TFR: quando l’Inps paga al posto del datore di lavoro

L’INPS paga il TFR al lavoratore al posto dell’azienda se quest’ultima, pur non avendo avviato procedure fallimentari, sia comunque insolvente: lo stabilisce una nuova sentenza della Corte di Cassazione (numero 7924/2017). Il caso riguarda la liquidazione da un’impresa chiusa, con amministratori irreperibili (esecuzione forzata infruttuosa). Per accedere al Fondo di garanzia presso l'INPS, ex lege 297/1982, se il datore è assoggettabile a fallimento sono necessari tre requisiti: la cessazione del rapporto di lavoro, l'inadempimento integrale del datore e la sua insolvenza.

Lo ha affermato la Corte di Cassazione, nella sentenza n. 7924/2017 pronunciatasi sulla vicenda di alcune lavoratrici che avevano chiesto condannarsi il Fondo di garanzia dell'Inps a corrispondere loro il trattamento di fine rapporto, dovuto in conseguenza della cessazione del rapporto di lavoro con una società.

In, generale, i lavoratori hanno diritto al trattamento di fine rapporto dal Fondo di garanzia INPS, in caso di insolvenza del datore di lavoro. La legge (297/1982), tuttavia, prevede due casi:

impresa sottoposta a procedure concorsuali

inadempimento del datore di lavoro (anche in misura parziale).

In caso di fallimento devono sussistere altre condizioni:

avvenuta cessazione del rapporto di lavoro;

mancato pagamento del TFR (o pagamento parziale);

insolvenza del datore di lavoro.

Se l’insolvenza è accertata anche in sede diversa da quella fallimentare, secondo la nuova sentenza di Cassazione, il lavoratore accede alle prestazione del Fondo di Garanzia, quindi riceve il TFR dall’INPS: «secondo una ragionevole interpretazione», il diritto spetta anche nel caso in cui «l’imprenditore non sia in concreto assoggettato al fallimento e l’esecuzione forzata si riveli infruttuosa».

L'azienda era rimasta inadempiente, il tentativo di esperimento di esecuzione forzata era rimasto infruttuoso per irreperibilità della società e dei suoi amministratori e il Tribunale a cui era stata avanzata istanza di fallimento si era dichiarato incompetente.

Tribunale e Corte d'Appello accolgono la richiesta delle lavoratrici, ritenendo sussistenti i presupposti per l'applicazione dell'art. 2 della L. 29 maggio 1982, n. 297, sul rilievo che la società aveva cessato l'attività quanto meno dal 2003, che non risultavano sue sedi o domicili o dei suoi amministratori realmente reperibili, che pertanto era improbabile sia una procedura concorsuale sia una effettiva e fruttuosa esecuzione, attesa la materiale irreperibilità di questi soggetti.

Le legge distingue distingue a seconda che il datore di lavoro sia stato sottoposto a una procedura concorsuale ovvero che il medesimo non adempia, in caso di risoluzione del rapporto di lavoro, alla corresponsione del trattamento dovuto o vi adempia in misura parziale.

Nel primo caso, relativo a datore di lavoro che sia un imprenditore commerciale soggetto alle procedure esecutive concorsuali, il pagamento da parte del Fondo è subordinato a tre requisiti: l'avvenuta cessazione del rapporto di lavoro; l'inadempimento del datore di lavoro per l'intero credito inerente al trattamento di fine rapporto o per una sua parte; l'insolvenza del medesimo datore di lavoro.

Per la giurisprudenza, l'ingresso a un'azione nei confronti del Fondo è consentita anche quando l'imprenditore non sia in concreto assoggettato al fallimento,  vuoi per le sue condizioni soggettive vuoi per ragioni ostative di carattere oggettivo, e l'esecuzione forzata si riveli infruttuosa.

Ove pertanto l'accertamento del credito in sede fallimentare sia stato impedito a causa della chiusura anticipata della procedura per insufficienza dell'attivo, il credito stesso può essere accertato anche in sede diversa da quella fallimentare e il lavoratore può conseguire le prestazioni del Fondo di garanzia.

Pertanto, secondo il meccanismo configurato dalla legge, la dichiarazione di insolvenza e la verifica sulla esistenza e misura del credito in sede fallimentare fungono da presupposti del diritto verso il Fondo di garanzia.

Solo nel caso in cui l'imprenditore non sia assoggettabile alla procedura concorsuale, è possibile l'intervento del fondo di garanzia a patto che il lavoratore dimostri, attraverso l'esperimento di "un'azione esecutiva, che deve conformarsi all'ordinaria diligenza e che sia esercitata in modo serio ed adeguato", l'insufficienza totale o parziale delle garanzie patrimoniali del datore di lavoro inadempiente, coerentemente con il disposto dell'art. 2740 c.c.

Nel caso di specie, alla data di presentazione della domanda all'Inps da parte delle lavoratrici, la società risultava ancora iscritta al registro delle imprese, ed era pertanto assoggettabile al fallimento, giacché ai fini della decorrenza del termine annuale entro il quale può essere dichiarato il fallimento di un'impresa svolta in forma societaria, occorre far riferimento solo alla data di cancellazione dal registro delle imprese.

Non può dirsi esclusa l'assoggettabilità a fallimento per il sol fatto che la società era sconosciuta alla sede risultante dai pubblici registri, ben avendo potuto la procedura fallimentare avviarsi, attraverso la notifica della convocazione del fallendo con il rito degli irreperibili, ex art. 143 c.p.c., ovvero attraverso la notifica sussidiaria al legale rappresentante presso la residenza anagrafica.

Parimenti insufficiente, secondo la Corte, ai fini dell'accertamento dello stato di insolvenza e, quindi, dell'intervento del Fondo di garanzia, è la sentenza declinatoria della competenza pronunciata dal Tribunale, contro la quale i lavoratori avrebbero potuto proporre impugnazione oppure riassumere in giudizio dinanzi al tribunale indicato come competente e qui ottenere la sentenza dichiarativa di fallimento o la sua chiusura per assoluta insufficienza dell'attivo.

Il lavoratore ha diritto al TFR dall’INPS anche con azienda non assoggettabile a fallimento, purché un’azione esecutiva dimostri l’insufficienza delle garanzie patrimoniali del datore di lavoro inadempiente ( nel caso in esame, infatti, la società era stata erroneamente – secondo la Cassazione – ritenuta non assoggettabile al fallimento, per irreperibilità degli imprenditori e mancanza di un domicilio fiscale dell’impresa).

La Corte stabilisce che comunque sarebbe stato possibile avviare le procedure concorsuali (attraverso specifica procedura prevista per gli irreperibili, oppure notifica sussidiaria al legale rappresentante). Mentre era chiaramente insolvente, era cessato il rapporto di lavoro e non era stato pagato il TFR. Di conseguenza, le lavoratrici hanno diritto al pagamento del trattamento di fine rapporto da parte dell’istituto di previdenza.

Colloquio disciplinare il lavoratore non puo mancare all'appuntamento fissato

In caso di provvedimento disciplinare, il lavoratore che fa richiesta di essere sentito oralmente per rendere le proprie giustificazioni non ha diritto ad un differimento dell'incontro per il colloquio fissato dal datore di lavoro per una certa data , in particolare se adduce una generica impossibilità di presenziare. Infatti l'obbligo di accogliere tale richiesta sussiste solo a fronte di un'esigenza difensiva non altrimenti tutelabile. Questa la conclusione della Corte di Cassazione nella sentenza n. 5314 del 2 marzo 2017.

Nel caso specifico il lavoratore aveva richiesto un colloquio difensivo oltre il termine di 5 giorni  dal momento della contestazione dell'addebito. Prima di questo termine come noto il  datore di lavoro non puo irrogare il provvedimento disciplinare (nel caso di specie il licenziamento) per consentire al lavoratore di presentare eventuali giustificazioni del suo comportamento (art. 7 c.2 Statuto dei lavoratori). Tuttavia il datore, a seguito di tale richiesta, aveva convocato il lavoratore per una certa data,e questi non si era presentato , fornendo giustificazioni mediche vaghe e non documentate.

La Cassazione nel rigettare il suo ricorso contro il licenziamento, ha confermato la decisione del giudice di merito che non ha giudicato in alcun modo inadempiente il datore di lavoro . Ha inoltre precisato che "la convocazione è evidentemente strumentale al colloquio a difesa e  non esiste alcuna norma della negoziazione collettiva, né l'art. 55 del D. Igs n. 165 2001, che preveda un  diritto del lavoratore al differimento dell'incontro".

Il lavoratore ha diritto – entro 5 giorni di calendario dal ricevimento della lettera di contestazione, che salgono a 10 giorni nel settore del credito cooperativo e a 15 giorni nel settore delle Assicurazioni (ANIA) – a formulare le proprie difese per iscritto e/o richiedendo un colloquio.

E’ necessario evidenziare come ogni procedimento disciplinare faccia storia a sé; inoltre la casistica delle possibili infrazioni è pressoché illimitata: ne consegue che è impossibile creare una bozza standard di lettera di controdeduzioni.

A titolo assolutamente generale, la lettera di contestazione ha lo scopo d’individuare una o più inadempienze nella prestazione lavorativa ascrivibili al lavoratore interessato.  Ne consegue che la lettera di controdeduzioni o il colloquio devono evidenziare se il lavoratore abbia commesso veramente delle inadempienze; oppure se il lavoratore fosse realmente in grado di tenere una condotta diversa da quella contestata; oppure ancora se ciò fosse impossibile o almeno difficile per le circostanze più diverse.

E’ necessario esaminare la lettera di contestazione individuando quali siano i punti di forza e i punti di debolezza e poi fornire le spiegazioni in ordine a ciascun elemento della contestazione.
In primo luogo devono essere verificati gli aspetti formali – la tempestività, la precisione nell'identificare i fatti contestati ecc. – e quindi gli aspetti sostanziali.

Per valutare e controbattere gli aspetti sostanziali è necessario esaminare la normativa aziendale che disciplina l’operatività contestata. Qualora la contestazione riguardi materie di particolare difficoltà tecnica, sarà opportuno che il sindacalista si consulti con una persona che abbia specifiche competenze al riguardo; in caso di coinvolgimento di altri soggetti, occorre sempre ricordare il vincolo di riservatezza al quale è tenuto il sindacalista.

Qualora siano già state fornite al proprio responsabile o alle funzioni ispettive alcune spiegazioni sui fatti contestati, sarà necessario tenerne conto nella stesura delle difese.
Non serve tentare di smentire fatti oggettivi ed accertati.

E’ importante sottolineare problematiche che riguardano carenze organizzative e procedurali dell’azienda, carichi di lavoro, carenze nella formazione, carenze nella comunicazione di nuove normative, carenze procedurali eccetera.

La lettera di controdeduzioni deve essere redatta in maniera lineare e sintetica, senza polemiche, che avrebbero quale unico risultato quello di esacerbare la situazione.

Nella lettera sarà opportuno evitare di trattare questioni riguardanti difficoltà di carattere personale e così pure coinvolgere altri colleghi di lavoro; al più tali aspetti potranno essere trattati in sede di colloquio. In ogni caso, la chiamata di corresponsabilità con altri lavoratori è sempre da valutare con la massima cautela.

La scelta fra la lettera di controdeduzioni ed il colloquio dipende da diverse variabili.
La lettera è indicata nei casi in cui la situazione è nel complesso definita e vi sono sufficienti elementi per dare una giustificazione esaustiva dei fatti contestati.

Nei casi incerti, può essere preferibile il colloquio, che consente al sindacalista d’intervenire sulle situazioni di contesto già accennate (carenze organizzative e procedurali dell’azienda, carichi di lavoro, eccetera).

Il colloquio può dare una personalità fisica a quella che può apparire come una mera pratica burocratica dell’ufficio del personale, ma per alcuni può anche essere una situazione di stress e come tale da evitare.  La richiesta di colloquio permette però di avere qualche giorno in più per approfondire meglio la contestazione e preparare le proprie difese.

Nel colloquio l’azienda solitamente si limita a verbalizzare le spiegazioni del lavoratore: è quindi necessario arrivare al colloquio con una traccia scritta delle proprie difese.

E’ anche possibile presentare al colloquio una memoria scritta che affronta gli aspetti formali e sostanziali, mentre il sindacalista aggiungerà verbalmente le proprie osservazioni circa le situazioni di contesto (le lacune aziendali). Il verbale del colloquio risulterà così formato dalla memoria scritta e dalla verbalizzazione di quanto dichiarato dal sindacalista.

E’ possibile formulare le proprie difese in una lettera ed in più richiedere anche il colloquio.
E’ importante che la richiesta del colloquio sia esplicita: inserire nella lettera di controdeduzioni frasi del genere “il sottoscritto è a disposizione per ogni ulteriore chiarimento” è da evitare, perché crea incertezza su quali siano le concrete intenzioni del lavoratore.

Controllo e-mail e smartphone aziendali: divieto del Garante per la Privacy

Il Garante per la Privacy, con Nota 17 febbraio 2017, n. 424, ribadisce che sono vietati i controlli indiscriminati su e-mail e smartphone aziendali.

Per il datore di lavoro accedere in maniera indiscriminata alla posta elettronica o ai dati personali contenuti negli smartphone in dotazione al personale è un comportamento illecito.
I datori di lavoro possono trattare i dati personali dei lavoratori dipendenti solo se strettamente indispensabili all'esecuzione del rapporto di lavoro, così come il trattamento degli stessi può avvenire solo a cura del personale incaricato assicurando idonee misure di sicurezza per proteggerli da intrusioni o divulgazioni illecite: queste alcune delle indicazioni fornite dal Garante per la privacy nel vademecum che traccia le linee guida in materia di trattamento dei dati dei lavoratori.

Il datore di lavoro non può accedere indiscriminatamente alle email dei dipendenti, ai dati personali contenuti nello smartphone o nel tablet, né tanto meno intervenire da remoto sui contenuti del device in dotazione al lavoratore: lo ribadisce il Garante della Privacy vietando l’utilizzo di dati trattati in violazione alle norme di legge.

In primo luogo, la policy sul trattamento dei dati va comunicata al dipendente con specifica informativa, dettagliando modalità e finalità dell’attività di raccolta e conservazione dei dati. Ci sono poi regole precise da seguire nel trattamento e conservazione dei dati, che devono sempre uniformarsi al principio di correttezza e non possono prevedere attività  di controllo massivo, prolungato e indiscriminato dell’attività del lavoratore.

Altre violazioni: configurazione del sistema di posta elettronica in modo da conservare copia della corrispondenza anche dopo la cessazione del rapporto di lavoro per un tempo non proporzionato (anni): dopo la cessazione del rapporto gli account di posta devono essere rimossi, previa disattivazione degli stessi e contestuale adozione di sistemi automatici per informare i terzi e fornire loro indirizzi alternativi riferiti all’attività professionale del titolare del trattamento.

Non è conforme ai principi di necessità, pertinenza e non eccedenza la conservazione per anni su server aziendali sia dei dati esterni che dei contenuti delle comunicazioni elettroniche.

In generale, le norme sul controllo a distanza, anche dopo le modifiche del Jobs Act, contenute nell’articolo 23 del decreto legislativo 151/2015, non consentono di effettuare attività idonee a realizzare (anche indirettamente) il monitoraggio massivo, prolungato e indiscriminato dell’attività del lavoratore.

Il datore di lavoro è sempre tenuto a salvaguardare la libertà e la dignità del lavoratore e, in applicazione dei principi di liceità e correttezza dei trattamenti di dati personali, informare in modo chiaro e dettagliato circa le consentite modalità di utilizzo degli strumenti aziendali e l’eventuale effettuazione di controlli anche su base individuale.

La disciplina di settore in materia di controlli a distanza, inoltre, non consente di effettuare  attività idonee a realizzare, anche indirettamente, il controllo massivo, prolungato e indiscriminato dell'attività del lavoratore.

Il Garante considera illecita anche la mancata disattivazione della mail aziendale dopo la fine del rapporto di lavoro  e l'eccessiva durata  del periodo di conservazione sui server aziendali dei dati e dei contenuti delle comunicazioni elettroniche intrattenute dal dipendente.

I lavoratori, poi, devono essere sempre informati in modo chiaro e dettagliato sulle modalità di utilizzo degli strumenti aziendali e delle  eventuali verifiche da parte del lavoro da server remoti.

Trasferimento o cessione d’azienda: quando si configura

Si ha il la cessione ramo d'azienda o trasferimento d'azienda quando, in seguito a operazioni quali cessione contrattuale, fusione, affitto, usufrutto, cambia il titolare della azienda stessa.

La Corte di Cassazione ha chiarito con una recente sentenza (24972/2016) che il solo trasferimento del personale da un datore di lavoro all'altro in caso di cambio di appalto non basta a definire un trasferimento d’azienda, che si configura invece se l’assunzione di lavoratori in caso di cambio di soggetto appaltatore viene accompagnata anche da un passaggio di beni di non trascurabile entità, ovvero tale da rendere possibile lo svolgimento di una specifica impresa.

La cessione di azienda comprende cose materiali (mobili ed immobili) e immateriali, compreso l’avviamento, i rapporti di lavoro con il personale, crediti e debiti con la clientela: elementi tutti unificati in senso funzionale dalla volontà del titolare, con riguardo alla loro destinazione al comune fine dell’intrapresa attività imprenditoriale. L’azienda può sussistere anche se, essendo di nuova formazione, non abbia ancora iniziato a funzionare come organismo aziendale o, se essendo già in esercizio, abbia temporaneamente cessato di funzionare. La mancanza dell’esercizio esclude l’esistenza dell’impresa non dell’azienda. L’azienda, infatti, esiste nel momento in cui il complesso dei beni organizzati è idoneo al fine cui è destinato: l’esercizio dell’impresa.

Con il contratto di cessione d’azienda il cedente trasferisce il complesso aziendale ad un acquirente, il cessionario, dietro corrispettivo. L’azienda viene ceduta unitariamente, con debiti e crediti (a meno che non sia contrariamente convenuto), e con subentro nei rapporti contrattuali in essere. Nel contratto può essere disposto il divieto di concorrenza in capo all'alienante affinché chi vende l’azienda (l’alienante) non eserciti una concorrenza sleale nei confronti dell’acquirente. Il divieto in genere è stabilito per un periodo di cinque anni. Formalmente, la cessione dell’azienda richiede l’autenticazione delle firme, secondo quanto dispone la legge n. 310/1993: il contratto è quindi effettuato necessariamente in forma scritta.

Ma quali sono gli elementi che deve contenere il contratto di cessione di azienda? Proviamo a schematizzarli. Nelle premesse del contratto si dovrà indicare che:

il cedente  deve dichiararsi titolare del complesso dei beni organizzati in azienda, specificando anche il tipo di attività che svolge l’azienda;

il cedente deve dichiarare di voler cessare l’attività e di avere interesse a reperire chi è disponibile ad acquistare tale azienda;

il cessionario deve, a sua volta, dichiararsi disponibile ad acquistare la predetta azienda.

Fondamentalmente la Corte di Cassazione ha chiarito che un’azienda è sicuramente fatta anche di beni immateriali, ma non può certamente essere ridotta solo ad essi a fronte dell’articolo 2555 del Codice Civile che nella stessa nozione di azienda richiama la necessità anche di beni materiali organizzati tra loro in funzione dell’esercizio dell’impresa, organizzazione di fatto impraticabile in caso di strutture fisiche di trascurabile entità o mancanti del tutto, giacché organizzare significa coordinare tra loro i fattori della produzione (capitale, beni naturali e lavoro) e non uno solo.

Alcune precedenti sentenze della Corte di Cassazione sono arrivate tuttavia a sperimentare la massima dilatazione possibile di nozione di trasferimento d’azienda fino a estenderla alla cessione avente ad oggetto solo un gruppo di dipendenti stabilmente coordinati ed organizzati tra loro, la cui autonoma capacità operativa sia assicurata dal fatto di essere dotati di un particolare know how.

Nel caso specifico analizzato dalla Corte, ad essere trasferito non era stato certamente un gruppo di dipendenti stabilmente coordinati ed organizzati tra loro.

In più, ricordano i giudici supremi ,l’art. 29 co. 3 0 d.lgs. n. 276/03 prevede che:

“L’acquisizione del personale già impiegato nell'appalto a seguito di subentro di nuovo appaltatore, in forza di legge, di contratto collettivo nazionale di lavoro, o di clausola del contratto d’appalto, non costituisce trasferimento d’azienda o di parte d’azienda”.

Dunque la mera assunzione, da parte del subentrante nell'appalto, non integra di per sé trasferimento d’azienda ove non si accompagni alla cessione dell’azienda o di un suo ramo autonomo intesi nei sensi di cui sopra.

Quando vi è la cessione dell'azienda (o di un ramo di essa) cambia il titolare dell'attività e quindi cambia il datore di lavoro. La legge tutela il lavoratore con alcune disposizioni specifiche e prevede che:

il rapporto di lavoro non si estingue, ma continua con il nuovo titolare dell'azienda; il lavoratore conserva tutti i diritti che ne derivano; il lavoratore può chiedere al nuovo datore di lavoro il pagamento dei crediti da lavoro che aveva maturato al momento del trasferimento; il nuovo datore di lavoro è pertanto obbligato in solido con il vecchio titolare per la soddisfazione di tali crediti; nel caso di stipulazione di un contratto d'appalto tra azienda d'origine e ramo trasferito, il lavoratore dipendente di questo ultimo può agire in giudizio direttamente nei confronti dell'azienda di origine per obbligarla al pagamento dei debiti che questa ha contratto con il ramo trasferito;

il nuovo titolare deve continuare ad applicare il contratto collettivo nazionale, in vigore al momento del trasferimento, fino alla sua scadenza;

la cessione o trasferimento d'azienda non costituisce motivo di licenziamento;

se la cessione si verifica in imprese che occupano più di 15 dipendenti, è obbligatorio per il datore di lavoro avvertire con comunicazione scritta, almeno 25 giorni prima dell'atto di cessione, le rappresentanze sindacali che avviano procedure di analisi e verifica necessarie alla tutela dei lavoratori , per evitare che il mancato rispetto della normativa potrebbe eludere altri istituti contrattuali e di legge, come le norme sullo Statuto del lavoratori, il collocamento dei disabili.

Lavoro: assenze e retribuzione causa neve e maltempo

Nei giorni di maltempo, con mezza Italia stretta nella morsa del gelo, sono molti gli Italiani bloccati in casa costretti ad assenze dal lavoro causa neve e maltempo. Ma come bisogna comportarsi in questi casi? Cosa dice la legge?

In linea generale nel caso in cui il lavoratore sia bloccato da eventi meteorologici straordinari, l’impossibilità sopravvenuta esonererebbe il lavoratore dall'obbligo di effettuare la prestazione e allo stesso tempo libererebbe il datore di lavoro dall'obbligo di pagare la retribuzione.

In linea di principio questa dovrebbe essere la conclusione, tuttavia i contratti collettivi di lavoro, generalmente disciplinano proprio questi casi specifici, evitando quindi che i lavoratori rimangano senza paga, andando quindi a prevedere un monte ore di congedi e/o di permessi straordinari, da cui attingere proprio in caso di eventi meteorologici eccezionali.

La paga non sarà dunque sospesa, a condizione comunque che il lavoratore comunichi tempestivamente all’azienda l’assenza dal lavoro e le motivazioni. Inoltre il lavoratore costretto all’assenza dal lavoro causa neve e maltempo, dovrà in qualche modo provare al proprio datore di lavoro che ad esempio è rimasto bloccato dalla neve o dal ghiaccio. E’ importante quindi che chi è rimasto intrappolato in casa in questi giorni presti massima attenzione a quanto prevede il proprio contratto collettivo di riferimento.

Il lavoratore deve comunicare tempestivamente al datore di lavoro che non riesce ad arrivare al lavoro causa maltempo, e può usare il monte permessi, o monte ore per scalare l’assenza improvvisa: sono le regole generali da applicare per le assenze da lavoro causate da eventi metereologici, come la neve e il freddo.

I riferimenti normativi per regolarsi in questi casi sono fondamentalmente due: il codice civile, e i CCNL. Tutti i contratti prevedono, oltre alla ferie, un monte ore per permessi.

A differenza delle ferie che devono essere concordate prima, si tratta di ore che il lavoratore può prendersi se ha l’esigenza di assentarsi dal lavoro, ma non obbligatoriamente (le ferie vanno smaltite entro fine anno, e nel caso contrarie vanno pagate, mentre i permessi se non vengono utilizzati si azzerano a fine anno). Un evento come il maltempo è motivo valido per chiedere un permesso. Il dipendente ha sempre l’obbligo di comunicare tempestivamente all’azienda il motivo dell’impossibilità a recarsi al lavoro, perché non presentarsi al lavoro senza motivazione può invece essere causa di licenziamento.

Come detto, si tratta in genere di regole disciplinate da contratti di lavoro, che devono sempre rappresentare in questi casi il primo riferimento a cui attenersi. I riferimenti del codice civile da tener presente sono invece gli articoli 1218 e 2104. Il primo stabilisce l’obbligo di motivare ritardi o danni derivanti da responsabilità contrattuale (riguarda quindi specificamente l’onere della prova, che in questo caso è del lavoratore, e consiste appunto nella comunicazione tempestiva dell’impossibilità di recarsi al lavoro), il secondo comporta l’obbligo da parte del lavoratore alla diligenza richiesta dalla natura della prestazione dovuta.

Un interessante riferimento di prassi è rappresentato dal Ministero del Lavoro che riguarda proprio il mancato svolgimento della prestazione lavorativa causa neve. Innanzitutto, il ministero fa una distinzione fra settore pubblico e privato. Nel caso concreto esaminato (gennaio e febbraio 2012), le autorità pubbliche avevano emanato specifiche disposizioni contro il maltempo (chiusura uffici pubblici, obbligo catene per la circolazione dei mezzi private).

Ebbene, in questo caso, il dipendente pubblico non lavora per una causa che non è imputabile al lavoratore, visto che è disposta la chiusura degli uffici pubblici. Il datore di lavoro ha l’obbligo di retribuire comunque le giornate perse, utilizzando i permessi. nel settore privati, invece, l’obbligo di catene alle auto non è un impedimento, quindi per il lavoratore resta l’obbligo di recarsi in ufficio. Ma comunque, la mancata  esecuzione della prestazione contrattuale, in presenza di tempestiva comunicazione del lavoratore all'azienda, supportata da idonea motivazione non è qualificabile come inadempimento a lui imputabile.

La legge prevede i casi in cui sia il datore di lavoro a non adempiere alla prestazione lavorativa nonostante il lavoratore ha raggiunto il luogo di lavoro. Nel caso in cui la prestazione, pur offerta dal lavoratore, non può svolgersi per impossibilità del datore di lavora bisogna capire le cause effettive da cui scaturisce questa mancanza. Si potrà infatti parlare di impossibilità sopravvenuta solo quando la causa è in tutta evidenza estranea alla volontà del datore di lavoro ed è allo stesso tempo estranea a ragioni produttive e all'organizzazione del lavoro.

In questo caso la legislazione sociale prevede forme di ammortizzatori sociali quali, ad esempio, la cassa integrazione per eventi non evitabili. Sarà l’INPS quindi a pagare la giornata di lavoro e a corrispondere la contribuzione nei casi in cui a causa della neve ad esempio il cantiere edile dovrà rimanere fermo.

Non c’è quindi inadempimento da parte del datore di lavoro quando la prestazione è impossibile per un evento eccezionale, esterno, imprevedibile e indipendente dalla sua volontà, anche se il lavoratore ha messo a disposizione la propria prestazione.

Conguaglio IRPEF di fine anno: criteri e modalità

Il conguaglio tra le ritenute fiscali IRPEF già trattenute ogni mese e l'imposta IRPEF dovuta e ricalcolata su base annua viene operato dai datori di lavoro con la busta paga del mese di dicembre oppure al momento della cessazione del rapporto.

A dicembre di ogni anno le retribuzioni nette dei lavoratori dipendenti e collaboratori risultano quasi sempre ridotte rispetto le mensilità dei mesi precedenti. Questa riduzione è causata dal prelievo fiscale che scaturisce dalle cosiddette “operazioni di conguaglio fiscale di fine anno”.

Emolumenti da includere nel conguaglio

Il datore di lavoro deve riconsiderare tutti gli emolumenti percepiti dal lavoratore dipendente durante l'anno in dipendenza del rapporto di lavoro subordinato.

In presenza di successivi rapporti con lo stesso dipendente, in sede di effettuazione delle operazioni di conguaglio (di fine anno o in corso di anno) il datore di lavoro deve tener conto delle somme e dei valori complessivamente corrisposti nel corso dei diversi periodi lavorativi dell'anno.

Emolumenti esclusi

Sono quei compensi che per la loro natura sono già stati o saranno assoggettati a tassazione separata e quindi sono di conseguenza esclusi dal conguaglio di fine anno:

gli emolumenti arretrati relativi ad anni precedenti;

le indennità di fine rapporto.

I datori di lavoro sono chiamati, in occasione della elaborazione del libro unico del lavoro - LUL di dicembre, ad effettuare il conguaglio fiscale sulle retribuzioni erogate ai lavoratori dipendenti nel corso del anno 2016. Per il corretto svolgimento delle operazioni di conguaglio, il sostituto d’imposta deve tenere conto delle detrazioni spettanti al lavoratore e degli altri redditi da questi comunicati. Inoltre, deve verificare l’effettiva spettanza del bonus IRPEF e l’eventuale applicazione del contributo di solidarietà.

Le imposte sul reddito da lavoro dipendente si calcolano mensilmente con la stessa tabella fiscale annuale, ma i valori sono divisi per 12 perché dodici sono i mesi di calendario; il Testo Unico delle Imposte sui Redditi stabilisce infatti che per il calcolo dell’Irpef mensile si applicano le aliquote di legge sugli scaglioni di reddito fiscale mensili che sono quelli annuali diviso dodici (a volte per diminuire l’impatto del conguaglio di fine anno le fasce annuali sono divise per 13 o 14, fermo restando che a conguaglio bisogna usare le fasce annue).

Per definire correttamente il periodo d’imposta, ai fini del conguaglio, nel totale delle retribuzioni da sottoporre a tassazione definitiva vanno ricomprese anche le somme e i valori corrisposti entro il 12 gennaio 2017, se riferiti a spettanze del 2016. Le operazioni di trattenuta e versamento, o di rimborso e compensazione derivanti dalle risultanze del conguaglio devono essere effettuate entro il 28 febbraio 2017. Infatti, una volta determinata l’imposta lorda è necessario procedere al calcolo delle detrazioni spettanti e porle a confronto con quelle già fruite dal lavoratore per determinare l’imposta netta complessivamente dovuta dal lavoratore.

Più rapporti di lavoro con lo stesso dipendente

Nel caso in cui, nel corso del 2016, siano intercorsi tra l’azienda e lo stesso dipendente più rapporti di lavoro, in sede di effettuazione delle operazioni di conguaglio di fine anno, il sostituto d’imposta deve tener conto delle somme e dei valori complessivamente corrisposti al lavoratore nei diversi periodi lavorativi dell’anno, indipendentemente dalla circostanza che lo stesso ne abbia fatto richiesta.

Il lavoratore dipendente può chiedere al sostituto di tenere conto anche dei redditi di lavoro dipendente o assimilati percepiti nel corso di precedenti rapporti, consegnando al datore di lavoro, entro il 12 gennaio del periodo d'imposta successivo a quello in cui sono stati percepiti, la certificazione unica concernente i redditi di lavoro dipendente o assimilati erogati da altri soggetti.

Addizionali regionale e comunale
Qualora l’IRPEF risulti dovuta, i sostituti d’imposta devono procedere anche al calcolo le addizionali comunali e regionali dovute da dipendenti e percettori di redditi assimilati per l’anno d’imposta 2015.

Detrazioni per lavoro dipendente e familiari a carico
Ai titolari di reddito di lavoro dipendente, anche non residenti, spetta una detrazione d’imposta rapportata al periodo di lavoro nell’anno e proporzionata in relazione all'ammontare del reddito complessivo. I giorni per i quali spetta la detrazione coincidono con quelli che hanno dato diritto alla retribuzione assoggettata a ritenuta, comprese le festività, i riposi settimanali e gli altri giorni non lavorativi.

Bonus IRPEF lavoratori dipendenti
E’ stata confermata a regime l’erogazione del c.d. “Bonus Renzi” in favore dei lavoratori percettori di redditi di lavoro dipendente o di alcune tipologie di redditi assimilati. Il bonus spetta a condizione che il reddito lordo annuo complessivo, con esclusione di quelli soggetti a tassazione separata, conseguito dal lavoratore nel periodo d’imposta 2015 non superi i 26.000 euro. Ne deriva che il sostituto d’imposta a fine anno deve verificare l’effettivo rispetto dei requisiti e dunque la legittima spettanza del bonus, tenendo in considerazione anche gli eventuali ulteriori dati reddituali forniti dal lavoratore.

L’ammontare del credito è stabilito:
- in misura fissa pari a 640 euro per coloro che conseguono un reddito annuo complessivo che non supera € 24.000;
- in misura decrescente per i redditi eccedenti fino al limite di 26.000 euro, calcolata secondo la seguente proporzione: (26.000-reddito complessivo )/2.000.

I contribuenti che non avevano i presupposti per il riconoscimento del beneficio erano tenuti a darne comunicazione al sostituto d’imposta il quale deve recuperare il credito eventualmente erogato dagli emolumenti corrisposti nei periodi di paga successivi a quello nel quale è stata resa la comunicazione e, comunque, entro i termini di effettuazione delle operazioni di conguaglio di fine anno o di fine rapporto.

Sì può verificarsi che un dipendente, in corso d’anno, abbia pagato più imposte del dovuto rispetto il reddito complessivo annuo, in tal caso dalle operazioni di conguaglio può scaturire un credito d’imposta che dà diritto ad un rimborso dell’IRPEF. E’ il caso, ad esempio, del dipendente che da tempo pieno passa a tempo parziale, o quando per varie ragioni, quali la cassa integrazione guadagni, il reddito mensile e conseguentemente l’IRPEF degli ultimi mesi dell’anno è inferiore rispetto i mesi precedenti. Se dal conguaglio fiscale deriva un importo di IRPEF a credito il datore di lavoro lo rimborsa con il cedolino paga di dicembre.

La malattia insorta durante le ferie ecco quando si possono sospendere

Una visita fiscale può determinare la sospensione delle ferie qualora il medico verifichi che la malattia o la patologia della quale si soffre non permette la fruizione del periodo di vacanza. Tale questione degli effetti della malattia intervenuta nel periodo di ferie è stata oggetto di un ampio dibattito in giurisprudenza. Il contrasto si può però oggi definire risolto per effetto della pubblicazione della sentenza 616/87 della Corte Costituzionale che ha dichiarato "l'illegittimità costituzionale dell'art. 2109 c.c. nella parte in cui non prevede che la malattia insorta durante le ferie ne sospenda il decorso".

Il ragionamento della Corte è il seguente: la Costituzione pone il principio dell'irrinunciabilità delle ferie, che comporta la conseguente necessità di fruire effettivamente delle ferie stesse. Da ciò discende quindi il diritto del lavoratore ad un congruo periodo di riposo, al fine di ritemprare le energie psico-fisiche usurate dal lavoro, nonché di soddisfare le sue esigenze ricreative-culturali e più incisivamente partecipare alla vita familiare e sociale. Lo stesso datore di lavoro è interessato a che effettivamente avvenga il recupero delle energie del lavoratore, affinché il suo successivo apporto all'impresa sia più proficuo di risultati. Le finalità che si intendono perseguire sono certamente frustrate dall'insorgere della malattia durante il periodo di ferie. Quindi l'insorgenza di una malattia nel corso delle ferie ne determini la sospensione; le ferie riprenderanno a decorrere solo a guarigione raggiunta, e il lavoratore avrà diritto a un nuovo periodo di ferie di durata equivalente a quella perduta per effetto della malattia.

A tal fine è peraltro indispensabile che il lavoratore, ammalatosi durante le vacanze, si munisca immediatamente di un certificato medico che attesti il suo stato di malattia e che copia di questo certificato venga spedito a mezzo lettera raccomandata al datore di lavoro e alla USL di competenza entro due giorni dall'insorgenza della malattia. Solo così facendo si ha poi diritto di richiedere di godere del periodo di ferie perduto a causa della malattia.

Se dunque il principio generale è questo, risulta pacifico che la malattia sospende le ferie, salvo il caso in cui la malattia stessa non sia tale da pregiudicare la fruizione delle ferie, che è quella di consentire il recupero delle energie psico-fisiche attraverso il riposo e la ricreazione. Interpretata in tal modo la norma, appare nulla ogni clausola contrattuale che consenta la sospensione solo in caso di ricovero ospedaliero, in quanto pone una limitazione non consentita.

Si tenga presente, infine, che il lavoratore che si trovi in malattia  nel corso delle ferie non è tenuto a fare rientro presso il proprio domicilio per poter invocare la sospensione delle ferie stesse. Infatti, il periodo di malattia può essere trascorso anche in un luogo diverso dalla propria abitazione, e dunque anche in una località di villeggiatura, a condizione che di ciò venga data immediata notizia, tramite le opportune indicazioni da apporsi sul certificato di malattia, all’Istituto Previdenziale, che deve sempre avere la possibilità di valutare le effettive condizioni di salute del lavoratore.

Quindi sintetizzando vediamo quando le ferie si possono sospendere:

La Corte Costituzionale ha chiarito che si determina una sospensione del periodo di ferie e che ciò può accadere in forza del fatto che la funzione di relax e distrazione tipica delle agognate “vacanze” potrebbe essere pregiudicata dalla presenza di una determinata patologia. Naturalmente è necessario valutare caso per caso, in ragione della compatibilità della malattia con le ferie stesse.

E’ stato deciso in sede ministeriale di dover applicare il principio della prevalenza delle improcrastinabili esigenze di assistenza e di tutela del diritto del disabile. Ha dunque stabilito che anche l’assistenza al disabile congiunto, da parte del lavoratore, sospende la fruizione delle ferie programmate.

Se però la malattia insorge prima dell’inizio delle ferie, essa non dà luogo al decorso delle ferie.
Nel caso in cui il lavoratore entri in ferie quando è già ammalato – cioè se la malattia è insorta prima – essa allora non permette il decorrere delle ferie stesse.

Il lavoratore in ferie che si ammali deve sottoporsi quanto più tempestivamente possibile alla visita fiscale, al fine di certificare in maniera “ufficiale” il proprio stato di malattia. Se il proprio medico curante non ha rilasciato certificazione telematica della visita effettuata, per ottenere la visita fiscale il lavoratore dovrà inviare all’INPS il certificato stesso corredato dall’indirizzo presso cui egli è reperibile e ove sono effettuabili le visite. Questo è un passaggio fondamentale, perché qualora non si invii la comunicazione, il diritto al recupero delle ferie non godute a causa della malattia è escluso.

Più che per la durata della malattia stessa le ferie possono essere sospese dalla presenza di una patologia, in forza dell’incidenza che tale patologia ha sull’essenziale funzione di riposo che sarebbe propria del periodo di ferie retribuite, il criterio della durata della prognosi sarebbe dunque secondario.

Il datore ha la possibilità di dimostrare che la malattia non pregiudica in alcun modo la finalità delle ferie. In questo caso esse non saranno sospese. Al fine di dimostrare questa condizione il datore dovrà operare naturalmente attraverso i controlli fiscali operati dalle strutture pubbliche; nella richiesta di visita all’INPS e alla ASL, il datore di lavoro deve precisare che il controllo è mirato a verificare se lo stato di malattia è tale da consentire la sospensione delle ferie.

L’effetto sospensivo si produce a partire dal momento in cui il datore di lavoro viene a conoscenza della malattia.

Come è noto il datore di lavoro può decidere di definire delle ferie collettive – delle giornate di chiusura dell’azienda – che rendono al lavoratore obbligatorio prendere un periodo specifico di vacanza (ad esempio le due settimane centrali di agosto). Qualora in quel periodo di chiusura il lavoratore entri in ferie, allora l’effetto sospensivo delle ferie ha luogo ugualmente e il lavoratore potrà fruire del periodo di ferie annuali a lui spettanti in un periodo successivo e diverso, previo opportuno accordo con il datore di lavoro, pur avendo fruito di fatto delle ferie obbligatorie.

Come leggere la busta paga: trattamento economico

Busta paga e trattamento economico del personale: ecco come leggere le diverse voci della retribuzione a carattere fisso e variabile.

La busta paga è il documento necessario per tutti i dipendenti, che attesta la retribuzione netta e lorda del lavoratore e serve per verificare lo stipendio percepito e la sua congruità con quanto stabilito nel CCNL. Sulla busta paga si possono inoltre verificare i contributi pensionistici versati dal datore di lavoro a vantaggio del dipendente.

Nella composizione della busta paga possono concorrere diversi elementi reddituali che variano in base al settore economico di appartenenza del lavoratore subordinato e agli accordi di categoria. La busta paga può essere divisa in tre parti da leggere sempre dall’alto verso il basso: la prima parte dove trovate le informazioni qualitative del lavoratore, ossia il nome il cognome, il codice fiscale, la posizione INPS ed INAIL, il numero di matricola aziendale, la classe stipendiale se prevista, la data di assunzione ed una serie di informazioni aggiuntive.

In busta paga dovrà essere indicato: nome della società e del dipendente, livello e qualifica in cui questi è inquadrato, periodo di riferimento, assegni per il nucleo familiare, quantità di ferie disponibili e accantonamento per il TRF applicato. A titolo puramente esemplificativo si elencano le voci che concorrono alla formazione della base imponibile del reddito di lavoro dipendente: stipendi; salari; superminimi; trattamenti accessori; gratifiche; premi; incentivi; compensi.

A questa prima parte si entra nel merito delle voce che avete guadagnato ed alimentato nel mese corrente sulla base del lavoro effettivamente svolto. La prima voce e più importante è quello che si chiama il lordo mensile ossia la prima voce di stipendio o retribuzione tabellare importo base stipendio lordo che è data dal valore della tariffa oraria applicata dal contratto nazionale per quella tipologia di lavoro per il numero delle ore lavorate nel mese.

Nella grande maggioranza delle attuali buste paga su una colonna trovate la retribuzione e queste voci e su quella accanto trovate le voci che alimentano le trattenute Irpef ossia quelle che subiscono le trattenute irpef in busta paga. Logico che in corrispondenza delle addizionali regionali e comunali troverete valorizzato per esempio solo la colonna delle trattenute.

Nel leggere una busta paga potete trovare comunque tantissime informazioni che non sono tutte obbligatorie per legge e che dipendono dai programmi di gestione delle buste paga utilizzati dal vostro datore di lavoro o dal suo consulente del lavoro. Per tale motivo esistono alcune voci che per esempio non sempre caratterizzeranno tutte le voci come per esempio i ratei di fine anni come le festività abolite, o i permessi residui di lavoro, il monte ore il ROL (se si considerano anche la 13esima e la eventuale 14esima, allora si parla di RAL, Retribuzione Annua Lorda). Più in fondo trovate invece le trattenute effettuate ai fini previdenziali e assistenziali come per esempio eventuali somme per i contributi IVS che sono i contributi che sono a carico del dipendente perché come sapete parte è a carico del dipendente e parte a carico del lavoratore.

Per finire trovate anche le detrazioni Irpef di fine mese, le ritenute Irpef finali applicate fino ad arrivare ad un imponibile INPS o imponibile previdenziale, imponibile Irpef su cui calcolare l’Irpef o imposte sul reddito delle persone fisiche e imponibile INAIL su cui calcolare i contributi assistenziali.

Per definire la retribuzione base, in base a esperienza, grado di responsabilità e autonomia, i lavoratori vengono associati a un livello (solitamente dal 1° al quadro) cui corrisponde una determinata indennità. I contratti collettivi di lavoro (CCNL) stabiliscono le retribuzioni minime relative ad ogni singolo livello di inquadramento.

Stipendio fisso
La retribuzione diretta in busta paga è composta in primis da voci fisse: minimo contrattuale (paga base), indennità di contingenza, EDR, terzo elemento, scatti di anzianità ed eventuali indennità aggiuntive (superminimi, ecc.). Alla retribuzione di base dovranno essere aggiunte eventualmente le indennità per prestazioni di lavoro straordinario, per prestazioni di lavoro notturno, gli assegni “ad personam”, tredicesima, quattordicesima, scatti di anzianità e premi di produzione.

Stipendio variabile
Tra gli elementi variabili della busta paga rientrano: straordinari, indennità: per turni, per notturno, di disagiata sede, trasferta, sussidi e assegni per familiari a carico, tredicesima e quattordicesima, lavoro festivo, giorni malattia retribuiti, rimborsi e conguagli, premi.

La quota retribuzione per lavoro notturno, per esempio, nel 2016 è di nuovo tassata con l’imposta sostitutiva del 10% in luogo dell’ordinaria tassazione ad aliquote IRPEF progressive, indipendentemente dalla frequenza con cui il lavoratore viene impiegato nei turni di notte. Per premio di produzione si intende l’incentivo offerto ai dipendenti allo scopo di migliorare servizio e competitività dell’azienda. Vengono definiti obiettivi e programmi a carattere aziendale, di gruppo o individuali. Gli obiettivi, solitamente annuali, devono essere consegnati in tempo utile affinché si possa predisporre un’adeguata programmazione.

Le buste paga che si leggono, o per lo meno le più comuni, inseriscono anche il dato aggregato delle ritenute effettuate da fine anno in modo da controllare agevolmente se il datore di lavoro vi sta applicando correttamente le ritenute oppure sarete vittime di qualche conguaglio Irpef salato da versare. Se trovate una voce che si chiama imponibile Irpef alla data del… potete calcolarvi da soli quale è la vostra tassazione teorica applicando a questo valore gli scaglioni di reddito Irpef.

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Lavorare con busta paga e Partita IVA

In alcune condizioni è possibile avere sia un lavoro dipendente o assimilato che una Partita IVA, questo significa ricevere sia una busta paga aziendale, sia redditi derivanti da lavoro autonomo. La scelta di avere un doppio reddito, da dipendente e da autonomo, può derivare ad esempio dalla necessità o dalla volontà di migliorare la propria condizione economica o anche semplicemente dalla possibilità di guadagnare degli extra facendo fruttare una propria passione o un proprio hobby.

Se si vuole intraprende questa strada, bisogna avere chiari alcuni passaggi:

versamento dei contributi INPS;

obblighi di comunicazione ai datori di lavoro;

cumulo dei redditi.

Il dipendente privato che decide di aprire una partita IVA, come ditta che sia individuale o società o come libero professionista, non deve trasgredire divieti inseriti nel contratto di lavoro. Anche per quanto riguarda la comunicazione con il proprio datore di lavoro, non esistono obblighi espliciti, potrebbe però essere comunque meglio comunicare tutte le eventuali informazioni, evitando così qualsiasi problematica.

Per quanto riguarda le regole previste dalla legge è importante ricordare l'art. 2015 del Codice Civile, che tratta l'obbligo di fedeltà da parte del lavoratore. Per questo motivo il lavoratore non può divulgare notizie riguardanti la propria azienda, o allo stesso tempo non può farne uso in modo da poter recare ad essa pregiudizio. In caso di violazione dell'obbligo di fedeltà il dipendente può essere licenziato ed inoltre è tenuto a risarcire il datore di lavoro dei danni subiti. La violazione dell’obbligo di fedeltà costituisce inadempimento contrattuale che dà luogo a responsabilità disciplinare e, nella maggior parte dei casi, integra la giusta causa di licenziamento. Il lavoratore è inoltre tenuto al risarcimento dei danni subiti dal datore di lavoro (Cass. n. 6473/1993).

Infine per quanto riguarda contribuzione previdenziale INPS, per il dipendente a tempo indeterminato full time, che avvia un’attività d’impresa commerciale, non è necessaria l’iscrizione alla Gestione commercianti dell’INPS né il versamento di ulteriori contributi. Per un lavoratore dipendente che avvia un’attività da libero professionista, è previsto l’obbligo di iscriversi alla Gestione separata INPS versando il contributo proporzionale del 18%.

Un dipendente privato può aprire una partita IVA, come ditta individuale/società o come libero professionista, senza problemi di compatibilità, ovvero può aprire una propria attività conservando il proprio lavoro alle dipendenze di un’azienda privata a patto che non vi sia concorrenza tra lavoro svolto come dipendente e quello a partita IVA, se il contratto lo vieta espressamente. Se non vi è esplicito divieto non vi è alcun problema di coesistenza tra le due attività. In generale non vige alcun obbligo di comunicazione al datore di lavoro, anche se è generalmente conveniente informare l’azienda per non incorrere in problematiche che potrebbero portare ad un licenziamento per giusta causa.

Per quanto riguarda la contribuzione previdenziale INPS:

in caso di lavoratore dipendente a tempo indeterminato a tempo pieno (ovvero con almeno 26 ore lavorative settimanali) che avvia un’attività d’impresa commerciale, se è possibile qualificare il lavoro in azienda come prevalente sia in termini di tempo che in termini reddituali (reddito annuo come lavoratore dipendente maggiore del reddito derivante dall'attività commerciale), non è necessaria l’iscrizione alla Gestione commercianti dell’INPS né il versamento di ulteriori contributi.

Una volta avviata l’attività l’INPS invierà al lavoratore comunque una comunicazione in merito all'iscrizione del soggetto alla Gestione commercianti, tuttavia sarà sufficiente rispondere spiegando i motivi che prevedono la cancellazione dell’iscrizione e provando l’esistenza del rapporto di lavoro dipendente allegando una copia dell’ultima busta paga percepita.

Nel caso di lavoratore dipendente che avvia un’attività da libero professionista, è previsto l’obbligo di iscriversi alla Gestione separata INPS versando il contributo proporzionale del 18%;

in caso di contratto di lavoro a tempo determinato bisogna valutare se complessivamente nel corso dell’anno il periodo trascorso come lavoratore dipendente può essere o meno considerato prevalente rispetto all'attività commerciale esercitata.

Società a cui si può applicare la procedura fallimentare

In primo luogo è essenziale chiedersi quali sono le società che possono fallire, e la risposta la troviamo nell'art. 1 della legge fallimentare, che parla dei presupposti del fallimento.

Di certo non possono fallire le società agricole, e nemmeno gli enti pubblici, possono invece fallire le società commerciali, ma solo quelle che superano uno dei parametri indicati dall'art. 1 legge fallimentare così come modificato dal d.lgs. n. 169\2007.

Anche altri soggetti collettivi, che non sono società, possono fallire; ricordiamo i consorzi, le associazioni e fondazioni che abbiano come scopo l'esercizio di un'attività commerciale.

Gli imprenditori individuali e collettivi possono essere dichiarati falliti entro un anno dalla cancellazione dal registro delle imprese, se l'insolvenza si è manifestata anteriormente alla medesima o entro l'anno successivo.

Il passaggio dell'anno rende quindi impossibile chiedere il fallimento della società, e ciò si comprende dal secondo comma dell'art. 10 che permette di chiedere ancora il fallimento dopo l'anno, ma solo per gli imprenditori individuali e per le società cancellate d'ufficio dal registro delle imprese che abbiano, nonostante la cancellazione, continuato l'attività.

In merito alla istanza di fallimento la legge stabilisce chi sono i soggetti che possono chiedere, nel caso di società, il concordato fallimentare:

per le società di capitali e cooperative la richiesta di fallimento è di competenza degli spetta agli amministratori, anche se sembra opportuno che questi convochino l'assemblea straordinaria prima di decidere in proposito;

per le società di persone la questione è più complessa, perché il fallimento della società di persone comporta il fallimento dei soci illimitatamente responsabili; si va quindi dalle tesi che ritengono che sia sufficiente la maggioranza assoluta del capitale, a chi ritiene, invece, necessaria l'unanimità.

Per le S.P.A. si attribuisce il potere di esercitare le azioni di responsabilità al curatore; sappiamo, però, che la S.P.A. può assumere diverse forme di amministrazione e controllo, secondo il sistema dualistico e monistico.

In merito alla s.r.l. la legge fa riferimento alla azione di responsabilità che può essere proposta da ciascun socio, mentre non vi è alcun riferimento alla azione di responsabilità che nella s.r.l. potrebbe essere proposta dai creditori sociali.

Non tutte le società possono fallire.

La normativa fallimentare ha infatti chiarito che non sono soggetti alle disposizioni sul fallimento sia gli enti pubblici che gli imprenditori che dimostrino il possesso congiunto dei seguenti requisiti:

aver avuto nei tre esercizi antecedenti la data di deposito dell’istanza d fallimento un attivo patrimoniale di ammontare complessivo annuo non superiore ad euro 300.000;

aver realizzato, negli ultimi tre esercizi, ricavi lordi per un ammontare complessivo annuo superiore ad euro 200.000;

avere un ammontare di debiti anche non scaduti non superiore ad euro 500.000.

Gli imprenditori che dimostrino di rientrare contemporaneamente in tutti e tre i parametri indicati non possono, quindi, essere dichiarati falliti.

Conseguentemente potranno fallire solo gli imprenditori che avranno superato almeno uno di questi parametri.

La nuova legge fallimentare ha introdotto un espresso limite relativo alla richiesta di fallimento dell’imprenditore secondo la legge “non si fa luogo alla dichiarazione di fallimento se l’ammontare dei debiti scaduti e non pagati risultanti dagli atti dell’istruttoria prefallimentare è complessivamente inferiore ad € 30.000”.

Tale norma determina un restringimento dell’area di fallibilità dell’imprenditore e pone a carico dei lavoratori importanti limitazioni per l’effettivo recupero dei diritti retributivi e contributivi dall’area del fallimento. Spesso, infatti, i crediti che i lavoratori vantano nei confronti del proprio datore di lavoro sono nettamente inferiori ad € 30.000 e questo nuovo limite determina l’obbligo per il singolo lavoratore di intraprendere diverse azioni rispetto dalla richiesta di fallimento, ossia azioni ordinarie di recupero crediti che sono molto più lunghe ed onerose.

Quando un datore di lavoro fallisce, frequentemente i suoi dipendenti si trovano ad essere creditori di una o più retribuzioni non corrisposte nonché, in caso di risoluzione del rapporto, delle spettanze di fine rapporto. In questa ipotesi, il primo passo che il lavoratore creditore deve compiere per salvaguardare i propri diritti è la presentazione al giudice fallimentare di un ricorso per l’ammissione al passivo ai sensi dell’art. 93 Legge Fallimentare. Con tale atto, il lavoratore rivendica tutti i crediti vantati nei confronti del fallito e il giudice fallimentare decide sulla sussistenza e sull’ammontare degli stessi (l’insieme delle domande di ammissione al passivo andrà a formare lo stato passivo del fallimento).

Il lavoratore può chiedere al Fondo di garanzia dell'Inps il pagamento delle ultime tre retribuzioni, che non siano state corrisposte dal datore di lavoro, sempre che le retribuzioni in questione rientrino nei dodici mesi precedenti la sentenza dichiarativa di fallimento del datore di lavoro. Pertanto si deve ritenere che l'intervento del Fondo di garanzia dell'Inps, per il pagamento dei crediti di lavoro inerenti gli ultimi tre mesi del rapporto, debba operare in tutti i casi in cui tali crediti siano sorti nei dodici mesi antecedenti l'apertura della procedura per la dichiarazione di fallimento, e non nei dodici mesi antecedenti la sentenza che abbia dichiarato il fallimento del datore di lavoro.  link manuale

Ovviamente, non tutti i crediti godono di uguale tutela, in particolare sono distinguibili essenzialmente due categorie di crediti: quelli muniti di privilegio e quelli non muniti di privilegio (chirografari). I crediti nascenti dal rapporto di lavoro appartengono alla prima categoria e, dunque, sono privilegiati rispetto ad altri. Durante la procedura fallimentare, accanto allo stato passivo, si andrà a formare (se possibile) uno stato attivo del fallimento (dato, essenzialmente, dalla vendita dei beni mobili e immobili di proprietà dell’impresa dichiarata fallita). Al termine delle operazioni succintamente spiegate il giudice fallimentare procede alla distribuzione delle somme ricavate dalla liquidazione dell’attivo.

In buona sostanza, il ricavato del fallimento viene suddiviso fra i vari creditori con il seguente ordine:

1) pagamento delle spese, comprese quelle anticipate dall’erario, e dei debiti contratti per l’amministrazione del fallimento e per la continuazione dell’esercizio dell’impresa (se è stata autorizzata);

2) pagamento dei crediti ammessi con privilegio;

3) pagamento dei creditori chirografari in proporzione dell’ammontare dei loro crediti. E’ possibile, dunque, che il lavoratore venga interamente soddisfatto dei suoi crediti; tuttavia, spesso accade che egli lo sia solo parzialmente. In quest’ultimo caso, il lavoratore potrà presentare domanda, nei limiti già indicati, al Fondo di Garanzia istituito presso Inps.

Lavoro: dimissioni telematiche il servizio sospeso

Il Ministero del Lavoro ha annunciato ieri  la sospensione di alcuni servizi online tra cui la comunicazione telematica delle dimissioni e risoluzioni consensuali  dei rapporti di lavoro. La causa risiede nella rottura fisica di due dischi dell’infrastruttura informatica, e da ieri sono in corso una serie di attività per il ripristino del corretto funzionamento delle procedure. Grazie ad avanzati sistemi di copia e archiviazione tutti i dati sono salvi, ma è stato necessario un fermo dei servizi per riallineare i backup che sono stati interessati dall'evento e per effettuare i necessari controlli successivi al ripristino.

A partire dal 12 marzo 2016 le dimissioni volontarie e la risoluzione consensuale del rapporto di lavoro dovranno essere effettuate in modalità esclusivamente telematiche, tramite una semplice procedura online accessibile dal sito Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali.

La nota della Direzione Generale dei Sistemi informativi, Innovazione Tecnologica e della Comunicazione del Ministero del lavoro fornisce indicazioni operative per adempiere alla procedura telematica delle dimissioni volontarie e risoluzione consensuale del rapporto di lavoro. In particolare il documento spiega che fino a nuova comunicazione le dimissioni volontarie e le risoluzioni consensuali dovranno essere comunicate scegliendo una delle seguenti modalità:

Recandosi presso la Direzione Territoriale del Lavoro competente, che si farà carico del supporto operativo all’utenza, dell’identificazione del lavoratore e del deposito della documentazione prodotta

Recandosi presso i soggetti abilitati di cui all’art. 26, comma 4 del D. Lgs. 151/2015, che si farà carico del supporto operativo all’utenza, dell’identificazione del lavoratore e del deposito della documentazione prodotta.

Compilando in autonomia il modello allegato alla nota direttoriale del 5 ottobre 2016 e trasmettendolo, dalla propria casella di posta elettronica, al seguente indirizzo: sdv@lavoro.gov.it. In tal caso sarà necessario allegare al modello in formato .pdf anche la copia del proprio documento di riconoscimento.

Saranno valide le comunicazioni, effettuate con queste modalità, solo se riferite ad eventi avvenuti a partire dal 3 ottobre 2016.

Gli altri servizi momentaneamente sospesi sono:

– Autocertificazione Esonero 60X1000
– Deposito contratti
– Offerta di conciliazione
Cigs online

La nota conclude che assicurando che sarà cura del Ministero comunicare la riattivazione di tutti i servizi elencati, confermando il massimo impegno per ridurre al minimo gli impatti sull’utenza.


Sospesi i servizi online di Cliclavoro, portale del Ministero Del Lavoro, a causa di problemi tecnici. Per trasmettere le dimissioni volontarie, obbligatoriamente online con il Jobs Act (Dlgs 151/2015), bisogna dunque optare per canali alternativi, almeno in via temporanea. Le comunicazioni così pervenute saranno inoltrate via email dagli uffici competenti al datore di lavoro, inserendo in copia il lavoratore dimissionario, in modo che possa avere conferma dell’invio.

Le dimissioni trasmesse durante il periodo di malfunzionamento non sono andate perdute, grazie al backup. Dunque, a partire dal 3 ottobre e fino a quando il Ministero non comunicherà la riattivazione dei servizi, sono considerate valide e dimissioni presentate con la procedura temporanea, compilando e trasmettendo il modello disponibile sul portale Cliclavoro, scegliendo una delle seguenti modalità operative:

presso la Direzione Territoriale del Lavoro competente;
presso i soggetti abilitati di cui all’art. 26, comma 4 del D. Lgs. 15 1/2015;
compilando il modello in autonomia e trasmettendolo per email a sdv@lavoro.gov.it allegando in .pdf anche la copia del documento di riconoscimento.

Il lavoratore può scegliere fra due opzioni:

inviare il modulo attraverso il sito del Ministero con PIN INPS dispositivo,

rivolgersi a un soggetto abilitato (CAF, patronati, professionisti).

Sul sito web ministeriali sono presenti a questo scopo videotutorial con tutte le indicazioni per il contribuente e per gli intermediari.

Si ricorda che l’obbligo di dimissioni telematiche riguarda solo il settore privato e non il pubblico impiego. Sono inoltre esclusi il lavoro domestico e le dimissioni o accordi conclusi in sede conciliativa. Utilizzano le nuove modalità di invio delle dimissioni anche gli assunti a tempo determinato, nel caso di dimissioni precedenti alla scadenza del contratto.

Che cosa si intende per distacco del lavoratore?

Il distacco del lavoratore, disciplinato dall'art. 30 del D. Lgs. 276/03, consiste in un provvedimento organizzativo con il quale il datore di lavoro, per soddisfare un proprio interesse, pone temporaneamente uno o più lavoratori a disposizione di altro soggetto per l'esecuzione di una determinata attività lavorativa.

Il datore di lavoro rimane responsabile del trattamento economico e normativo del lavoratore e, in termini generali, non è subordinato all’indicazione di specifiche ragioni o al consenso del lavoratore distaccato.

Tuttavia occorre considerare che:

il distacco che comporti un mutamento di mansioni deve avvenire con il consenso del lavoratore interessato;

il distacco che comporti un trasferimento a una unità produttiva sita a più di 50 km da quella in cui il lavoratore è adibito può avvenire soltanto per comprovate ragioni tecniche, organizzative, produttive o sostitutive.

Per potere ricorrere all'istituto del distacco deve esistere un interesse produttivo temporaneo del datore di lavoro distaccante che deve permanere per tutto il periodo di durata del distacco.

Il concetto di interesse è molto ampio, per cui il distacco è legittimato da qualsiasi interesse produttivo del distaccante

Il distacco rientra nel potere organizzativo e direttivo del datore di lavoro e non necessita di condizioni e requisiti, tranne che nelle due seguenti ipotesi :

è necessario il consenso del lavoratore nel caso in cui, durante il periodo del distacco, debba svolgere mansioni diverse, sebbene equivalenti, rispetto a quelle per cui è stato assunto.

Se il distacco comporta lo svolgimento della prestazione lavorativa presso una unità lavorativa che dista oltre 50 km da quella originaria, deve essere giustificato da comprovate ragioni tecniche, produttive, organizzative o sostitutive.

Nell’ipotesi di distacco, il lavoratore potrà svolgere la sua prestazione anche parzialmente presso il distaccatario, continuando a svolgere presso il distaccante la restante parte della prestazione.

Il datore di lavoro può:
sostituire il lavoratore distaccato con un altro lavoratore assunto a tempo determinato;

richiedere al soggetto presso cui il lavoratore è distaccato un rimborso delle spese sostenute a seguito del distacco (rimborso che non può superare il costo effettivamente sostenuto).

La legge qualifica come distacco l’ipotesi in cui un datore di lavoro (detto distaccante), per soddisfare un proprio interesse, pone temporaneamente uno o più lavoratori a disposizione di un altro soggetto (distaccatario) per l’esecuzione di una determinata attività lavorativa pur rimanendo direttamente responsabile del trattamento economico e normativo a favore del o dei lavoratori.

I requisiti del distacco sono dunque:
a) l’esistenza di uno specifico interesse del datore di lavoro distaccante che deve sussistere per tutta la durata del distacco e che comunque non può essere solamente rappresentato dal fatto di percepire un corrispettivo per la messa a disposizione del lavoratore;
b) la temporaneità del distacco, ovvero che questo duri per il tempo in cui persista il predetto interesse. Se manca uno di questi due requisiti, il lavoratore interessato può ottenere l’imputazione del rapporto in capo all’effettivo utilizzatore.

Il decreto legislativo 276/2003 ha poi introdotto due nuove regole:

a) il distacco che comporti un mutamento delle mansioni deve avvenire con il consenso del lavoratore interessato;

b) il distacco che comporti un trasferimento ad unità produttiva sita a più di 50 km da quella di provenienza deve essere giustificato da comprovate ragioni tecniche, organizzative, produttive o sostitutive.

In questa ipotesi, come precisato anche dal Ministero del lavoro nella propria Circolare ministeriale del 29 agosto 2013, n. 35, l’interesse al distacco da parte del distaccante non deve essere accertato ma si presume connesso e pertanto sorge automaticamente, proprio in forza dell’operare della rete.

La circolare n. 3/2004 del Ministero del Lavoro ha stabilito che il concetto di temporaneità coincide con quello di non definibilità, pertanto non sono stati stabiliti dei tempi massimi di durata del distacco, la durata del distacco dipende dalla persistenza dell’interesse del distaccante.

Non si applica nell’ipotesi del distacco, per sua natura temporaneo, la disciplina del trasferimento.

Per quanto sopra riportato, viene legittimata la prassi di "distacco all’interno dei gruppi di impresa". Il trattamento economico e normativo rimane a carico del datore di lavoro distaccante. La contribuzione INAIL è calcolata con riferimento alla tariffa e ai premi del soggetto presso cui il lavoratore è distaccato. Il distacco va poi distinto dalla somministrazione. La differenza è solo nel tipo di interesse del distaccante che viene soddisfatto tramite i due istituti.

I requisiti di legittimità sono:

l’interesse del distaccante: come precisato dal Ministero del lavoro con Circolare n. 28/2005, deve essere specifico, rilevante, concreto e persistente, da accertare caso per caso, in base alla natura dell’attività espletata e non semplicemente in relazione all’oggetto sociale dell’impresa. Può trattarsi di qualsiasi interesse produttivo del distaccante, anche di carattere non economico, che tuttavia non può mai coincidere con l’interesse lucrativo connesso alla mera somministrazione di lavoro;

la temporaneità del distacco: il distacco deve essere necessariamente temporaneo. Tale previsione non incide sulla durata del distacco, breve o lunga che sia, ma sul presupposto che, qualunque sia la durata del distacco, non può trattarsi di passaggio definitivo;

lo svolgimento di una determinata attività lavorativa: il lavoratore distaccato deve essere adibito ad attività specifiche e funzionali al soddisfacimento dell’interesse proprio del distaccante. Ne consegue che il provvedimento di distacco non può risolversi in una messa a disposizione del proprio personale in maniera generica e, quindi, senza predeterminazione di mansioni.

In assenza di tali requisiti di legittimità, il lavoratore interessato può fare ricorso in giudizio per la costituzione di un rapporto di lavoro con il soggetto che ne ha utilizzato la prestazione, cioè il datore di lavoro presso cui è stato distaccato.

Gli oneri relativi al trattamento economico e normativo del lavoratore rimangono a carico dell’effettivo datore di lavoro, tuttavia appare oramai pacificamente ammessa la possibilità di un “ribaltamento” dei costi sostenuti per il lavoratore dal distaccante sul distaccatario. Il rimborso al distaccante della spesa del trattamento economico non ha alcuna rilevanza ai fini della qualificazione del distacco genuino nelle ipotesi in cui non ecceda il costo sostenuto dal distaccante per il lavoratore, in caso contrario, invece, possono porsi delle criticità sia dal punto di vista giuslavoristico che fiscale.

Il Ministero del lavoro, con l’interpello n. 1/2011, ha altresì precisato che il distacco è ammissibile anche quando lo svolgimento della prestazione lavorativa avvenga in un luogo diverso dalla sede del distaccatario. Infatti, a tal fine, viene rimarcato come nonostante la dislocazione del lavoratore presso la sede del distaccatario rappresenti l’ipotesi per così dire ordinaria, tale requisito non costituisce un elemento indispensabile per il corretto utilizzo dell’istituto.

Reintegra nel posto di lavoro per licenziamento illegittimo

La Corte di Cassazione estende oltre i confini tracciati dal Jobs Act l’ambito di applicazione della reintegra in caso di licenziamento in senso favorevole al lavoratore. La condotta tenuta dal lavoratore, seppure debitamente comprovata, non giustifica il licenziamento disciplinare qualora i fatti contestati non siano da ritenere illeciti. Ovvero, la Cassazione di fatto equipara la fattispecie di manifesta insussistenza del fatto all'ipotesi in cui il fatto, seppure compiuto dal lavoratore, risulta essere privo di una intrinseca rilevanza giuridica, poiché non illecito.

La vicenda riguarda un lavoratore licenziato per aver tenuto un comportamento litigioso, offensivo e maleducato con il personale che lui stesso aveva il compito di formare. Secondo la Suprema Corte, tale comportamento può essere punito solo con le sanzioni conservative previste dal CCNL ma non essere considerato causa di licenziamento.

Di assoluta rilevanza la sentenza n. 18418 del 20 settembre 2016, con cui la Cassazione estende le ipotesi di reintegra sul posto di lavoro previste dal Jobs Act a seguito di licenziamento disciplinare, non solo ai casi in cui il fatto contestato sia insussistente, ma anche a quelli in cui esso pur essendo vero non sia da considerare illecito, ossia non suscettibile di alcuna sanzione”. In sostanza, ha proseguito la Corte, l’assenza di illiceità di un fatto materiale pur sussistente, deve essere ricondotto all'ipotesi, che prevede la reintegra nel posto di lavoro, dell’insussistenza del fatto contestato, mentre la minore o maggiore gravità (o lievità) del fatto contestato e ritenuto sussistente, implicando un giudizio di proporzionalità, non consente l’applicazione della tutela cd reale.

In tema di licenziamento disciplinare, ai fini dell’applicabilità della tutela reintegratoria prevista dall'articolo 18 della legge 300/1970, nel testo modificato dalla legge 92/2012, all’ipotesi del fatto contestato insussistente va equiparata quella del fatto che, benché materialmente prodottosi, è privo di una intrinseca rilevanza giuridica.

In questi termini si è espressa la Cassazione osservando che la reintegrazione sul posto di lavoro non può essere esclusa per il solo fatto che il comportamento oggetto di contestazione si è effettivamente realizzato, in quanto è necessario verificare, a prescindere da un giudizio di proporzionalità della sanzione rispetto alla gravità della condotta oggetto di addebito disciplinare, che il fatto non sia privo del carattere di illiceità.

Aggiunge la Corte, in questo senso, che la completa irrilevanza giuridica del fatto posto alla base dell’azione disciplinare sfociata nell’irrogazione di un provvedimento espulsivo deve essere posta sullo stesso piano dell’insussistenza materiale della condotta ascritta al lavoratore. In un caso come nell’altro, alla luce di quanto previsto dal nuovo articolo 18, il datore di lavoro è condannato alla reintegrazione in servizio e al versamento al dipendente di una indennità risarcitoria pari alle retribuzioni ricomprese tra il giorno del licenziamento e quello della effettiva ricostituzione del vincolo (nei limiti di un importo massimo di 12 mensilità).

Nel caso affrontato dalla Suprema corte, il licenziamento è stato intimato sul presupposto che il lavoratore avesse tenuto un comportamento maleducato con il personale che lui stesso aveva il compito di formare e avesse, quindi, rifiutato di rinegoziare il superminimo con l’impresa, contestando a quest’ultima di essere stato esposto a pratiche di demansionamento. Nei due gradi di merito il licenziamento è stato ritenuto illegittimo e il lavoratore reintegrato in servizio. Ciò ha indotto l’impresa a proporre ricorso per Cassazione sul presupposto che, una volta dimostrata l’effettiva sussistenza dei fatti contestati, sarebbe stata riconosciuta al dipendente unicamente una tutela risarcitoria, così come previsto dal riformulato articolo 18 della legge 300/1970.

La Cassazione respinge questa lettura e, dopo aver dato atto che l’ipotesi contemplata dall’articolo 18, comma 4, dello statuto dei lavoratori si riferisce alla «insussistenza del fatto» nella sua dimensione materiale e non include un giudizio di merito sulla portata disciplinare degli addebiti, conclude per l’assimilabilità a detta fattispecie del fatto sussistente ma privo dei connotati di illiceità.

Conclude la Cassazione, alla luce di questa ricostruzione, che non può essere relegato a una valutazione di proporzionalità qualunque comportamento accertato ma privo, in concreto, di una sua consistenza antigiuridica, in quanto tale argomentazione porterebbe ad ammettere che ricade nella sola tutela indennitaria un licenziamento basato su fatti che, quantunque esistenti, sono privi di qualsivoglia rilievo disciplinare.

La sentenza, per la specificità del tema affrontato, è destinata ad esprimere effetti anche in relazione al nuovo regime sanzionatorio dei licenziamenti intimati in relazione al contratto di lavoro a tutele crescenti introdotto dal Jobs act.

Il datore di lavoro deduce i contributi per colf e badanti

I contributi previdenziali versati nell’anno 2015 a colf e badanti nell’ambito delle prestazioni di lavoro domestico svolte, possono essere portati in deduzione dal reddito nel modello 730/2016. Viene confermato quindi anche per il 2016 la possibilità di dedurre dal proprio reddito, in sede di dichiarativo fiscale, la quota di contributi previdenziali a carico del datore di lavoro per colf e badanti nel limite massimo di 1.549,37 euro.

Ai fini di deduzione dal reddito, il contribuente - datore di lavoro, deve conservare le ricevute di pagamento MAV o bollettini di versamento all’INPS dei contributi ma dal momento che la suddetta contribuzione è versata trimestralmente, occorre fare attenzione, in quanto tra i contributi da dedurre nel modello 730 2016 o modello Unico 2016, devono essere presenti solo quelli effettivamente versati nel corso del 2015 in base al principio di cassa.

I contributi che si possono portare in detrazione fiscale sono quelli versati ai fini previdenziali ed assistenziali con il bollettino postale o con modello F24 (obbligatori per legge).

Il contribuente che intende dedurre dal proprio reddito complessivo la quota a carico del datore di lavoro dei contributi previdenziali per colf e badanti, deve indicare nel rigo E23 del modello 730/2016, l’importo dei contributi versati nell'anno fiscale 2015.

Ciò significa che la deducibilità contributi colf badanti 730 2016 o Unico 2016 può essere fatta valere solo per i seguenti versamenti:

Contributi INPS versati a gennaio 2016 e relativi al quarto trimestre 2015;

Contributi INPS versati ad aprile, luglio e ottobre 2016 e relativi ai primi 3 trimestri del 2016.

I contributi INPS colf e badanti relativi al 4° trimestre, pagati quindi a gennaio 2016, possono essere portati in deduzione dal reddito con il 730 2017 e Unico 2017

Come va calcolato l’importo deducibile dei contributi versati alla colf?

Il contribuente che assume una colf o una badante, è tenuto al versamento della relativa contribuzione previdenziale ed assistenziale, il cui importo, da versare all’INPS per i contributi, dipende dalla retribuzione oraria, ma per i contratti di lavoro sopra le 24 ore settimanali, scatta un importo forfetario.

In base alle nuove tabelle INPS importi contributi colf 2016 la quota a carico del datore di lavoro è la seguente:

Retribuzione fino a 7,88 euro: 0,35; da 7,88 a 9,59 euro è pari a 0,40; oltre 9,59 euro l’ora è pari a 0,48.

Per i contratti sopra le 24 ore settimanali: 0,25.

Il datore di lavoro, oltre ai contributi INPS, è obbligato anche a versare il contributo di assistenza contrattuale per l’accesso alle prestazioni della Cassa Colf, il cui importo è visibile nel bollettino MAV sotto la voce “Causale del Versamento” e nell’Attestazione di pagamento che viene rilasciato al lavoratore sotto la voce “Codice Organizzazione”. Tale importo per il 2016 per i contratti a tempo indeterminato e determinato è di 0,03 euro all’ora, di cui 0,01 a carico del lavoratore.

Questo importo però, non è deducibile ai fine IRPEF perché è destinato alla cassa a favore dei dipendenti collaboratori familiari.

Diversamente da quanto previsto dall’art. 15, TUIR (detrazione dei compensi erogati a tali soggetti, se il soggetto assistito è “non autosufficiente”) i contributi previdenziali versati sono deducibili a prescindere dalla situazione “fisica” in cui versa il contribuente interessato.

I contributi previdenziali e assistenziali relativi ai soggetti sopra elencati:

vengono versati dal datore di lavoro, ma sono costituiti da una quota a carico del datore di lavoro e da una quota a carico del lavoratore;

sono deducibili solo per la quota rimasta a carico del datore di lavoro.

Il versamento all’INPS dei contributi domestici familiari è effettuato per trimestri solari, entro i seguenti termini:
• dal 1° al 10 aprile, per il primo trimestre;
• dal 1° al 10 luglio, per il secondo trimestre;
• dal 1° al 10 ottobre, per il terzo trimestre;
• dal 1° al 10 gennaio, per il quarto trimestre.

La contribuzione relativa ai lavoratori domestici prevede il versamento di un contributo ordinario e un contributo integrativo.

Tuttavia, per determinare il valore della quota di contributo deducibile non bisogna utilizzare “direttamente” il totale pagato indicato nella ricevuta di pagamento, in quanto tale valore è composto:
- dalla quota di contributo a carico del datore di lavoro, deducibile nel limite di € 1.549,37;
- dalla quota di contributo a carico del lavoratore, non deducibile dal datore di lavoro.

È quindi, necessario scorporare la parte di onere deducibile in capo al datore di lavoro, in quanto la quota di contributo a carico del lavoratore è già stata dedotta al momento del pagamento delle retribuzioni (il reddito del lavoratore è già al netto della quota di contributi a suo carico).

Per effettuare il calcolo corretto dei contributi deducibili è necessario conoscere l’ammontare del contributo ordinario e di quello integrativo a carico del datore di lavoro e del lavoratore.

Gli importi del contributo ordinario (sia la quota a carico del lavoratore che quella a carico del datore di lavoro) sono rinvenibili dalle tabelle di contribuzione predisposte dall’INPS. In particolare, se l’orario di lavoro:

non supera le 24 ore settimanali, il contributo orario è commisurato a tre diverse fasce di retribuzione;

è di almeno 25 ore settimanali, il contributo è fisso per tutte le ore retribuite.

A titolo esemplificativo, la tabella relativa ai contributi applicabili ai rapporti di lavoro a tempo determinato eccetto sostituzione di lavoratori assenti prevede:

- fino a euro 7,86, un importo di contributo orario pari a euro 1,49 (con assegni familiari) (0,35 per il lavoratore) e di euro 1,50 (senza assegni familiari) (0,35 per il lavoratore);

- oltre ad euro 7,86 e fino a euro 9,57, un importo di contributo orario pari a euro 1,68 (con assegni familiari) (0,39 per il lavoratore) e di euro 1,69 (senza assegni familiari) (0,39 per il lavoratore);

- oltre ad euro 9,57, un importo di contributo orario pari a euro 2,04 (con assegni familiari) (0,48 per il lavoratore) e di euro 2,06 (senza assegni familiari) (0,48 per il lavoratore);

- per più di 24 ore settimanali, un importo di contributo orario pari a euro 1,08 (con assegni familiari) (0,25 per il lavoratore) e di euro 1,09 (senza assegni familiari) (0,25 per il lavoratore).

Il contributo integrativo obbligatorio versato dal datore di lavoro alla CAS.SA.COLF (CASsa SAnitaria COLF o cassa malattia colf) pari ad € 0,03 (di cui € 0,01 a carico del lavoratore) per ogni ora di lavoro, è deducibile per il datore di lavoro privato in misura di € 0,02 moltiplicato per l’ammontare delle ore lavorate.

Per il calcolo dei contributi dell’esempio proposto il totale dei contributi versati dal datore di lavoro risultano pari a:

€ 561,60 (€ 1,08 x 520) contributo ordinario;
€ 15,60 (€ 0,03 x 520) contributo integrativo.

La quota di contributi a carico del lavoratore sono pari ad:
€ 130,00 (520 x € 0,25) contributo ordinario;
€ 5,20 (520 x € 0,01) contributo integrativo.

Dunque in definitiva, l’ammontare deducibile per il datore di lavoro privato è pari a:
€ 431,60 (€ 561,60 - € 130,00) contributo ordinario;
€ 10,40 (€ 15,60 - € 5,20) contributo integrativo.

Il totale dei contributi deducibili per il datore di lavoro risulta quindi pari ad € 431,60 + € 10,40 = € 442,00.

Controllo a distanza dei lavoratori dipendenti: non si possono monitorare email e navigazione web

I datori di lavoro possono trattare i dati personali dei lavoratori dipendenti solo se strettamente indispensabili all'esecuzione del rapporto di lavoro, così come il trattamento degli stessi può avvenire solo a cura del personale incaricato assicurando idonee misure di sicurezza per proteggerli da intrusioni o divulgazioni illecite: queste alcune delle indicazioni fornite dal Garante per la privacy nel vademecum che traccia le linee guida in materia di trattamento dei dati dei lavoratori.

L’utilizzo di software che controllino in modo continuo l’attività online dei dipendenti (tramite posta elettronica, navigazione web etc.) sono una violazione dei diritti dei lavoratori: il Garante Privacy pone precisi limiti alle novità del Jobs Act in base alle quali pc, email e smartphone sono strumenti informatici che l’impresa può utilizzare senza procedure sindacali. Il provvedimento dell’Autorità n.303 del 13 luglio 2016 rappresenta di fatto la prima interpretazione autorevole delle modifiche all’articolo 4 dello Statuto dei Lavoratori previste dall’articolo 23 del dlgs 151/2015, attuativo del Jobs Act.

Il provvedimento del Garante fornisce dettagli sulle tipologie di software che non rientrano tra le misure di controllo lecite. Al bando, dunque, i sistemi che consentono: «operazioni di controllo, filtraggio, monitoraggio e tracciatura delle connessioni e dei collegamenti ai siti Internet esterni, peraltro registrati in modo sistematico e conservati per un ampio arco temporale», perché «idoneo a consentire un controllo dell’attività e dell’utilizzo dei servizi della rete individualmente effettuato da soggetti identificabili». Il Garante ha stabilito che MAC Address e indirizzi IP sono da considerarsi dati personali.

Si tratta infatti di elementi che consentono l’identificazione univoca del pc e delle attività di chi lo usa. L’indirizzo IP consente di identificare una connessione, il MAC Address è costituito da una sequenza numerica (48 cifre binarie) «associata in modo univoco dal produttore a ogni scheda di rete ethernet o wireless prodotta al mondo e rappresenta l’indirizzo fisico identificativo di quel particolare dispositivo di rete da cui è possibile desumere l’identità del produttore, la tipologia di dispositivo e, in taluni casi, anche risalire all’acquirente o utilizzatore dell’apparato: è infatti sostanzialmente immodificabile e, date le caratteristiche (in particolare, la sua univocità su scala globale), consente di risalire, anche indirettamente, alla postazione corrispondente e di conseguenza all’utente che su di essa sta operando».

Possono invece essere considerati strumenti di lavoro (leciti), a titolo esemplificativo:

il servizio di posta elettronica offerto ai dipendenti (mediante attribuzione di un account personale);

altri servizi della rete aziendale, fra cui anche il collegamento a siti internet;

sistemi e misure che consentono il fisiologico e sicuro funzionamento della rete aziendale messa a disposizione del lavoratore (ad esempio: sistemi di logging per il corretto esercizio del servizio di posta elettronica, con conservazione dei soli dati esteriori, contenuti nella cosiddetta “envelope” del messaggio, per una breve durata non superiore comunque ai sette giorni; sistemi di filtraggio anti-virus che rilevano anomalie di sicurezza nelle postazioni di lavoro o sui server per l’erogazione dei servizi di rete; sistemi di inibizione automatica della consultazione di contenuti in rete inconferenti rispetto alle competenze istituzionali, senza registrazione dei tentativi di accesso);

altri strumenti utili al conseguimento di una elevata sicurezza della rete aziendale: sistemi di protezione perimetrale, firewall, in funzione antintrusione e sistemi di prevenzione e rilevamento di intrusioni, IPS/IDS, agenti su base statistica o con il ricorso a sorgenti informative esterne.

In ultima analisi, non possono essere considerati strumenti di lavoro ma di controllo a distanza del dipendente, la registrazione sistematica dei dati relativi al MAC Address e i dati relativi alla connessione ai servizi di rete. Pertanto, è illecito il trattamento dei dati così raccolti.

L’Autorità fa presente che, anche in caso di utilizzi di videosorveglianza ”mobile” da parte di organi di pubblica sicurezza o di altri soggetti pubblici, bisogna rendere una idonea informativa ai dipendenti ma anche alla cittadinanza.

Il Garante ricorda che il datore di lavoro deve sempre e comunque salvaguardare la libertà e la dignità dei lavoratori: oltre a fornire una informativa completa ai dipendenti in ordine alle consentite modalità di utilizzo degli strumenti aziendali e l’indicazione puntuale delle tipologie di eventuali controlli che possono essere effettuati anche su base individuale. Va tenuto presente anche che, in caso di cessazione del rapporto di lavoro, gli account riconducibili all’ex dipendente devono essere disattivati: non è consentita l’adozione di sistemi informatici di reindirizzamento della posta a terze persone.

Nel corso del 2015 il Garante è stato più volte chiamato a pronunciarsi riguardo alla pubblicazione online, sui siti istituzionali degli enti pubblici, di dati, atti o provvedimenti contenenti dei dati personali riferiti ai lavoratori. Elemento discriminante tra gli interessi opposti delle parti risulta essere, al riguardo, l’osservanza del principio di pertinenza e non eccedenza dei dati pubblicati rispetto al rispetto degli obblighi dettati in materia dal legislatore.

Particolare attenzione va riservata al trattamento dei dati relativi a soggetti disabili e alla pubblicazione dei dati relativi ai compensi percepiti dai soggetti che ricoprono incarichi di consulenza o collaborazione con gli enti pubblici: per questi ultimi è prevista la pubblicazione obbligatoria dei dati riguardanti i compensi ma non quelli relativi ai dati reddituali. Tale ultima ipotesi è ammessa esclusivamente nel caso di soggetti che ricoprono incarichi politici.

Certificato di malattia: la verifica dell’ invio spetta al lavoratore

La visita fiscale è un accertamento medico previsto dallo Statuto dei Lavoratori, e predisposto dall’INPS o dal datore di lavoro per verificare l’effettivo stato di malattia del dipendente assente per motivi di salute. La visita fiscale, infatti, non si limita a un mero controllo della presenza al proprio domicilio del lavoratore in malattia, bensì consiste in una vera e propria verifica della sussistenza degli impedimenti fisici al lavoro.

E’ indispensabile un doppio adempimento da parte del lavoratore in malattia: avvisare tempestivamente il datore di lavoro della propria assenza e verificare che la procedura telematica di trasmissione del certificato di malattia, da parte del medico curante, all’NPS sia avvenuta in modo regolare. La Corte di Cassazione, con la sentenza n.15226/16 ha stabilito che se l’Inps non ha ricevuto il certificato di malattia e il datore non ha potuto effettuare il controllo, risulta legittimo il licenziamento disciplinare intimato per una prolungata assenza ingiustificata.

La Corte ha affermato che l'avere richiesto al medico il certificato non esaurisse l'obbligo di attenzione della lavoratrice, considerato che restano comunque fermi l'obbligo contrattualmente previsto del lavoratore di segnalare tempestivamente al datore di lavoro la propria assenza e l'onere di controllare l'effettivo azionamento da parte del medico della procedura di trasmissione telematica del certificato, anche richiedendo il numero di protocollo telematico identificativo del certificato di malattia.

Esiste l'obbligo del lavoratore, in caso di malattia, di avvertire l'azienda entro il primo giorno di assenza e di inviare alla medesima entro 2 giorni dall'inizio il certificato medico attestante la malattia o il suo prolungamento, con l'aggiunta che, in mancanza di ciascuna delle comunicazioni, l'assenza verrà considerata ingiustificata. Ne deriva il concetto di assenza ingiustificata (fondante il licenziamento) non riguarda soltanto la mancanza di ragione giustificativa in senso assoluto, ma anche la mancata rituale comunicazione al datore di lavoro dell'esistenza della malattia o del suo prolungamento, comunicazione che nel caso esaminato è mancata.

La Corte ha osservato che la massima sanzione (licenziamento) è legittimata dalle previsioni della contrattazione collettiva, che la ricollega all'assenza ingiustificata protratta oltre i 4 giorni consecutivi. Nella definizione complessiva della gravità dell'addebito in rapporto alla personalità della lavoratrice, per stabilire l’adeguatezza della sanzione, sono state valutate le ulteriori circostante contestuali e successive al fatto contestato, traendo conferma della gravità della mancanza.

A verificare l’invio del certificato di malattia deve essere anche il lavoratore, un doppio adempimento dunque:

avvisare tempestivamente il datore di lavoro della propria assenza, obbligo previsto da contratto;

verificare che la procedura telematica di trasmissione del certificato di malattia, da parte del medico curante, all’INPS sia avvenuta correttamente, anche richiedendo il numero di protocollo telematico identificativo del certificato di malattia.

Orari malattia per visite fiscali: quali sono

Assenze per malattia: lavoro pubblico vs privato

Quest’ultima era la situazione portata all'attenzione della Corte di Cassazione che ha pertanto ritenuto legittima la massima sanzione visto che la contrattazione collettiva applicata prevede proprio il licenziamento in caso di assenza ingiustificata protratta oltre i 4 giorni consecutivi.

Non è sufficiente, quindi, richiedere al medico il certificato.

Tale difetto di comunicazione si sostanzia anche nel mancato controllo dell’effettività della trasmissione telematica del certificato da parte del medico che spetta al lavoratore, anche eventualmente richiedendo il numero di protocollo telematico identificativo del documento che attesti l’avvenuto invio dello stesso.

Legittimo dunque il licenziamento per assenza ingiustificata, quando il lavoratore, nonostante l’emissione di un certificato medico, non comunica all'azienda la malattia e non controlla che l’invio telematico del certificato all’INPS da parte del medico sia effettivamente avvenuto.