utilizzare il modulo online, accessibile tramite credenziali INPS, da inviare all’indirizzo di posta elettronica certificata del datore di lavoro e alla direzione territoriale competente.

A partire da tale data, infatti, i datori di lavoro non possono più accogliere le dimissioni presentate dal lavoratore su carta semplice.

Pertanto il lavoratore dimissionario:

se in possesso di PIN INPS, può compilare autonomamente i predetti modelli reperibili sul sito del Ministero del Lavoro.

oppure può rivolgersi ad uno dei soggetti abilitati (patronati, organizzazioni sindacali, enti bilaterali e commissioni di certificazione).


Le dimissioni e risoluzioni consensuali dovranno essere rese “efficaci” dal lavoratore attraverso la compilazione e l'invio telematico procedura che, pena l'inefficacia del recesso, dovrà aver cura di adempiere per mezzo proprio o per tramite di soggetto delegato. L'utilizzo della procedura telematica costituisce, inoltre, unica modalità con cui il lavoratore, entro sette giorni dalla data di convalida del recesso, potrà anche revocare le proprie dimissioni richiamando codice identificativo della comunicazione inviata e marcata temporalmente. Ciò premesso, ai fini della determinazione della decorrenza dei trattamenti pensionistici, la data di cessazione del rapporto di lavoro dipendente coincide con la data dell’ultimo giorno di lavoro, ovvero, con il giorno precedente a quello indicato nella sezione del modulo “Data di decorrenza delle dimissioni /risoluzione consensuale”.

Il datore di lavoro deduce i contributi per colf e badanti

I contributi previdenziali versati nell’anno 2015 a colf e badanti nell’ambito delle prestazioni di lavoro domestico svolte, possono essere portati in deduzione dal reddito nel modello 730/2016. Viene confermato quindi anche per il 2016 la possibilità di dedurre dal proprio reddito, in sede di dichiarativo fiscale, la quota di contributi previdenziali a carico del datore di lavoro per colf e badanti nel limite massimo di 1.549,37 euro.

Ai fini di deduzione dal reddito, il contribuente - datore di lavoro, deve conservare le ricevute di pagamento MAV o bollettini di versamento all’INPS dei contributi ma dal momento che la suddetta contribuzione è versata trimestralmente, occorre fare attenzione, in quanto tra i contributi da dedurre nel modello 730 2016 o modello Unico 2016, devono essere presenti solo quelli effettivamente versati nel corso del 2015 in base al principio di cassa.

I contributi che si possono portare in detrazione fiscale sono quelli versati ai fini previdenziali ed assistenziali con il bollettino postale o con modello F24 (obbligatori per legge).

Il contribuente che intende dedurre dal proprio reddito complessivo la quota a carico del datore di lavoro dei contributi previdenziali per colf e badanti, deve indicare nel rigo E23 del modello 730/2016, l’importo dei contributi versati nell'anno fiscale 2015.

Ciò significa che la deducibilità contributi colf badanti 730 2016 o Unico 2016 può essere fatta valere solo per i seguenti versamenti:

Contributi INPS versati a gennaio 2016 e relativi al quarto trimestre 2015;

Contributi INPS versati ad aprile, luglio e ottobre 2016 e relativi ai primi 3 trimestri del 2016.

I contributi INPS colf e badanti relativi al 4° trimestre, pagati quindi a gennaio 2016, possono essere portati in deduzione dal reddito con il 730 2017 e Unico 2017

Come va calcolato l’importo deducibile dei contributi versati alla colf?

Il contribuente che assume una colf o una badante, è tenuto al versamento della relativa contribuzione previdenziale ed assistenziale, il cui importo, da versare all’INPS per i contributi, dipende dalla retribuzione oraria, ma per i contratti di lavoro sopra le 24 ore settimanali, scatta un importo forfetario.

In base alle nuove tabelle INPS importi contributi colf 2016 la quota a carico del datore di lavoro è la seguente:

Retribuzione fino a 7,88 euro: 0,35; da 7,88 a 9,59 euro è pari a 0,40; oltre 9,59 euro l’ora è pari a 0,48.

Per i contratti sopra le 24 ore settimanali: 0,25.

Il datore di lavoro, oltre ai contributi INPS, è obbligato anche a versare il contributo di assistenza contrattuale per l’accesso alle prestazioni della Cassa Colf, il cui importo è visibile nel bollettino MAV sotto la voce “Causale del Versamento” e nell’Attestazione di pagamento che viene rilasciato al lavoratore sotto la voce “Codice Organizzazione”. Tale importo per il 2016 per i contratti a tempo indeterminato e determinato è di 0,03 euro all’ora, di cui 0,01 a carico del lavoratore.

Questo importo però, non è deducibile ai fine IRPEF perché è destinato alla cassa a favore dei dipendenti collaboratori familiari.

Diversamente da quanto previsto dall’art. 15, TUIR (detrazione dei compensi erogati a tali soggetti, se il soggetto assistito è “non autosufficiente”) i contributi previdenziali versati sono deducibili a prescindere dalla situazione “fisica” in cui versa il contribuente interessato.

I contributi previdenziali e assistenziali relativi ai soggetti sopra elencati:

vengono versati dal datore di lavoro, ma sono costituiti da una quota a carico del datore di lavoro e da una quota a carico del lavoratore;

sono deducibili solo per la quota rimasta a carico del datore di lavoro.

Il versamento all’INPS dei contributi domestici familiari è effettuato per trimestri solari, entro i seguenti termini:
• dal 1° al 10 aprile, per il primo trimestre;
• dal 1° al 10 luglio, per il secondo trimestre;
• dal 1° al 10 ottobre, per il terzo trimestre;
• dal 1° al 10 gennaio, per il quarto trimestre.

La contribuzione relativa ai lavoratori domestici prevede il versamento di un contributo ordinario e un contributo integrativo.

Tuttavia, per determinare il valore della quota di contributo deducibile non bisogna utilizzare “direttamente” il totale pagato indicato nella ricevuta di pagamento, in quanto tale valore è composto:
- dalla quota di contributo a carico del datore di lavoro, deducibile nel limite di € 1.549,37;
- dalla quota di contributo a carico del lavoratore, non deducibile dal datore di lavoro.

È quindi, necessario scorporare la parte di onere deducibile in capo al datore di lavoro, in quanto la quota di contributo a carico del lavoratore è già stata dedotta al momento del pagamento delle retribuzioni (il reddito del lavoratore è già al netto della quota di contributi a suo carico).

Per effettuare il calcolo corretto dei contributi deducibili è necessario conoscere l’ammontare del contributo ordinario e di quello integrativo a carico del datore di lavoro e del lavoratore.

Gli importi del contributo ordinario (sia la quota a carico del lavoratore che quella a carico del datore di lavoro) sono rinvenibili dalle tabelle di contribuzione predisposte dall’INPS. In particolare, se l’orario di lavoro:

non supera le 24 ore settimanali, il contributo orario è commisurato a tre diverse fasce di retribuzione;

è di almeno 25 ore settimanali, il contributo è fisso per tutte le ore retribuite.

A titolo esemplificativo, la tabella relativa ai contributi applicabili ai rapporti di lavoro a tempo determinato eccetto sostituzione di lavoratori assenti prevede:

- fino a euro 7,86, un importo di contributo orario pari a euro 1,49 (con assegni familiari) (0,35 per il lavoratore) e di euro 1,50 (senza assegni familiari) (0,35 per il lavoratore);

- oltre ad euro 7,86 e fino a euro 9,57, un importo di contributo orario pari a euro 1,68 (con assegni familiari) (0,39 per il lavoratore) e di euro 1,69 (senza assegni familiari) (0,39 per il lavoratore);

- oltre ad euro 9,57, un importo di contributo orario pari a euro 2,04 (con assegni familiari) (0,48 per il lavoratore) e di euro 2,06 (senza assegni familiari) (0,48 per il lavoratore);

- per più di 24 ore settimanali, un importo di contributo orario pari a euro 1,08 (con assegni familiari) (0,25 per il lavoratore) e di euro 1,09 (senza assegni familiari) (0,25 per il lavoratore).

Il contributo integrativo obbligatorio versato dal datore di lavoro alla CAS.SA.COLF (CASsa SAnitaria COLF o cassa malattia colf) pari ad € 0,03 (di cui € 0,01 a carico del lavoratore) per ogni ora di lavoro, è deducibile per il datore di lavoro privato in misura di € 0,02 moltiplicato per l’ammontare delle ore lavorate.

Per il calcolo dei contributi dell’esempio proposto il totale dei contributi versati dal datore di lavoro risultano pari a:

€ 561,60 (€ 1,08 x 520) contributo ordinario;
€ 15,60 (€ 0,03 x 520) contributo integrativo.

La quota di contributi a carico del lavoratore sono pari ad:
€ 130,00 (520 x € 0,25) contributo ordinario;
€ 5,20 (520 x € 0,01) contributo integrativo.

Dunque in definitiva, l’ammontare deducibile per il datore di lavoro privato è pari a:
€ 431,60 (€ 561,60 - € 130,00) contributo ordinario;
€ 10,40 (€ 15,60 - € 5,20) contributo integrativo.

Il totale dei contributi deducibili per il datore di lavoro risulta quindi pari ad € 431,60 + € 10,40 = € 442,00.

INPS: calcolo pensioni reversibilità o superstiti

Alla morte di un pensionato o di un lavoratore assicurato, alcuni dei suoi familiari hanno diritto ad una pensione. Si tratta di una protezione che l'ordinamento giuridico riconosce ai familiari più stretti del defunto quali il coniuge e i figli ed, in subordine, ai suoi genitori, ai fratelli o alle sorelle inabili che trova fondamento nell'esigenza di tutelare le esigenze di vita della famiglia cui il defunto contribuiva.

La pensione ai superstiti è una prestazione economica erogata, a domanda, in favore dei familiari del:

pensionato (pensione di reversibilità);

lavoratore (pensione indiretta).

I superstiti dell’iscritto nella assicurazione generale obbligatoria per i lavoratori dipendenti hanno diritto alla pensione privilegiata indiretta per inabilità nel caso in cui la morte del dante causa risulti riconducibile, con nesso di causalità diretta, al servizio prestato nel corso di un rapporto di lavoro.

Hanno diritto alla pensione:

il coniuge superstite, anche se separato: se il coniuge superstite è separato con addebito, la pensione ai superstiti spetta a condizione che gli sia stato riconosciuto dal Tribunale il diritto  all’assegno al mantenimento;

il coniuge divorziato se titolare di assegno divorzile;

i figli, adottivi e affiliati  riconosciuti legalmente o giudizialmente dichiarati, nati da precedente matrimonio dell'altro coniuge, riconosciuti legalmente o giudizialmente dichiarati dal coniuge del deceduto, minori regolarmente affidati da organi competenti a norma di legge) che alla data della morte del dante causa siano minori, inabili di qualunque età, studenti entro il 21° o 26° anno di età se universitari e siano a carico dello stesso dante causa;

i figli (legittimi o legittimati, adottivi o affiliati, naturali, riconosciuti legalmente o giudizialmente dichiarati, nati da precedente matrimonio dell'altro coniuge) che alla data della morte del genitore siano minorenni, inabili, studenti o universitari e a carico alla data di morte del medesimo;

i nipoti minori (equiparati ai figli) se a carico degli ascendenti (nonno o nonna), anche se non formalmente loro affidati, alla data di morte dei medesimi.

In mancanza del coniuge, dei figli e dei nipoti la pensione può essere erogata:

ai genitori d'età non inferiore a 65 anni, non titolari di pensione, che alla data di morte del lavoratore e/o pensionato siano a carico del medesimo.

In mancanza del coniuge, dei figli, dei nipoti e dei genitori la pensione può essere erogata:

ai fratelli celibi inabili e sorelle nubili inabili, non titolari di pensione, che alla data di morte del lavoratore e/o pensionato siano a carico del medesimo.

La pensione ai superstiti viene pagata dal primo giorno del mese successivo a quello del decesso del lavoratore o del pensionato, indipendentemente da quando viene fatta domanda.

L'ammontare si calcola sulla base dell'assegno dovuto al lavoratore scomparso, oppure della pensione che veniva pagata al pensionato deceduto, con una percentuale variabile:

60%, solo coniuge;

70%, solo un figlio;

80%, coniuge e un figlio; oppure due figli senza coniuge;

100% coniuge e due o più figli; oppure tre o più figli;

15% per ogni altro familiare, avente diritto, diverso dal coniuge, figli e nipoti.

Il superstite di lavoratore assicurato dopo il 31.12.1995 e deceduto senza aver perfezionato i requisiti amministrativi richiesti, può richiedere  l’indennità una-tantum, se:

non sussistono i requisiti assicurativi e contributivi per la pensione indiretta;

non ha diritto a rendite per infortunio sul lavoro o malattia professionale, in conseguenza della morte dell’assicurato;

è in possesso di redditi non superiori ai limiti previsti per la concessione dell’assegno sociale.

Il diritto all'importo in questione è soggetto alla prescrizione decennale.

Il diritto alla pensione ai superstiti cessa nei seguenti casi:

per il coniuge, se si sposa nuovamente. In questo caso riceve una "una tantum" di due anni della sua quota di pensione, compresa la tredicesima mensilità. Nel caso che la pensione risulti erogata, oltre che al coniuge, anche ai figli, la pensione deve essere ricalcolata a questi ultimi, con le nuove aliquote relative al nuovo nucleo familiare per i figli minori, al compimento del 18° anno di età;

per i figli studenti di scuola media o professionale che terminano o interrompono gli studi e comunque al compimento del 21° anno di età. L'avvio dell'attività lavorativa da parte dei figli, il superamento del 21° anno di età e l'interruzione degli studi non comportano l'estinzione, ma soltanto la sospensione del diritto alla pensione;

per i figli studenti universitari che terminano o interrompono gli anni del corso legale di laurea e comunque al compimento del 26° anno di età; anche in questo caso, un'attività lavorativa da parte dei figli universitari e l'interruzione degli studi non comportano l'estinzione, ma soltanto la sospensione del diritto alla pensione;

per i figli inabili qualora venga meno lo stato di inabilità;

per i genitori qualora conseguano altra pensione;

per i fratelli e le sorelle qualora conseguano altra pensione, o contraggano matrimonio, ovvero venga meno lo stato di inabilità;

per i nipoti minori, equiparati ai figli legittimi, valgono le medesime cause di cessazione e/o sospensione dal diritto alla pensione ai superstiti previste per i figli.

Le pensioni ai superstiti liquidate prima della sentenza con cui la Corte Costituzionale ha bocciato la penalizzazione in caso di matrimoni contratti dopo i 70 anni con differenza di età superiore ai 20, verranno ricalcolate dall‘INPS eliminando la decurtazione e ripristinando la normale aliquota del 60%. Le domande non ancora definite e quelle di nuova presentazione verranno direttamente esaminate in base alle regole post-sentenza. Le precisazioni arrivano dall’INPS con Circolare n. 178/2016.

L’istituto di previdenza recepisce così la sentenza 174/2016, che ha ritenuto illegittimo il taglio alle pensioni stabilito dal comma 5, articolo 18, decreto legge 98/2011. La norma prevedeva un taglio del 10% per ogni anno di matrimonio inferiore ai dieci nel caso di nozze fra persone con differenza di età superiore ai 20 anni e con uno dei due coniugi almeno 70enne.

La Suprema Corte, spiega l’INPS, ha rilevato che: ogni limitazione del diritto alla pensione di reversibilità deve rispettare i principi di uguaglianza, ragionevolezza, nonché il principio di solidarietà che è alla base del trattamento pensionistico in esame».

L’effetto della sentenza è che la norma dichiarata incostituzionale non è più applicabile dal giorno successivo alla sua pubblicazione (dal 21 luglio).

Di conseguenza, l’INPS ha stabilito le regole per ricostituire le pensioni di coloro che hanno subito la decurtazione.

Le pensioni a cui è stato applicato il taglio del 10% vengono ricalcolate a partire dal primo giorno del mese successivo al decesso del coniuge, e vengono riconosciuti i relativi ratei arretrati. Se nel frattempo è intervenuta sentenza passata in giudicato, i ratei arretrati sono erogati dal primo giorno del mese successivo al passaggio in giudicato della sentenza.

Tutti i ricorsi pendenti vanno riesaminati alla luce della sentenza.

Le pensioni di reversibilità eliminate a causa della legge incostituzionale. vengono a loro volta ricostituite ma bisogna presentare domanda.

Riforma della pubblica amministrazione 2016

La principale novità è l’istituzione del RUOLO UNICO DEI DIRIGENTI PUBBLICI cioè l’unificazione dei ruoli dei dirigenti delle tre aree (corrispondenti alle aree di contrattazione collettiva nazionale: Stato, Regioni, Enti locali). Vengono eliminati i ruoli specifici risalenti a ciascuna Amministrazione Ministeriale e agli altri enti pubblici.

Restano fuori dal ruolo unico i magistrati, gli avvocati, Il personale militare, delle forze di Polizia, della carriera diplomatica e prefettizia, professori e ricercatori universitari e dirigenza scolastica.

Per accedere alla dirigenza bisogna superare un corso-concorso annuale per ciascuno dei tre ruoli (Stato, Regioni e Enti locali), per un numero fisso di posti definito in relazione al fabbisogno minimo annuale del sistema amministrativo; immissione dei soli vincitori come funzionari per i primi tre anni (salvo riduzione per le esperienze pregresse) e successiva immissione nel ruolo unico da parte delle Commissioni per la dirigenza Statale. Le graduatorie finali comprenderanno soltanto i vincitori e non gli idonei.

La formazione e la valutazione dipenderanno dalla Scuola Nazionale dell’Amministrazione, che diventerà Agenzia ed avrà il compito di garantire la formazione omogenea dei dirigenti. Per ottenere l’incarico bisognerà passare attraverso una selezione, vigilata da un’apposita commissione per ogni livello (statale, regionale, locale), per qualsiasi posizione dirigenziale, eccezion fatta per quelle di vertice, come quella di segretario generale ministeriale, e prima della conferma del ruolo si dovrà superare un periodo di tre anni di prova. Per non rischiare di rimanere estromessi dalla carica, si può scegliere di retrocedere a funzionario.

Gli incarichi avranno la durata massima di 4 anni, con la possibilità di rinnovo per successivi 2 anni; questo limite temporale è stato introdotto per permettere la rotazione e il ricambio dirigenziale.

Quindi incarichi a tempo, deroghe parziali per i dirigenti di prima fascia e valutazione più puntuale. Nel nuovo disegno del decreto i dirigenti pubblici, e gli aspiranti dopo aver superato un corso o un corso concorso annuale, saranno inquadrati nei ruoli unici, dedicati a Stato, regioni, enti locali e autorità indipendenti. Le pubbliche amministrazioni sceglieranno i loro dirigenti da questi ruoli, con selezioni pubbliche, per incarichi quadriennali, rinnovabili una volta sola se il dirigente in questione ha ottenuto una valutazione positiva nello svolgimento del proprio compito.

La retribuzione per i dirigenti pubblici sarà collegata almeno per il 30% al risultato, creando un sistema dirigenziale probabilmente più competitivo e meno legato all'autorevolezza del ruolo. Saranno premiati i dirigenti meritevoli. Penalizzazioni, invece, per coloro che non riusciranno a raggiungere i risultati stabiliti: chi viene revocato dal proprio mandato dirigenziale a seguito di una brutta pagella ha un anno di tempo per procurarsi un nuovo mandato, pena la decadenza dal ruolo, ovvero la licenziabilità, ovvero per chi non ottiene incarichi avrà diritto alla sola retribuzione di base (senza quindi il trattamento accessorio, che vale dal 40 al 70% dello stipendio a seconda dei casi) e che può portare addirittura all’uscita dal ruolo se il dirigente in fermo momentaneo non partecipa a un numero minimo di selezioni oppure rimane senza incarico per sei anni.

Per evitare di uscire dalla Pubblica amministrazione, il dirigente potrà però rinunciare alle proprie funzioni e farsi inquadrare nel ruolo di funzionario. Oltre a cancellare le quote variabili della busta paga, il fermo momentaneo di chi è privo di incarichi limerà nel tempo anche lo stipendio base, che sarà tagliato del 10% per ogni anno nel quale il dirigente resta privo di incarico. A frenare il decollo del decreto è stata la levata di scudi dei dirigenti di prima fascia, e in particolare dei direttori generali di alcuni ministeri, ostili all’idea di partecipare, a partire dai prossimi incarichi, a un “mercato” che li metterebbe alla pari di tutti gli altri aspiranti, perché nei ruoli unici non sono più presenti le due fasce in cui oggi è articolata la dirigenza statale (non quella di regioni ed enti locali).

La versione definitiva di questo meccanismo prevede che le amministrazioni, quando metteranno a bando gli incarichi secondo il nuovo regime, dovranno riservare almeno il 30% dei posti a chi ha già ricoperto nell’amministrazione un ruolo di prima fascia. L’altro 70% dovrà invece partecipare ai bandi senza riserva del posto, ma potrà comunque contare sul proprio curriculum per spuntarla nella selezione.

I principi e i nodi del riordino della dirigenza

I dirigenti della Pa saranno inseriti in «ruoli unici» dedicati a Stato, Regioni ed enti locali, e autorità indipendenti. Da questi ruoli, in cui gli aspiranti dirigenti entreranno tramite concorso o corso-concorso, le amministrazioni dovranno pescare per affidare gli incarichi.

Gli incarichi saranno a tempo, di quattro anni rinnovabili una volta sola nel caso di valutazione positiva dell’interessato. Per chi resta privo d’incarico cadono tutte le voci accessorie della retribuzione e lo stipendio di base viene tagliato del 10% per ogni anno di fermo momentaneo. Definizione di presupposti oggettivi per la revoca, anche in relazione al mancato raggiungimento degli obiettivi, e della procedura di revoca. equilibrio di genere nel conferimento degli incarichi.

Se il dirigente non ha incarichi per sei anni, la prospettiva è il licenziamento, previsto anche per chi durante lo stop non partecipa a un numero minimo di selezioni: per evitare l’uscita, l’interessato potrà scegliere di essere inquadrato come funzionario.

Sulla controversa questione del fatto che i manager pubblici di prima fascia partecipino allo stesso meccanismo dei bandi come gli altri dirigenti, l’ipotesi è aprire una corsia preferenziale per i bandi delle amministrazioni di provenienza.

Dovrebbe trovare spazio un sistema di valutazione delle prestazioni dei dirigenti basato non solo sui risultati ma su una griglia di indicatori relativa a tutti gli aspetti dell’attività del dirigente declinati a seconda dell’amministrazione.

Verso il rinvio l’aspetto della delega che chiede di distinguere la responsabilità per danno erariale dei politici e dei dirigenti, chiedendo alla Corte dei conti di perseguire solo gli ultimi quando il danno nasce dall’attività gestionale.

Chi ha diritto alla qualifica di dirigente?

È dirigente chi può influenzare la gestione d’impresa. La Corte di cassazione ha affermato con la sentenza 18165/2015 che il riconoscimento della qualifica dirigenziale a un funzionario che abbia svolto, in concreto, mansioni di contenuto apicale non può essere condizionato a una formale investitura da parte dei vertici aziendali. Una conclusione differente, infatti, comporterebbe violazione del principio per cui deve esservi corrispondenza tra le mansioni effettivamente svolte dal dipendente e la categoria di inquadramento.

Ha precisato la Corte che, ai fini del riconoscimento della qualifica dirigenziale, deve essere dimostrato, da parte del lavoratore, lo svolgimento di mansioni caratterizzate dalla preposizione, con ampia autonomia decisionale, a uno o più servizi che pongono il dirigente in condizione di influenzare l’attività dell’intera impresa o di una sua area rilevante. Aggiungendo che la qualifica di dirigente compete al lavoratore che, come «alter ego» dell’imprenditore, viene preposto alla direzione dell’intera organizzazione aziendale o, quantomeno, a una branca o settore autonomo di essa ed è investito di responsabilità che, in ragione dei poteri di iniziativa e discrezionalità che ne discendono, gli consente di imprimere un orientamento alla gestione complessiva dell’impresa, sia pure nell'ambito delle direttive programmatiche definite dal datore di lavoro.

In questo contesto, aggiunge la Cassazione, la figura del dirigente si differenzia dalla posizione dell’impiegato con funzioni direttive, in quanto quest’ultimo è preposto a un singolo ramo di servizio, ufficio o reparto, con poteri di iniziativa circoscritti e più limitati, dai quali derivano un corrispondente minor grado di responsabilità e la soggezione al potere di controllo del datore stesso o di un dirigente aziendale.

In tema di riconoscimento di mansioni superiori e in particolare ai fini del riconoscimento della qualifica dirigenziale, è necessario e sufficiente che sia dimostrato lo svolgimento di fatto delle relative mansioni, caratterizzate dalla preposizione ad uno o più servizi con ampia autonomia decisionale, senza che occorra una formale investitura trasfusa in una procura speciale: la richiesta di tale requisito significherebbe subordinare il riconoscimento della qualifica ad un atto discrezionale del datore di lavoro, di per sé insindacabile, con conseguente violazione del principio della corrispondenza della qualifica alle mansioni svolte.

In via teorica è valida la "clausola di riconoscimento formale" o di "investitura" aziendale, finalizzata da parte datoriale a far sì che il conferimento della qualifica di dirigente, a prescindere dalla qualità e responsabilità immanenti alle mansioni disimpegnate dal lavoratore, sia sottoposto al gradimento aziendale, infatti la qualifica non scatta se l'azienda non la riconosce all'aspirante alla categoria dirigenziale con un provvedimento formale (comunicazione, lettera o equipollente), come già sottolineato è necessario e sufficiente che sia dimostrato l'espletamento di fatto delle relative mansioni, caratterizzate dalla preposizione ad uno o più servizi con ampia autonomia decisionale e non occorre anche una formale investitura trasfusa in una procura speciale.

Il dirigente è il lavoratore che si configuri come alter ego dell'imprenditore e che sia preposto alla direzione dell'intera organizzazione aziendale, o di una branca o di un settore autonomo di essa. Inoltre, è necessario che, ai fini del riconoscimento della qualifica in questione, il lavoratore abbia in concreto una serie di attribuzioni che, per la loro ampiezza e per i conseguenti poteri di iniziativa e discrezionalità, gli consentano di imprimere un indirizzo e un orientamento al governo complessivo dell'azienda e alla scelta dei mezzi produttivi. In altre parole il dirigente ha una responsabilità ad alto livello, che gli deriva appunto da quel potere di indirizzo di cui si è appena detto, ed è unicamente sottoposto all'osservanza delle direttive programmatiche del datore di lavoro. Quindi un dirigente non può essere sottoposto a vincoli di subordinazione gerarchica nei confronti di altri dirigenti. Più precisamente, è stato affermato che vi è incompatibilità tra la qualifica di dirigente e l'esercizio di mansioni con vincolo di dipendenza gerarchica, e ciò anche nei casi di aziende caratterizzate da una complessa organizzazione e da una pluralità di dirigenti con graduazione di compiti: per la sussistenza di funzioni dirigenziali, occorre che le mansioni, per il loro corretto svolgimento, siano coordinate con quelle degli altri dirigenti e non già subordinate ad altre.

Tale affermazione preclude la strada a molti lavoratori che intendono ottenere la qualifica di dirigente, può tornare utile a quei lavoratori che, di fatto, hanno ottenuto la qualifica di dirigente, pur senza ricoprire un ruolo apicale nell'ambito della gerarchia aziendale. Infatti, costoro, in caso di licenziamento, potrebbero invocare il principio della incompatibilità tra la qualifica dirigenziale e la subordinazione ad altri dirigenti, e ciò al fine di rivendicare, nei propri confronti, l'applicabilità delle norme di legge che tutelano i licenziamenti privi di giusta causa o giustificato motivo che, come è noto, non si applicano ai dirigenti. Oppure potrebbero lamentare una dequalificazione, con conseguente richiesta di risarcimento del danno professionale.

Agenzia per l’Occupazione (ANPAL)

L’ANPAL (Agenzia Nazionale per le Politiche Attive del Lavoro) è il nuovo ente che da giugno 2016 si occupa di predisporre nuove politiche di lavoro attivo per la collazione di lavoratori in cerca della prima occupazione e per la ricollocazione dei disoccupati in NASPI, in DIS-COLL per collaboratori e precari o in ASDI. link

In realtà l’Anpal gestirà il personale di Italia Lavoro e Isfol, mentre i Centri per l’impiego rimarranno assegnati alle Regioni. I programmi delle politiche attive saranno finanziati dall’FSE (Fondo Sociale Europeo). L’iscrizione all’Anpal verrà effettuata dai centri per l’impiego, durante un colloquio con il disoccupato durante il quale verrà sottoscritto anche il Patto di Servizio Personalizzato. A partire dalla data di licenziamento, o dimissioni per giusta causa, il Centro per l’Impiego ha 2 mesi di tempo per convocare il lavoratore, quindi il disoccupato ha tempo 15 giorni per presentarsi al centro per l’impiego, pena la perdita di un quarto dell’assegno di disoccupazione.

Italia Lavoro S.p.A. dovrà ora adottare il nuovo statuto che la porrà sotto il controllo dell’ANPAL quale “struttura in house” e inserirà a pieno titolo la società nella Rete nazionale dei servizi per le politiche attive del lavoro, istituita con i decreti attuativi del Jobs Act, quale suo braccio operativo a livello nazionale.

Il D.Lgs. 150/15 attuativo del Jobs Act, ha istituito, con il suo articolo 1, comma 2, la “Rete dei servizi per le politiche del lavoro” composta dai seguenti soggetti, pubblici o privati:

l'Agenzia Nazionale per le Politiche Attive del Lavoro (ANPAL) costituita dal decreto stesso;

le strutture regionali per le Politiche Attive del Lavoro (anch’esse istituite dal D.Lgs. 150/15);

l'INPS (relativamente alle sue competenze in materia di incentivi e strumenti a sostegno del reddito);

l’INAIL, per quanto attiene alle sue competenze in materia di reinserimento ed integrazione lavorativa dei disabili;

le Agenzie per il lavoro e gli altri soggetti autorizzati all'attività di intermediazione ne mercato del lavoro;

i fondi interprofessionali per la formazione continua;

i fondi bilaterali;

l'Istituto per lo sviluppo della formazione professionale dei lavoratori (ISFOL) e Italia Lavoro

L’ANPAL ha le seguenti funzioni:

a. Coordinamento della gestione dell'Assicurazione Sociale per l'Impiego: ciò significa che l’ANPAL avrà il compito di gestire i servizi per il lavoro, il collocamento dei disabili, le politiche di attivazione dei lavoratori disoccupati, in particolare di chi beneficia di indennità di prestazioni di sostegno del reddito erogate a seguito di licenziamento involontario;

b. Definire gli standard di servizio relative alle misure introdotte dall'articolo 18 del suddetto decreto;

c. Definire le modalità operative e la misura del nuova assegno di ricollocazione e di altre misure per coinvolgere i privati accreditati;
d. Coordinamento dell'attività della rete Eures;

e. Definire nuove modalità di profilazione dei lavoratori, al fine determinarne un profilo personale di occupabilità, più in linea agli standard internazionali, costi standard per i servizi e le misure offerti;

f. Promuovere e coordinare, con l’aiuto dell’Agenzia per la coesione territoriale, programmi del Fondo Sociale Europeo e i fondi nazionali;

g. Sviluppare e gestire il sistema informativo delle politiche del lavoro, anche attraverso nuovi strumenti tecnologici atti a favorire una maggiore attività di intermediazione tra domanda e offerta di lavoro e comunicazione anche con gli altri soggetti pubblici e privati;

h. Gestire l'albo nazionale dei soggetti accreditati a svolgere funzioni in materia di politiche attive del lavoro;

i. Gestione dei programmi operativi nazionali e dei progetti cofinanziati dai Fondi comunitari;

j. Definire e gestire i programmi per riallineare, qualora non siano rispettati o siano a rischio, i livelli delle prestazioni in materia di politiche attive del lavoro;

k. Definire nuovi incentivi per la mobilità territoriale;

l. Vigilare sui fondi interprofessionali per la formazione continua e dei fondi bilaterali;

m. Assistere le imprese nella gestione delle crisi di aziende che hanno unità produttive ubicate in diverse province della stessa regione o in più regioni;

n. Gestire programmi di reimpiego e ricollocazione di lavoratori alle dipendenze di aziende in crisi, attraverso programmi del Fondo Europeo o sperimentali di politica attiva del lavoro;

o. Gestire il Repertorio nazionale degli incentivi all'occupazione.

Ciò che rileva per i cittadini è che solo con l’iscrizione all’ANPAL il disoccupato (che sia stato licenziato o che abbia rassegnato le dimissioni per giusta causa) può aver diritto alla Naspi.

L’iscrizione all’ANPAL viene effettuata dai Centri per l’Impiego, durante un colloquio con il disoccupato : dalla data di licenziamento (o dimissioni per giusta causa) il Centro per l’Impiego ha 2 mesi di tempo per convocare il lavoratore, dalla convocazione il disoccupato ha tempo 15 giorni per presentarsi al Centro per l’Impiego, pena la perdita di un quarto dell’assegno di disoccupazione.

Nel corso del colloquio al Centro per l’Impiego, il disoccupato dovrà anche sottoscrivere un patto di servizio, cioè un programma che mira al ricollocamento dello stesso nel mondo del lavoro. Fino a che il disoccupato non troverà un nuovo impiego, il suo impegno nella formazione e ricollocazione professionale viene monitorato da un tutor.

Il presidente, Maurizio Del Conte, rivelando quelle che saranno a partire da giugno le strategie sulle politiche del lavoro della nuova agenzia, a partire dalla maggiore sinergia con l’INPS, che eroga e gestisce le informazioni relative alla NASpI. Del Conte spiega che l’Anpal di preoccuperà di verificare: «Che i servizi che vengono resi ai disoccupati rispettino gli standard. Abbiamo il potere di monitoraggio e valutazione. La nostra missione più importante comunque è quella sull’assegno di ricollocazione, una vera e propria presa in carico del disoccupato. Il nostro obiettivo è fare sì che le persone si rivolgano ai centri per l’impiego perché sono utili. Deve esserci un sistema che accolga il disoccupato e lo accompagni. Una delle prime cose da fare è mettere in funzione un sistema informativo per far incontrare domanda e offerta».

Alternanza scuola-lavoro: come iscriversi al Registro nazionale

Il sistema duale in apprendistato, uno degli strumenti attuativi del Jobs Act pensato per promuovere la formazione dei giovani finalizzata al loro ingresso nel mondo del lavoro. Per sistema duale si intende la formazione alternata per il 50% a scuola e il restante 50% nell'ambiente di lavoro,  con l’obiettivo di rafforzare l’offerta educativa per i giovani, affinché raggiungano un maggior livello di qualificazione.

L'alternanza scuola-lavoro è prevista durante il secondo ciclo di istruzione che:

inserisce organicamente percorsi obbligatori nel secondo biennio e nell'ultimo anno della scuola secondaria di secondo grado a partire dall'anno scolastico 2015/2016, indicando la durata complessiva di almeno 400 ore per gli istituiti tecnici e professionali e di almeno 200 ore per i licei;

istituisce il Registro nazionale per l'alternanza scuola-lavoro, a cui si devono iscrivere le imprese, i professionisti, gli enti pubblici e privati disponibili ad accogliere studenti.

L'alternanza scuola-lavoro diventa così una strategia educativa dove il contesto lavorativo è chiamato ad assumere un ruolo complementare all'aula e al laboratorio scolastico nel percorso di istruzione degli studenti in modo da contribuire alla realizzazione di un collegamento organico tra istituzioni scolastiche e formative e il mondo del lavoro.

I datori di lavoro che vogliono ospitare presso le proprie strutture giovani studenti per percorsi formativi on the job devono iscriversi al Registro Nazionale per l'alternanza scuola-lavoro con modalità on-line attraverso la sezione “Profilo e compilando le informazioni richieste. Il Registro consente agli studenti della scuola di secondo grado (istituti tecnici, professionali e licei) di ricercare le imprese che offrono percorsi di alternanza scuola-lavoro ed apprendistato, con specifico riferimento sia all'attività economica prevalente, indicata con il codice Ateco, sia alla figura professionale che il datore di lavoro è disposto a formare.

La riforma scolastica prevede che ogni anno almeno 200 ore per i licei e 400 ore per gli istituti tecnici debbano essere svolte in un contesto lavorativo.

Il Registro è costituito delle seguenti componenti:

c) un’area aperta e consultabile gratuitamente in cui sono visibili le imprese e gli Enti pubblici e privati disponibili a svolgere i percorsi di alternanza. Per ciascuna impresa o Ente il Registro riporta il numero massimo degli studenti ammissibili nonché i periodi dell’anno in cui è possibile svolgere l’attività di alternanza;

d)  una sezione speciale del Registro delle imprese di cui all’art. 2188 del codice civile a cui devono iscriversi le imprese per l’alternanza scuola-lavoro; tale sezione consente la condivisione, nel rispetto della normativa sulla tutela dei dati personali, delle informazioni relative all'anagrafica, all'attività svolta, ai soci e agli altri collaboratori, al fatturato, al patrimonio netto, al sito internet e ai rapporti con gli altri operatori della filiera delle imprese che attivano i percorsi di alternanza.

I datori di lavoro disponibili ad accogliere studenti per lo svolgimento dello stage o per la stipula di un contratto di apprendistato di primo livello devono iscriversi al Registro Nazionale per l'alternanza scuola-lavoro tramite il portale www.scuolalavoro.registroimprese.it .

Quadro normativo

Il registro è stato istituito dalla legge 13 luglio 2015, n.107 (c. d. “La buona suola”) che, all'articolo 1, commi da 33 a 43 interviene sulle previgenti disposizioni e, oltre ad istituire detto registro, inserisce a regime percorsi obbligatori nel secondo biennio e nell'ultimo anno della scuola secondaria di secondo grado a partire dall'anno scolastico 2015/2016, indicando la durata complessiva di almeno 400 ore per gli istituiti tecnici e professionali e di almeno 200 ore per i licei e autorizza la spesa di 100 milioni di euro annui a decorrere dall'anno 2016.

Il nuovo apprendistato si basa su un modello innovativo che passa innanzitutto attraverso la ristrutturazione dell’apprendistato e delle sue caratteristiche (requisiti di accesso e modalità di regolazione della formazione): si punta così ad agire direttamente sul fronte delle imprese tramite la definizione di una nuova unione di vincoli e benefici, in grado di bilanciare meglio l’onere formativo che esse assumono.

L’altro versante è quello della riorganizzazione dei percorsi formativi nell'ambito del Sistema regionale di Istruzione e formazione professionale (IeFP) e il potenziamento delle reti di servizi interne alle strutture formative, l progetto prevede la qualificazione dei servizi di placement dei centri di formazione professionale e la sperimentazione nel biennio 2015-2017 del contratto di apprendistato per il conseguimento della qualifica di istruzione e formazione professionale (IeFP) o del diploma professionale nei centri di formazione professionale.

Controllo a distanza dei lavoratori dipendenti: non si possono monitorare email e navigazione web

I datori di lavoro possono trattare i dati personali dei lavoratori dipendenti solo se strettamente indispensabili all'esecuzione del rapporto di lavoro, così come il trattamento degli stessi può avvenire solo a cura del personale incaricato assicurando idonee misure di sicurezza per proteggerli da intrusioni o divulgazioni illecite: queste alcune delle indicazioni fornite dal Garante per la privacy nel vademecum che traccia le linee guida in materia di trattamento dei dati dei lavoratori.

L’utilizzo di software che controllino in modo continuo l’attività online dei dipendenti (tramite posta elettronica, navigazione web etc.) sono una violazione dei diritti dei lavoratori: il Garante Privacy pone precisi limiti alle novità del Jobs Act in base alle quali pc, email e smartphone sono strumenti informatici che l’impresa può utilizzare senza procedure sindacali. Il provvedimento dell’Autorità n.303 del 13 luglio 2016 rappresenta di fatto la prima interpretazione autorevole delle modifiche all’articolo 4 dello Statuto dei Lavoratori previste dall’articolo 23 del dlgs 151/2015, attuativo del Jobs Act.

Il provvedimento del Garante fornisce dettagli sulle tipologie di software che non rientrano tra le misure di controllo lecite. Al bando, dunque, i sistemi che consentono: «operazioni di controllo, filtraggio, monitoraggio e tracciatura delle connessioni e dei collegamenti ai siti Internet esterni, peraltro registrati in modo sistematico e conservati per un ampio arco temporale», perché «idoneo a consentire un controllo dell’attività e dell’utilizzo dei servizi della rete individualmente effettuato da soggetti identificabili». Il Garante ha stabilito che MAC Address e indirizzi IP sono da considerarsi dati personali.

Si tratta infatti di elementi che consentono l’identificazione univoca del pc e delle attività di chi lo usa. L’indirizzo IP consente di identificare una connessione, il MAC Address è costituito da una sequenza numerica (48 cifre binarie) «associata in modo univoco dal produttore a ogni scheda di rete ethernet o wireless prodotta al mondo e rappresenta l’indirizzo fisico identificativo di quel particolare dispositivo di rete da cui è possibile desumere l’identità del produttore, la tipologia di dispositivo e, in taluni casi, anche risalire all’acquirente o utilizzatore dell’apparato: è infatti sostanzialmente immodificabile e, date le caratteristiche (in particolare, la sua univocità su scala globale), consente di risalire, anche indirettamente, alla postazione corrispondente e di conseguenza all’utente che su di essa sta operando».

Possono invece essere considerati strumenti di lavoro (leciti), a titolo esemplificativo:

il servizio di posta elettronica offerto ai dipendenti (mediante attribuzione di un account personale);

altri servizi della rete aziendale, fra cui anche il collegamento a siti internet;

sistemi e misure che consentono il fisiologico e sicuro funzionamento della rete aziendale messa a disposizione del lavoratore (ad esempio: sistemi di logging per il corretto esercizio del servizio di posta elettronica, con conservazione dei soli dati esteriori, contenuti nella cosiddetta “envelope” del messaggio, per una breve durata non superiore comunque ai sette giorni; sistemi di filtraggio anti-virus che rilevano anomalie di sicurezza nelle postazioni di lavoro o sui server per l’erogazione dei servizi di rete; sistemi di inibizione automatica della consultazione di contenuti in rete inconferenti rispetto alle competenze istituzionali, senza registrazione dei tentativi di accesso);

altri strumenti utili al conseguimento di una elevata sicurezza della rete aziendale: sistemi di protezione perimetrale, firewall, in funzione antintrusione e sistemi di prevenzione e rilevamento di intrusioni, IPS/IDS, agenti su base statistica o con il ricorso a sorgenti informative esterne.

In ultima analisi, non possono essere considerati strumenti di lavoro ma di controllo a distanza del dipendente, la registrazione sistematica dei dati relativi al MAC Address e i dati relativi alla connessione ai servizi di rete. Pertanto, è illecito il trattamento dei dati così raccolti.

L’Autorità fa presente che, anche in caso di utilizzi di videosorveglianza ”mobile” da parte di organi di pubblica sicurezza o di altri soggetti pubblici, bisogna rendere una idonea informativa ai dipendenti ma anche alla cittadinanza.

Il Garante ricorda che il datore di lavoro deve sempre e comunque salvaguardare la libertà e la dignità dei lavoratori: oltre a fornire una informativa completa ai dipendenti in ordine alle consentite modalità di utilizzo degli strumenti aziendali e l’indicazione puntuale delle tipologie di eventuali controlli che possono essere effettuati anche su base individuale. Va tenuto presente anche che, in caso di cessazione del rapporto di lavoro, gli account riconducibili all’ex dipendente devono essere disattivati: non è consentita l’adozione di sistemi informatici di reindirizzamento della posta a terze persone.

Nel corso del 2015 il Garante è stato più volte chiamato a pronunciarsi riguardo alla pubblicazione online, sui siti istituzionali degli enti pubblici, di dati, atti o provvedimenti contenenti dei dati personali riferiti ai lavoratori. Elemento discriminante tra gli interessi opposti delle parti risulta essere, al riguardo, l’osservanza del principio di pertinenza e non eccedenza dei dati pubblicati rispetto al rispetto degli obblighi dettati in materia dal legislatore.

Particolare attenzione va riservata al trattamento dei dati relativi a soggetti disabili e alla pubblicazione dei dati relativi ai compensi percepiti dai soggetti che ricoprono incarichi di consulenza o collaborazione con gli enti pubblici: per questi ultimi è prevista la pubblicazione obbligatoria dei dati riguardanti i compensi ma non quelli relativi ai dati reddituali. Tale ultima ipotesi è ammessa esclusivamente nel caso di soggetti che ricoprono incarichi politici.

Naspi: da gennaio 2017 il sussidio di disoccupazione sostituirà l'indennità di mobilità

Novità per i disoccupati. Sparisce la mobilità a favore della Naspi. Ecco cosa cambia. Dal 2017 uno degli strumenti più utilizzati e maggiormente noti per la gestione delle crisi aziendali andrà scomparirà. Infatti, dei lavoratori che involontariamente perderanno il lavoro a partire dal 31 dicembre 2016 non avranno più diritto all'indennità di mobilità attualmente riconosciuta ai lavoratori di aziende con più di 15 dipendenti, ma potranno solo fare richiesta della Naspi, la Nuova Assicurazione Sociale per l’Impiego, in vigore dal 1° maggio 2015 ed erogata dall'Inps.

Con il decreto sul riordino degli ammortizzatori sociali, inoltre, chi ha diritto alla Naspi, così come gli altri assegni di disoccupazione ,deve rendersi anche disponibile a sottoscrivere un patto di servizio per essere inserito nelle PAL ossia le politiche attive per il lavoro che prevedono ore di orientamento, corsi di formazione e consulenza per riuscire ad inserirsi nuovamente e quanto prima nel mondo del lavoro.

La scomparsa della mobilità, stabilita dalla legge 92/12, segnerà la fine di un’epoca e comporterà effetti sia per una consistente platea di lavoratori, sia per la generalità dei datori di lavoro.

I primi perderanno una forma di sostegno che li ha tutelati per 25 anni; i secondi dovranno fare i conti con due conseguenze: le imprese che gravitano in orbita mobilità non potranno più contare su una leva utile a governare le eccedenze di personale nei momenti di difficoltà; tutti i datori di lavoro - quindi anche coloro cui non si applica la disciplina della legge 223/91 - perderanno, inoltre, misure incentivanti molto diffuse.

Per chi è già in mobilità alla data del 31 dicembre 2016, non ci saranno cambiamenti e continuerà a percepire l’indennità prevista fino alla fine del periodo di assistenza.

Diverso è l’arco temporale di spettanza: 12 mesi per le assunzioni a tempo determinato, a cui si aggiungono altrettanti in caso di trasformazione a tempo indeterminato; 18 mesi nelle ipotesi di assunzione con un contratto a tempo indeterminato. L’agevolazione compete anche per le assunzioni part-time.

Il passaggio da una forma di indennità collettiva come la mobilità ad un trattamento di tipo individuale come la Naspi comporterà in molti casi, una penalizzazione per il disoccupato che, se inizialmente potrebbe ricevere un assegno più alto di quello previsto dal trattamento di mobilità, vedrà lo stesso ridursi col tempo.

Ad esempio, la mobilità prevede il versamento di un’indennità per un periodo che può arrivare fino a 48 mesi (dipende dall’area geografica di residenza e dall’età del beneficiario) e con massimali che sono di 960 euro lordi per gli stipendi fino a 2000 euro e di 1150 euro lordi per le retribuzioni superiori a 2000 euro.

Nel caso della Naspi, invece, il tetto massimo dell’assegno è fissato a 1300 euro, ma la durata del sussidio può essere al massimo pari alla metà delle settimane di contributi versati nei quattro anni precedenti. Questo significa che i disoccupati a partire dal 1° gennaio 2017 riceveranno un sussidio di disoccupazione al massimo per una durata di 24 mesi. L’assegno percepito, inoltre, a partire dal quarto mese, subirà una riduzione del 3 per cento al mese annullando rapidamente il vantaggio dell’assegno di partenza più alto.

Per presentare la domanda Naspi i lavoratori devono:

compilare e inviare il modulo domanda direttamente online, se dispongono del PIN dispositivo INPS, al seguente percorso: Home > Servizi Online > Elenco di tutti i Servizi  > Servizi per il cittadino> Invio domande prestazioni a sostegno del reddito (Sportello virtuale per i servizi di informazione e richiesta di prestazione) > NASpI;

far compilare e inviare il modello di domanda a Patronati o Intermediari autorizzati ad inviare le richieste INPS per via telematica.

L’assegno di disoccupazione: Naspi, verrà gestito dalla nuova agenzia unica per il lavoro, in stretta collaborazioni con i Centri per l’Impiego e dell’Inps sul territorio.