Giorno festivo: normale retribuzione anche in caso di rifiuto a lavorare

La Corte di Cassazione, con la sentenza n. 21209 del 2016 è intervenuta in tema di rifiuto dei dipendenti di lavorare in un giorno festivo, stabilendo il seguente principio: “… il diritto del lavoratore di astenersi dall'attività lavorativa in caso di festività è pieno ed ha carattere generale e quindi non rilevano le ragioni che hanno determinato l’assenza di prestazione, peraltro stabilita dalla legge. La Corte quindi, ha chiarito che, in caso di rifiuto dei dipendenti di prestare servizio in una giornata festiva, il datore di lavoro è comunque tenuto a riconoscere la normale retribuzione, anche in presenza di una disposizione del contratto collettivo che esclude il diritto del lavoratore di rifiutarsi, salvo giustificato motivo.

Il ricorso presentato da una società che aveva trattenuto dalla busta paga dei propri dipendenti la retribuzione relativa ad un giorno festivo (8 dicembre) durante il quale non era stata eseguita la prestazione lavorativa precettata dall'impresa. In realtà, la trattenuta era stata effettuata dalla società sulla base di una disposizione contenuta nel contratto collettivo secondo la quale nessun lavoratore può rifiutarsi, salvo giustificato motivo, di compiere lavoro straordinario, notturno e festivo.

Un gruppo di dipendenti di una nota azienda metalmeccanica avevano fatto domanda al Tribunale, affinché venisse loro pagato la festività, anche se si erano rifiutati di lavorare l’8 dicembre.

Il contratto CCNL prevede che: “ nessun lavoratore può rifiutarsi, salvo giustificato motivo, di compiere lavoro straordinario, notturno e festivo”. Quindi la festività va sempre pagata anche se il lavoratore si rifiuta, al massimo si può applicare una sanzione disciplinare.

Secondo i giudici il diritto del dipendente di astenersi dall’attività ordinaria durante le festività costituisce un diritto che discende direttamente dalla legge, pertanto non può essere vanificato da una disposizione contrattuale collettiva.

Pertanto, non era stata condivisa la tesi della società secondo cui il lavoratore che non abbia svolto l'attività lavorativa durante la detta festività, come nel caso in esame, avrebbe potuto rivendicare la normale retribuzione solo se la sua assenza sia dipesa da uno dei motivi indicati dalla disposizione; ciò in considerazione del carattere generale delle regola di diritto alla festività normalmente retribuita.

Il rifiuto dei lavoratori a prestare la propria attività durante un giorno festivo, non può in alcun modo incidere sul trattamento retributivo ordinario, poiché la retribuzione della festività non lavorata è prevista dalla legge, tuttavia, i giudici sottolineano che, in virtù della disposizione presente nel contratto collettivo, il datore di lavoro avrebbe potuto avviare un’azione disciplinare, dato che il rifiuto dei lavoratori non era stato corroborato da un giustificato motivo.

Il trattamento economico ordinario deriva … direttamente dalla legge e non possono su questo piano aver alcun rilievo le disposizioni contrattuali, e per di più il datore di lavoro quindi non può esimersi dal corrispondere la retribuzione ai dipendenti se questi rifiutano di lavorare in una giornata festiva, nonostante sia presente una norma del CCNL che dispone che il lavoratore non possa rifiutarsi, salvo giustificato motivo, di compiere lavoro festivo. Pertanto, il rifiuto di prestare lavoro in un giorno festivo non avrà incidenza sulla normale retribuzione.

Il rifiuto dei dipendenti di prestare servizio in una giornata festiva non può esimere il datore di lavoro dal versamento della normale retribuzione, neppure in presenza di una disposizione del contratto collettivo a norma della quale il lavoratore non può rifiutarsi, salvo giustificato motivo, di compiere lavoro festivo. La Cassazione, con sentenza 21209/2016, ha precisato che il diritto del dipendente di astenersi dall’attività lavorativa in presenza di determinate festività discende direttamente dalla legge e ha carattere generale, ragion per cui il relativo trattamento retributivo non può essere messo in discussione da una disposizione, eventualmente anche di segno contrario, della contrattazione collettiva.

Calcolo della liquidazione del TFR

Dopo un periodo di lavoro il dipendente può chiedere all'azienda la sua situazione il TFR e quanto è riuscito ad accantonare in un determinato lasso di tempo. Il trattamento di fine rapporto TFR, chiamato comunemente liquidazione, è la somma che spetta al lavoratore dipendente al termine del lavoro, o dopo un periodo di lavoro in un'azienda.

Per quanto riguarda il TFR, il datore di lavoro, ogni anno effettua un accantonamento, il quale rappresenta un costo per l'azienda.

Il TFR (Trattamento di Fine Rapporto) chiamato anche liquidazione, è un compenso che viene corrisposto al lavoratore in maniera differita, ossia alla cessazione del rapporto di lavoro. Per questa ragione l'accantonamento annuo del TFR viene considerato dal datore di lavoro come un normale costo di competenza dell'esercizio (al pari del salario stesso). In passato il TFR veniva chiamato indennità di anzianità perché il suo scopo era quello di fungere da buonuscita per i lavoratori che rimanevano per molti anni a lavorare in azienda.

Per cominciare è necessario essere in possesso di tutta la documentazione completa del proprio rapporto di lavoro con il datore di lavoro che deve erogare il TFR. Detto questo ne distinguiamo due diversi tipi: il Tfr lordo, che serve ai fini del calcolo di quanto spetta al lavoratore dipendente, e quello netto, che rappresenta la cifra effettiva in denaro che questi percepirà.

Materialmente la busta paga TFR è un cedolino riepilogativo delle principali voci della liquidazione del dipendente, con le specifiche delle rivalutazioni ISTAT, le eventuali anticipazioni, le ritenute fiscali, gli acconti e l'importo netto finale che spetta al lavoratore. Vediamo ora come si calcola.

Alla cessazion di un rapporto di lavoro subordinato, al lavoratore spetta il TFR e il suo calcolo si farà sulla base dei mesi lavorati o frazioni di mese (almeno 15 giorni). Nel computo del TFR rientrano tutti gli elementi retributivi che hanno natura tipica, normale e ripetitiva e non occasionale, fatta eccezione per i contratti collettivi che prevedono un diverso trattamento.

Sono dunque nello specifico: gli aumenti periodici di anzianità, le provvigioni, il minimo contrattuale, la maggiorazione turni, i superminimi, i premi presenza, il cottimo, l'indennità maneggio denaro, i valori mensa, importi forfetari, indennità per disagiata sede, prestazioni retributivi in natura e premi e partecipazioni (tutto ciò che non ha natura occasionale).

Ai fini del calcolo del TFR vengono computate anche altre voci come: la malattia che viene considerata come giornata lavorata e il calcolo quindi viene fatto sulla retribuzione giornaliera normale alla quale il lavoratore avrebbe avuto diritto; la maternità che viene anch'essa considerata come periodo normale lavorato ai fini del calcolo del TFR; i permessi se chiaramente spetta una retribuzione; l'infortunio che viene considerato come periodo lavorato ai fini del TFR come fosse un periodo di lavoro normale.

Per l'adeguamento all'inflazione, ai fini del calcolo bisogna tenere presente, al 31 dicembre di ogni anno (o se avviene prima quando cessa il rapporto di lavoro), la somma complessiva accantonata al 31 dicembre dell'anno precedente, tenendo presenti il tasso fisso dell'1,50% e il tasso a misura variabile pari al 75% dell'aumento dell'indice dei prezzi al consumo per le famiglie accertato dall'ISTAT. Va poi detto che l'ammontare della rivalutazione annua costituisce la base imponibile separata che è soggetta a imposta sostitutiva dell'11%. Dall'importo annualmente accantonato si detrae poi il contributo previdenziale a favore del Fondo di Garanzia nazionale per il trattamento di fine rapporto, calcolato sull'imponibile previdenziale dell'anno che attualmente è lo 0,50%.

Per il calcolo del TFR, la retribuzione presa in considerazione è l'insieme delle somme corrisposte dal dipendente: non vengono invece conteggiati i rimborsi spese. Per calcolarlo si utilizza di solito un modello in Excel che somma per tutti gli anni di servizio una quota che corrisponde alla retribuzione dovuta, e il totale va diviso per 13,5.

Si può dedurre il dato lordo del TFR dall’ultimo Modello Cud ricevuto dal datore di lavoro, dove è riportata la cifra complessiva lorda accantonata .A questo punto fare cosi:

Prendere il Tfr lordo, e applicarci la tassazione sulla base del proprio scaglione Irpef.
Vediamo la tabella, sugli scaglioni:

fino a 15000: 23 percento.

da 15000 fino a 28000: 27 percento.

da 28000 fino a 55000: 38 percento.

da 55000 fino a 75000: 41 percento.

da 75000 euro in poi: 43 percento.

E' utile sapere che l’anticipo del TFR non può eccedere del 70% della cifra accantonata alla data della richiesta. I datori di lavoro sono obbligati a soddisfare le richieste di anticipo della liquidazione dei dipendenti entro il 10% degli aventi titolo e comunque nei limiti del 4% del numero totale dei dipendenti. Infine è possibile ottenere l’anticipazione del TFR una sola volta nel corso di uno stesso rapporto di lavoro.

Lavoro: timbrare il cartellino presenze con la app

L'azienda potrà installare l'applicazione sullo smartphone del dipendente, che potrà optare comunque su sistemi di verifica consueti. Un'icona informerà il lavoratore che il servizio di geolocalizzazione è in funzione.

Si potrà usare una app per timbrare il cartellino di presenza, ma solo a patto di garantire la privacy del lavoratore. A dettare le regole sulla possibilità di utilizzare lo smartphone per rilevare l’orario di inizio e fine della giornata lavorativa è stato il Garante della Privacy che ha accolto la richiesta di due società (Manpower srl e Manpower Italia srl) che vorrebbero monitorare il lavoro dei dipendenti con contratto di somministrazione impiegati fuori sede.

Secondo le due società l’adozione della app permetterà di snellire le procedure relative alla gestione amministrativa del personale che opera fuori sede. Il Garante ha accolto la richiesta, in applicazione della disciplina sul “bilanciamento di interessi”, ma ha elencato una serie di paletti da rispettare: prima di tutto, le società dovranno perfezionare il sistema tenendo conto della privacy del dipendente applicando il principio di necessità. In più, secondo il Garante è necessario limitare la geolocalizzazione dei dipendenti: in particolare, verificata l’associazione tra le coordinate geografiche della sede di lavoro e la posizione del lavoratore, il sistema potrà conservare ˗solo il dato relativo alla sede di lavoro (oltre a quello sulla data e l’orario della “timbratura” virtuale), cancellando però il dato relativo alla posizione del lavoratore.

Il lavoratore, inoltre, dovrà essere avvisato di essere osservato dall’azienda: per farlo il Garante impone che la app preveda una icona sempre ben visibile sullo schermo dello smartphone del dipendente, in modo da avvertirlo che la funzione di localizzazione sia attiva. L’applicazione installata dall’azienda non potrà interagire con gli altri dati contenuti nel dispositivo di proprietà del lavoratore (ad esempio, dati relativi al traffico telefonico, agli sms, alla posta elettronica, alla navigazione in internet o altre informazioni presenti sul dispositivo).

L'applicazione - progettata dalla società Peoplelink - permette al dipendente di accedere attraverso un "nome utente" e una password. Dopo l'accesso, il lavoratore o la lavoratrice vedranno una cartina sul cellulare. Su questa cartina, il puntino rosso indicherà dove il lavoratore o la lavoratrice si trovano. A questo punto - se ritiene di essere localizzata in modo preciso - questa persona segnalerà l'inizio della giornata lavorativa, come anche la fine del lavoro. In questo modo, timbrerà di fatto l'entrata e l'uscita. A quel punto, l'applicazione comunicherà il luogo dove si trova la persona ad un referente della sua azienda, che potrà verificare se si trova per davvero in ufficio. Viceversa l'app non è in grado di "tracciare" - cioè di pedinare passo passo - il dipendente mentre sta lavorando.

La scelta di introdurre un sistema di timbratura virtuale deriva dalle difficoltà che hanno le società di somministrazione lavoro di monitorare i dipendenti che sono assunti dall’agenzia ma che vengono impiegati dalle società utilizzatrici. Il contratto di somministrazione, infatti, prevede che sia l’agenzia somministratrice (parte datoriale del rapporto) a corrispondere l’intera retribuzione (e i relativi contributi previdenziali). La società utilizzatrice, poi, rimborsa l’agenzia per il costo del dipendente.

L'azienda dovrà mettere in conto che i sistemi di geolocalizzazione non sono sempre precisi. Dunque, l'applicazione dovrà essere progettata con un margine di tolleranza adeguato. Il lavoratore peraltro ha diritto a sapere - anche solo buttando l'occhio sull'applicazione - che la geolocalizzazione è attiva e in funzione. Negli archivi elettronici dell'azienda, le informazioni saranno conservate solo per il tempo strettamente necessario (non ha senso mantenere i dati, una volta accertato che il dipendente ha rispettato i suoi impegni).

Viceversa l'applicazione non potrà trattare, neanche in modo accidentale, altri dati archiviati nel dispositivo, essendo questo di proprietà del lavoratore (traffico telefonico, sms, posta elettronica, navigazione in Internet). Prima dell'avvio del nuovo sistema di accertamento delle presenze, peraltro, i dipendenti dovranno ricevere un'informativa sull'applicazione (con la tipologia dei dati trattati, le finalità e modalità del trattamento, i tempi di conservazione, la natura facoltativa della cosa, i soggetti che possono venire a conoscenza dei dati in qualità di responsabili o incaricati del trattamento, in particolare presso la Peoplelink). Le società dovranno adottare tutte le misure di sicurezza per evitare che persone non autorizzate accedano ai dati.

Le due società hanno spiegato al Garante che l'applicazione permette di risparmiare perché l'azienda non deve dotarsi di lettori fisici e cartellini. Peraltro, questi lettori sono soggetti a rompersi e queste avarie hanno creato incomprensioni tra i lavoratori, impossibilitati a timbrare, e le imprese, impossibilitate a verificare. Manpower e Manpower Italia hanno fatto riferimento anche alle "timbrature di comodo", che sono sempre in agguato soprattutto quando un dipendente è distaccato presso altre aziende.

E’ legittima l’attività di un lavoratore in malattia o infortunio, presso altra azienda

La Corte di Cassazione legittima l’attività di un lavoratore in malattia, presso terzi , se non pregiudica la guarigione, con sentenza n. 15982 del 1 agosto 2016 afferma  che è illegittimo il licenziamento intimato ad un lavoratore sorpreso a svolgere attività extralavorative durante il periodo di malattia nel caso l'attività non sia tale da pregiudicare la guarigione. Nello specifico  una lavoratrice durante il periodo in cui era stata assente dal lavoro a seguito di 'infortunio, svolgeva attività lavorativa presso il ristorante del proprio compagno. Dato che le condotte poste in essere dalla donna non erano tali da comportare una violazione delle prescrizioni di riposo e di cure impartite dai certificati medici, non trattandosi di attività richiedenti particolari sforzi, né lunga permanenza in piedi,  che non  ne pregiudicavano la guarigione, i giudici hanno ritenuto illegittimo il licenziamento e  respinto il ricorso del datore di lavoro.

E' utile illustrare l'istituto della malattia nel rapporto di lavoro subordinato, al fine di comprendere per quale ragione lo svolgimento di un'attività lavorativa nel corso di tale periodo può determinare il recesso per giusta causa.

Può definirsi malattia  uno stato di alterazione dello stato di salute del dipendente, temporaneo o definitivo, che impedisce a quest'ultimo di poter fornire la prestazione al datore di lavoro. Trattasi di una condizione che costringe il datore a sopportare l'assenza del dipendente, sospendendo di fatto il rapporto tra le parti. Il lavoratore è garantito in questo caso da un'indennità erogata dagli enti competenti (INPS o INAIL a seconda che si tratti di malattia o infortunio sul lavoro) mentre al datore sono riconosciuti una serie di poteri (come ad esempio il sollecito alla visita fiscale dei medici degli enti stessi, o anche l'utilizzo di investigatori privati) per accertare l'effettiva sussistenza dello stato di impossibilità ad adempiere del lavoratore.

In linea puramente teorica, in corso di malattia non si può svolgere attività lavorativa e si rimane reperibili nelle relative fasce orarie  previste  per legge. In caso di assenza alla visita fiscale nelle fasce c.d. "di reperibilità", il lavoratore può essere soggetto destinatario di un procedimento disciplinare volto ad indagare per quale ragione non sia stato presente alla visita medica; all'esito del procedimento disciplinare, dunque, il lavoratore potrà ricevere un provvedimento anche molto duro, perfino il licenziamento.

In sintesi, la Corte ha affermato che il dipendente in malattia può effettivamente svolgere un altro lavoro solamente se l’attività lavorativa svolta durante il periodo di malattia non pregiudica la sua guarigione e, dunque, sempre che il certificato medico attesti che la malattia, incompatibile con il “primo” lavoro, non è incompatibile con il secondo. Pertanto, in altri termini, in attesa di rientrare in azienda il dipendente può svolgere attività ulteriori, anche se queste gli procurano reddito direttamente o indirettamente.

La Corte di Cassazione ha dunque ravvisato non configurarsi licenziamento per giusta causa laddove non si dimostri che il lavoratore abbia agito fraudolentemente nei confronti del datore simulando uno stato di malattia, e lavorando presso terzi ove questi non siano imprese concorrenti o che l'attività prestata abbia ritardato e/o compromesso il recupero dalla malattia.

Il datore di lavoro, pertanto, dovrà fornire la prova che lo stato di malattia era stato fraudolentemente simulato dal lavoratore al solo fine di assentarsi dal posto di lavoro – con la relativa retribuzione riconosciuta dall'Inps – per poi recarsi in altro posto di lavoro e svolgere un'attività perfino in concorrenza.

Da parte sua, il lavoratore è onerato di dimostrare la compatibilità tra l'attività espletata a favore di terzi e lo stato di malattia (impeditiva del rapporto di lavoro) e che tale attività non abbia pregiudicato il normale recupero fisico, rimanendo al giudice le relative valutazioni degli accertamenti svolti in concreto e non astrattamente

L'onere della prova è a carico del datore

Come visto, è il caso di ricordare che l'onere della prova della sussistenza giusta causa di recesso – sia nella sua materialità, sia con riferimento all'elemento psicologico - grava, comunque, sul datore di lavoro.

Lavoro autonomo e smart working: i diritti dei dipendenti

Il Disegno di legge è volto a garantire misure per la tutela del lavoro autonomo non imprenditoriale e misure volte a favorire l’articolazione flessibile nei tempi e nei luoghi del lavoro subordinato.
Lo smart working (lavoro agile) è una prestazione di lavoro subordinato prestata, parzialmente, all'interno dei locali aziendali e dietro i soli vincoli di orario massimo desunti dalla legge e dalla contrattazione collettiva.


Ovvero, il telelavoro, il padre dello smart working, è andato in soffitta, e si apre una nuova era. Almeno dal punto di vista delle tutele, perché - come riportano i dati dell'Osservatorio Smart Working del Politecnico di Milano - quasi il 50% delle grandi aziende sta già sperimentando questo tipo di prestazione.

Lo Smart Working intende cambiare il vecchio modello del lavoro, spostando il lavoratore da una postazione fissa raggiunta dopo aver timbrato il cartellino ad una tipologia di lavoro più flessibile, più adatta al nuovo modo di intendere il lavoro. E non si tratta soltanto di voler conciliare i tempi di vita e lavoro, e aiutare mamma e papà nella gestione della casa e dei figli, lo Smart Working è qualcosa di più. Lo Smart Working gira intorno al concetto di produttività: lasciando il dipendente libero di organizzarsi spazi, tempi e luoghi di lavoro si rende più responsabile del proprio operato e si possono fissare degli obiettivi di produttività da raggiungere in totale autonomia.

Multinazionali e imprese stanno già sperimentando o discutendo da tempo di Smart Working, o per dirla all’italiana di “lavoro agile”, ma a breve questa nuova modalità di lavoro troverà anche uno spazio tra le leggi dello Stato. Il 27 luglio scorso, infatti, la commissione Lavoro del Senato ha dato il via libera al disegno di legge sul lavoro autonomo che dovrà ora passare all’esame dell’aula, quasi sicuramente dopo la pausa estiva.

I principi cardine del lavoro agile sono semplici: vengono meno i vincoli legati a luogo e orario lavorativo; il dipendente organizza il lavoro in piena autonomia e flessibilità; acquista maggior importanza la responsabilità personale dei risultati ottenuti.

L'obiettivo, quindi, è quello di costruire anche per i lavoratori autonomi un sistema di diritti e di welfare moderno capace di sostenere il loro presente e di tutelare il loro futuro.
Il provvedimento si compone di 22 articoli suddivisi in tre capi:

il capo I concerne il lavoro autonomo e si compone degli articoli da 1 a 12,

il capo II reca disposizioni in materia di lavoro agile e si compone degli articoli da 13 a 20,

il capo III reca le disposizioni finali.

Per quanto riguarda le misure previste per favorire l’articolazione flessibile della prestazione di lavoro subordinato in relazione al tempo e al luogo di svolgimento (cosiddetto «lavoro agile»), il presente disegno di legge risponde alla necessità di dar vita a una modalità flessibile di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato, allo scopo di incrementarne la produttività e agevolare la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro e di accompagnare il profondo cambiamento culturale nella concezione del lavoro. Il disegno di legge configura il lavoro agile come strumento e non come tipologia contrattuale, con lo scopo di renderlo utilizzabile da tutti i lavoratori che svolgano mansioni compatibili con questa possibilità, anche in maniera «orizzontale»: alcuni pomeriggi a settimana, tre ore al giorno, tutte le mattine, a seconda dell’accordo raggiunto tra datore di lavoro e lavoratore.

La legge sullo Smart Working prevede che datore di lavoro e dipendente sottoscrivano un accordo individuale, sia a tempo determinato che indeterminato, per disciplinare la nuova tipologia di lavoro.Questo accordo deve definire:

le forme di esercizio del potere direttivo del datore di lavoro;

gli strumenti tecnologici utilizzati dal lavoratore;

i tempi di riposo;

l’esercizio del potere di controllo del datore, nei limiti della disciplina dei controlli a distanza;

le condotte legate al lavoro esterno all’ufficio che danno luogo a sanzioni disciplinari.

Il pilastro portante dello Smart Working deve essere un rapporto di fiducia tra il datore di lavoro e il dipendente che, sentendosi più libero di organizzare luoghi e tempi di lavoro, può garantire maggior produttività all’azienda. In questo modo a guadagnarci sono tutti: i dipendenti guadagnano tempo, flessibilità ed energie per esempio sprecate per andare e tornare dal luogo di lavoro; il datore di lavoro ci guadagna in termini di spese per la gestione dell’ufficio che perde di centralità, e in produttività dei dipendenti.

Per quanto riguarda i diritti del dipendente, restano validi tutti i diritti “tradizionali” come la tutela contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali. Il testo italiano, nel recente passaggio in commissione Lavoro, ha accolto il “diritto alla disconnessione” introdotto nella disciplina francese: si prevede che con un accordo aziendale tra dipendente e datore si stabiliscano le regole per lasciare tempi liberi dalla connessione con l'ufficio.

La legge sullo Smart Working, inoltre, prevede che lo stipendio del dipendente che lavora all’esterno dell’ufficio non possa essere inferiore a quello dei dipendenti che svolgono la stessa mansione all’interno dell’azienda.

Il provvedimento da un lato prevede misure di sostegno a favore del lavoro autonomo, dall’altro introduce delle regole per lo smart working, o lavoro agile, cioè le prestazioni lavorative di tipo subordinato che, anche grazie alle nuove tecnologie, possono essere svolte senza la necessità di una sede predefinita e stabile.

Per quanto riguarda il lavoro autonomo, il Ddl amplia le tutele dei professionisti sul fronte dei pagamenti, del welfare e individua anche nuovi ambiti di azione, quali l’attività sussidiaria rispetto a quanto svolto finora dalla pubblica amministrazione. Altre novità prevedono l’ampliamento del raggio d’azione delle Casse di previdenza dei professionisti, che potranno erogare prestazioni di welfare a fronte di periodi di difficoltà degli iscritti, e la semplificazione della normativa sulla sicurezza degli studi professionali.

Lavoro agile e smart working 2016: le differenze

Lo smart working (lavoro agile) è una prestazione di lavoro subordinato prestata, parzialmente, all’interno dei locali aziendali e dietro i soli vincoli di orario massimo desunti dalla legge e dalla contrattazione collettiva.

Ovvero, il telelavoro, il papà dello smart working, è andato in soffitta, e si apre una nuova era. Almeno dal punto di vista delle tutele, perché - come riportano i dati dell'Osservatorio Smart Working del Politecnico di Milano - quasi il 50% delle grandi aziende sta già sperimentando questo tipo di prestazione.

Sono diversi gli aspetti innovativi dello smart working rispetto al telelavoro, di cui non si applicano né le norme né i contratti collettivi. Nel lavoro agile il lavoratore ha la possibilità di utilizzare strumenti tecnologici propri ovvero assegnatigli dal datore di lavoro. E’ quest’ultimo, in tal caso, il soggetto responsabile dei rispettivi sicurezza e funzionamento.

Nel telelavoro, di norma, è il datore di lavoro il responsabile della fornitura, dell’installazione e della manutenzione degli strumenti necessari, a meno che il telelavoratore non utilizzi strumenti propri.
Qualora il telelavoro venga svolto regolarmente, il datore di lavoro è responsabile della compensazione o copertura dei costi che derivano direttamente dal lavoro. Il datore di lavoro, infine, deve fornire al telelavoratore i supporti tecnici richiesti per compiere la prestazione lavorativa.

Punto comune tra telelavoro e smart working è la volontarietà del datore di lavoro e del dipendente. Il telelavoro può costituire l’esito di un “successivo impegno assunto volontariamente”; lo smart working è sempre subordinato alla conclusione di un accordo scritto tra le parti, che regola le modalità con cui svolgere il servizio prestato al di fuori dei locali aziendali, anche con attinenza alle forme di esercizio del potere direttivo del datore di lavoro ed agli strumenti adoperati dal lavoratore.

L’accordo può essere a tempo determinato o indeterminato; se indeterminato il recesso può verificarsi dietro un preavviso che non  deve essere inferiore a 30 giorni. In presenza di un giustificato motivo, invece, se l’accordo è a tempo determinato, le parti possono recedere prima della scadenza del termine, mentre possono farlo senza preavviso se l’accordo è a tempo indeterminato.

l 18 febbraio 2016 è stato presentato la legge denominata “Misure per la tutela del lavoro autonomo non imprenditoriale e misure volte a favorire l'articolazione flessibile nei tempi e nei luoghi del lavoro subordinato” , che dal 25 maggio 2016 è all'esame delle Commissioni parlamentari Il capo II è appunto interamente dedicato al c.d. lavoro agile, che come noto è uno strumento e non una tipologia contrattuale . Finora infatti la nostra normativa non aveva regolamentato lo smart working, mentre  il telelavoro è regolamentato per legge solo nelle pubbliche amministrazioni. Ma da qualche anno sia il telelavoro sia lo smart working si sono diffusi nel settore privato in diverse grandi aziende sulla base di accordi collettivi, a cui in parte si rifà il testo in esame. La modalità di svolgimento della prestazione svolta dal lavoratore agile si differenzia da quella del telelavoro che si caratterizza perché l’attività lavorativa   “viene regolarmente svolta al di fuori dei locali” dell’azienda. Ci si chiede  inoltre se l’espressione “lavoro agile” può essere considerata una traduzione efficace dell’inglese “smart working”, molto utilizzata di recente. Lo “smart working” ed il “lavoro agile”  non paiono comunque essere “perfetti equivalenti”. Il loro utilizzo si presta a sottolineare aspetti diversi di un modello di lavoro del futuro. Nel caso di “lavoro agile” si sottolinea un’indipendenza attiva, ma parziale, legata ai tempi di vita e di lavoro, nel caso di “smart working” si esprime invece un lavoro più caratterizzato dalle competenze della persona.

Conciliare, innovare e competere. Sono questi i tre diversi obiettivi, apparentemente antitetici, dello smart working che si configura come un nuovo approccio all'organizzazione aziendale, in cui le esigenze individuali del lavoratore si contemperano, in maniera complementare, con quelle dell’impresa.

Lo smart working implica un nuovo modello di organizzazione del lavoro, in cui sono fondamentali questi tre elementi:

Risorse umane. È necessaria una nuova ottica da parte del personale che deve essere pronto a rivedere il proprio ruolo in un’ottica di flessibilità e disponibile a creare maggiori sinergie con il management.

Tecnologia.  Le modalità di lavoro sono “agili” e tecnologicamente avanzate e l’accesso ai dati aziendali deve essere possibile da remoto, consentendo forme di lavoro più efficienti e altamente personalizzate.

Monitoraggio costante. È indispensabile un’analisi dei risultati del lavoro per valutare l’efficienza del personale a seguito dell’introduzione del nuovo modello organizzativo del lavoro.
Quali sono le opportunità e le possibili criticità? Per il lavoratore un maggiore controllo nel bilanciare il rapporto lavoro-famiglia e i ritmi lavorativi con quelli giornalieri, implica un aumento della propria soddisfazione lavorativa con ripercussioni positive anche in termini di produttività e contenimento dei tassi di assenteismo. Dall’altro lato, gli aspetti negativi riguardano un minor coinvolgimento nelle dinamiche di apprendimento del know-how attraverso l’osservazione dei colleghi e l’isolamento e la mancata integrazione rispetto alla “squadra” di lavoro.

Si tratta di aspetti che possono essere valutati e risolti in sede di definizione dell’organizzazione del telelavoro, specificando le modalità di coordinamento tra unità operativa e lavoratore. In particolare, la valutazione delle performance del telelavoratore è ancor più indispensabile in questo modello organizzativo. A tal fine risulta utile l’individuazione di indicatori o parametri obiettivi quali: numero email inviate, numero telefonate svolte, numero di clienti e la loro soddisfazione ecc.

E’ fondamentale per un positivo esito dello smart working il confronto costruttivo delle parti sociali sulle modalità organizzative e la comunicazione tra i soggetti coinvolti così come indicato nelle disposizioni comunitarie.

Ministero del lavoro: incentivi al part time e pensione

Il Ministero del lavoro e delle politiche sociali, prevede incentivi al passaggio al lavoro part-time in prossimità del pensionamento di vecchiaia (c.d. legge di stabilità 2016). In particolare, stabilisce che i  lavoratori dipendenti del settore privato iscritti all'assicurazione generale obbligatoria che hanno in corso un rapporto di   lavoro   a tempo pieno e indeterminato, che maturano entro il 31  dicembre   2018 il   requisito   anagrafico   per   il   conseguimento   del     diritto     al trattamento pensionistico di vecchiaia di cui all'art. 24, comma   6, del decreto legge 6 dicembre 2011, n. 201  e   che   hanno   maturato  i requisiti   minimi   di   contribuzione   per   il   diritto   al     predetto trattamento pensionistico di   vecchiaia   possono,   d'accordo   con   il datore di lavoro, trasformare il rapporto di lavoro da tempo pieno   a   tempo parziale con riduzione dell'orario di lavoro in misura compresa tra il 40 per cento ed il 60 per cento con corresponsione mensile, da parte del datore di lavoro, di   una   somma   pari   alla   contribuzione previdenziale ai fini pensionistici a carico   del   datore   di   lavoro relativa   alla   prestazione lavorativa  non  effettuata e  con riconoscimento   della   contribuzione   figurativa     commisurata     alla retribuzione  corrispondente alla prestazione lavorativa non effettuata in ragione   del   contratto di   lavoro a   tempo parziale agevolato.  Ai fini dell'accesso   al   beneficio,   il lavoratore e il datore stipulano un contratto di riduzione dell'orario di lavoro, di seguito denominato "contratto di   lavoro   a tempo parziale agevolato", di durata pari al   periodo   intercorrente tra la data di accesso al beneficio e   la   data   di   maturazione,   da parte del lavoratore, del requisito anagrafico per   il   diritto   alla pensione   di   vecchiaia,   nel   quale   è  indicata   la   misura   della riduzione. Il beneficio di cui al comma 1 cessa,   in   ogni   caso,   al momento della maturazione, da parte   del   lavoratore,   del   requisito anagrafico   per   il   conseguimento   del   diritto   alla   pensione     di vecchiaia e qualora siano modificati i termini dell'accordo.

A questa misura potranno ricorrere i lavoratori del settore privato con contratto a tempo indeterminato ed orario pieno, che possiedono il requisito contributivo minimo per la pensione di vecchiaia (20 anni di contributi) e che maturano il requisito anagrafico entro il 31 dicembre 2018. Per loro sarà possibile concordare col datore di lavoro il passaggio al part-time, con una riduzione dell'orario tra il 40 ed il 60%, ricevendo ogni mese in busta paga, in aggiunta alla retribuzione per il part-time, una somma esentasse corrispondente ai contributi previdenziali a carico del datore di lavoro sulla retribuzione per l'orario non lavorato. Inoltre, per il periodo di riduzione della prestazione lavorativa, lo Stato riconosce al lavoratore la contribuzione figurativa corrispondente alla prestazione non effettuata, in modo che alla maturazione dell'età pensionabile il lavoratore percepirà l'intero importo della pensione, senza alcuna penalizzazione.  

Certificazione Unica 2016: novità ed istruzioni

Il processo di modifica della certificazione dei redditi di lavoro dipendente e assimilati è ancora in corso e ne è prova il nuovo modello di CU 2016 che, da quest’anno, risulta sdoppiato in CU sintetico e CU ordinario. La CU 2016 contiene importanti, modifiche rispetto al 2015. Il contribuente che nell'anno ha percepito soltanto i redditi riportati nel CUD o è titolare di uno o più trattamenti pensionistici (per i quali si applica "il casellario delle pensioni"), è esonerato dalla presentazione all'Agenzia delle Entrate della dichiarazione dei redditi utilizzando il Modello 730 o il Modello UNICO, a condizione che il datore di lavoro abbia eseguito correttamente il conguaglio delle imposte. Il contribuente esonerato può scegliere di presentare ugualmente la dichiarazione dei redditi se, per esempio, nell'anno ha sostenuto oneri che intende portare in deduzione dal reddito o in detrazione dall'imposta (per esempio, spese mediche, interessi sui mutui, ecc.).

La prima manifesta novità è la presenza di un doppio modello. Da quest’anno i sostituti d’imposta saranno chiamati, con riferimento ai redditi del 2015, ad elaborare due distinte certificazioni.
Nel dettaglio i sostituti dovranno procedere a rilasciare ai lavoratori interessati, una certificazione denominata “CU Sintetico”.

Le certificazioni dovranno essere trasmesse Agenzia delle Entrate con la novità che i flussi telematici inviati non saranno equivalenti al modello CU sintetico rilasciato al sostituito. Al contrario, così come chiarito nelle istruzioni, il modello trasmesso conterrà maggiori informazioni – includendo una serie di dati trasmessi, sino allo scorso anno, mediante la presentazione del modello 770 Semplificato - e sarà denominato “CU Ordinario”.

Di seguito si riportano alcune delle novità più significative:

l’obbligatorietà di riportare sempre il codice fiscale del coniuge del sostituito, ancorché non a carico, nell’apposita sezione dei familiari. Tale dettaglio permette di risolvere la problematica di compilazione del modello 730 precompilato, riscontrata lo scorso anno, laddove in casi analoghi risultava necessario intervenire manualmente, al fine di indicare nel modello dichiarativo, il codice fiscale del coniuge non a carico;

risulta sdoppiata la casella relativa ai redditi di lavoro dipendente, in modo da dare distinta evidenza di quanto erogato in relazione a rapporti di lavoro a tempo indeterminato, rispetto ad eventuali erogazioni inerenti rapporti a tempo determinato. Con l’aggiunta di tale distinzione scompare la casella, presente nel vecchio modello, necessaria per indicare la natura del rapporto, a tempo indeterminato o determinato. Attraverso tale modifica, peraltro, non è più necessario, nei casi di certificazioni contenenti entrambe le tipologie, procedere con la predisposizione del cosiddetto “multi-modulo”;

la necessita di indicare, mediante l’apposizione del codice 2, all’apposita casella 11, denominata “Casi particolari”, se sono presenti giorni per i quali non spettano detrazioni d’imposta;

il dettaglio degli oneri da indicare nella sezione “Oneri deducibili”, mediante l’apposizione di appositi codici da rilevare dalla tabella L, annessa alle istruzioni;

l’inclusione nella sezione “Altri dati” della casella 477, necessaria al fine di indicare la liquidazione mensile del TFR come parte integrante della retribuzione (c.d. Qu.I.R.), prevista per i lavoratori dipendenti del settore privato con un rapporto di lavoro in essere da almeno sei mesi.

Per il modello della dichiarazione dei redditi UNICO PF 2016, vediamo le novità.

Nella sezione “Tipo di dichiarazione”, la casella “Dichiarazione integrativa” deve essere compilata indicando il codice 2 nell’ipotesi in cui il contribuente intenda rettificare la dichiarazione già presentata in base alle comunicazioni inviate dall’Agenzia delle Entrate.

La Legge di stabilità 2015, a commi 634-636, stabilisce infatti che l’Agenzia fornisca al contribuente elementi e informazioni su:

ricavi o compensi, redditi, volume d'affari e valore della produzione imputabili al contribuente stesso e la stima dei predetti elementi, anche basandosi sui beni acquisiti o posseduti;

agevolazioni, deduzioni o detrazioni imputabili al contribuente stesso, crediti d'imposta, anche non spettanti.

Nella sezione “Firma della dichiarazione”, la casella “Invio altre comunicazioni telematiche all’intermediario” contiene l’indicazione della richiesta del contribuente che comunicazioni su possibili anomalie, presenti nella sua dichiarazione o nei dati dichiarati dallo stesso negli studi di settore, siano inviate direttamente all’intermediario incaricato della trasmissione telematica dei dati. 

È stata quindi inserita nel riquadro “Impegno alla presentazione telematica”, la casella “Ricezione altre comunicazioni telematiche” che andrà barrata dal professionista nel caso in cui accetti di ricevere queste comunicazioni telematiche.

Dal 2015, per verificare il rispetto del limite dei 26 mila euro occorre aggiungere all’importo del reddito complessivo determinato ai fini Irpef, l’ammontare della quota di reddito esente prevista per i ricercatori e per i lavoratori rientrati in Italia e sottrarre l’ammontare delle somme erogate a titolo di parte integrativa della retribuzione (TFR).

È riconosciuta la detrazione del 19 % delle spese funebri sostenute in dipendenza della morte di persone indipendentemente dall’esistenza di un vincolo di parentela con esse. L’importo, riferito a ciascun decesso, non può essere superiore a 1.550,00 euro e resta fermo anche se più soggetti sostengono la spesa.

È riconosciuta una detrazione del 19 % delle spese per la frequenza di scuole dell’infanzia, del primo ciclo di istruzione e della scuola secondaria di secondo grado per un importo annuo non superiore a 400 euro per alunno o studente. Si ricorda che questa detrazione non è cumulabile con quella prevista per le erogazioni liberali alle istituzioni scolastiche per l’ampliamento dell’offerta formativa.

È riconosciuta una detrazione del 19 % delle spese per la frequenza di corsi di istruzione universitaria presso università statali e non statali, in misura non superiore, per le università non statali, a quella stabilita annualmente per ciascuna facoltà universitaria con decreto del Ministero dell’istruzione, dell’università e della ricerca. Tale decreto sarà emanato ogni anno entro il 31 dicembre tenendo conto degli importi medi, delle tasse e dei contributi delle università statali.

Sono indicate separatamente le somme restituite al soggetto erogatore nel 2015 da quelle residue provenienti dalle dichiarazioni degli anni precedenti o dalla Certificazione Unica 2016;

È prorogata la detrazione del 50% per le spese relative a interventi di recupero del patrimonio edilizio,

È prorogata la detrazione del 50% delle spese sostenute per l’acquisto di mobili e di grandi elettrodomestici di classe non inferiore alla A+, finalizzati all’arredo dell’immobile oggetto di ristrutturazione, su un ammontare complessivo non superiore a 10.000 euro;

È prorogata la detrazione del 65% per le spese relative agli interventi finalizzati al risparmio energetico degli edifici e quelle sostenute per gli interventi relativi all’adozione di misure antisismiche, su edifici ricadenti nelle zone sismiche ad alta pericolosità;

È riconosciuta una detrazione del 65% per le spese sostenute per l’acquisto e la posa in opera delle schermature solari e di impianti di climatizzazione invernali dotati di generatori di calore alimentati da biomasse combustibili;

È aumentato a 30.000 euro annui l’importo massimo delle erogazioni liberali a favore delle Onlus per cui è possibile fruire della detrazione del 26%, mentre prima era 2.065 euro.

Sono state eliminate le sezioni I-A e I-B, relative al credito d’imposta per redditi prodotti all’estero, in quanto l’intera disciplina che regolamenta tale credito è stata revisionata dal decreto internazionalizzazione (decreto legislativo n. 147/2015) che ha esteso a tutti i contribuenti le disposizioni in precedenza riservate a coloro che producevano solo particolari tipologie di redditi. Ed in caso di successo della negoziazione, ovvero di conclusione dell’arbitrato con lodo, è riconosciuto un credito d’imposta commisurato al compenso corrisposto nel 2015 agli arbitri o agli avvocati abilitati ad assistere il contribuente nel procedimento di negoziazione assistita per un importo massimo di 250 euro.

Se si intende correggere o integrare un precedente mod. Unico 2016, è stata aggiunta una colonna per l’indicazione dell’eccedenza a credito chiesta a rimborso con la precedente dichiarazione e già erogata sia per il rigo RV6 (addizionale regionale) sia per il rigo RV14 (addizionale comunale).

Lavoro dipendente: i controlli a distanza non soggetti ad accordo sindacale

Il Jobs Act ha innovato la disciplina dei controlli a distanza, contenuta nel nuovo comma 2 dell’art. 4 della legge n. 300/1970. L’obbligo del preventivo accordo sindacale o, in mancanza, dell’autorizzazione amministrativa non si applica nel caso di strumenti utilizzati per eseguire la prestazione o per rilevare accessi/presenze. Per definire l’ambito applicativo della norma occorre verificare se lo strumento sia utilizzato per eseguire la prestazione; infatti soltanto per tali strumenti il controllo è affrancato dal preventivo accordo sindacale o dalla autorizzazione amministrativa.

La sentenza emessa dalla Corte dei diritti umani il 12 gennaio 2016 conferma il Jobs Act in tema di controllo a distanza. I Giudici di Strasburgo hanno infatti stabilito che, in determinate condizioni, il datore di lavoro ha il diritto di monitorare il dipendente durante l’attività lavorativa quando questo utilizza strumenti per svolgere le proprie mansioni; nel caso in cui riscontri violazioni può utilizzare le informazioni raccolte ai fini del licenziamento.

Secondo il nuovo art. 4 dello Statuto dei Lavoratori il datore di lavoro può  installare, previo accordo sindacale, strumenti dai quali derivi anche la possibilità di controllo a distanza, esclusivamente per esigenze organizzative e produttive, per la sicurezza del lavoro e per la tutela del patrimonio aziendale; inoltre ha piena libertà decisionale per quanto riguarda gli strumenti utilizzati dal lavoratore per rendere la prestazione lavorativa (computer, device mobili, ecc.) e quelli di registrazione di accessi e presenze; le informazioni così raccolte sono utilizzabili a tutti i fini connessi al rapporto di lavoro a condizione che sia data al lavoratore adeguata informazione delle modalità d’uso degli strumenti e di effettuazione dei controlli e nel rispetto di quanto disposto dal Codice Privacy.

E’ importante sottolineare come la Corte abbia tenuto conto che, l’accesso all’account personale (e non quello aziendale) del dipendente era giustificato dalla convinzione che questi stesse utilizzando lo strumento per svolgere proprie mansioni. Su tali presupposti i giudici di Strasburgo hanno ritenuto ragionevole e giustificato porre in essere un’attività di controllo volta a verificare che i dipendenti stiano svolgendo correttamente il proprio lavoro. Anche perché il monitoraggio riguardava il solo strumento di lavoro, ossia le comunicazioni sul Yahoo Messenger. I Giudici quindi hanno concluso che il controllo del datore di lavoro è stato svolto all’interno di determinati limiti ed è stato proporzionato.

Le ragioni dell’azienda
L’azienda aveva politiche lavorative scritte, chiare e comunicate a tutti i dipendenti;

l’azienda ha il diritto di controllare il corretto svolgimento dell’attività lavorativa dei dipendenti se tale verifica è circoscritta e proporzionata;

l’attività di controllo, quando i dipendenti hanno accesso a Internet deve prevedere le minacce al sistema IT aziendale.

Le ragioni del lavoratore
La sentenza sarebbe forse potuta essere diversa se il dipendente avesse provato in giudizio che:

la propria condotta non aveva comportato danni (sotto molteplici profili) all’azienda;
il comportamento assunto trovava giustificazione in termini personali ed economici (es.: un cellulare costava troppo);

l’attività di controllo dell’azienda era stata svolta senza garanzie e i dati personali erano stati diffusi in maniera non giustificata.

Conclusioni
Sicuramente, l’atteggiamento dei Tribunali a seguito dell’adozione di normative quali il Jobs Act permettono ai datori di lavoro di avere maggiore libertà in tema di controllo dei dipendenti. Ma è fondamentale sottolineare che questo sarà possibile sempre, solo e soltanto quando l’impresa si metta in condizioni strutturali e imprenditoriali tali da rendere il controllo giustificato, circoscritto e proporzionato.

L’articolo 23 del d.lgs n. 151/2015  modifica l’articolo 4 dello  Statuto dei Lavoratori,  per rimodulare la fattispecie integrante il divieto dei controlli a distanza, nella consapevolezza di dover tener conto, nell’attuale contesto produttivo, oltre agli impianti audiovisivi, anche degli altri strumenti «dai quali derivi anche la possibilità di controllo a distanza dell’attività dei lavoratori» e di quelli «utilizzati dal lavoratore per rendere la prestazione lavorativa».

Nella sua formulazione originaria l’articolo 4  stabiliva un divieto assoluto di utilizzo di impianti audiovisivi e di altre apparecchiature per finalità di controllo a distanza dell'attività dei lavoratori. Al secondo comma, invece, il divieto cadeva, soltanto a condizione che il datore di lavoro avesse osservato quanto ivi tassativamente previsto, in quanto era stabilito che gli impianti e le apparecchiature di controllo «che siano richiesti da esigenze organizzative e produttive ovvero dalla sicurezza del lavoro, ma dai quali derivi anche la possibilità di controllo a distanza dell'attività dei lavoratori»  potevano essere installati previo accordo con le Rappresentanze Sindacali presenti in Azienda o, in caso di mancato accordo, previa autorizzazione della DTL territorialmente competente.

La Corte di Cassazione ha recentemente confermato che le garanzie poste in materia di divieto di controlli a distanza dal secondo comma dell’articolo 4 dello Statuto si applicano ai controlli difensivi, volti ad accertare comportamenti illeciti dei lavoratori «quando, però, tali comportamenti riguardino l’esatto adempimento delle obbligazioni discendenti dal rapporto di lavoro, e non, invece, quando riguardino la tutela di beni estranei al rapporto stesso», stabilendo che sono legittimi quei controlli diretti ad accertare comportamenti illeciti del lavoratore e lesivi del patrimonio aziendale.

Lo scopo della norma  è quello di adeguare, da un lato, l’esigenza afferente all’organizzazione del lavoro e della produzione posta in essere dal datore e, dall’altro, il diritto del prestatore a non vedere sottoposto ad un controllato a distanza lo svolgimento delle sue attività nel luogo di lavoro, «individuando una precisa procedura esecutiva e gli stessi soggetti partecipi»).

Per quanto riguarda l’installazione e l’utilizzo degli strumenti di cui al primo comma, è stata confermata una procedura di co gestione fra datore di lavoro e Rappresentanze Sindacali (RSU o RSA) – che trova luogo tramite un Accordo con le rappresentanze sindacali presenti nelle diverse unità produttive dell’azienda ai fini  dell’installazione e dell’utilizzo dell’impianto di controllo – preliminare rispetto all’installazione degli strumenti, il cui esito negativo porta il datore a richiedere l’autorizzazione amministrativa della DTL competente.
L’installazione e l’impiego di tali strumenti necessitano della esclusiva sussistenza di esigenze organizzative e produttive, di sicurezza  del  lavoro di tutela del patrimonio aziendale, costituendo, queste, i presupposti per la stipula preventiva dell’Accordo sindacale o dell’autorizzazione della DTL.

Inoltre, tutte le informazioni raccolte con i mezzi di controllo devono essere utilizzati nel rispetto della disciplina sulla privacy. Gli accordi sindacali con Rsu e Rsa restano invece indispensabili per gli impianti audiovisivi e gli altri strumenti dai quali derivi anche la possibilità di controllo a distanza dei lavoratori, che «possono essere impiegati esclusivamente per esigenze organizzative e produttive, per la sicurezza del lavoro e per la tutela del patrimonio aziendale». In alternativa, se l'impresa ha più unità produttive in diverse province o regioni, l'accordo si fa con i sindacati comparativamente più rappresentativi sul piano nazionale.

In assenza dell'accordo serve l'autorizzazione della Direzione territoriale del lavoro o, nel secondo caso, del ministero del Lavoro.

Questa disposizione, come prosegue la nuova norma, tuttavia, «non si applica agli strumenti utilizzati dal lavoratore per rendere la prestazione lavorativa e agli strumenti di registrazione degli accessi e delle presenze». E i dati raccolti possono essere utilizzati «a tutti i fini connessi al rapporto di lavoro, a condizione che sia data al lavoratore adeguata informazione delle modalità d'uso degli strumenti e di effettuazione dei controlli» sempre «nel rispetto del Codice sulla privacy.

Indennità di disoccupazione: NASpI e risoluzione consensuale

Vediamo i chiarimenti del Ministero del lavoro sull'indennità NASPI a seguito di risoluzione consensuale in aziende al disotto dei 15 dipendenti (d.lgs.22/2015)

La Direzione Generale Ammortizzatori Sociali ha rilasciato questo parere a seguito di una richiesta di chiarimenti sulla possibilità di vedersi riconoscere l’indennità di disoccupazione NASpI per il lavoratore che si trovi in stato di disoccupazione a seguito di richiesta congiunta, con il datore di lavoro, ed ha chiarito che la NASpI non spetta al soggetto disoccupato in seguito a risoluzione consensuale del rapporto di lavoro con datore di lavoro avente meno di quindici dipendenti intervenuta nell’ambito del tentativo di conciliazione di cui all’articolo 410 c.p.c.

Questa conclusione è dovuta a quanto disposto dall’articolo 3, comma 2, del D. Lgs n. 22/2015 che stabilisce letteralmente che la NASpI è riconosciuta oltre che nei casi di licenziamento anche ai lavoratori che hanno rassegnato le dimissioni per giusta causa e nei casi di risoluzione consensuale del rapporto di lavoro intervenuta nell’ambito della procedura di cui all’articolo 7 della legge n. 604/1966 come modificato dall’art. 1, comma 40, della legge n. 92/2012 (Legge Fornero).

Quindi viene chiarito che la NASpI non spetta al soggetto disoccupato in seguito a risoluzione consensuale del rapporto di lavoro con datore di lavoro avente meno di quindici dipendenti intervenuta nell'ambito del tentativo di conciliazione di cui all'articolo 410 cpc. Ciò in base all'articolo 3, comma 2, del decreto legislativo n. 22/2015, che stabilisce che la NASpI è riconosciuta oltre che nei casi di licenziamento anche ai lavoratori che hanno rassegnato le dimissioni per giusta causa e nei casi di risoluzione consensuale intervenuta nell'ambito della procedura conciliativa «preventiva» prevista dall'articolo 7 della legge 15 luglio 1966, n. 604, in materia di licenziamento per giustificato motivo oggettivo, disciplina che si applica (art. 18 della legge n. 300/1970) ai datori di lavoro con almeno 15 dipendenti.

Quindi la NASpI non spetta al soggetto disoccupato in seguito a risoluzione consensuale del rapporto di lavoro con datore di lavoro avente meno di quindici dipendenti intervenuta nell'ambito del tentativo di conciliazione.

Il principio del decreto legislativo 22/2015 nel ridisegnare il perimetro di tutela nei casi di perdita involontaria del posto di lavoro ha del resto inteso tutelare, con la concessione dell'ammortizzatore sociale di disoccupazione, i soli lavoratori che abbiano perduto involontariamente l’occupazione, con ciò ribadendo un principio storicamente presente da sempre nella disciplina legislativa dell'indennità di disoccupazione. La perdita involontaria del rapporto di lavoro, in altri termini, non può essere riconosciuta nei casi in cui la risoluzione del rapporto, seppur sorta per decisione unilaterale del datore di lavoro, venga ricomposta consensualmente in esito alla procedura di conciliazione per le controversie di lavoro prevista dal codice di rito.

Crediti da lavoro a lunga scadenza

Soluzioni forti come il sequestro dei salari, è perseguibile penalmente. La presentazione di una querela, può costare più soldi rispetto al valore del debito. Questo significa che la prospettiva per il successo dipende dalla volontà del dipendente nel collaborare con il datore di lavoro. In questa guida, saranno illustrate tutte le indicazioni utili, su come recuperare completamente o in parte, i crediti da lavoro dipendente.

Una sentenza del Tribunale di Milano, depositata il 16 dicembre, offre lo spunto per soffermarsi sul tema del decorso del termine di prescrizione dei crediti di lavoro, alla luce delle sostanziali modifiche apportate dalla legge 92/2012 al regime di tutele di cui all’articolo 18 dello Statuto.

La pronuncia trae origine dalla richiesta, avanzata da alcuni lavoratori part-time, di vedersi riconosciute le differenze retributive maturate da luglio 2007 (quale effetto dell’adozione, nei loro confronti, di un sistema di computo di talune voci retributive più sfavorevole rispetto a quello applicato ai colleghi full-time). Rispetto a tale pretesa il datore di lavoro aveva eccepito che essa non fosse più azionabile per effetto della prescrizione quinquennale.

Il Tribunale di Milano ha rigettato l’eccezione di parte datoriale, rilevando come, dal 18 luglio 2012 (giorno di entrata in vigore della Riforma Fornero), anche nelle imprese sottoposte all’articolo 18 dello Statuto il termine di prescrizione quinquennale dei crediti retributivi decorra solo a partire dalla cessazione del rapporto, e non invece in costanza di esso. Applicando il principio statuito dal Tribunale di Milano, è lecito concludere che nel caso di diritti retributivi sorti anteriormente al 18 luglio 2012, la prescrizione decorra regolarmente fino a tale data, per poi essere sospesa successivamente a essa e fino alla data di cessazione del rapporto (momento dal quale tornerà a decorrere per la residua durata rispetto all’originario termine quinquennale).

Per comprendere la portata di tale pronuncia (che è una delle prime sul punto) occorre ricordare come, per effetto di alcune storiche sentenze della Corte costituzionale risalenti agli anni ’60-’70, il termine di decorrenza della prescrizione quinquennale dei crediti retributivi, anteriormente alla riforma Fornero, fosse differenziato in base al regime di tutela, reale (con reintegrazione nel posto di lavoro) od obbligatoria, applicabile al rapporto di lavoro. In particolare, per i lavoratori delle imprese di minori dimensioni e per i dirigenti, il termine di prescrizione dei crediti retributivi doveva ritenersi congelato sino alla cessazione del rapporto di lavoro, stante il rischio che tali lavoratori fossero indotti a non esercitare il loro diritto per timore di essere licenziati per “ritorsione”. Al contrario, per i lavoratori in regime di tutela reale, il termine di prescrizione dei crediti retributivi decorreva anche in costanza di rapporto.

Con la riforma dell’articolo 18 sono state articolate e graduate le sanzioni per il licenziamento illegittimo, cosicché la reintegrazione risulta oggi relegata alle sole ipotesi più gravi, mentre in tutti gli altri casi di illegittimità del licenziamento trovano applicazione sanzioni indennitarie di misura variabile.

La conseguenza è che l'articolo 18 non appare più idoneo a garantire un sistema di tutela (quale quello offerto dalla stabilità reale del rapporto di lavoro) che, nel sistema elaborato dalla giurisprudenza della Corte costituzionale, permetteva al lavoratore di esercitare i propri diritti senza timore del licenziamento.

La pronuncia di Milano appare dunque fare coerente applicazione dei principi sanciti dalla Corte costituzionale, riconoscendo, a fronte del venir meno di un forte regime di stabilità reale del rapporto di lavoro, un regime di decorrenza del termine di prescrizione dei crediti retributivi di maggior tutela per i lavoratori.

In proposito, non è difficile prevedere che il principio troverà applicazione, a fortiori, anche con riferimento ai lavoratori assunti dal 7 marzo 2015, soggetti al regime di tutele crescenti introdotto dal Jobs Act, essendo ancor più marginali, per tali lavoratori, le ipotesi di illegittimità del licenziamento per le quali è prevista la reintegra.

Secondo l'opinione ormai nettamente dominante tutto ciò che viene corrisposto dal datore al prestatore di lavoro con periodicità annuale o infra annuale - ed, in particolare, i crediti di retribuzione - si prescrive nel termine di cinque anni, secondo il disposto dell'art. 2948, n. 4, c.c. Allo stesso termine quinquennale di prescrizione sono sottoposte, in virtù dell'art. 2948, n. 5, c.c., le competenze spettanti alla cessazione del rapporto di lavoro (il trattamento di fine rapporto, l'indennità di mancato preavviso e l'indennità per causa di morte).

Diritti del lavoratore: demansionamento e dequalificazione professionale

La sentenza n. 20473 della Corte di Cassazione  sezione lavoro del 29 settembre 2014, ha stabilito che in caso di accertato demansionamento professionale, la liquidazione del danno alla professionalità del lavoratore non può prescindere dalla prova del danno e del relativo nesso causale con l'asserito demansionamento, in quanto va  evitato, trattandosi di danno non patrimoniale, ogni duplicazione con altre voci di danno non patrimoniale accomunate dalla medesima fonte causale.

Quando il dipendente viene declassato e adibito a mansioni inferiori rispetto a quelle di assunzione La recente approvazione della riforma del lavoro, detta Jobs act, ha introdotto fra le altre cose il concetto di demansionamento.

Vediamo di capire meglio se e quando è lecito, e quali siano i margini di manovra delle aziende e dei lavoratori.

Il dipendente non può essere infatti adibito a mansioni inferiori rispetto a quelle per le quali è stato assunto e inquadrato (è il cosiddetto demansionamento): il divieto è volto ad evitare la lesione della professionalità acquisita dal lavoratore.

Al momento dell’assunzione il datore di lavoro deve far conoscere al lavoratore la categoria e la qualifica che gli sono state assegnate in relazione alle mansioni per cui è assunto. In assenza di un’indicazione specifica occorre far riferimento, al fine di individuare la qualifica, alle mansioni effettivamente svolte in modo stabile all’interno dell’azienda. Alcuni autori tendono poi a precisare la differenza sottile tra demansionamento e dequalificazione: il demansionamento ricorre quando il lavoratore è lasciato in condizioni di forzata inattività e si differenzia dalla dequalificazione professionale, che sussiste nel caso in cui il lavoratore sia impiegato in mansioni inferiori a quelle per le quali è stato assunto. Entrambe le ipotesi concretizzano un inadempimento del datore di lavoro.

Il demansionamento, tuttavia, può essere disposto in presenza di alcune ipotesi eccezionali:
– modifica degli assetti organizzativi aziendali, tale da incidere sulla posizione del lavoratore stesso), e/o
– previste dai contratti collettivi.

In entrambe le ipotesi le mansioni attribuite possono appartenere al livello di inquadramento inferiore nella classificazione contrattuale a patto che rientrino nella medesima categoria legale.

Con le recenti modifiche approvate con il Job Act è invece possibile la modifica della categoria in caso di rilevante interesse del lavoratore (come nel caso di conservazione dell’occupazione, acquisizione di una diversa professionalità o miglioramento delle condizioni di vita).

Il datore di lavoro comunica al lavoratore l’assegnazione a mansioni inferiori in forma scritta a pena di nullità.
Per esempio: a un lavoratore con qualifica di vetrinista, classificata al livello terzo del CCNL Terziario Confcommercio, potranno essere assegnate le mansioni di commesso alla vendita al pubblico (qualifica appartenente al quarto livello) in conseguenza di una modifica degli assetti organizzativi che incida sulla posizione del lavoratore. In questo caso, infatti, il lavoratore rimane all’interno della categoria impiegatizia.

La giurisprudenza ha avuto modo di chiarire numerosi aspetti del demansionamento, soprattutto in materia di onere della prova e del risarcimento del danno. In particolare, secondo i giudici, il demansionamento è escluso nei casi di:

– adibizione del lavoratore a mansioni inferiori marginali ed accessorie rispetto a quelle di competenza, purché non rientranti nella competenza specifica di altri lavoratori di professionalità meno elevata e a condizione che l’attività prevalente e assorbente del lavoratore rientri tra quelle previste dalla categoria di appartenenza;

– riclassamento del personale (riassetto delle qualifiche e dei rapporti di equivalenza tra mansioni) da parte del nuovo CCNL. In tale ipotesi le mansioni devono rimanere immutate e deve essere salvaguardata la professionalità già raggiunta dal lavoratore;

– sopravvenuta infermità permanente, purché tale diversa attività sia utilizzabile nell’impresa, secondo l’assetto organizzativo insindacabilmente stabilito dall’imprenditore.

La dequalificazione del lavoratore sarebbe quindi legittima qualora costituisca l’unica alternativa possibile al licenziamento; in questo senso, l’attribuzione a mansioni inferiori potrebbe considerarsi giustificata tanto se disposta autonomamente dal datore di lavoro, quanto se attuata a seguito di un accordo sindacale.

Inoltre, un eventuale demansionamento non va valutato in rapporto ad un incarico di natura temporanea, bensì alle mansioni originarie e tipiche della qualifica del lavoratore. Per cui, se il lavoratore viene adibito solo temporaneamente a un livello superiore, nel momento in cui ritorna alle sue normali mansioni ciò non significa che sia stato demansionato.

Il lavoratore ha diritto di conservare il livello di inquadramento e il trattamento retributivo riconosciuto prima dell’assegnazione alle mansioni corrispondenti al livello inferiore. Sono tuttavia esclusi gli elementi retributivi collegati a particolari modalità di esecuzione della prestazione lavorativa precedentemente svolta dal lavoratore (ad esempio, indennità di cassa), che il datore di lavoro non è obbligato a mantenere.

Se il datore di lavoro adibisce il lavoratore a mansioni inferiori in ipotesi diverse da quelle sopra riportate, il demansionamento è da considerarsi illegittimo. Pertanto il lavoratore può agire in tribunale, con una causa di lavoro, e chiedere (anche in via d’urgenza) il riconoscimento della qualifica corretta, nonché, quando il demansionamento presenta una gravità tale da impedire la prosecuzione del rapporto di lavoro – anche provvisoria – recedere dal contratto per giusta causa.

Il ricorso al giudice del lavoro costituisce lo strumento per accertare la violazione del divieto di demansionamento. Accertata la violazione, il giudice può disporre a tutela del lavoratore:

– la condanna del datore di lavoro alla reintegra del lavoratore nella posizione precedente o in una equivalente;

– la condanna al risarcimento del danno patrimoniale, relativo alle retribuzioni eventualmente maturate medio tempore (es. nel caso di attribuzione di mansioni inferiori con conseguente trattamento economico deteriore);

– la condanna al risarcimento del danno non patrimoniale determinato dal demansionamento subito.

Tanto il danno patrimoniale quanto quello non patrimoniale deve essere sempre provato dal lavoratore che deve dimostrare una riduzione dello stipendio e/o le conseguenze sul suo equilibrio psicofisico. In difetto, il giudice, anche qualora rilevi l’avvenuto demansionamento e l’illegittimità della condotta del datore, non può liquidare alcun indennizzo al dipendente.

Ai fini del riconoscimento di un danno patrimoniale, è, infatti, necessario fornire prove o allegazioni del male subito.

In tal senso il danno da dequalificazione o da demansionamento può consistere:

– sia nel danno patrimoniale derivante dall’impoverimento della capacità professionale acquisita dal lavoratore e dalla mancata acquisizione di una maggiore capacità, sia nel pregiudizio (sempre di natura economica) subìto per perdita di chance, ossia di ulteriori possibilità di guadagno

– sia nella lesione del diritto del lavoratore all’integrità fisica o, più in generale, alla salute ovvero all’immagine o alla vita di relazione.

Il rifiuto di svolgere le nuove mansioni è ritenuto legittimo solo se rappresenta una reazione del lavoratore proporzionata e conforme a buona fede.
Il rifiuto della prestazione lavorativa può considerarsi in buona fede solo se si traduce in un comportamento che, oltre a non contrastare con i principi generali della correttezza e lealtà, risulta oggettivamente ragionevole e logico, cioè deve trovare concreta giustificazione nel raffronto tra prestazioni ineseguite e prestazioni rifiutate. In tal caso, l’inadempimento del lavoratore risulta proporzionato al precedente inadempimento del datore di lavoro.

Comunque sul datore di lavoro grava l’obbligo di comunicare al lavoratore l’assegnazione a mansioni inferiori in forma scritta, pena la nullità. In materia di onere della prova e risarcimento del danno, poi, è intervenuta la giurisprudenza.

In particolare, il demansionamento viene escluso dai giudici nei casi di:

 adibizione del lavoratore a mansioni inferiori marginali ed accessorie rispetto a quelle di competenza, purché non comprese nella competenza specifica di altri lavoratori di professionalità meno elevata e a condizione che l’attività prevalente del lavoratore rientri tra quelle previste dalla categoria di appartenenza;

riclassamento del personale (riassetto delle qualifiche e dei rapporti di equivalenza tra mansioni) da parte del nuovo . In tale ipotesi le mansioni devono rimanere immutate;

 intervenuta infermità permanente, a patto che tale diversa attività sia utilizzabile nell’impresa, secondo l’assetto organizzativo stabilito dall’imprenditore.

Riduzione dello stipendio ai lavoratori con il Jobs act è possibile

La riforma del lavoro detta Jobs act non solo ha cambiato il paradigma dei contratti di lavoro per i neoassunti, ma tramite i decreti attuativi finirà per impattare tangibilmente anche sui contratti in essere. Innanzitutto in virtù dei decreti su controllo a distanza dei dipendenti e demansionamento, in quest’ultimo caso con possibilità di diminuzione dello stipendio. La possibilità di tagliare lo stipendio, anche se ancora non è stata adeguatamente valutata dalla giurisprudenza, poiché non sono emerse questioni inerenti, è in realtà uno degli aspetti più rilevanti del decreto, che ha modificato il Codice Civile.

Quindi ha previsto il demansionamento del lavoratore a condizioni che sono nelle mani del datore di lavoro.

Nella peculiarità, il decreto stabilisce che:
“In caso di modifica degli assetti organizzativi aziendali che incidono sulla posizione del lavoratore, lo stesso può essere assegnato a mansioni appartenenti al livello di inquadramento inferiore”.
Appare evidente come la modifica degli assetti organizzativi sia un presupposto nelle mani dell’azienda e che abbia un significato molto generale, forse troppo.

L’assegnazione ad una mansione pari al livello contrattuale inferiore non dovrà però intaccare il margine contributivo raggiunto.

E se la discesa del lavoratore sembra decisione facilmente applicabile, non è altrettanto per la salita, ovvero per il passaggio ad una mansione superiore, che potrà avvenire in termini più lunghi. Prima, infatti, l’assegnazione a un livello superiore diventava definitiva dopo tre mesi di lavoro in quell’attività, con il decreto, questo arco di tempo passerà da tre a sei mesi.

Il decreto prevede, inoltre, la possibilità di stipulare accordi individuali di modifica delle mansioni, del livello di inquadramento e della relativa retribuzione.

Questo significa che il lavoratore in accordo con il datore di lavoro può stipulare livelli inferiori di tutela.

È seppure tale operazione avviene con il consenso del dipendente, che non è lasciato da solo di fronte all’imprenditore, e pur vero che l’azienda può mettere il dipendente di fronte a una scelta: o il lavoratore accetta le condizioni, che possono comprendere riduzione di mansione o di  stipendio, o sarà licenziato con un indennizzo di poche mensilità.

La nuova formulazione del Codice, infatti, non solo ammette il demansionamento, ma aggiunge – previo accordo tra datore e lavoratore in sede protetta – la possibilità di ridurre la retribuzione: possibilità esplicitamente vietata dalla vecchia formulazione del Codice Civile, che prevedeva la nullità di ogni patto di diminuzione della retribuzione. Formulazione fin qui sempre condivisa dai giudici, anche in presenza di accordi privati. Con l’entrata in vigore del decreto attuativo del Jobs act cambia tutto, gli accordi di diminuzione dello stipendio sono validi, anche se individuali, rispettando determinate condizioni.

Ora in sostanza, perché il patto individuale di modifica (sia delle mansioni, che della categoria, dell’inquadramento e della retribuzione) sia valido, devono essere rispettate le seguenti disposizioni:
l’accordo deve essere concluso nelle sedi di conciliazione deputate (le cosiddette sedi protette:

commissioni sindacali, presso la Dtl, commissioni di certificazione dei contratti…);

deve sussistere l’interesse del lavoratore alla conservazione dell’occupazione;
in alternativa, deve sussistere l’interesse del lavoratore all’acquisizione di una diversa professionalità;

in alternativa, deve sussistere l’interesse del lavoratore al miglioramento delle condizioni di vita.

I minimi retributivi previsti dai Contratti Collettivi, corrispondenti all'inquadramento (livello) del lavoratore, restano in ogni caso inderogabili, anche nei casi in cui non sia applicato alcun Contratto Collettivo, poiché il giudice può utilizzare tali minimali come misura di adeguatezza della remunerazione, in base alla Costituzione.

Inoltre con la legge di stabilità del 2016 è stato inserito un comma che allarga il tetto agli stipendi dei super-manager delle partecipate bello Stato e degli enti locali, anche ai dirigenti e ai dipendenti delle società. Oggi esistono tre tetti alle retribuzioni a seconda delle dimensioni dell’azienda: il più alto di 240 mila euro, uno intermedio di 192 mila euro, e uno più basso di 120 mila euro. La norma attuale fermo restando che il limite massimo di 240 mila euro, i  tetti dovranno diventare cinque. Dunque è probabile che la soglia di 120 mila euro sarà abbassata. Ma la vera novità è che i limiti non si applicheranno più solo agli amministratori delegati e ai presidenti, ma a tutti i dipendenti delle società.

I tetti saranno cumulativi, nel senso che terranno conto di tutti i compensi percepiti, anche da parte di altre società o amministrazioni pubbliche. La stessa norma contiene anche un'altra nota. Quando nei consigli di amministrazione di un'azienda pubblica viene nominato un dipendente dello Stato o di un ente locale, il gettone di presenza incassato per la poltrona nel cda, dovrà obbligatoriamente essere devoluto all'amministrazione di appartenenza.

CCNL commercio: contratto a tempo determinato

Vediamo le novità sul contratto a termine nei settori Commercio e Servizi: limiti, aree turistiche contratto di sostegno sperimentale.

Come noto il 30 marzo 2015 è stato sottoscritto il rinnovo del Ccnl Terziario, distribuzione e servizi con decorrenza a far data dal 1° aprile 2015 e scadenza al 31 dicembre 2017.

L’assunzione a tempo determinato dovrà risultare da atto scritto, contenente le seguenti indicazioni:

- la tipologia del contratto di assunzione;

- la data di inizio del rapporto di lavoro e la sua durata prevista e le ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo, anche se riferibili alla ordinaria attività del Datore di lavoro che consentono l’apposizione del termine;

- la deroga alla precisazione delle ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo in caso di primo rapporto a tempo determinato di durata non superiore a 12 mesi;

- la località in cui presterà la sua opera;

- la categoria professionale della classificazione unica cui viene assegnato, la qualifica e la retribuzione;

- l’indicazione dell’applicazione del presente contratto collettivo di lavoro;

- la durata dell’eventuale periodo di prova;

- le altre eventuali condizioni concordate.

La lettera di assunzione deve inoltre indicare il cognome e nome e/o ragione sociale, l’indirizzo, il codice fiscale del Datore di lavoro nonché tutti quei dati o notizie previste dalla Legge. Il Lavoratore sottoscriverà per accettazione la lettera di assunzione.

Tra le novità più significative spicca la possibilità di ricorrere ad una nuova tipologia di contratto a termine per favorire l’ingresso nel mercato del lavoro ad una serie di soggetti “ deboli” di difficile ricollocazione o inserimento lavorativo".

Il nuovo “contratto a termine presenta le seguenti particolarità:

questo contratto non deve rispettare i limiti dettati dal Ccnl Commercio (20% del personale a tempo indeterminato e 28% quale sommatoria tra contratti a termine e contratti di somministrazione;

la nuova tipologia contrattuale verrà monitorata e diventerà definitiva solo in occasione del prossimo rinnovo del Ccnl.

I soggetti destinatari di questa nuova forma di contratto a termine sono:

1) coloro che “ negli ultimi sei mesi non hanno prestato attività riconducibile ad un rapporto di lavoro subordinato della durata di almeno sei mesi”; o che, negli ultimi sei mesi, hanno svolto attività lavorativa in forma autonoma o parasubordinata dalla quale derivi un reddito inferiore al minimo escluso da imposizione fiscale (4.800 euro)

2) coloro che, titolari di un rapporto di apprendistato, non hanno visto “consolidarsi” il proprio rapporto al termine del periodo formativo;

3) coloro che hanno esaurito l’accesso a misure di sostegno al reddito come NASPI, DIS-COLL;
il nuovo contratto ha una durata di 12 mesi e può essere applicabile a tutte le mansioni lavorative;

la nuova tipologia contrattuale è soggetta ad uno specifico obbligo formativo di 16 ore con approfondimento della materia di prevenzione antinfortunistica con l'obbligo di evidenziare la formazione sul Libro Unico del Lavoro;

l’inquadramento e la retribuzione dei lavoratori di cui al nuovo contratto di sostegno all’occupazione può essere inferiore nei primi 6 mesi di due livelli rispetto a quello finale previsto e di uno nel successivo periodo);

in caso di trasformazione a tempo indeterminato, il trattamento economico sarà di un livello inferiore rispetto a quello spettante per la qualifica indicata nel contratto di assunzione per ulteriori 24 mesi (eccetto per i lavoratori a tempo determinato assunti per una qualifica compresa nel se¬sto livello)

la contribuzione previdenziale del nuovo contratto dispone una percentuale ASpI maggiorata dell’1,40%, mentre la con¬tribuzione a carico del datore di lavoro per il fondo di previdenza complementare Fonte è pari all’1,05% per tutta la durata del rapporto.

Il Ccnl Commercio introduce una specificità per i contratti a tempo determinato applicabile alle aziende situate nelle località turistiche che, pur non esercitando attività stagionali, hanno la necessità di gestire picchi di lavoro in determinati periodi dell'anno.

Per tale motivo è stato concordato che i contratti a tempo determinato riconducibili agli eventi appena descritti sono esclusi da limitazioni quantitative.

Il livello di inquadramento professionale e il conseguente trattamento economico sarà, per i primi sei mesi, di 2 livelli inferiori e per il restante periodo di un livello inferiore rispetto alla qualifica indicata nel contratto di assunzione.

In caso di trasformazione del rapporto in contratto a tempo indeterminato, il livello di inquadramento e il conseguente trattamento economico sarà di l livello inferiore rispetto a quello spettante per la qualifica indicata nel contratto di assunzione, per un ulteriore periodo di 24 mesi.

Le assunzioni effettuate con contratti a tempo determinato e con contratti di somministrazione a tempo determinato non potranno complessivamente superare il 28% annuo dell'organico a tempo indeterminato in forza nell'unità produttiva, ad esclusione dei contratti conclusi per la fase di avvio di nuove attività.

Legittimo controllare il lavoratore tramite un’agenzia investigativa

Il datore di lavoro ha il potere / dovere di controllare l'attività del dipendente sia in riferimento all'attività lavorativa che alla salvaguardia del patrimonio aziendale.

Questo gli è consentito quale capo dell'impresa e titolare del predetto potere e si manifesta nella facoltà di impartire disposizioni al lavoratore per la corretta esecuzione dell'obbligazione e la disciplina del lavoro nonché, più in generale, sull'esatto adempimento dell'obbligazione lavorativa.

Il potere di controllo è una delle modalità con le quali si realizza il potere direttivo. Non si tratta solo di impartire disposizioni, ma più in generale, di controllare l'esatto adempimento dell'obbligazione di lavoro anche con riferimento alla diligenza richiesta dalla natura della prestazione e di tutelare la proprietà aziendale contro eventuali furti o danni.

Si tratta, tuttavia, di un campo nel quale si contrappongono interessi diversi: da un lato quello del datore di lavoro di poter verificare la puntualità dell'adempimento e di salvaguardare l'apparato strumentale mediante il quale il lavoro viene reso e, dall'altro, i valori di riservatezza, libertà e dignità del lavoratore.

Il potere di controllo del datore di lavoro è riconosciuto e tuttora regolato nel titolo primo dello Statuto dei Lavoratori che legittima, peraltro, non solo il controllo avente ad oggetto la prestazione lavorativa in sé considerata, ma ammette anche un potere di controllo che è stato chiamato para od extra contrattuale in quanto privo di connessione diretta e immediata con l'obbligazione di lavorare.

Quando facciamo riferimento allo Statuto dei Lavoratori, l'attenzione va immediatamente agli articoli dello stesso che regolamentano il divieto di utilizzare, a scopo di vigilanza, guardie giurate e personale occulto, nonché il divieto di uso di impianti audiovisivi e di altre apparecchiature per finalità di controllo a distanza.

Nella pratica quotidiana, e qui sta l'equivoco, accade che l'imprenditore tenda a considerare molto ristretto il campo del suo potere di controllo, ovvero quale sia il confine tra quello che può e non può fare, fino a dove si può spingere. Ovviamente non è così, il campo non è affatto ristretto. Ce lo conferma la Suprema Corte con una pluralità di pronunce, recenti ed anche meno.

Un dipendente già licenziato per giusta causa dopo  esser stato raggiunto da contestazione disciplinare, faceva opposizione all’ordinanza di rigetto del ricorso precedentemente proposto per vedere riconosciuta l’illegittimità del licenziamento. Il tribunale di Milano accoglieva l’istanza del lavoratore subordinato, rilevando un eccesso di mezzi rispetto allo scopo che più interessava e sostenendo che, pur non essendo impedito alcun controllo circa la corretta esecuzione della prestazione lavorativa del dipendente che svolga all’esterno dell’azienda  la propria attività, il datore di lavoro deve comunque rivolgersi ad agenzie investigative solo a fronte di un principio giustificativo, con modalità di controllo il meno invasive possibile e solo ed esclusivamente quando non sono consentiti altri strumenti di controllo. Nel caso di specie, il giudice ritiene dunque illegittimo il controllo del dipendente da parte del datore, tramite un’agenzia investigativa, rilevando violazione dell’Art. 8 dello Statuto dei Lavoratori, nonché della privacy del dipendente. Con la sentenza  del 23 aprile 2014, il tribunale annulla il licenziamento e condanna il datore di lavoro al reintegro e ad un risarcimento del danno. Il datore di lavoro propone reclamo in base alla legge n. 92 del 2012.

La Corte di Appello di Milano, con sentenza del 4 agosto 2015, n. 755,ha stabilito che è legittimo da parte del datore di lavoro utilizzare i servizi di una agenzia investigativa per controllare l’attività del lavoratore. Nel caso di tipico tale scelta aveva come scopo quello di verificare la correttezza del dipendente nell’esecuzione della prestazione lavorativa, che spesso si svolgeva al di fuori della sede aziendale, l’unico mezzo per accertare la correttezza dell’attività svolta e sincerarsi che non venissero commessi illeciti, era il ricorso ad una agenzia investigativa in possesso di regolare licenza.
Il principio di diritto è quello oramai consolidato: è il riconoscimento della legittimità di tutti i controlli che mirino ad accertare eventuali illeciti commessi dal lavoratore. Deve trattarsi, in buona sostanza, di un controllo non sugli inadempimenti contrattuali, ma su eventuali illeciti che pongano in pericolo il patrimonio aziendale o siano in sé tanto gravi da giustificare una sanzione disciplinare, anche la più grave. Una volta verificato l'illecito con le dovute cautele l'agenzia investigativa redigerà e consegnerà al datore di lavoro un proprio elaborato con le conclusioni alle quali è giunta

Garante della privacy: il datore di lavoro non può spiare le conversazioni dei dipendenti

Con provvedimento del 4 giugno del 2015, l’Autorità Garante per la protezione dei dati personali ha affermato che “il datore di lavoro non può spiare le conversazioni dei dipendenti”. Il contenuto di comunicazioni di tipo elettronico o telematico scambiate dai dipendenti nell'ambito del rapporto di lavoro godono di garanzie di segretezza tutelate anche a livello costituzionale.

Il principio è stato rinnovato dal Garante privacy nell'accogliere il ricorso proposto da una dipendente che lamentava l'illecita acquisizione di conversazioni, avute con alcuni clienti/fornitori, poste poi alla base del suo licenziamento.

A seguito del provvedimento del Garante, il datore di lavoro non potrà effettuare alcun trattamento dei dati personali contenuti nelle conversazioni ottenute in modo illegittimo, limitandosi alla conservazione di quelli finora raccolti ai fini di una eventuale acquisizione da parte dell'autorità giudiziaria.

Nel caso esaminato, rileva il Garante, il datore di lavoro è in corso in una grave interferenza nelle comunicazioni, attuata, per sua stessa ammissione, attraverso l'installazione di un software sul computer assegnato alla dipendente in grado di visualizzare sia le conversazioni effettuate dalla ricorrente dalla propria postazione di lavoro prima di uscire dall'azienda, sia quelle avvenute successivamente da un computer collocato presso la propria abitazione.

Una procedura, secondo il Garante, in evidente contrasto con le "Linee guida del Garante per posta elettronica e Internet" e con le disposizioni poste dall'ordinamento a tutela della segretezza delle comunicazioni, nonché con la stessa policy aziendale approvata anche dalla competente Direzione territoriale del lavoro. Pur spettando, infatti, al datore di lavoro definire le modalità di utilizzo degli strumenti aziendali, occorre comunque che queste rispettino la libertà e la dignità dei lavoratori, nonché i principi di correttezza (secondo cui le caratteristiche essenziali dei trattamenti di dati devono essere rese note ai lavoratori), di pertinenza e non eccedenza stabiliti dal Codice privacy. Principi questi da tenere ben presenti, in considerazione del fatto che l'esercizio del controllo da parte del datore di lavoro può determinare la raccolta di informazioni personali, anche non pertinenti, di natura sensibile oppure riferite a terzi.

Infatti, afferma il Garante, pur spettando al datore di lavoro definire le modalità di utilizzo degli strumenti aziendali, occorre comunque che queste rispettino la libertà e la dignità dei lavoratori, nonché i principi di correttezza, di pertinenza e non eccedenza stabiliti dal Codice privacy.

A tal fine il Garante per la protezione dei dati personali ha pubblicato, sul proprio sito internet, la Newsletter n. 406 del 28 settembre 2015, con la quale, tra le altre cose, tratta della materia delle conversazioni telefoniche in azienda. Nel documento il Garante della privacy ha sottolineato che il datore di lavoro non può spiare le conversazioni Skype dei propri dipendenti. Il contenuto di comunicazioni di tipo elettronico o telematico scambiate dai dipendenti anche nell’ambito del rapporto di lavoro godono di garanzie di segretezza tutelate anche a livello costituzionale.

Ricordiamo che il tema del trattamento dei dati personale mediante il controllo dei lavoratori viene ulteriormente approfondito dalla nuova normativa del Jobs Act che prevede la integrale sostituzione del vigente art. 4 dello Statuto dei Lavoratori. In particolare, come noto, la nuova formulazione mira a distinguere tra controlli sugli impianti, che dovrebbero restare vietati salvo autorizzazioni particolari, da quelli sugli strumenti di lavoro, i quali, invece, sono stati liberalizzati e comunque sganciati da un’apposita procedura da seguire. In sostanza, i dispositivi aziendali potranno essere oggetto di controlli a distanza senza dover passare attraverso l’accordo con i sindacati o attraverso l’autorizzazione dell’ex ispettorato del lavoro, purché però il datore di lavoro predisponga un’informativa sulla policy di controllo che l’impresa intenda implementare, tale da rendere consapevoli i lavoratori interessati. Si affronta quindi un tema molto rilevante da inquadrare più approfonditamente in quanto fonte di cambiamento rispetto ad abitudini consolidate.