Giorno festivo: normale retribuzione anche in caso di rifiuto a lavorare

La Corte di Cassazione, con la sentenza n. 21209 del 2016 è intervenuta in tema di rifiuto dei dipendenti di lavorare in un giorno festivo, stabilendo il seguente principio: “… il diritto del lavoratore di astenersi dall'attività lavorativa in caso di festività è pieno ed ha carattere generale e quindi non rilevano le ragioni che hanno determinato l’assenza di prestazione, peraltro stabilita dalla legge. La Corte quindi, ha chiarito che, in caso di rifiuto dei dipendenti di prestare servizio in una giornata festiva, il datore di lavoro è comunque tenuto a riconoscere la normale retribuzione, anche in presenza di una disposizione del contratto collettivo che esclude il diritto del lavoratore di rifiutarsi, salvo giustificato motivo.

Il ricorso presentato da una società che aveva trattenuto dalla busta paga dei propri dipendenti la retribuzione relativa ad un giorno festivo (8 dicembre) durante il quale non era stata eseguita la prestazione lavorativa precettata dall'impresa. In realtà, la trattenuta era stata effettuata dalla società sulla base di una disposizione contenuta nel contratto collettivo secondo la quale nessun lavoratore può rifiutarsi, salvo giustificato motivo, di compiere lavoro straordinario, notturno e festivo.

Un gruppo di dipendenti di una nota azienda metalmeccanica avevano fatto domanda al Tribunale, affinché venisse loro pagato la festività, anche se si erano rifiutati di lavorare l’8 dicembre.

Il contratto CCNL prevede che: “ nessun lavoratore può rifiutarsi, salvo giustificato motivo, di compiere lavoro straordinario, notturno e festivo”. Quindi la festività va sempre pagata anche se il lavoratore si rifiuta, al massimo si può applicare una sanzione disciplinare.

Secondo i giudici il diritto del dipendente di astenersi dall’attività ordinaria durante le festività costituisce un diritto che discende direttamente dalla legge, pertanto non può essere vanificato da una disposizione contrattuale collettiva.

Pertanto, non era stata condivisa la tesi della società secondo cui il lavoratore che non abbia svolto l'attività lavorativa durante la detta festività, come nel caso in esame, avrebbe potuto rivendicare la normale retribuzione solo se la sua assenza sia dipesa da uno dei motivi indicati dalla disposizione; ciò in considerazione del carattere generale delle regola di diritto alla festività normalmente retribuita.

Il rifiuto dei lavoratori a prestare la propria attività durante un giorno festivo, non può in alcun modo incidere sul trattamento retributivo ordinario, poiché la retribuzione della festività non lavorata è prevista dalla legge, tuttavia, i giudici sottolineano che, in virtù della disposizione presente nel contratto collettivo, il datore di lavoro avrebbe potuto avviare un’azione disciplinare, dato che il rifiuto dei lavoratori non era stato corroborato da un giustificato motivo.

Il trattamento economico ordinario deriva … direttamente dalla legge e non possono su questo piano aver alcun rilievo le disposizioni contrattuali, e per di più il datore di lavoro quindi non può esimersi dal corrispondere la retribuzione ai dipendenti se questi rifiutano di lavorare in una giornata festiva, nonostante sia presente una norma del CCNL che dispone che il lavoratore non possa rifiutarsi, salvo giustificato motivo, di compiere lavoro festivo. Pertanto, il rifiuto di prestare lavoro in un giorno festivo non avrà incidenza sulla normale retribuzione.

Il rifiuto dei dipendenti di prestare servizio in una giornata festiva non può esimere il datore di lavoro dal versamento della normale retribuzione, neppure in presenza di una disposizione del contratto collettivo a norma della quale il lavoratore non può rifiutarsi, salvo giustificato motivo, di compiere lavoro festivo. La Cassazione, con sentenza 21209/2016, ha precisato che il diritto del dipendente di astenersi dall’attività lavorativa in presenza di determinate festività discende direttamente dalla legge e ha carattere generale, ragion per cui il relativo trattamento retributivo non può essere messo in discussione da una disposizione, eventualmente anche di segno contrario, della contrattazione collettiva.

Licenziamenti illegittimi nella pubblica amministrazione niente risarcimento, solo reintegra

La Corte di cassazione, con la sentenza n. 20056 del 2016, torna di nuovo sulla questione dei licenziamenti illegittimi nella pubblica amministrazione, stabilendo che si applica anche a questi il regime di tutela reale previsto dall’art. 18 dello Statuto dei Lavoratori nella sua formulazione precedente alle modifiche di cui alla legge n. 92/2012.

Ad avviso della Corte ai licenziamenti di cui sia stata dichiarata l’illegittimità nell’ambito di un rapporto di lavoro pubblico si applica il regime di tutela reale previsto dall’articolo 18 della legge 300/1970 nella sua formulazione anteriore alle modifiche introdotte dalla legge 92/2012.

È di pochi giorni fa una sentenza di segno opposto della stessa Corte, nella quale è stato affermato che anche ai dipendenti della pubblica amministrazione si applica il regime di tutela introdotto dall’articolo 1 della legge 92/2012 di riforma dell’articolo 18 dello statuto dei lavoratori, in forza del quale la tutela reintegratoria, a seconda che il giudice abbia accertato la sussistenza o la insussistenza del fatto alla base del licenziamento, può risultare alternativa alla tutela risarcitoria in ipotesi di recesso datoriale illegittimo.

Con la sentenza la Cassazione ritorna sulle argomentazioni sviluppate in un proprio recente indirizzo, secondo il quale le modifiche apportate dalla legge 92/2012 non potranno automaticamente essere estese ai dipendenti della pubblica amministrazione sino a un intervento di armonizzazione del ministero per le Semplificazione e la Pubblica amministrazione, così come previsto dall’articolo 1, commi 7 e 8, della medesima legge Fornero.

I fautori dell’indirizzo contrario hanno fondato l’estensione dell’articolo 18 post Fornero, tra gli altri rilievi, sul presupposto che l’articolo 51, comma 2 del Dlgs 165/2001 (testo unico sul pubblico impiego) prevede espressamente l’applicazione della legge 300/1970, e successive modificazioni e integrazioni, ragion per cui esisterebbe un preciso riferimento nella legislazione primaria circa l’immediata precettività dell’articolo 18 nella versione dopo le modifiche della legge 92/2012.

Con la sentenza n. 20056 del 2016, la Cassazione dichiara di non condividere questa lettura, ritenendo che il riferimento dell’articolo 51, comma 2 del Testo unico alla legge 300/1970 sia da interpretare non come rinvio mobile, ovvero alla disciplina statutaria tempo per tempo vigente, bensì come rinvio fisso a una fonte di legge cristallizzata alla data in cui è stata introdotta.

La Corte riconosce che tale interpretazione comporta il permanere di una duplicità di normative, ciascuna applicabile in relazione alla diversa natura, privata o pubblica, dei rapporti di lavoro coinvolti, ma respinge con nettezza ogni sospetto di incostituzionalità. Rileva la Corte, a questo proposito, che il lavoro privato e il lavoro pubblico, sebbene contrattualizzato, sono caratterizzati da una obiettiva diversità, in quanto nel comparto pubblico è presente, diversamente dal privato, la necessità di far prevalere la tutela dell’interesse collettivo al buon funzionamento e all’imparzialità della pubblica amministrazione.

Rispetto a questa esigenza, ad avviso della Cassazione, la sanzione reintegratoria è l’unico strumento di rimedio a fronte di un licenziamento illegittimo, laddove la sola tutela risarcitoria mediante riconoscimento di un indennizzo economico non è idonea a rimuovere il pregiudizio arrecato all’interesse collettivo.

Ai licenziamenti nel pubblico impiego si applica l'articolo 18 dello Statuto dei lavoratori. E non la legge Fornero. La Corte di Cassazione ha affermato - con la sentenza n. 11868 della sezione Lavoro - che il licenziamento del personale del pubblico impiego non è disciplinato dalla “legge Fornero”, bensì dall'articolo 18 dello Statuto dei lavoratori. Così recita la sentenza: «Non si estendono ai dipendenti delle pubbliche amministrazioni», sino ad un «intervento normativo di armonizzazione», le modifiche apportate all'articolo 18 dello Statuto dei lavoratori.

La Cassazione interviene su una questione da tempo dibattuta su cui ci sono state anche sentenze di diverso orientamento ma il Governo, con il ministro della Pa Marianna Madia, ha sempre tenuto a precisare come l'articolo 18 per gli statali non è stato cambiato né dalla legge Fornero, prima, né dal Jobs act, dopo.

Per il pubblico impiego le garanzie sarebbero quindi intatte, con la reintegra in caso di licenziamento senza giusta causa. Un trattamento diverso rispetto ai lavoratori privati, sostiene il ministero, perché è diversa la natura del datore di lavoro. Per mettere fine a possibili diverse interpretazioni il governo resta dell'idea di intervenire, da quanto si apprende, con una norma che chiarisca l'esclusione dei dipendenti pubblici dalle nuove regole. La precisazione dovrebbe trovare spazio nel testo unico del pubblico impiego, in attuazione della riforma della P.A.

Per il pubblico impiego le garanzie sarebbero quindi intatte, con la reintegra in caso di licenziamento senza giusta causa. Un trattamento diverso rispetto ai lavoratori privati, sostiene il ministero, perché è diversa la natura del datore di lavoro. Per mettere fine a possibili diverse interpretazioni il governo resta dell'idea di intervenire, da quanto si apprende, con una norma che chiarisca l'esclusione dei dipendenti pubblici dalle nuove regole.

Ai rapporti di lavoro disciplinati dal decreto legislativo n.165 del 2001, art.2, non si applicano le modifiche apportate dalla legge 28.6.2012 n.92 all'art.18 della legge n.300 del 1970, per cui la tutela del dipendente pubblico in caso di licenziamento illegittimo intimato in data successiva all'entrata in vigore della richiamata legge n.92 del 2012 resta quella prevista dall'art.18 della legge n.300 del 1970 nel testo antecedente alla riforma”: è questo il principio di diritto fissato dalla Suprema corte nella sentenza 11868 depositata oggi, con cui esclude che la riforma Fornero si possa applicare al pubblico impiego.

Quindi anche ai dipendenti della pubblica amministrazione si applica il regime di tutela introdotto dall'articolo 1 della legge 92/2012 di riforma dell'articolo 18 dello statuto dei lavoratori, in forza del quale la tutela reintegratoria, a seconda che il giudice abbia accertato la sussistenza o la insussistenza del fatto alla base del licenziamento, può risultare alternativa alla tutela risarcitoria in ipotesi di recesso datoriale illegittimo.

Prosegue, dunque, il contrasto della giurisprudenza di legittimità sulla applicabilità al pubblico impiego contrattualizzato delle modifiche introdotte dalla legge Fornero con riferimento agli effetti sanzionatori del licenziamento invalido.

Reintegra nel posto di lavoro per licenziamento illegittimo

La Corte di Cassazione estende oltre i confini tracciati dal Jobs Act l’ambito di applicazione della reintegra in caso di licenziamento in senso favorevole al lavoratore. La condotta tenuta dal lavoratore, seppure debitamente comprovata, non giustifica il licenziamento disciplinare qualora i fatti contestati non siano da ritenere illeciti. Ovvero, la Cassazione di fatto equipara la fattispecie di manifesta insussistenza del fatto all'ipotesi in cui il fatto, seppure compiuto dal lavoratore, risulta essere privo di una intrinseca rilevanza giuridica, poiché non illecito.

La vicenda riguarda un lavoratore licenziato per aver tenuto un comportamento litigioso, offensivo e maleducato con il personale che lui stesso aveva il compito di formare. Secondo la Suprema Corte, tale comportamento può essere punito solo con le sanzioni conservative previste dal CCNL ma non essere considerato causa di licenziamento.

Di assoluta rilevanza la sentenza n. 18418 del 20 settembre 2016, con cui la Cassazione estende le ipotesi di reintegra sul posto di lavoro previste dal Jobs Act a seguito di licenziamento disciplinare, non solo ai casi in cui il fatto contestato sia insussistente, ma anche a quelli in cui esso pur essendo vero non sia da considerare illecito, ossia non suscettibile di alcuna sanzione”. In sostanza, ha proseguito la Corte, l’assenza di illiceità di un fatto materiale pur sussistente, deve essere ricondotto all'ipotesi, che prevede la reintegra nel posto di lavoro, dell’insussistenza del fatto contestato, mentre la minore o maggiore gravità (o lievità) del fatto contestato e ritenuto sussistente, implicando un giudizio di proporzionalità, non consente l’applicazione della tutela cd reale.

In tema di licenziamento disciplinare, ai fini dell’applicabilità della tutela reintegratoria prevista dall'articolo 18 della legge 300/1970, nel testo modificato dalla legge 92/2012, all’ipotesi del fatto contestato insussistente va equiparata quella del fatto che, benché materialmente prodottosi, è privo di una intrinseca rilevanza giuridica.

In questi termini si è espressa la Cassazione osservando che la reintegrazione sul posto di lavoro non può essere esclusa per il solo fatto che il comportamento oggetto di contestazione si è effettivamente realizzato, in quanto è necessario verificare, a prescindere da un giudizio di proporzionalità della sanzione rispetto alla gravità della condotta oggetto di addebito disciplinare, che il fatto non sia privo del carattere di illiceità.

Aggiunge la Corte, in questo senso, che la completa irrilevanza giuridica del fatto posto alla base dell’azione disciplinare sfociata nell’irrogazione di un provvedimento espulsivo deve essere posta sullo stesso piano dell’insussistenza materiale della condotta ascritta al lavoratore. In un caso come nell’altro, alla luce di quanto previsto dal nuovo articolo 18, il datore di lavoro è condannato alla reintegrazione in servizio e al versamento al dipendente di una indennità risarcitoria pari alle retribuzioni ricomprese tra il giorno del licenziamento e quello della effettiva ricostituzione del vincolo (nei limiti di un importo massimo di 12 mensilità).

Nel caso affrontato dalla Suprema corte, il licenziamento è stato intimato sul presupposto che il lavoratore avesse tenuto un comportamento maleducato con il personale che lui stesso aveva il compito di formare e avesse, quindi, rifiutato di rinegoziare il superminimo con l’impresa, contestando a quest’ultima di essere stato esposto a pratiche di demansionamento. Nei due gradi di merito il licenziamento è stato ritenuto illegittimo e il lavoratore reintegrato in servizio. Ciò ha indotto l’impresa a proporre ricorso per Cassazione sul presupposto che, una volta dimostrata l’effettiva sussistenza dei fatti contestati, sarebbe stata riconosciuta al dipendente unicamente una tutela risarcitoria, così come previsto dal riformulato articolo 18 della legge 300/1970.

La Cassazione respinge questa lettura e, dopo aver dato atto che l’ipotesi contemplata dall’articolo 18, comma 4, dello statuto dei lavoratori si riferisce alla «insussistenza del fatto» nella sua dimensione materiale e non include un giudizio di merito sulla portata disciplinare degli addebiti, conclude per l’assimilabilità a detta fattispecie del fatto sussistente ma privo dei connotati di illiceità.

Conclude la Cassazione, alla luce di questa ricostruzione, che non può essere relegato a una valutazione di proporzionalità qualunque comportamento accertato ma privo, in concreto, di una sua consistenza antigiuridica, in quanto tale argomentazione porterebbe ad ammettere che ricade nella sola tutela indennitaria un licenziamento basato su fatti che, quantunque esistenti, sono privi di qualsivoglia rilievo disciplinare.

La sentenza, per la specificità del tema affrontato, è destinata ad esprimere effetti anche in relazione al nuovo regime sanzionatorio dei licenziamenti intimati in relazione al contratto di lavoro a tutele crescenti introdotto dal Jobs act.

Chi ha diritto alla qualifica di dirigente?

È dirigente chi può influenzare la gestione d’impresa. La Corte di cassazione ha affermato con la sentenza 18165/2015 che il riconoscimento della qualifica dirigenziale a un funzionario che abbia svolto, in concreto, mansioni di contenuto apicale non può essere condizionato a una formale investitura da parte dei vertici aziendali. Una conclusione differente, infatti, comporterebbe violazione del principio per cui deve esservi corrispondenza tra le mansioni effettivamente svolte dal dipendente e la categoria di inquadramento.

Ha precisato la Corte che, ai fini del riconoscimento della qualifica dirigenziale, deve essere dimostrato, da parte del lavoratore, lo svolgimento di mansioni caratterizzate dalla preposizione, con ampia autonomia decisionale, a uno o più servizi che pongono il dirigente in condizione di influenzare l’attività dell’intera impresa o di una sua area rilevante. Aggiungendo che la qualifica di dirigente compete al lavoratore che, come «alter ego» dell’imprenditore, viene preposto alla direzione dell’intera organizzazione aziendale o, quantomeno, a una branca o settore autonomo di essa ed è investito di responsabilità che, in ragione dei poteri di iniziativa e discrezionalità che ne discendono, gli consente di imprimere un orientamento alla gestione complessiva dell’impresa, sia pure nell'ambito delle direttive programmatiche definite dal datore di lavoro.

In questo contesto, aggiunge la Cassazione, la figura del dirigente si differenzia dalla posizione dell’impiegato con funzioni direttive, in quanto quest’ultimo è preposto a un singolo ramo di servizio, ufficio o reparto, con poteri di iniziativa circoscritti e più limitati, dai quali derivano un corrispondente minor grado di responsabilità e la soggezione al potere di controllo del datore stesso o di un dirigente aziendale.

In tema di riconoscimento di mansioni superiori e in particolare ai fini del riconoscimento della qualifica dirigenziale, è necessario e sufficiente che sia dimostrato lo svolgimento di fatto delle relative mansioni, caratterizzate dalla preposizione ad uno o più servizi con ampia autonomia decisionale, senza che occorra una formale investitura trasfusa in una procura speciale: la richiesta di tale requisito significherebbe subordinare il riconoscimento della qualifica ad un atto discrezionale del datore di lavoro, di per sé insindacabile, con conseguente violazione del principio della corrispondenza della qualifica alle mansioni svolte.

In via teorica è valida la "clausola di riconoscimento formale" o di "investitura" aziendale, finalizzata da parte datoriale a far sì che il conferimento della qualifica di dirigente, a prescindere dalla qualità e responsabilità immanenti alle mansioni disimpegnate dal lavoratore, sia sottoposto al gradimento aziendale, infatti la qualifica non scatta se l'azienda non la riconosce all'aspirante alla categoria dirigenziale con un provvedimento formale (comunicazione, lettera o equipollente), come già sottolineato è necessario e sufficiente che sia dimostrato l'espletamento di fatto delle relative mansioni, caratterizzate dalla preposizione ad uno o più servizi con ampia autonomia decisionale e non occorre anche una formale investitura trasfusa in una procura speciale.

Il dirigente è il lavoratore che si configuri come alter ego dell'imprenditore e che sia preposto alla direzione dell'intera organizzazione aziendale, o di una branca o di un settore autonomo di essa. Inoltre, è necessario che, ai fini del riconoscimento della qualifica in questione, il lavoratore abbia in concreto una serie di attribuzioni che, per la loro ampiezza e per i conseguenti poteri di iniziativa e discrezionalità, gli consentano di imprimere un indirizzo e un orientamento al governo complessivo dell'azienda e alla scelta dei mezzi produttivi. In altre parole il dirigente ha una responsabilità ad alto livello, che gli deriva appunto da quel potere di indirizzo di cui si è appena detto, ed è unicamente sottoposto all'osservanza delle direttive programmatiche del datore di lavoro. Quindi un dirigente non può essere sottoposto a vincoli di subordinazione gerarchica nei confronti di altri dirigenti. Più precisamente, è stato affermato che vi è incompatibilità tra la qualifica di dirigente e l'esercizio di mansioni con vincolo di dipendenza gerarchica, e ciò anche nei casi di aziende caratterizzate da una complessa organizzazione e da una pluralità di dirigenti con graduazione di compiti: per la sussistenza di funzioni dirigenziali, occorre che le mansioni, per il loro corretto svolgimento, siano coordinate con quelle degli altri dirigenti e non già subordinate ad altre.

Tale affermazione preclude la strada a molti lavoratori che intendono ottenere la qualifica di dirigente, può tornare utile a quei lavoratori che, di fatto, hanno ottenuto la qualifica di dirigente, pur senza ricoprire un ruolo apicale nell'ambito della gerarchia aziendale. Infatti, costoro, in caso di licenziamento, potrebbero invocare il principio della incompatibilità tra la qualifica dirigenziale e la subordinazione ad altri dirigenti, e ciò al fine di rivendicare, nei propri confronti, l'applicabilità delle norme di legge che tutelano i licenziamenti privi di giusta causa o giustificato motivo che, come è noto, non si applicano ai dirigenti. Oppure potrebbero lamentare una dequalificazione, con conseguente richiesta di risarcimento del danno professionale.

E’ legittima l’attività di un lavoratore in malattia o infortunio, presso altra azienda

La Corte di Cassazione legittima l’attività di un lavoratore in malattia, presso terzi , se non pregiudica la guarigione, con sentenza n. 15982 del 1 agosto 2016 afferma  che è illegittimo il licenziamento intimato ad un lavoratore sorpreso a svolgere attività extralavorative durante il periodo di malattia nel caso l'attività non sia tale da pregiudicare la guarigione. Nello specifico  una lavoratrice durante il periodo in cui era stata assente dal lavoro a seguito di 'infortunio, svolgeva attività lavorativa presso il ristorante del proprio compagno. Dato che le condotte poste in essere dalla donna non erano tali da comportare una violazione delle prescrizioni di riposo e di cure impartite dai certificati medici, non trattandosi di attività richiedenti particolari sforzi, né lunga permanenza in piedi,  che non  ne pregiudicavano la guarigione, i giudici hanno ritenuto illegittimo il licenziamento e  respinto il ricorso del datore di lavoro.

E' utile illustrare l'istituto della malattia nel rapporto di lavoro subordinato, al fine di comprendere per quale ragione lo svolgimento di un'attività lavorativa nel corso di tale periodo può determinare il recesso per giusta causa.

Può definirsi malattia  uno stato di alterazione dello stato di salute del dipendente, temporaneo o definitivo, che impedisce a quest'ultimo di poter fornire la prestazione al datore di lavoro. Trattasi di una condizione che costringe il datore a sopportare l'assenza del dipendente, sospendendo di fatto il rapporto tra le parti. Il lavoratore è garantito in questo caso da un'indennità erogata dagli enti competenti (INPS o INAIL a seconda che si tratti di malattia o infortunio sul lavoro) mentre al datore sono riconosciuti una serie di poteri (come ad esempio il sollecito alla visita fiscale dei medici degli enti stessi, o anche l'utilizzo di investigatori privati) per accertare l'effettiva sussistenza dello stato di impossibilità ad adempiere del lavoratore.

In linea puramente teorica, in corso di malattia non si può svolgere attività lavorativa e si rimane reperibili nelle relative fasce orarie  previste  per legge. In caso di assenza alla visita fiscale nelle fasce c.d. "di reperibilità", il lavoratore può essere soggetto destinatario di un procedimento disciplinare volto ad indagare per quale ragione non sia stato presente alla visita medica; all'esito del procedimento disciplinare, dunque, il lavoratore potrà ricevere un provvedimento anche molto duro, perfino il licenziamento.

In sintesi, la Corte ha affermato che il dipendente in malattia può effettivamente svolgere un altro lavoro solamente se l’attività lavorativa svolta durante il periodo di malattia non pregiudica la sua guarigione e, dunque, sempre che il certificato medico attesti che la malattia, incompatibile con il “primo” lavoro, non è incompatibile con il secondo. Pertanto, in altri termini, in attesa di rientrare in azienda il dipendente può svolgere attività ulteriori, anche se queste gli procurano reddito direttamente o indirettamente.

La Corte di Cassazione ha dunque ravvisato non configurarsi licenziamento per giusta causa laddove non si dimostri che il lavoratore abbia agito fraudolentemente nei confronti del datore simulando uno stato di malattia, e lavorando presso terzi ove questi non siano imprese concorrenti o che l'attività prestata abbia ritardato e/o compromesso il recupero dalla malattia.

Il datore di lavoro, pertanto, dovrà fornire la prova che lo stato di malattia era stato fraudolentemente simulato dal lavoratore al solo fine di assentarsi dal posto di lavoro – con la relativa retribuzione riconosciuta dall'Inps – per poi recarsi in altro posto di lavoro e svolgere un'attività perfino in concorrenza.

Da parte sua, il lavoratore è onerato di dimostrare la compatibilità tra l'attività espletata a favore di terzi e lo stato di malattia (impeditiva del rapporto di lavoro) e che tale attività non abbia pregiudicato il normale recupero fisico, rimanendo al giudice le relative valutazioni degli accertamenti svolti in concreto e non astrattamente

L'onere della prova è a carico del datore

Come visto, è il caso di ricordare che l'onere della prova della sussistenza giusta causa di recesso – sia nella sua materialità, sia con riferimento all'elemento psicologico - grava, comunque, sul datore di lavoro.

Certificato di malattia: la verifica dell’ invio spetta al lavoratore

La visita fiscale è un accertamento medico previsto dallo Statuto dei Lavoratori, e predisposto dall’INPS o dal datore di lavoro per verificare l’effettivo stato di malattia del dipendente assente per motivi di salute. La visita fiscale, infatti, non si limita a un mero controllo della presenza al proprio domicilio del lavoratore in malattia, bensì consiste in una vera e propria verifica della sussistenza degli impedimenti fisici al lavoro.

E’ indispensabile un doppio adempimento da parte del lavoratore in malattia: avvisare tempestivamente il datore di lavoro della propria assenza e verificare che la procedura telematica di trasmissione del certificato di malattia, da parte del medico curante, all’NPS sia avvenuta in modo regolare. La Corte di Cassazione, con la sentenza n.15226/16 ha stabilito che se l’Inps non ha ricevuto il certificato di malattia e il datore non ha potuto effettuare il controllo, risulta legittimo il licenziamento disciplinare intimato per una prolungata assenza ingiustificata.

La Corte ha affermato che l'avere richiesto al medico il certificato non esaurisse l'obbligo di attenzione della lavoratrice, considerato che restano comunque fermi l'obbligo contrattualmente previsto del lavoratore di segnalare tempestivamente al datore di lavoro la propria assenza e l'onere di controllare l'effettivo azionamento da parte del medico della procedura di trasmissione telematica del certificato, anche richiedendo il numero di protocollo telematico identificativo del certificato di malattia.

Esiste l'obbligo del lavoratore, in caso di malattia, di avvertire l'azienda entro il primo giorno di assenza e di inviare alla medesima entro 2 giorni dall'inizio il certificato medico attestante la malattia o il suo prolungamento, con l'aggiunta che, in mancanza di ciascuna delle comunicazioni, l'assenza verrà considerata ingiustificata. Ne deriva il concetto di assenza ingiustificata (fondante il licenziamento) non riguarda soltanto la mancanza di ragione giustificativa in senso assoluto, ma anche la mancata rituale comunicazione al datore di lavoro dell'esistenza della malattia o del suo prolungamento, comunicazione che nel caso esaminato è mancata.

La Corte ha osservato che la massima sanzione (licenziamento) è legittimata dalle previsioni della contrattazione collettiva, che la ricollega all'assenza ingiustificata protratta oltre i 4 giorni consecutivi. Nella definizione complessiva della gravità dell'addebito in rapporto alla personalità della lavoratrice, per stabilire l’adeguatezza della sanzione, sono state valutate le ulteriori circostante contestuali e successive al fatto contestato, traendo conferma della gravità della mancanza.

A verificare l’invio del certificato di malattia deve essere anche il lavoratore, un doppio adempimento dunque:

avvisare tempestivamente il datore di lavoro della propria assenza, obbligo previsto da contratto;

verificare che la procedura telematica di trasmissione del certificato di malattia, da parte del medico curante, all’INPS sia avvenuta correttamente, anche richiedendo il numero di protocollo telematico identificativo del certificato di malattia.

Orari malattia per visite fiscali: quali sono

Assenze per malattia: lavoro pubblico vs privato

Quest’ultima era la situazione portata all'attenzione della Corte di Cassazione che ha pertanto ritenuto legittima la massima sanzione visto che la contrattazione collettiva applicata prevede proprio il licenziamento in caso di assenza ingiustificata protratta oltre i 4 giorni consecutivi.

Non è sufficiente, quindi, richiedere al medico il certificato.

Tale difetto di comunicazione si sostanzia anche nel mancato controllo dell’effettività della trasmissione telematica del certificato da parte del medico che spetta al lavoratore, anche eventualmente richiedendo il numero di protocollo telematico identificativo del documento che attesti l’avvenuto invio dello stesso.

Legittimo dunque il licenziamento per assenza ingiustificata, quando il lavoratore, nonostante l’emissione di un certificato medico, non comunica all'azienda la malattia e non controlla che l’invio telematico del certificato all’INPS da parte del medico sia effettivamente avvenuto.

Sicurezza sul lavoro: il datore non è responsabile per l’operaio distratto

Il datore di lavoro non ha un obbligo di vigilanza assoluta nei riguardi del lavoratore, ma una volta forniti tutti i mezzi idonei alla prevenzione e adempiute tutte le obbligazioni proprie della sua posizione di garanzia, egli non risponderà dell’evento derivante da una condotta imprevedibilmente colposa del lavoratore.

Il lavoratore deve diventare sempre più auto-responsabile e il datore non è tenuto a rispondere sempre e comunque per gli infortuni avvenuti sul luogo del lavoro. Questo il principio espresso dalla Corte di Cassazione con la sentenza n. 8883/16.

La Corte si è trovata alle prese con una vicenda in cui un lavoratore nel posizionare dei fari sull'esterno di un edificio era caduto da un'altezza di circa sei metri riportando lesioni personali clinicamente refertate in trauma cranico, toracico e degli arti dalle quali derivava una malattia della durata superiore a giorni quaranta. I fatti esposti in maniera così generica potrebbero far pensare anche a una corresponsabilità del datore, ma la Cassazione lo ha escluso nel modo più categorico analizzando la dinamica dell'incidente. Il dipendente-elettricista, infatti, doveva posizionare dei faretti e i relativi fili per portare la corrente utilizzando esclusivamente un elevatore guidato da apposita persona.

Il prestatore, però invece, di seguire queste modalità concordate nei giorni precedenti con i superiori aveva deciso autonomamente di salire sul tetto di eternit dell'edificio che, non reggendo, aveva finito per far cadere rovinosamente l'uomo. Di qui i Supremi giudici hanno concluso che se il dipendente avesse agito con diligenza e prudenza senza avventurarsi in una situazione pericolosa probabilmente non sarebbe accaduto nulla. Il tutto - si legge nella decisione - deve essere letto come una sorta di revisione della responsabilità a 360 gradi del datore per andare verso una maggiore considerazione della responsabilità dei lavoratori (cosiddetto "principio di auto-responsabilità del lavoratore"). In buona sostanza, si abbandona il criterio esterno delle mansioni per esaminare il parametro della prevedibilità intesa come dominabilità umana del fattore causale.

Al datore di lavoro, pertanto, non deve essere chiesto l'obbligo di vigilanza assoluta rispetto al lavoratore, come accadeva in passato, ma una volta che ha fornito tutti i mezzi idonei alla prevenzione e ha adempiuto a tutte le obbligazioni proprie della sua posizione di garanzia, egli non risponderà dell'evento derivante da una condotta imprevedibilmente colposa del lavoratore.

La sentenza trae motivo dal ricorso proposto dall’amministratore di una società e dal responsabile del servizio di prevenzione e protezione (Rspp) della società stessa, contro la sentenza d’appello che li aveva riconosciuti colpevoli del reato di lesioni a carico di un lavoratore caduto dal tetto di un capannone. Dai fatti accertati è risultato che la sera prima dell’incidente, il lavoratore, elettricista manutentore, dipendente della società da 5 anni, si era recato per un sopralluogo, su incarico della propria azienda e accompagnato dall’amministratore della società, presso un capannone del committente dove avrebbe dovuto montare dei faretti sulle pareti esterne. In tale circostanza il lavoratore e il Rspp della committente avevano utilizzato un elevatore con braccio meccanico. A conclusione del sopralluogo il Rspp della società datrice di lavoro, informato telefonicamente del lavoro da eseguire, gli aveva detto di prendere tutte le attrezzature di lavoro e di sicurezza, con la verosimile certezza che l’operaio avrebbe operato dall’elevatore messo a disposizione dal committente. È avvenuto invece che il lavoratore, pur servendosi dell’elevatore, si era portato sul cordolo esterno del capannone, frantumatosi per l’esilità delle lastre di eternit causando l’infortunio.
In base alla ricostruzione istruttoria dei fatti, per il Tribunale non era possibile sostenere che quei lavori dovessero essere svolti dal tetto e non dall’elevatore. Era risultato, inoltre, che gli imputati avevano organizzato il lavoro da effettuare senza che fosse prevista la necessità di salire sul tetto, sincerandosi che la ditta cliente mettesse a disposizione l’elevatore, ritenuto più che sufficiente per svolgere l’attività in sicurezza.

Di diverso avviso la Corte d’appello, che condannava invece i due imputati per aver omesso di predisporre i necessari apprestamenti di sicurezza.

Prima di stabilire il principio, la Corte di legittimità ha ribadito che la radicale riforma in appello di una sentenza di assoluzione non può essere basata su valutazioni semplicemente diverse dello stesso compendio probatorio, qualificate da pari o persino minore razionalità e plausibilità rispetto a quelle sviluppate dalla sentenza di primo grado, ma deve fondarsi su elementi dotati di effettiva e scardinante efficacia persuasiva, in grado di vanificare ogni ragionevole dubbio immanente nella delineata situazione di conflitto valutativo delle prove.

Legge n. 104, licenziamento legittimo per chi usa alcune ore per fini personali

Legittimo il licenziamento per il beneficiario dei permessi della legge 104 che utilizzi una parte del tempo non per assistere il congiunto malato ma per propri interessi, ovvero è legittimo il licenziamento per giusta causa del lavoratore, il quale, fruendo dei permessi retribuiti previsti dalla legge 104 del 1992 e anche in assenza di un comportamento ambiguo, usufruisca solo parzialmente del tempo totale concesso per l'assistenza al parente. A dirlo è la sentenza 5574/16 della Corte di Cassazione, depositata il 22 marzo 2016.

La natura illecita dell'abuso del diritto a fruire dei permessi per l'assistenza dei congiunti e il ragionevole sospetto che il lavoratore ne abbia abusato, legittimano il ricorso al controllo occulto c.d. "difensivo" ad opera del datore di lavoro.

Ricordiamo che anche dopo la riforma del 2010, il lavoratore dipendente può chiedere i permessi retribuiti, come previsti dalla legge, solo a condizione che presti assistenza continuativa ed esclusiva ad un familiare disabile. Egli deve utilizzare tutto il giorno per sopperire alle esigenze del familiare bisognoso, non potendo invece adempiere, nello stesso tempo, anche solo in minima parte, ad necessità proprie.

Pertanto, chiunque utilizzi i permessi mensili per scopi personali o comunque estranei a quelli per i quali sono stati concessi (appunto l’assistenza al parente), manifesta disinteresse verso le esigenze aziendali e verso i principi di correttezza e buona fede previsti dal contratto di lavoro.

Con una importante sentenza, la Cassazione ha ribadito un interessante principio in tema di licenziamento disciplinare, affermando che deve ritenersi legittimo il recesso datoriale a fronte della condotta di un dipendente che, autorizzato a fruire dei permessi per l’assistenza al familiare disabile, a fronte di 24 ore di permessi retribuiti concessi, tenga una condotta compatibile con le motivazioni assistenziali poste a sostegno della richiesta solo per poche ore rispetto al tempo totale; ed invero, tale condotta, dimostrando un sostanziale disinteresse del lavoratore per le esigenze aziendali, è idonea ad integrare una grave.

Non serve a giustificare il fatto di aver assolto, anche solo in parte, all’obbligo dell’assistenza del familiare con l’handicap. Questo aspetto – si legge in sentenza – non connota di minore gravità la condotta del dipendente “bugiardo”. Il licenziamento è ugualmente valido. La condotta di chi utilizzi anche solo alcune delle ore dei permessi per scopi personali è – secondo la Corte – oggettivamente grave, tale da determinare nel datore di lavoro la perdita di fiducia nei successivi adempimenti e idoneo a giustificare il licenziamento senza preavviso (cosiddetto licenziamento per giusta causa).

In verità, nella vicenda, il lavoratore si era limitato a fare assistenza al familiare solo per 4 ore e 13 minuti al giorno, pari al 17,5% del tempo totale. Sembra essere proprio questo l’elemento che più pesi nella valutazione dei giudici sulla legittimità del licenziamento, facendo quasi ritenere che una assistenza più intensa avrebbe evitato tanti problemi al lavoratore. La Corte, insomma, sottolinea, nel caso di specie, soprattutto l’irregolarità, sia in termini di fascia oraria, sia in termini di durata della permanenza presso il familiare. Quattro ore – pari a tutta la mattinata – vengono ritenute del tutto insufficienti per adempiere ai propri obblighi. Sarebbe stata necessaria una maggiore presenza.

Una condotta di abuso a cui il lavoratore aveva fatto ricorso e che aveva considerato, quindi, legittimo il recesso datoriale per giusta causa. La tesi del Giudice di primo grado era stata fatta poi propria anche dalla Corte d'appello, a cui il lavoratore si era rivolto. Per il Giudice di secondo grado, in particolare, la sanzione irrogata doveva ritenersi “proporzionata all'evidente intenzionalità della condotta e alla natura della stessa, indicativa di un sostanziale e reiterato disinteresse del lavoratore rispetto alle esigenze aziendali e dei principi generali di correttezza e buona fede nell'esecuzione del contratto, senza che potesse rilevare in senso contrario, stante l'idoneità della condotta a ledere il rapporto fiduciario, la sussistenza di un marginale assolvimento dell'obbligo assistenziale”.

Nel valutare i motivi di ricorso del lavoratore licenziato, tutti respinti, la Cassazione si è concentrata in particolare sul rilievo secondo cui in appello sarebbe stato trascurato il fatto che il dipendente non aveva avuto alcuna intenzione di non prestare assistenza al familiare, essendosi anzi regolarmente recato da lui e non essendosi allontanato dalla propria abitazione per momenti di svago o per andare a svolgere altre attività lavorativa, con ciò violando il disposto degli articoli 1175, 1375 e 2119 del codice civile. Secondo il ricorrente, in buona sostanza, la condotta da lui posta in essere, qualora fosse “suscettibile, per ipotesi, di rilievo disciplinare, non poteva certamente, in assenza di un consapevole intento elusivo, condurre all'applicazione della sanzione espulsiva”.

Una censura a cui per i giudici la sentenza di appello si sottrae dal momento che la sussistenza dei requisiti per la concessione dei permessi e la valutazione della condotta successiva del tenuta del lavoratore che li ha ottenuti restano due elementi distinti, “ben potendo il datore di lavoro procedere a una propria autonoma valutazione di tale condotta nell'ottica del rispetto del canone di buona fede che presiede all'esecuzione del contratto di lavoro”. In questo contesto il fatto che il lavoratore abbia tenuta una condotta compatibile con le motivazioni assistenziali alla base delle legge non incide sulla giusta causa di recesso datoriale, “risultando dagli indici di fatto accertati nella sentenza impugnata, sia relativi alla percentuale del tempo destinato all'attività di assistenza rispetto a quella totale dei permessi, sia relativi ad altre modalità temporali in cui tale attività risulta prestata” la presenza di “un evidente, quanto anch'essa incontestata irregolarità sia in termini di fascia oraria, sia in termini di durata della permanenza”.

In conclusione l'uso improprio del permesso per l'assistenza dei congiunti giustifica il licenziamento per giusta causa in quanto compromette irrimediabilmente il vincolo fiduciario indispensabile per la prosecuzione del rapporto di lavoro.

Infortunio fuori orario di lavoro: azienda responsabile

L'infortunio sul lavoro è l'evento traumatico, avvenuto per una causa violenta sul posto di lavoro o anche semplicemente in occasione di lavoro, che comporta l'impossibilità di svolgere l'attività lavorativa per più di tre giorni. Si tratta del sintomo più evidente del mancato rispetto degli obblighi di prevenzione previsti per tutelare la salute dei lavoratori. La legge prevede una specifica assicurazione obbligatoria per indennizzare i lavoratori che subiscono uno di questi eventi e che copre anche gli infortuni che si verificano nel tragitto che il lavoratore compie per recarsi sul luogo di lavoro o per rientrare a casa (il c.d. infortunio in itinere).

Il datore di lavoro è responsabile degli infortuni dei dipendenti, anche fuori orario, se mancano i requisiti di sicurezza: è quanto è stato disposto dalla sentenza n .37598 del 16 settembre 2015 dalla Corte di Cassazione.

Le responsabilità dell’azienda nel caso di infortuni sul lavoro di un dipendente restano tali, sul fronte giuridico, anche se c’è stata negligenza da parte del lavoratore infortunato e anche se l’incidente avviene fuori orario di lavoro in relazione al caso di un operaio edile caduto dall'impalcatura di un cantiere. L’impresa è stata ritenuta responsabile di lesioni personali colpose, anche se in effetti il dipendente aveva commesso una serie di irregolarità, presentandosi in cantiere fuori dall'orario di lavoro e non indossando l’imbracatura di sicurezza.

I giudici hanno sottolineato che le misure di sicurezza sul cantiere erano comunque insufficienti: mancavano reti di protezione e impalcature adeguate. Non aver indossato l’imbracatura di sicurezza fornita è certamente motivo di negligenza del lavoratore ma non esclude le responsabilità del datore di lavoro. Così come non è rilevante il fatto che l’incidente sia avvenuto al di fuori orario di lavoro: il dipendente stava comunque svolgendo le sue mansioni e di fatto è questo il dato determinante.

L’unico caso in cui il datore di lavoro non è responsabile, ricorda la Cassazione, è rappresentato da una causa del tutto estranea al processo produttivo e alle mansioni attribuite, con carattere di eccezionalità. Nel caso specifico, invece, mancavano questi elementi. Viceversa, è certo che erano assenti misure di sicurezza sul lavoro obbligatorie, come un’impalcatura a norma e una rete anti caduta, e il fatto che il lavoratore non indossasse gli indumenti di sicurezza è un’aggravante a carico dell’impresa, che non è riuscita a dare a quest’obbligo il carattere di assoluta prioritaria necessità.

Vediamo il caso di una vicenda lontana avvenuta in Australia riguardante un episodio da leggere alla luce della circolare INAIL n. n.52/2013. Nel dettaglio, la circolare richiama le caratteristiche essenziali dell’occasione di lavoro come elemento qualificante della nozione di infortunio con riferimento alla fattispecie specifica dell’infortunio in attualità di missione, con un punto di partenza del ragionamento significativo nel tempo della missione il lavoratore cessa di essere nella propria disponibilità per rientrare nella obbligatorietà organizzativa prodotta dal datore di lavoro.

Che possiamo sintetizzare così: che qualsiasi infortunio occorso sia nella normalità della prestazione di lavoro sia nelle ore occupate fuori orario per le proprie esigenze di vita è riferibile al rischio della missione affidata dal datore di lavoro che ne sopporta (e l’assicurazione con lui) tutte le conseguenze.

Anche quelle di un infortunio occorso nella camera di albergo, a differenza degli infortuni occorsi nella propria abitazione, esclusi dalla tutela assicurativa poiché il lavoratore esce dal vincolo aziendale per entrare in un ambiente di rischio da lui stesso governato.

La conclusione è inattaccabile e costituisce una chiave di lettura della scelta del decreto 38/2000 per
la definizione di infortunio in itinere indennizzabile, comprensiva degli infortuni su mezzi (e strade) pubblici, ma non – salvo eccezioni –  su mezzi privati. Istintivamente, infatti, verrebbe da privilegiare l’infortunio da circolazione stradale in quanto più rischiosa; mentre in una assicurazione basata sul rischio professionale la diversa scelta accolta nel decreto 38 è ineccepibile poiché si tutela, così, le situazioni in cui il lavoratore esce dalla propria sfera affidandosi alla costrittività del trasporto pubblico, ideale prosecuzione di quella aziendale.

La Cassazione ha stabilito che il caso di trasferta del lavoratore senza imposizione del luogo del soggiorno da parte del datore di lavoro (lasciato a libera scelta del lavoratore), concreta un’ipotesi di rischio “elettivo”, cioè non immediatamente connesso con la prestazione lavorativa, con la conseguenza che all’infortunio occorso al lavoratore durante il percorso per recarsi all’albergo prescelto non può riconoscersi la natura di infortunio in itinere.

Ricordiamo inoltre che con la lettera del 1 agosto 2013 l’INAIL ha chiarito che, in base al regolamento comunitario, il lavoratore che dovesse subire un infortunio sul lavoro durante un distacco o la trasferta in un altro paese della Comunità Europea ha comunque diritto alle conseguenti prestazioni mediche e all’indennità economica da parte dell’INAIL . A tale riguardo l’Istituto suggerisce ai datori di lavoro la preventiva richiesta del modulo PD DA1, anche con validità semestrale o annuale, da consegnare al lavoratore interessato, precisando che comunque il mancato espletamento di questa formalità non comporta sanzioni.

La Cassazione, inoltre, ha fissato un principio fondamentale in ordine al rapporto tra sicurezza e responsabilità del datore di lavoro, stabilendo a carico di quest’ultimo l’obbligo di garantire la sicurezza sul luogo di lavoro sempre e comunque, a prescindere dall'orario di lavoro dei dipendenti. In particolare la Corte ha previsto che “il legale rappresentante della società, quale responsabile della sicurezza, risponde dell’infortunio del lavoratore anche se avvenuto fuori dell’orario di lavoro, in quanto le norme antinfortunistiche sono poste a tutela di tutti coloro che si trovano a contatto degli ambienti di lavoro, a prescindere dall'orario di servizio”.

Assenze per malattia e licenziamento

La disciplina del licenziamento del dipendente in caso di assenze per malattia è contenuta nell’art. 2110 del codice civile. Questa norma stabilisce – in un modo che almeno fino ad oggi è risultato oggettivo e insindacabile – il periodo in cui vige il diritto alla conservazione del posto di lavoro (c.d. periodo di comporto) e l’impossibilità di licenziare in ragione della malattia. E lo stabilisce attraverso il richiamo alle specifiche disposizioni contenute nei contratti collettivi, che fissano il tetto massimo di assenze.

Oltre tale limite il lavoratore è immediatamente licenziabile, senza che il datore di lavoro debba fornire alcuna ulteriore ragione o prova: è sufficiente elencare nella lettera di licenziamento i giorni di assenza e la durata complessiva della stessa.

Queste sicurezze sono mutate dopo la sentenza della Corte di Cassazione n. 18678 del 2014, seguita da successivi e recenti provvedimenti del Tribunale di Milano, che stanno aprendo un dinamico dibattito sul tema delle assenze per malattia e del licenziamento per scarso rendimento (Trib. Milano, ordinanze n. 1341, del 19 gennaio 2015 e n. 26212, del 19 settembre 2015).

In questi casi la "giusta causa" e il "giustificato motivo" del licenziamento costituiscono qualificazioni giuridiche di comportamenti ugualmente idonei a legittimare la cessazione del rapporto di lavoro, l'uno con effetto immediato e l'altro con preavviso, fermo restando il principio dell'immutabilità della contestazione e persistendo la volontà del datore di lavoro di risolvere il rapporto. Nel fatto tipico, l’azienda ha correttamente applicato il licenziamento per giustificato motivo.

L’azienda ha denunciato il comportamento del lavoratore, con licenziamento per giustificato motivo oggettivo, applicando la pronuncia della Corte di Cassazione, n. 18678 del 2014 , la quale considera legittimo il licenziamento intimato al lavoratore per scarso rendimento, dovuto ad una eccessiva morbilità, qualora sia verificata, sulla scorta della valutazione complessiva dell'attività resa dal lavoratore stesso ed in base agli elementi dimostrati dal datore di lavoro, una evidente violazione della diligente collaborazione dovuta dal dipendente - ed a lui imputabile - in conseguenza dell'enorme sproporzione tra gli obiettivi fissati dai programmi di produzione per il lavoratore e quanto effettivamente realizzato nel periodo di riferimento, tenuto conto della media di attività tra i vari dipendenti ed indipendentemente dal conseguimento di una soglia minima di produzione. Quindi è legittimo il licenziamento intimato al lavoratore per scarso rendimento.

Il Tribunale di Milano ha precisato però che il licenziamento non è stato intimato per superamento del periodo di comporto, ma per numerose assenze che hanno interferito con la prestazione lavorativa (nel caso specifico 808 assenze su 1500 giorni di lavoro). Inoltre, il tribunale ha precisato che il datore di lavoro può licenziare un dipendente per giustificato motivo oggettivo se le sue assenze danno luogo a un rendimento così inadeguato da rendere inutile la prestazione. Tuttavia, tale inutilità deve essere provata in concreto, nel senso che le assenze devono rendere inutile la prestazione lavorativa nelle giornate di presenza in azienda. Ciò non è accaduto, in quanto l’azienda non ha provato che l’attività lavorativa svolta dal lavoratore nei giorni di presenza in azienda sia inutile per l’azienda.

Vale a dire la Corte ha affermato la legittimità del licenziamento di un dipendente, decretato in ragione di ripetute assenze “agganciate” ai giorni di riposo e comunicate all’ultimo momento (senza superamento del periodo di comporto), in quanto avrebbero determinato scarso rendimento ed una prestazione lavorativa non proficuamente utilizzabile per il datore di lavoro, incidendo negativamente sulla produzione aziendale.

La seconda ordinanza del Tribunale di Milano ha invece accolto il ricorso del lavoratore licenziato, senza tuttavia disporne la reintegra (stabilendo soltanto il pagamento di un’indennità risarcitoria), avendo ritenuto la non manifesta insussistenza dello scarso rendimento, sulla scorta della seguente considerazione: la società avrebbe dimostrato che l’elevato numero di assenze e le modalità di fruizione delle stesse avrebbero generato un impatto negativo per l’organizzazione aziendale.

La Corte ha chiarito che mentre lo scarso rendimento è caratterizzato da colpa del lavoratore, non altrettanto può dirsi per le assenze dovute a malattia, e quasi a voler rimettere ordine su un tema tanto delicato, ha stabilito: “E poiché è stato intimato per scarso rendimento dovuto essenzialmente all’elevato numero di assenze, ma non tali da esaurire il periodo di comporto, il recesso in oggetto si rivela ingiustificato”.

Lavoro straordinario previsione CCNL e retribuzione

Per lavoro straordinario si deve intendere la prestazione di lavoro che eccede l’orario normale settimanale. Generalmente è considerato straordinario l’orario eccedente le 40 ore settimanali. Dal punto di vista contrattuale è invece straordinaria la prestazione di lavoro che eccede l’orario settimanale prefissato dal contratto collettivo nazionale di lavoro. Il lavoro straordinario viene compensato mediante una maggiorazione della retribuzione, fissata dalla contrattazione collettiva; sempre la contrattazione può prevedere che, in alternativa alla maggiorazione per il lavoro straordinario, al lavoratore vengano concessi periodi di riposo compensativo.  Se Il compenso per lavoro straordinario viene corrisposto in modo fisso e continuativo, il medesimo incide sul calcolo del T.F.R.

Nel caso in cui il CCNL fissi un orario di lavoro ordinario inferiore alle 8 ore giornaliere, l’eventuale straordinario può essere corrisposto con una maggiorazione anche inferiore al 10% della paga base.
I giudici della Corte di Cassazione, hanno affermato che nelle ipotesi in cui la contrattazione collettiva fissi un orario massimo di lavoro normale inferiore a quello predeterminato per legge, la stessa contrattazione può stabilire che il superamento dell'orario contrattuale, fino al limite di quello legale, non sia compensato secondo la disciplina del lavoro straordinario. Di conseguenza, in tali casi, la maggiorazione per lavoro straordinario può essere inferiore al 10% della paga ordinaria.
In definitiva, solo il lavoro straordinario superiore alle 8 ore giornaliere (48 ore settimanali) va retribuito in misura non inferiore al 10% della retribuzione ordinaria.

In particolare, con riferimento alla fattispecie,  secondo cui la maggiorazione per il lavoro straordinario non può essere inferiore al dieci per cento della retribuzione ordinaria, si riferisce esclusivamente alle ore di straordinario eccedenti la giornata normale di lavoro (in otto ore giornaliere e quarantotto ore settimanali).

Ne consegue che nell'ipotesi in cui la contrattazione collettiva fissi un orario massimo di lavoro normale inferiore alle otto ore giornaliere e alle quarantotto ore settimanali, il compenso deve essere sempre corrisposto  con una maggiorazione rispetto a quella ordinaria  che può anche essere inferiore alla misura del  dieci per cento prevista per legge.

Ancora, continua la Corte di Cassazione, poiché l'art. 36 Cost. nulla stabilisce circa la struttura della retribuzione e l'articolazione delle voci che la compongono, “è rimessa insindacabilmente alla contrattazione collettiva la determinazione degli elementi che concorrono a formare, condizionandosi a vicenda, il trattamento economico complessivo dei lavoratori, del quale il giudice potrà poi essere chiamato a verificare la corrispondenza ai minimi garantiti dalla norma costituzionale. Quanto alle modalità di determinazione di tale maggiorazione, esse non possono che essere individuate nella contrattazione collettiva, poiché, se il lavoro straordinario è individuato come tale esclusivamente dalla fonte pattizia, non può poi negarsi a quest'ultima il potere di regolamentare l'istituto anche sotto tale aspetto”. Per questi motivi, la Suprema Corte rigetta il ricorso.

Nell'ipotesi in cui la contrattazione collettiva fissi un limite di orario normale inferiore a quello predeterminato per legge, è consentito alla stessa contrattazione determinare l'assetto degli interessi nel senso che il superamento dell'orario contrattuale fino al limite di quello legale non debba essere compensato secondo la disciplina del lavoro straordinario.

La Corte di Cassazione: non esiste l’ obbligo di lavorare il giorno festivo

Nessuno può essere obbligato a lavorare nei giorni festivi ad eccezione personale dipendente di istituzioni sanitarie pubbliche o private. Il datore di lavoro non può costringere un dipendente a lavorare in una giornata festiva infrasettimanale.

«Nessun datore di lavoro può obbligare un dipendente a prestare servizio in un giornata festiva collocata in mezzo alla settimana». E’ netto il giudizio della Cassazione che ha respinto il ricorso della ditta piemontese Loro Piana costretta anche a pagare le spese processuali per il suo ricorso.

Ed è illegittima la sanzione disciplinare che punisce il suo rifiuto. Lo ha stabilito la Corte di Cassazione e accogliendo il ricorso di un'addetta alle vendite, multata nel 2004 per non essersi presentata al lavoro il giorno dell'Epifania. Ricordiamo che l’azienda tessile famosa in tutto il mondo aveva sanzionato una commessa che non si era presentata al lavoro il giorno dell’Epifania. La multa era stata giudicata illegittima dal Tribunale di Vercelli e dalla Corte d’Appello di Torino. Ora il principio è stato sancito anche dai giudici supremi.

Anche la Corte d'Appello di Torino aveva dato ragione alla lavoratrice. La Cassazione  ha chiuso risolutivamente la questione, ribadendo che il lavoratore può prestare servizio durante le festività infrasettimanali celebrative di ricorrenze religiose o civili solo se c'è l'accordo con il datore di lavoro.

“L'importanza di questa sentenza - spiega Barbara Grazioli, responsabile dell'ufficio vertenze Cgil Vercelli Valsesia - risiede nel principio secondo il quale il riposo per le festività, come il riposo domenicale, non hanno una semplice funzione di ristoro, bensì un'importante fruizione di tempo libero qualificato”.

La Cassazione ha ribadito che solo per il personale dipendente di istituzioni sanitarie pubbliche o private sussiste l'obbligo della prestazione lavorativa durante le festività per esigenze di servizio e su richiesta datoriale.

Il fatto risale al 6 gennaio di undici anni fa. La commessa non si era presentata al lavoro ed era quindi stata sanzionata. Per l’azienda aveva infatti disatteso ciò che aveva chiesto ai proprio dipendenti. Ovvero di prestare servizio nei giorni festivi di apertura del punto vendita di Romagnano: oltre all’Epifania, anche Santo Stefano, 25 aprile e primo maggio.

Il Tribunale di Vercelli, nel 2008, aveva accolto il ricorso dell’addetta alle vendite: la multa inflittale era stata giudicata illegittima perché il datore di lavoro non poteva trasformare in modo unilaterale la festività in giornata lavorativa. Anche la Corte d’Appello di Torino aveva dato ragione alla lavoratrice, rimarcando la sistematicità della violazione del divieto al riposo della stessa azienda, per di più ripetuta su più giorni.

La Cassazione, nei giorni scorsi, ha messo fine una volta per tutte alla questione, rigettando il ricorso della azienda tessile che da un paio d’anni è stata acquisita dal gruppo francese del lusso Lvmh. La sentenza 16592/2015 ribadisce infatti che «il lavoratore può prestare servizio durante le festività infrasettimanali celebrative di ricorrenze religiose o civili solo se c’è accordo con il datore di lavoro e non può essere obbligato».

In una fase di liberalizzazioni, crisi e debolezze sul fronte sindacale questa vicenda da respiro alle richieste dei lavoratori che osano sfidare i loro datori di lavoro sulla base di ben precise normative da far rispettare in considerazione anche delle esigenze individuali.

Sicurezza sul lavoro: il responsabile della prevenzione è un consulente

Il decreto legislativo 81/2008 testo unico sulla sicurezza nei luoghi di lavoro, impone al datore di lavoro l’obbligo di nomina del’RSPP ovvero: il responsabile della sicurezza sul lavoro predisposto alla valutazione dei rischi connessi all’attività lavorativa.

La figura del Responsabile del Servizio per la Prevenzione e la Protezione uno dei pilastri del nuovo assetto normativo introdotto dal Testo Unico sulla Sicurezza, il D.Lgs. 81 del 2008, in materia di sicurezza dei lavoratori nei luoghi di lavoro.

Per evitare il rischio di sanzioni, il datore di lavoro, dovrà nominare un RSPP esterno oppure, come specificato dalla normativa, frequentando un corso RSPP potrà svolgerlo in prima persona.

Il Decreto 81, infatti, specifica che un RSPP deve ricevere, obbligatoriamente, un’adeguata formazione relativamente alla disciplina della prevenzione dei rischi in generale e, in particolare, alle criticità relative alla sua situazione aziendale specifica.

Gli obblighi di vigilanza e controllo gravanti sul datore di lavoro non vengono meno con la nomina del Responsabile del servizio di prevenzione protezione (Rspp), il quale ha una funzione di ausilio diretta a supportare e non a sostituire il datore nella individuazione dei fattori di rischio. A tale conclusione giunge la Cassazione con la sentenza 46820.

Alla Corte si era rivolto il responsabile di una società edile condannato in primo e secondo grado per un infortunio grave subito da un lavoratore caduto da una scala a mano. La difesa dell'imputato si fondava sull'incerta ricostruzione dell'evento; sulla circostanza che l'infortunato seppure assunto il giorno precedente a quello dell'evento era un operaio specializzato con oltre 30 anni di carriera per cui non necessitava di alcuna informazione e formazione; sul fatto che era stato nominato un geometra quale addetto al Servizio di prevenzione e protezione (Spp).

In ogni caso essendo la società una azienda di grandi dimensioni sarebbe stato onere del giudice verificare che nell'organigramma non vi fosse un delegato di fatto, non potendo la responsabilità dell'evento gravare sull'amministratore delegato.

Dello stesso avviso non è stata la Cassazione, per la quale la condotta incauta del lavoratore infortunato non può assurgere da sola a causa sopravvenuta sufficiente a produrre l'evento quando sia comunque riconducibile all'area del rischio proprio della lavorazione svolta.

Il datore di lavoro è esonerato da responsabilità solo quando il comportamento del lavoratore presenti carattere di eccezionalità, abnormità, esorbitanza rispetto al procedimento lavorativo e alle direttive organizzative ricevute. Né l'evento può essere imputato ad una minima colpa dell'infortunato, il che avrebbe richiesto che questi conoscesse perfettamente i rischi del lavoro a cui era occupato e il corretto utilizzo dei mezzi fornitigli.

Nel caso in esame, però, il responsabile della società è stato incolpato anche per il deficit informativo e formativo a favore dell'infortunato, violando gli articoli 21 e 22 del Dlgs 626/94 (ora 36 e 37 del Dlgs 81/08), tenendo conto che la formazione adeguata va fornita al lavoratore in occasione dell'assunzione con riferimento al proprio posto di lavoro ed alle proprie mansioni. Nel caso specifico l'adempimento formativo è risultato necessario e non superfluo, tenuto conto che l'utilizzo della scala doveva essere  effettuato in un cantiere pericoloso per il terreno di appoggio sconnesso e scivoloso.

In merito alla delega che sarebbe stata conferita ad un geometra, nessun documento è risultato agli atti processuali, né peraltro, la nomina di quest'ultimo quale addetto al Spp è stata ritenuta circostanza esimente dalla responsabilità, atteso che tale carica attribuisce un mero ruolo di consulenza.

Bancari e motivi di licenziamento per giusta causa

Per la Cassazione n. 19612/2014 legittimo il licenziamento del direttore di banca che informa il cliente degli accertamenti antievasione in corso. La sentenza della Corte di Cassazione Civile, sez. Lav., del 17 settembre 2014, n. 19612 stabilisce che è legittimo il licenziamento per giusta causa di un direttore di banca che informa un cliente dell'esistenza di un'indagine in corso in quanto lede l'affidamento della banca sul futuro corretto adempimento, da parte del dipendente, delle delicate mansioni affidategli, a maggior ragione , come nel caso in specie, quelle relative alle misure di legge antievasione e antiriciclaggio di competenza degli istituti finanziari.

Inoltre un dipendente di una banca che si allontana per la pausa caffè lasciando incustodita la cassa può essere licenziato; questo comportamento non può essere scusato neanche invocando l'esistenza di una prassi interna che consente l'assenza per brevi periodi. Questa è una decisione della Cassazione con la sentenza n. 7829, con la quale è stata conclusa una lunga battaglia giudiziaria.

Il dipendente di una banca aveva rifiutato di eseguire un'operazione richiesta da un cliente, e soprattutto si era allontanato temporaneamente dal posto di lavoro per prendere il caffè, lasciando aperta la cassa, chiedendo ai colleghi di occuparsene in sua assenza. Per giustificare le proprie mancanze, il dipendente aveva sostenuto di non possedere le cognizioni sufficienti per compiere l'operazione, nel primo caso, e di aver seguito una prassi aziendale che consentiva la pausa caffè, nel secondo caso.

Il licenziamento del dipendente era stato giudicato illegittimo in primo grado e in appello, ma la Cassazione aveva bocciato queste decisioni, ritenendo che il comportamento del dipendente era connotato della sufficiente gravità per integrare la giusta causa. A seguito di tale decisione, la Cassazione ha rimandato gli atti alla Corte d'Appello, che ha riesaminato il caso confermando, questa volta, il licenziamento. Questa decisione è stata nuovamente impugnata per Cassazione, dal dipendente, ed è stata posta la parola fine.

Secondo la pronuncia, la gravità dei comportamenti tenuti dal dipendente deve essere valutata non solo rispetto all'interesse patrimoniale del datore di lavoro, ma con riferimento alla possibile lesione dell'interesse pubblico alla sana e prudente gestione del credito. Questo interesse è stato compromesso dalla condotta del dipendente che ha violato tutte le regole di maneggio e custodia del denaro prevista dalla banca, allontanandosi dal suo posto di lavoro. Né il comportamento è scusabile per il fatto che il dipendente aveva seguito una prassi interna che legittimava l'assenza per la pausa caffè, in quanto l'invocazione delle regole di buon senso, diverse da quelle formali previste dal datore di lavoro, si concretizza in una negazione del potere organizzativo e disciplinare del datore di lavoro.

Altra ipotesi in cui la Corte di Cassazione a un giudizio costante nel ritenere che i fatti posti a fondamento del licenziamento per giusta causa devono rivestire il carattere di grave negazione dell’elemento fiduciario e la valutazione sulla proporzionalità del licenziamento deve essere operata con riferimento agli aspetti concreti afferenti alla natura ed alla qualità del singolo rapporto, nonché alla posizione delle parti ed all’affidamento richiesto dalle specifiche mansioni svolte dal dipendente.

In particolare, la Corte di Cassazione ha ripetutamente affermato che, nell’ipotesi di licenziamento disciplinare del dipendente di un istituto di credito, l’idoneità del comportamento contestato a ledere il rapporto fiduciario deve essere valutata con particolare rigore ed a prescindere dalla sussistenza di un danno effettivo per il datore di lavoro, rilevando, in tal caso, la lesione dell’affidamento che, non solo il datore di lavoro, ma anche il pubblico, ripongono nella lealtà e nella correttezza del dipendente medesimo.

Nell’ambito delle fattispecie di licenziamento per giusta causa è stata più volte esaminata la rilevanza disciplinare dell’apposizione di firme apocrife, che, evidentemente, costituisce una frequente modalità di illecito disciplinare.

In particolare, la Corte ha affermato che può essere legittimo il licenziamento di un dipendente bancario che ha falsificato la firma della fidanzata per effettuare operazioni di prelievo dal conto corrente della stessa..

Nello stesso senso, la Corte di Cassazione ha ribadito, pur nell’ambito di più ampie contestazioni disciplinari, che deve comunque ritenersi illegittimo il comportamento del dipendente di un istituto di credito che aveva falsificato la firma della madre per incassare assegni non trasferibili intestati a quest’ultima.

Con una più recente sentenza la Corte di Cassazione ha, invece, affermato l’illegittimità del licenziamento di una dipendente che aveva falsificato la firma del convivente, rilevando che il giudice di primo grado non avrebbe dovuto ammettere la consulenza tecnica (che, confermando la perizia di parte già predisposta dalla Banca datrice di lavoro nell’ambito del procedimento disciplinare, aveva accertato la falsità della firma apposta sul bonifico bancario), in quanto la firma apposta sul bonifico era stata riconosciuta come autentica dal (non più) convivente della dipendente, che era stato sentito come testimone nell’ambito del giudizio di primo grado.

Con un’altra recente sentenza (n. 5006 del 28 febbraio 2013) la Corte di Cassazione ha giudicato sul licenziamento disciplinare di un dipendente che aveva apposto ben 240 firme apocrife, aveva disposto la vendita di titoli sulla base di ordini firmati da soggetti differenti da quelli richiedenti ed aveva raccolto, altresì, ordini di compravendita di titoli con sottoscrizioni non conformi a quelle depositate con il modello di firma. Nella fattispecie in esame la Corte di Cassazione ha confermato la congruità della motivazione fornita dalla Corte di merito, ritenendo sproporzionata la sanzione del licenziamento disciplinare, in quanto il dipendente non aveva ricevuto alcun vantaggio personale da tale comportamento, che era stato attuato per far fronte ad un sovraccarico di lavoro oggettivamente aggravato dalla lentezza dei sistemi operativi, dovendosi, altresì, tener conto che le operazioni disposte dal lavoratore erano sottoposte al controllo del Direttore della filiale.

La Suprema Corte sembra aver adottato, un criterio di valutazione meno rigoroso rispetto a precedenti decisioni, in quanto ha attribuito valore esimente alle specifiche condizioni di lavoro nelle quali il dipendente operava, senza considerare, invece, la possibilità che i soggetti interessati potessero contestare le operazioni effettuate dal dipendente in quanto prive di firma autentica.

Nella suddetta sentenza assume rilevanza, altresì, il controllo effettuato dal Direttore della filiale, che, verosimilmente, era presente anche nelle fattispecie in cui la Corte di Cassazione ha invece censurato il comportamento del dipendente, confermando la legittimità del licenziamento per giusta causa; peraltro, nella sentenza sembra essere stato disatteso un principio affermato in precedenza, secondo cui, ai fini della proporzionalità del licenziamento del dipendente di un istituto di credito, non assume rilevanza la mancanza di un danno per il datore di lavoro.

Per concludere, la rilevanza disciplinare delle firme apocrife apposte dal dipendente di un istituto di credito sembra debba valutarsi anche con riferimento alle concrete modalità di svolgimento della prestazione lavorativa, mentre sembra assumere minore rilevanza il più generale interesse ad un corretto comportamento del dipendente laddove non emerga un vantaggio strettamente personale.

Dal primo aprile 2014 taglio stipendi dei manager pubblici

Dall'1 aprile i compensi dei manager delle società non quotate, direttamente o indirettamente controllate dal Tesoro, sono soggetti immediatamente al tetto definito in base allo stipendio del presidente della Corte di Cassazione. Lo rende noto il Mef specificando che i limiti non riguardano le Enel, Eni, Finmeccanica, né Ferrovie, Cdp e Poste. La nuova misura ministeriale sui compensi riguarda soltanto le società partecipate non quotate. Il nuovo tetto sarà definito in base alla retribuzione del presidente della Corte di Cassazione.

Tre fasce per i tetti agli stipendi degli amministratori delegati e dei presidenti delle società controllate dal Mef. Dal 1° aprile i compensi dei manager delle società non quotate, direttamente o indirettamente controllate dal Tesoro, sono soggetti immediatamente al tetto definito in base allo stipendio del presidente della Corte di Cassazione. Una nota del Mef elenca tutti i numeri, elaborati in base a valore della produzione, investimenti e numero di dipendenti. Dal 1° aprile entrerà, infatti, in vigore, il decreto ministeriale 166/2013. L'entrata in vigore del decreto, spiega il Mef, impone «l'immediato adeguamento ai nuovi limiti dei compensi riconosciuti agli amministratori, come affermato dall'adunanza generale del Consiglio di Stato».

Per ciascuna fascia, specifica il Tesoro, è stato fissato un limite retributivo: per gli amministratori delle società della prima fascia il tetto è pari al 100% del trattamento economico del presidente della Cassazione (311.658,53 euro lordi); per la seconda fascia il tetto è pari all'80% (249.326,82 euro); per la terza fascia il tetto è pari al 50% (155.829,27 euro).

Per Anas, Invimit e Rai lo stipendio dell'amministratore delegato sarà di 311.658,53 euro, mentre quello dei presidente di 93.497,56 euro. Nelle note viene specificato che per il presidente-ad di Anas lo stipendio fissato è di 301mila euro. Invimit ha stabilito un compenso di 90mila euro per il presidente e 300mila euro per l'ad. Per Coni servizi, Consap, Consip, Enav, Euro (solo ad), Gse, Invitalia, Ipzs, Sogei e Sogin per l'amministratore delegato il tetto è 249.326,82 euro, mentre per il presidente 74.798,05. La nota specifica che il Cda di Coni Servizi del 2013 ha stabilito per il presidente un compenso di 110mila euro e per l'ad di 240mila euro. Nel 2013 è stato nominato il nuovo Ad di Eur per il quale sono stati confermati gli stessi compensi del precedente Ad (270 mila euro). Il Cda di Invitalia del 2013 ha stabilito per il presidente un compenso pari a 90mila euro e per l'Ad un compenso pari a 300mila euro. Ai sensi del Dl 201/2011 nel luglio 2012 Sogei ha ridotto la composizione del Cda da cinque a tre membri, unificando le cariche e le deleghe di presidente e amministratore delegato. Nel settembre 2013, su proposta dello stesso presidente il Cda ne ha deliberato la riduzione degli emolumenti a 301 mila euro. Il Cda di Sogin del 2013 ha stabilito per il presidente un compenso pari a 72 mila euro e per l'Ad un compenso pari a 242 mila euro. Per Arcus, Istituto Luce, Italia Lavoro, Ram, Sogesio, Studiare Sviluppo il tetto per l'amministratore delegato è di 155.829,27 euro, mentre quello del presidente è 46.748,78 euro.

Per ciò che riguarda Cdp, Ferrovie dello Stato e Poste italiane il compenso (articolo 2389, terzo comma, del codice civile) per l'ad e il presidente del consiglio di amministrazione non può essere superiore al 75% di quanto deliberato in occasione del precedente mandato. Il Cda di Cdp ha stabilito per il presidente un compenso di 225 mila euro e per l'Ad un compenso pari a 788 mila euro con una riduzione del 25% rispetto al precedente mandato ai sensi dell'articolo 23-bis, comma 5-quater del Dl 201/2011. Il Cda di Ferrovie dello Stato ha stabilito per il presidente un compenso di 225 mila euro e per l'Ad un compenso pari a 90 mila euro per la carica di amministratore delegato (con una riduzione del 25% rispetto al precedente mandato ai sensi dell'articolo 23-bis, comma 5-quater del Dl 201/2011) e di 753 mila come rapporto dirigenziale. Per Eni, Enel, Finmeccanica in sede di rinnovo degli organi di amministrazione è sottoposta all'approvazione dell'assemblea degli azionisti una proposta in materia di remunerazione degli amministratori con deleghe e delle loro controllate per una riduzione dei compensi analoga a quella delle società emittenti strumenti finanziari quotati diversi da azioni.

Per il presidente delle società controllate dal Tesoro cui siano state conferite deleghe che accompagnano quelle conferite all'amministratore delegato, può essere deliberato un compenso pari al massimo al 30% di quello deliberato per quest'ultimo. E' quanto prevede il decreto ministeriale sugli stipendi dei manager.
Nel suo comunicato il Tesoro richiama anche le norme che regolano i compensi per gli amministratori di tutte le società controllate direttamente o indirettamente dalle pubbliche amministrazioni che emettono azioni (ENI, ENEL, Finmeccanica) o altri titoli negoziati su mercati regolamentati (Ferrovie dello Stato spa, Cassa Depositi e Prestiti spa, Poste Italiane spa) e loro controllate. Per queste società non sono attualmente previsti limiti in valore assoluto alle retribuzioni. 
Per le società di diritto italiano che emettono azioni quotate su mercati regolamentati e controllate da pubbliche amministrazioni italiane – quali Eni, Enel e Finmeccanica – l’assemblea degli azionisti – in occasione dei rinnovi dei consigli di amministrazione - deve deliberare in merito ad una proposta di adeguamento dei compensi dei presidenti e degli amministratori con deleghe alla norma richiamata, e il rappresentante del Ministero dell’Economia e delle Finanze in assemblea è vincolato a votare favorevolmente tale proposta. Resta inteso che per queste società la maggioranza assembleare potrebbe determinare un esito del voto diverso da quanto auspicato dalla norma. 

Poiché tale norma è in vigore a decorrere dal 21 agosto 2013, l’obbligo di conformarsi ad essa corre per tutte le società che nominano nuovi amministratori dopo questa data: in tal senso le prossime assemblee di Enel, Eni e Finmeccanica sono chiamate a deliberare al riguardo.

Anche le società che in occasione di nomine effettuate nei dodici mesi precedenti l’entrata in vigore della norma abbiano spontaneamente deliberato compensi inferiori a quelli percepiti dagli amministratori nel mandato precedente sono obbligate ad effettuare una ulteriore riduzione dei compensi, almeno nella misura della quota mancante all’abbattimento prescritto del 25% rispetto ai compensi deliberati per gli amministratori precedenti. La norma si applica anche alle società controllate da queste. «Per le società controllate dallo Stato che emettono strumenti finanziari quotati diversi dalle azioni - conclude il Ministero - la riduzione del 25% degli amministratori con deleghe opera, come detto, ex lege.»

Licenziamento illegittimo se il dirigente rifiuta il lavoro perché declassante

Con sentenza n. 4673 del 2008 questa Corte ha cassato la sentenza della Corte d'Appello di Roma con la quale quest'ultima, in riforma della sentenza del Tribunale, aveva dichiarato l'illegittimità del licenziamento intimato dalla società A.T. di Fiuggi con lettera del 24 maggio 1995, con condanna della società al pagamento di una somma per l'anticipato recesso e di altra somma per l'accertata dequalificazione professionale.

La Cassazione civile sezione lavoro nella sentenza del 3 ottobre 2013, n. 22625 ha stabilito che nel rapporto di lavoro subordinato è illegittimo il licenziamento del dirigente, che si rifiuta di svolgere qualsiasi prestazione,in quanto vi era stata la totale sottrazione delle mansioni. In tale ipotesi, si applica il principio di autotutela di cui all’art. 1460 c.c., in cui si afferma che il rifiuto del lavoratore di svolgere la prestazione può essere legittimo, e quindi inidoneo a giustificare il licenziamento, a condizione che sia proporzionato all'illegittimo comportamento datoriale.

Il dipendente licenziato era stato assunto con la qualifica di direttore generale con contratto a tempo determinato scadente il 31 dicembre 96; nel mese di agosto 1994 il consiglio di amministrazione era stato rinnovato con la nomina di un nuovo presidente ed erano state introdotte modifiche allo statuto aziendale in base alle quali il direttore generale non aveva più la rappresentanza legale attribuita al presidente; il licenziato aveva ritenuto che tale modifica e alcuni comportamenti aziendali avessero determinato la sua dequalificazione, e si era pertanto rifiutato di rendere la prestazione; con lettera del 24 maggio 95 l'azienda lo aveva licenziato per giusta causa contestandogli il rifiuto della prestazione e l'abbandono del servizio.

La Corte ha rilevato, con riferimento alla denunciata dequalificazione, che dalle deduzioni del ricorso di primo grado non contestate e dall'esito della prova testimoniale, era emerso che la privazione di compiti in precedenza attribuiti al lavoratore si era estesa ben oltre l'attuazione della modifica statutaria. La Corte d'Appello ha affermato infatti che il nuovo statuto del 1994 si era limitato a sottrarre al direttore generale la rappresentanza legale dell'azienda attribuendola al presidente, mantenendo però in capo al direttore generale i poteri di gestione.

Il nuovo statuto non consentiva al presidente di intromettersi nella gestione della società così come, invece, era avvenuto, essendosi il Presidente attribuito il potere di firma su ogni atto esterno e quindi anche sugli atti di gestione, come quelli relativi ai rapporti con le banche, i fornitori, i consulenti, gli enti , interpretando il concetto di rappresentanza legale in modo così ampio da inglobare qualsiasi potere relativo ai rapporti esterni benché lo Statuto attribuisse al direttore competenze di rilevanza esterna sotto la sua esclusiva responsabilità. Ha osservato, altresì, che il presidente si inseriva anche materialmente nella gestione tenendo contatti diretti con i dipendenti, con i professionisti esterni, i consulenti, seppure non impedendoli al direttore, di cui però controllava ogni attività esterna al momento della firma sugli atti istruiti dal dipendente licenziato.

Licenziamento collettivo anche per una singola unità produttiva

Un'azienda che avvia una procedura di licenziamento collettivo può delimitare la scelta dei lavoratori da licenziare esclusivamente a quelli impiegati presso una singola unità produttiva, invece che sull'intero complesso aziendale, quando esistono ragioni produttive che giustificano tale operazione. Così si è espresso il Tribunale di Roma con un'ordinanza del 5 luglio del 2013.

Con la quale ha rigettato il ricorso di una parte dei lavoratori, licenziati all'esito di una procedura di riduzione collettiva del personale. Il datore di lavoro era presente su tre diverse sedi dislocate sul territorio nazionale, e aveva dichiarato un certo numero di esuberi, conseguenti alla scelta di chiudere una di queste unità produttive. All'esito della procedura, il personale da licenziare era stato individuato solo all'interno della sede destinata alla chiusura.

Il Tribunale di Roma ha ritenuto legittima questa scelta, evidenziando che la giurisprudenza della Corte di Cassazione ha ripetutamente accettato questo principio. In particolare, come ricorda l'ordinanza, la Corte di Cassazione ha chiarito che se un progetto di ristrutturazione aziendale si riferisce in maniera esclusiva ad una certa unità produttiva, la platea dei lavoratori interessati può essere limitata agli addetti a tale unità, qualora sussistano oggettive esigenze aziendali.

Il datore di lavoro, secondo la Corte, in questi casi deve indicare, nella lettera di avvio della procedura, sia i motivi per i quali intende limitare i licenziamenti al solo personale addetto alla sede, sia le ragioni per le quali non è in grado di attenuare la portata dei licenziamenti mediante il trasferimento ad unità produttive geograficamente vicine a quella soppressa. Se sono rispettate queste condizioni, prosegue l'ordinanza, la comparazione tra il personale per individuare i lavoratori da licenziare, sulla base dei criteri di scelta previsti dalla legge, può essere attuata tenendo presente la sola sede individuata nella lettera di apertura. E, in ogni caso, è da escludersi l'esigibilità della comparazione tra i dipendenti, quando questa risulti oggettivamente incompatibile con le esigenze aziendali per ragioni geografiche.

Questa lettura è molto significativa, in quanto da un'interpretazione ragionevole al principio, contenuto nella legge n. 223 del 1991, che impone di applicare i criteri di scelta su tutto l'organico aziendale, evitando conseguenze paradossali, come sarebbe quella di licenziare dipendenti dislocati a centinaia di chilometri dall'unità produttiva interessata dalla chiusura.

L'ordinanza ricorda, infine, che il licenziamento collettivo si applica anche nei confronti dei dirigenti sindacali (a meno che non sia provata l'esistenza di ragioni di carattere discriminatorio) e nei confronti di lavoratrici madri, qualora si versi nel caso di "cessazione dell'attività" (situazione, questa, che ricorre nel caso di chiusura dell'unità produttiva).


l

Controlli sui conti correnti anche per i lavoratori dipendenti

Il Fisco potrà controllare anche i conti corrente dei dipendenti in caso di scostamenti e movimentazioni fra la Dichiarazione dei redditi e le indagini bancarie effettuate, ad esempio, all’interno delle procedure del Redditometro. A renderlo chiaro è la Corte di Cassazione con la sentenza 3 aprile n. 8047. Oltre che sulle imprese, gli accertamenti verranno svolti anche per questi lavoratori non autonomi, dunque dipendenti, quando ci si trovi di fronte ad evidenti anomalie.

Conti correnti senza segreti per il Fisco. Dal 24 giugno 2013 parte la nuova anagrafe dei conti: le banche e gli altri operatori finanziari potranno inviare all'amministrazione i dati e le movimentazioni bancarie di ciascun correntista. Adesso a piena  applicazione la disposizione del Dl 201/2011 che ha imposto a tutti gli intermediari (banche, Sim, poste e così via) di informare l’Agenzia delle Entrate dei saldi dare-avere risultanti all'inizio e al termine di ciascun esercizio. L'esatta portata delle informazioni da comunicare è stata resa nota solo con il provvedimento del 25 marzo 2013.

E’un quadro dettagliato di tutti i rapporti tra contribuente (persona fisica o giuridica) e intermediari finanziari. Una tessera si è così aggiunta alle molte informazioni a disposizioni del Fisco per verificare (o ricostruire) il reddito di ciascun contribuente in modo da risalire, con scarso margine di errore, al stile di vita e comparare se quanto dichiarato sia compatibile con le spese e gli incassi emersi.

Nel provvedimento del 25 marzo è presunto che si dovranno definire i criteri con cui le Entrate provvederanno all'elaborazione di specifiche liste selettive di contribuenti a maggior rischio di evasione. E da quanto si deduce, sembra che solo eventuali anomalie che emergeranno dalla comunicazione dei saldi bancari potranno indurre il Fisco a controllare un determinato soggetto. Salvo ripensamenti, queste nuove informazioni potranno essere utilizzate per accertamenti di tipo sintetico in capo ai contribuenti, i quali, opportunamente, potrebbero adottare strategie di difesa con largo anticipo rispetto al l'eventuale contestazione.

Si può ipotizzare l'uso che dei dati potrà essere fatto, è attendibile che le movimentazioni bancarie in uscita permetteranno di ricostruire le spese effettuate dal contribuente. Rientrano tra queste i pagamenti con bancomat, gli addebiti diretti in conto, gli utilizzi delle carte di credito o i prelevamenti in contanti.
Potranno confermare il beneficiario dei pagamenti effettuati ovvero il soggetto che ha erogato denaro relativamente ai versamenti. Se il contribuente può disporre di prestiti o donazioni di denaro da terzi privati (parenti o conoscenti) è necessario che i trasferimenti siano effettuati con sistemi tracciabili (assegni o bonifici) evitando il denaro contante. Medesime considerazioni, valgono per i versamenti relativi a stipendi, affitti ovvero redditi di vario genere. Nel limite del possibile, vanno evitate le movimentazioni extra-conto. Si pensi ad esempio al cambio assegno, il cui denaro ricevuto è versato successivamente sul conto corrente.

Purtroppo, mancando un collegamento diretto tra le movimentazioni extra-conto e il versamento effettuato, c'è il pericolo che l'Agenzia delle Entrate possa valutare duplicata l'entrata. Questi accorgimenti, potranno agevolare l'eventuale successiva fase di contraddittorio o difesa, quando, cioè, il contribuente è chiamato a fornire chiarimenti. Lì si dovranno produrre quante più prove possibili al fine di confermare che il reddito dichiarato sia coerente con il denaro attuale e per eventuali differenze esistano precise e comprovate spiegazioni.

Quindi al fine di stanare contribuenti rei di evasione fiscale, il fisco può infatti imputare a reddito imponibile i movimenti rilevati sui conti del contribuente anche nel caso in cui non si tratti di un lavoratore autonomo. La sentenza n. 8047 del 3 aprile 2013 estende a tutti, indipendentemente dall'attività professionale svolta, il dovere di giustificare i versamenti bancari che non compaiono nella dichiarazione dei redditi e quindi dimostrare che non si devono applicare prelievi fiscali.

Corte di Cassazione sentenza 10 gennaio 2013, n.536. Infortunio sul lavoro, più verifiche ai giovani lavoratori

Ha rilevato la Corte di Cassazione che da un lato ha ritenuto il datore di lavoro responsabile dell’infortunio occorso al lavoratore per avere omesso di provare di avere fatto tutto il possibile per evitare l’evento; dall’altro ha affermato, sulla scorta della prova testimoniale, che gli occhiali protettivi si trovavano nel luogo di lavoro; che il loro uso era obbligatorio per disposizione dell’imprenditore; che il capo officina aveva addestrato il lavoratore per l’esecuzione del lavoro cui era stato addetto, consistente nel piegare tondini di ferro lunghi 10-12 cm. con un martello, dopo averli bloccati con una morsa; che tale lavoro era di facile esecuzione e non comportava rischi.

Il datore di lavoro è responsabile dell'infortunio sul lavoro, sia quando evita di adottare idonee misure protettive, sia quando non vigila affinché il dipendente le utilizzi. Il suo dovere di sicurezza e la sua responsabilità divengono ancora più intensi se il lavoratore è giovanissimo o inesperto e, ancor di più, se è apprendista, a favore del quale vigono precisi obblighi di formazione e addestramento. Sono questi i principi espressi dalla Corte di Cassazione con la sentenza 536 depositata il 10 gennaio 2013.

Il caso ha riguardato un apprendista, al lavoro da 20 giorni, che, nel piegare un tondino, viene colpito a un occhio da una scheggia. Dagli accertamenti è risultato che il datore di lavoro avesse messo a disposizione occhiali protettivi e che il lavoratore non li avesse indossati.

In sede di giudizio, la Corte di appello ha riconosciuto la responsabilità del datore di lavoro e lo condanna al pagamento, a favore dell'Inail, della somma equivalente dell'indennizzo pagato dall'Istituto. La società ricorre in Cassazione, contestando la sentenza di merito perché i giudici – sostiene la società – non hanno considerato che il datore aveva dimostrato di aver fatto tutto il possibile per evitare l'evento.

Ha provato infatti che gli occhiali erano nel luogo di lavoro, che la loro obbligatorietà era imposta dall'azienda, che il capo officina aveva addestrato il lavoratore per la mansione specifica e che il lavoro era di facile esecuzione.

La difesa critica la Corte d'appello anche per non avere giudicato anomalo e imprevedibile il comportamento dell'apprendista, poiché egli, piegando il ferro con l'incudine e non (come avrebbe dovuto) con la morsa, aveva svolto un lavoro cui non era stato adibito.

La Cassazione, nel decidere, conferma in primo luogo che le norme per la prevenzione degli infortuni sono dirette a tutelare il lavoratore anche dagli incidenti derivanti da sua imperizia, negligenza e imprudenza. Il datore, pertanto, è responsabile dell'infortunio al lavoratore sia se omette di adottare le idonee misure protettive sia se non accerta e non vigila che il dipendente ne faccia uso.

Inoltre, i giudici esprimono un principio più convincente: il dovere di sicurezza, a carico del datore di lavoro, diviene particolarmente deciso se i lavoratori sono di giovane età o professionalmente inesperti e si accresce se sono apprendisti, soggetti verso i quali si devono manifestare precisi obblighi di formazione e di addestramento. Un'eventuale imprudente iniziativa di collaborazione da parte di uno di questi lavoratori, dunque, non esonera e non attenua la responsabilità del datore, su cui grava un obbligo di particolare vigilanza, diretta o attraverso collaboratori.

I giudici di merito, secondo la Cassazione, hanno applicato questi principi e il ricorso va, quindi, rigettato. Il messaggio è molto evidente: i lavoratori giovani e inesperti vanno adeguatamente formati e vigilati. Solo in questo modo il datore di lavoro può efficacemente prevenire incidenti ed evitare il sorgere, a proprio carico, di responsabilità.

La corte ha rigettato il ricorso e condannato la società ricorrente al pagamento delle spese del presente giudizio che liquida in € 40,00 per esborsi ed € 4.000,00 per compensi professionali, oltre accessori come per legge.