Ultima busta paga a dipendente dimesso

Ogni lavoratore ha la facoltà di recedere dal contratto di lavoro stipulato col datore di lavoro trasmettendogli una lettera di dimissioni scritta in forma libera.

Il datore di lavoro deve provvedere al pagamento del T.F.R. attraverso la busta paga con la quale eroga l’ultima retribuzione, che, ovviamente, deve essere corrisposto al termine effettivo del rapporto di lavoro e, quindi, con le stesse modalità seguite fino ad oggi, a meno che le parti non si mettano d’accordo diversamente, ma sempre consegnando la busta paga al lavoratore.

Solitamente, nel giro di due o tre mesi, il datore di lavoro provvede a regolarizzare la posizione del dipendente dimesso, quindi, trascorso tale periodo, le consiglio di metterlo ufficialmente in mora a mezzo raccomandata con ricevuta di ritorno.

Essendosi dimesso, inoltre, non potrà ottenere l’indennità di disoccupazione, la quale spetta, nel caso di recesso dal rapporto di lavoro da parte del dipendente, solo quando le dimissioni sono sorrette da giusta causa, ma non è questo il suo caso, tanto è vero che ha concesso il preavviso.

Potrà, dunque, solamente rivolgersi a un Centro per l’impiego, al fine di iscriversi al cosiddetto Elenco anagrafico dei lavoratori, anche se non attenderei troppo fiduciosamente di essere “chiamato” per riprendere a lavorare a breve.

Le competenze di fine rapporto, vengono generalmente erogate entro il mese successivo alla fine del rapporto di lavoro. Le consiglio al momento della riscossione, di non firmare alcun documento se non, per "presa visione". E' un suo diritto far controllare sia il TFR che le competenze di Fine Rapporto. Lei ha 5 anni di tempo per far controllare le sue spettanze. Se ci fa sapere in quale settore lavora, potremmo indirizzarla ad una ns. struttura nella sua città.

In realtà, l’ultimo stipendio dovrebbe essere erogato al termine del rapporto di lavoro o comunque entro i tempi tecnici necessari al datore di lavoro per provvedere al pagamento e all’emissione della relativa busta paga, quantificabile, in genere, in circa tre mesi. Al posto suo, se entro giugno non mi fosse corrisposta la retribuzione, mi rivolgerei a un avvocato per chiedere al giudice del lavoro un decreto ingiuntivo.

Per quanto riguarda, invece, le ore di lavoro straordinario, è lei che dovrebbe sapere se può dimostrarlo. Le posso solo dire che la relativa prova può essere offerta non solo tramite dei documenti (per i quali si può chiedere al giudice anche un ordine di esibizione se fossero in possesso solo del datore), ma anche attraverso testimoni.

Il TFR (Trattamento di Fine Rapporto) è un elemento della retribuzione la cui erogazione è differita al momento della cessazione del rapporto di lavoro.

Un tempo si chiamava indennità di anzianità proprio perché il suo scopo era quello di fungere da buonuscita, premiando i lavoratori che restavano di più in azienda.

La busta paga TFR non è altro che il cedolino che riepiloga sinteticamente le principali componenti della liquidazione del dipendente e ne mette in evidenza le rivalutazioni ISTAT, le ritenute fiscali, le eventuali anticipazioni erogate in costanza di rapporto, gli acconti e naturalmente l'importo netto finale spettante.

Nella prassi aziendale la busta paga TFR viene emessa materialmente sia al momento della cessazione finale del rapporto di lavoro, sia al momento della corresponsione di una anticipazione, se il lavoratore o la lavoratrice ne hanno diritto, in costanza di rapporto di lavoro.

Tfr in busta paga a chi conviene?

Per i datori di lavoro con meno di 50 addetti che non optino per detta modalità di accesso al credito, si prevede il riconoscimento delle misure compensative di carattere fiscale e contributivo previste dall’art. 10 del D.Lgs. n. 252/2005 per le imprese che versano il TFR a forme di previdenza complementare ovvero al Fondo di Tesoreria istituito presso l’INPS. Inoltre, le stesse misure compensative vengono riconosciute anche ai datori di lavoro con numero di addetti pari o superiore a 50, in proporzione alle quote di TFR percepite dai lavoratori come parte integrativa della retribuzione.

Insomma, un aggravio di tassazione per i lavoratori e la necessità di ricorrere a finanziamenti per le imprese: viene da chiedersi a chi giovi la novità, se non alle casse erarali.
 
La questione del TFR in busta paga aveva tenuto banco per giorni: le imprese, per mezzo delle associazioni di categorie, facevano sapere di essere decisamente contrarie, perché l'operazione andava a intaccarne la liquidità senza alcuna reale contropartita (se non la vaga speranza nella ripresa della domanda interna), mentre ai lavoratori veniva garantito che quell'incremento in busta paga sarebbe stato assoggettato a tassazione separata con aliquota ridotta. Poi la manovra è stata messa nero su bianco e approvata dal Consiglio dei Ministri, e successivamente "bollinata", in una versione riveduta e corretta, dalla Ragioneria generale dello Stato. E si è scoperto che l'operazione "TFR in busta paga", introdotta in via sperimentale e su base opzionale, non era poi così conveniente per i lavoratori, ed aveva il solo scopo di generare incrementi di gettito.

Meno di 2 lavoratori su 10 (il 18%) avrà il Tfr in busta paga, a fronte del 67% che invece continuerà a lasciarlo in azienda. E' quanto emerge da un sondaggio Confesercenti-Swg.

A scegliere di usufruire della possibilità offerta dalla legge di Stabilità, soprattutto chi ha tra i 35 e i 44 anni (21%), seguiti dai più giovani fra 18 e i 24 (19%). A lasciarlo in azienda i lavoratori più vicini alla pensione: non lo toccheranno quelli tra i 55-64 anni (72%) e tra 45-54 (70%).

Tra i lavoratori che hanno intenzione di richiedere il Tfr in busta paga, la maggior parte è ancora incerta su come utilizzare la liquidità in più (44%), mentre il 17% la investirà soprattutto in forme di risparmio alternative. Il 16% punta a pensioni integrative e il 13% dice che userà la somma per saldare pagamenti e debiti pregressi. La percentuale sale al 36% tra i giovani compresi tra i 18 e i 24 anni. Solo il 10% investirà il Tfr in acquisti. Emerge da un sondaggio di Confesercenti-Swg.

Il 64% degli imprenditori teme che, se tutti o la maggior parte dei dipendenti, scegliessero di avere il Tfr su base mensile, l'impresa avrebbe difficoltà con la liquidità disponibile, a fronte di un 36% che, invece, non avrebbe problemi. E' quanto emerge da un sondaggio Confesercenti-Swg. Gli ostacoli nascono dagli impedimenti che le imprese incontrano nell'ottenere prestiti dal canale bancario, segnalati dal 66% degli imprenditori.

Rischio del Tfr in busta paga: tasse troppo alte

La possibilità di farsi accreditare in busta paga il Tfr (Trattamento di fine rapporto) rischia di rivelarsi un boomerang per i contribuenti.

Secondo la Fondazione studi dei consulenti del lavoro, l'anticipo sarà conveniente per i lavoratori con un reddito fino a quella soglia. Quando l'aliquota arriva al 38%, il conto inizia ad essere svantaggioso. Per 90mila euro di stipendio l'aggravio arriva a 569 euro l'anno. Fino a 15 mila euro lordi di reddito l’aliquota con il quale verrebbe tassato il Tfr in busta paga rispetto a quello che si ottiene alla fine del rapporto di lavoro sarebbe la stessa: 23%. Per i redditi superiori, la tassazione separata è vantaggiosa per il lavoratore rispetto a quella ordinaria. Se per i redditi dai 15 mila euro lordi ai 28.650 il divario di imposizione è ancora sostenibile (50 euro in più di imposta l’anno se si chiede l’anticipo in busta paga) oltre questa soglia la richiesta di anticipo non è più conveniente perché sarebbe tassata al 38% con oltre 300 euro di tasse in più l’anno. L’imposizione aumenta con la crescita del reddito e per chi guadagna 90 mila euro l’anno arriva a 568,50 euro in più di tasse. In pratica si ricevono in busta paga di Tfr netto 3.544 euro a fronte dei 4.112 accantonati a tassazione separata.

Il lavoratore che chiede l'anticipo di TFR in busta paga perde la tassazione sostitutiva e la quota di TFR ricevuta è soggetta a tassazione ordinaria

L'operazione Tfr in busta paga prevista dal testo della Legge di Stabilità 2015 varato dal Consiglio dei Ministri il 15 ottobre scorso ha suscitato alcune reazioni in merito al profilo fiscale. Infatti, sulla retribuzione integrativa di chi opta per avere la liquidazione del TFR nella busta paga mensile scatterà la tassazione Irpef ordinaria, e non la tassazione sostitutiva come avviene in genere per il TFR. Ciò, se confermato nel testo ufficiale che verrà trasmesso al Parlamento, farebbe crollare l'appeal della misura per i lavoratori con un reddito superiore ai 15mila euro. Per tali lavoratori, infatti, l'Irpef sul reddito che supera i 15mila euro parte dal 27%, mentre l'aliquota media attualmente applicata al Tfr è compresa tra il 23 e il 26%. Pertanto, più elevato è il reddito da lavoro meno è conveniente (fiscalmente) l'opzione del Tfr in busta paga. In senso opposto, invece, l'imposta sostitutiva sui redditi derivanti dalle rivalutazioni dei fondi per il trattamento di fine rapporto (ovvero sul maturato) passerà dall'11 al 17%.

Al salire del reddito aumenta il conto del Fisco: per 90 mila euro 568 euro di imposte La misura è volontaria e vale per i dipendenti privati assunti da almeno sei mesi

La platea cui questo l’anticipo del TFR conviene corrisponde a quella dei percettori del bonus, cioè titolari di redditi che non superino i 24-26 mila euro annui.

La richiesta di avere la quota maturanda del Tfr in busta paga è volontaria e può essere fatta dal dipendente privato che sia stato assunto da almeno sei mesi. Sono esclusi i collaboratori domestici, i lavoratori agricoli e i dipendenti di aziende in crisi.

La misura è sperimentale: vale dal marzo prossimo, con effetto retroattivo a gennaio, e termina nel giugno 2018. Effettuata la scelta, questa non può essere revocata per tre anni.

La quota del Tfr che può essere anticipata in busta paga è quella maturanda, anche se normalmente destinata alla previdenza complementare: nel fondo di appartenenza verranno versati solo i contributi del dipendente e del datore di lavoro. L’anticipazione sarà mensile e non in un’unica soluzione.

Il governo ha deciso di tassare la quota di Tfr in busta paga come se questa andasse a integrare lo stipendio e dunque applicando le aliquote Irpef ordinarie. Di conseguenza l’anticipo del Tfr in busta paga sarà conveniente per i lavoratori con un reddito fino a 15 mila euro mentre subiranno un aggravio fiscale quelli al di sopra di questa soglia.

Dunque è chiaro che la fascia cui la misura si rivolge sta sotto i 24 mila euro. In particolare per chi può contare su un reddito di 20 mila lordi l’anno, il Tfr netto annuale sarebbe di 1.008 euro (84 euro al mese) a fronte dei 1.058 di Tfr netto annuale accantonato.

Cosa fare del TFR o trattamento di fine rapporto di lavoro

La normativa attuale prevede una doppia opzione: il lavoratore può scegliere di mantenere il TFR sotto forma di liquidazione da incassare alla fine del rapporto di lavoro, oppure utilizzarlo per costruire una pensione integrativa.

Spesso genera confusione. È quella somma che viene corrisposta dal datore di lavoro al lavoratore dipendente al termine del rapporto di lavoro, qualunque sia la causa che ne determina la cessazione. In particolari fattispecie è prevista anche la possibilità di chiedere un anticipo dell’importo maturato nella misura massima del 70% e, in caso di decesso del lavoratore, il TFR accantonato è liquidato agli eredi o agli aventi diritto.

Il TFR si determina accantonando, per ciascun anno, il 6,91% della retribuzione lorda. Di fatto, quindi, il TFR è una retribuzione differita nel tempo, che cresce di anno in anno in relazione al lavoro prestato e all’ammontare della retribuzione.

Pertanto, per definizione, il TFR non ha alcun legame con la prestazione pensionistica pubblica e non rappresenta in alcun modo una fonte di finanziamento di quest’ultima, ma può piuttosto essere utilizzato per finanziare la previdenza complementare.

Per esempio, se un lavoratore dipendente privato decide di destinare il TFR maturato nel corso della vita lavorativa a un forma di previdenza complementare può raggiungere, al pensionamento, un’integrazione alla pensione pubblica variabile tra il 6% e il 12% del reddito.

È utile ricordare che chi destina il proprio TFR a un fondo pensione può in caso di necessità ottenere anticipazioni: fino al 75% del montante accumulato per spese mediche e prima casa e fino al 30% senza motivazioni (dopo 8 anni di adesione al fondo). Un'opportunità, in caso di emergenza, da non sottovalutare.

Si ha bisogno di previdenza complementare? Per rispondere a questa domanda è necessario effettuare una valutazione della propria posizione di previdenza obbligatoria (Inps, ex Inpdap,…). In poche parole quale pensione prenderemo dal nostro ente pensionistico obbligatorio? Una risposta puntuale a questa domanda, fermo restando che dei possibili cambiamenti legislativi e del nostro futuro legislativo non abbiamo certezza, richiederebbe una ricostruzione puntuale della propria storia contributiva.

Fatte le giuste considerazioni (gli strumenti di calcolo sono in grado di analizzare adeguatamente gran parte delle variabili pensionistiche), si può arrivare alla conclusione se la pensione pubblica è una risorsa per noi sufficiente. Se è cosi, la previdenza complementare non è una priorità di particolare interesse, in caso contrario, ci conviene prendere in seria considerazione la partecipazione a queste nuove forme di risparmio come descritto successivamente.

Un’ultima considerazione per i fortunati che avranno una sufficiente pensione pubblica: la vecchiaia è l’età nella quale è necessario avere qualche certezza in più. Sino ad ora il Tfr (meglio noto come liquidazione) rappresentava quel gruzzolo su cui contare al termine dell’attività lavorativa. La previdenza complementare non esclude questa opportunità di crearsi un piccolo patrimonio di sicurezza, anzi prevede che sino al 50% dei risparmi cumulati siano sempre disponibili in forma capitale, oppure per chi non ha maturato una rendita vitalizia di una certa entità la quota in capitale può essere anche il 100%. Conviene valutare attentamente l’alternativa fra liquidazione e prestazione in capitale da previdenza complementare, perché il trattamento fiscale di quest’ultima è più favorevole.

Se si è consapevoli che la pensione obbligatoria non sarà sufficiente, è necessario definire l’obiettivo da conseguire come reddito annuo aggiuntivo (rendita vitalizia integrativa) a partire dall’età di pensionamento. Semplificando: se prima di andare in pensione lo stipendio fosse di 1.800 euro netti mensili, e l’Inps me ne desse solo 1.080 euro netti mensili, e se ritenessi 1.500 euro netti sufficienti a mantenere il mio tenore di vita, dovrò puntare a un’integrazione di 420 euro netti mensili (circa 5.000 euro/anno). Questa stima non può però prescindere da considerazioni soggettive nella definizione di quanto debba essere per noi un reddito adeguato al momento del pensionamento.

Se la funzione della previdenza complementare è proprio quella di garantire una integrazione del reddito in pensione, purtroppo la misura precisa di questa rendita non è possibile conoscerla. Questo perché i fondi pensione per loro natura investono i risparmi nei mercati azionari ed obbligazionari con diversi profili di rischio finanziario e diverse aspettative di guadagno. Ma se manca una misura garantita delle prestazioni, ciò non impedisce di stimare approssimativamente la rendita ed in soccorso viene allora l’autorità di vigilanza della previdenza complementare (la Covip) che dovrebbe presto emanare delle linee guida “omogenee” a questo fine.

Per costruire in modo attendibile un quadro del futuro, sarà suggerito ipotizzare un tasso di inflazione pari al 2%, un tasso di rendimento della componente di investimento obbligazionaria pari al 3,5% e un tasso di rendimento della componente di investimento azionaria pari al 6,5%. Questi dati consentono di valutare l’evoluzione probabile dell’accumulo dei contributi negli anni di lavoro. Per calcolare correttamente il risparmio accumulato, sempre Covip suggerisce che il reddito da lavoro sul quale si calcolano i contributi cresca ogni anno del 3,6%. Inoltre è necessario tener conto nel calcolo di tutte le componenti di costo del fondo pensione scelto.

Per giungere finalmente alle prestazioni, bisognerà adeguare alla reale speranza di vita del neopensionato i coefficienti che trasformano il montante accumulato in rendita vitalizia (per la precisione: la recente tavola demografica IPS55, con caricamento iniziale pari al 1,25% e tasso tecnico pari a 1%).

Covip rammenta che è sempre giusto sottolineare che “nel corso del rapporto di partecipazione la posizione individuale effettivamente maturata è soggetta a variazioni in conseguenza della variabilità dei rendimenti conseguiti nella gestione e che tale variabilità è tanto più elevata quanto maggiore è l’investimento azionario relativo al profilo di investimento dell’aderente”.

Conviene ricordare in ultimo che questa è una misura di massima che non tiene conto di altri aspetti importanti: se si dovesse trarre un'unica conclusione dai numeri qui riportati, converrebbe sottolineare che garantirsi una rendita vitalizia per gli anni della pensione è un obiettivo ambizioso e impegnativo. L’unica garanzia è iniziare per tempo e non procrastinare una decisione di importanza vitale. Come si può notare nel caso del lavoratore 50enne i ripensamenti tardivi non sono un granché efficaci, dal momento che a pochi anni dalla fine dell’attività lavorativa per avere 100 euro in più di pensione mensile, bisogna risparmiarne ben più di 100 euro al mese.

La scelta di aderire o no a un fondo pensione è volontaria e personale e chi intende aderire ha diverse possibilità, potendosi avvalere di una forma pensionistica collettiva oppure individuale. Tra le forme collettive rientrano i Fondi pensione negoziali (o chiusi), i Fondi aperti ad adesione collettiva e i Fondi preesistenti (cioè costituiti prima del 15 novembre 1992). Tra le forme individuali rientrano i Fondi aperti ad adesione individuale e i contratti di assicurazione sulla vita.

La convenienza fra lasciare il TFR in azienda e aderire a un fondo pensione (chiuso, aperto, etc) dipende da vari fattori, quali:

- l'età; il tipo di lavoro e di contratto individuale; il contratto nazionale di categoria (ccnl) applicato; l'azienda in cui lavori (per la presenza di accordi aziendali specifici); la tua storia contributiva presso l'inps; le prospettive di reddito futuro; eventuali altri redditi personali e/o familiari; eventuale coniuge e/o figli a carico; la conoscenza dei mercati finanziari; la propensione al rischio; la futura reversibilità della pensione.

Con il silenzio-assenso il TFR va a un fondo pensione e non si può più tornare indietro.

Vediamo come sarà il Tfr al 50% in busta paga

Il trattamento di fine rapporto Tfr, chiamato comunemente liquidazione, è la somma che spetta al lavoratore dipendente al termine del lavoro, o dopo un periodo di lavoro in un'azienda. Per quanto riguarda il Tfr, il datore di lavoro, ogni anno effettua un accantonamento, il quale rappresenta un costo.

Il lavoratore dipendente, durante lo svolgimento del rapporto di lavoro, ha diritto di chiedere un'anticipazione del Tfr l'importante che vengano rispettate determinate clausole:

per l'azienda. 8 anni di anzianità lavorativa presso lo stesso datore di lavoro;

e che venga richiesto alle seguenti condizioni:  acquisto prima casa, l'atto può essere intestato  anche  alla moglie in regime di comunione dei beni;

cure sanitarie ed ospedaliere, sono finanziabili le spese sanitarie necessarie per terapie e interventi straordinari riconosciuti dalle competenti strutture pubbliche.

 Destinare almeno il 50% del Tfr nelle buste paga dei lavoratori utilizzando la “leva Bce” per evitare alle imprese perdite di liquidità.

Il piano allo studio del governo per rilanciare i consumi prevede di trasferire il 50% della liquidazione maturata nell'anno al lavoratore. Nel settore privato prende il nome di Trattamento di fine rapporto (Tfr) e viene liquidato in un'unica soluzione. Il Tfr si calcola accantonando per ciascun anno di servizio una quota pari al 6,91% della retribuzione maturata nel periodo.

Secondo quanto ha riportato Il Sole 24 Ore, la modifica durerebbe da uno a tre anni, cominciando dal settore privato, inoltre viene messo in evidenza che "metà della quota del Tfr "maturando" accantonata mensilmente dal datore di lavoro potrebbe essere erogata direttamente al lavoratore" una volta l'anno, e non più alla fine della sua carriera lavorativa. La scelta, comunque, spetterebbe al dipendente. Novità anche per le imprese. i datori di lavoro, infatti, potrebbero mantenere il 50% delle liquidazioni. Anche se questo è un nodo ancora da sciogliere, e nel più breve tempo possibile se si vuole procedere ed inserire la norma entro il 10 ottobre.

La scelta - secondo il giornale di Confindustria - spetterebbe comunque al lavoratore. La disposizione entrerebbe nella Legge di Stabilità, Per Giorgio Squinzi "E' una situazione molto complessa. Poi bisogna vedere quale drenaggio in termini di liquidità verrà fuori sulle imprese". Il governo punterebbe, con questa norma, ad aumentare i soldi in busta paga dei lavoratori stimolando gli acquisti. Ma quale sarebbe il ritorno in termini fiscali? Lo Stato ci guadagnerebbe perché un maggiore acquisto dei consumi porterebbe delle entrate dovute al pagamento dell'Iva.

“Se c’è incertezza e precarietà le ‘mance’ del premier Renzi non servono a niente. La tendenza è sempre quella di non spendere, di fare la formica e risparmiare per i tempi peggiori“. Così Giorgio Airaudo:  “Quello che è necessario – prosegue l’ex sindacalista – è un intervento ampio del mercato del lavoro. Non esiste l’asso di picche che risolve la partita”.

Il problema è sempre quello, trovare la formula per provare a rilanciare i consumi e far muovere un'economia totalmente stagnante; appurato che gli 80 euro di sconto Irpef non sono stati sufficienti allo scopo, il governo studia il modo di rafforzare la misura. Rendendola innanzitutto stabile, e provando poi ad affiancarla con altri interventi. Allo studio dello staff di palazzo Chigi e del ministero dell'Economia c'è il trasferimento in busta paga per i lavoratori del 50% del Tfr, mentre il restante 50% continuerebbe ad essere accumulato dall'azienda.

Il TFR si calcola sommando, per ciascun anno intero di servizio, o mesi, una quota pari all'importo della retribuzione mensile, quota dovuta, divisa per 13,5. La retribuzione presa in considerazione per il calcolo del TFR comprende tutte le somme corrisposte in dipendenza del rapporto di lavoro. La maturazione del TFR avviene per ogni mese lavorato, o frazioni di mese di almeno 15 giorni, poiché col TFR viene differita la corresponsione degli importi, sugli stessi è prevista una rivalutazione legale per preservare il valore reale nonostante l'inflazione. E' sempre consigliabile quando è possibile attendere il 31 dicembre di ogni anno, in quanto vi è la rivalutazione ISTAT.

 Da definire è anche il dispositivo per spostare direttamente in busta paga il Tfr, in toto o in parte. Renzi ha fatto riferimento a un'erogazione mensile. Ma in questo caso si porrebbe il problema della tassazione che, attualmente per le liquidazioni è “separata” rispetto al prelievo fiscale che scatta sugli stipendi. Non è da escludere, quindi, che si possa ricorrere a uno smobilizzo in un'unica soluzione, una sorta di quattordicesima.

Non mancano i nodi da sciogliere, come quello della quota di Tfr maturando da convogliare, su base volontaria, nelle buste paga: al momento l'ipotesi più gettonata è quella di smobilizzare una fetta pari al 50% delle liquidazioni future. Restano poi aperte la questioni degli statali, che in prima battuta verrebbero esclusi da questo intervento, e soprattutto delle compensazioni da garantire alle imprese.

Calcolo indennità di maternità che spetta alla madre dipendente

Il calcolo dell'indennità di maternità spettante alla lavoratrice dipende dal tipo di astensione, obbligatoria o facoltativa e dalla retribuzione di fatto percepita nel mese precedente la data di astensione dal lavoro.

La normativa di riferimento è il Decreto Legislativo n. 151 del 26 marzo 2001, Testo unico delle disposizioni legislative in materia di tutela e sostegno della maternità e della paternità.

Durante il periodo di astensione dal lavoro per maternità e nei sette mesi di età del figlio, alla lavoratrice non possono essere assegnate determinate tipologie di lavori, considerati come pericolosi, faticosi ed insalubri.

Le lavoratrici con un bebè in arrivo attesa hanno il diritto a permessi retribuiti per effettuare esami prenatali, accertamenti clinici e visite mediche specialistiche.

Il Decreto legislativo stabilisce il divieto, per i datori di lavoro, di adibire al lavoro le donne nel periodo intercorrente tra i 2 mesi precedenti la data presunta del parto e i tre mesi successivi alla data effettiva del parto.

Se la data effettiva è superiore alla data presunta, come può accadere nella maggior parte dei casi, è incluso naturalmente anche l'intervallo di tempo tra la data presunta e quella effettiva (se invece la data effettiva è anteriore a quella presunta, i 5 mesi non saranno più 5 mesi, ma un periodo inferiore!)

Prima dell'inizio del periodo di astensione per maternità la lavoratrice deve consegnare al datore di lavoro e all'INPS la domanda di congedo per maternità redatta su appositi moduli, unitamente al certificato medico indicante la data presunta del parto.

Il congedo per la maternità può essere anticipato rispetto al minimo obbligatorio previsto (5 mesi) in determinati casi che dovranno essere accertare dalla Direzione provinciale del lavoro, come ad esempio la presenza di condizioni di lavoro potenzialmente pregiudizievoli, l' impossibilità di spostare la lavoratrice ad altre mansioni o altri rischi per la salute e la sicurezza della lavoratrice e del nascituro.

Divieto di licenziamento, sospensione dal lavoro, dimissioni in caso di maternità

Durante il periodo di maternità la lavoratrice non può essere licenziata. La lavoratrice madre non può essere licenziata o sospesa dall'inizio della gestazione fino al termine del periodo di astensione obbligatoria e in ogni caso fino al compimento del primo anno di età del bambino.

Per lo stesso periodo non può essere sospesa dal lavoro a meno che non si tratti di sospensione dell'intera azienda o reparto.

In caso di congedo di paternità, il divieto di licenziamento si applica anche al padre lavoratore per la durata del congedo stesso e si estende fino al compimento di un anno di età del bambino/a.

La normativa si applica anche in caso di adozione e di affidamento.

Nel caso in cui la lavoratrice madre presenti le dimissioni dal posto di lavoro durante lo stesso periodo è necessario comunicare le dimissioni alla Direzione provinciale del Lavoro, che dovrà controllarne la regolarità e provvedere alla loro convalida.

In ogni caso permane il diritto al TFR oltre, ovviamente, l'indennità sostitutiva di preavviso.

Il divieto non si applica:

1) nel caso di licenziamento per giusta causa dovuto a colpa grave della lavoratrice;
2) nel caso di cessazione dell'attività dell'azienda;
3) nel caso di ultimazione della prestazione per cui la lavoratrice era stata assunta;
4) in caso di esito negativo della prova.

Il licenziamento intimato alla lavoratrice in stato di gravidanza al di fuori dei precedenti casi è nullo.

La lavoratrice madre ha diritto di conservare il proprio posto di lavoro e, salvo che vi rinunci, di rientrare nella stessa unità produttiva ove era occupata all'inizio del periodo di gravidanza o in altra situata nello stesso comune, e di permanervi fino al compimento di un anno di età del bambino.

Ha anche il diritto di essere assegnata alle mansioni svolte prima di entrare in maternità o a mansioni analoghe.

Il congedo di maternità può essere anticipato, su richiesta della lavoratrice e a seguito dell'approvazione della Direzione provinciale del lavoro, sulla base di accertamento medico, quando sussistono le seguenti circostanze:

a) vi sono gravi complicanze della gestazione o preesistenti forme morbose che si presume possano essere aggravate dallo stato di gravidanza;

b) le condizioni ambientali o di lavoro sono ritenute pregiudizievoli alla salute della donna e del bambino/a;

c) la lavoratrice addetta a lavorazioni pesanti pericolose o insalubri non può essere spostata ad altre mansioni.

L'indennità giornaliera, a carico dell'INPS, è pari all'80% della retribuzione media percepita nel periodo di paga mensile immediatamente precedente l'inizio dell'astensione.

Il datore di lavoro è tenuto ad integrare fino al 100% se il contratto collettivo applicato dall'azienda lo prevede.

L'indennità di maternità a carico dell'INPS è anticipata in busta paga dal datore di lavoro e deve essere calcolata con riferimento alla retribuzione media globale giornaliera del periodo di paga mensile scaduto ed immediatamente precedente a quello nel corso del quale ha avuto inizio il congedo di maternità.

E’ possibile il pagamento diretto da parte dell'INPS in alcuni particolari casi come: le lavoratrici agricole, le collaboratrici domestiche, le lavoratrici a tempo determinato per lavori stagionali, le lavoratrici sospese senza trattamento di Cassa Integrazione e le lavoratici in CIGS (Cassa Integrazione Guadagni Straordinaria) a zero ore con pagamento diretto da parte dell'INPS.

Il congedo di maternità è computabile ai fini della maturazione del TFR (Trattamento di Fine Rapporto), delle mensilità aggiuntive (tredicesima, quattordicesima) e delle ferie.

Anche al padre spetta il congedo obbligatorio in tre determinati casi: qualora la madre sia defunta o gravemente inferma, qualora la madre abbandonasse il bambino o, infine, qualora il bambino fosse affidato esclusivamente al padre.

Per ogni bambino, nei primi suoi otto anni di vita, ciascun genitore ha diritto di astenersi dal lavoro per un periodo non superiore a dieci mesi.

Con questo articolo si rinnova il vecchio istituto dell'astensione facoltativa ed emerge una nuova nozione di lavoro di cura.


Per ogni bambino, nei primi suoi otto anni di vita, ciascun genitore ha il diritto di astenersi dal lavoro facoltativamente per un massimo di sei mesi (anche contemporaneamente).

Il congedo parentale dà diritto ad una indennità a carico INPS del 30% della retribuzione media globale giornaliera.

Nella maggior parte dei casi non è prevista una integrazione a carico del datore di lavoro, ma occorre verificare il CCNL applicabile.

Il datore di lavoro è comunque tenuto a conservare il posto di lavoro e a riconoscere la maturazione della sola anzianità di servizio utile ai fini del TFR, ma non è tenuto a garantire la maturazione dei ratei relativi agli altri elementi retributivi differiti, come ferie, permessi e mensilità aggiuntive.

Fondi pensione, quale garanzia paga?

La previdenza complementare ha lo scopo di integrare il trattamento pensionistico garantito ai lavoratori dall'assicurazione generale obbligatoria.

Il diritto alla prestazione pensionistica complementare si acquisisce:
•    alla maturazione del diritto nel regime obbligatorio di appartenenza
•    con almeno 5 anni di partecipazione al fondo.
Si possono richiedere anticipazioni :
•    in qualsiasi momento nel limite del 75% per spese sanitarie
•    dopo 8 anni di iscrizione nel limite del 75% per l'acquisto e manutenzione della prima casa
•    dopo 8 anni di iscrizione nel limite 30% per ulteriori esigenze degli aderenti.

Casi particolari:
•    inoccupazione per un periodo superiore a 4 anni: in tal caso vi è la possibilità di anticipare la prestazione pensionistica di 5 anni  rispetto ai requisiti per l'accesso alle prestazioni nel regime obbligatorio

Non tutti i risparmiatori e soprattutto coloro che sono prossimi alla pensione sono disposti a mettere a rischio i propri contributi e il proprio Tfr sui mercati finanziari globali. Anzi, una fetta consistente - soprattutto quelli che in pensione ci dovranno andare tra pochissimi anni, riforme pensionistiche permettendo – punta alla garanzia; circa la metà dei nuovi iscritti ai fondi di categoria, infatti, aderisce a una linea garantita, che ciascuno strumento di previdenza complementare deve mettere a disposizione dei propri iscritti.

Nel lungo periodo - per chi ha per esempio meno di 40 anni e ha molti anni di lavoro davanti a sé - il mercato azionario tende a ottenere rendimenti importanti, spesso superando in modo rilevante la stessa inflazione; così com'è risaputo nel breve/medio periodo è possibile incassare ottenere delle riduzioni nel valore quota di tutti i comparti, da quelli bilanciati a quelli ed azionari (e pertanto sulla propria rendita pensionistica complementare). Da qui l'indicazione per chi è vicino alla pensione, di consolidare i rendimenti accumulati in passato passando a una linea prudente e, meglio ancora, garantita. Ma quanto rende il comparto garantito di un fondo pensione? Abbiamo provato a confrontare  i rendimenti relativi al 2013 dei comparti garantiti di alcuni fondi negoziali. Le performance medie dei 34 negoziali analizzati ammontano al 2,26%, ossia circa un terzo più di quanto genera la rivalutazione annua delle quote di Tfr relativa allo stesso periodo.

Ci sono Fondi che riescono ad ottenere performances di tutto rispetto (si pensi a Cooperlavoro e a Fondapi con guadagni intorno al 3,4%), così come ci sono stati Fondi che hanno ottenuto rendimenti sinceramente deludenti come ad esempio il caso Fonchim rivalutatosi solo dello 0,7% nel suo comparto più avverso al rischio. Questo perché ogni fondo affida il mandato di gestione con obiettivi diversi: dalla garanzia del valore nominale a un rendimento minimo garantito. È bene ricordare che la garanzia di rendimento scatta non in ogni circostanza, ma al sopraggiungere di una serie di eventi: pensionamento: premorienza, invalidità e inoccupazione per oltre 48 mesi (ciascun fondo può estendere o restringere questi requisiti). Attenzione però: in caso di trasferimento da un comparto garantito a un altro, il valore di "riscatto" o "uscita" sarà quello del valore quota: nel bene, se la performance è stata alta, o nel male, se invece è stata negativa. Per questo è importante tenere d'occhio il risultato della gestione di questi comparti.

Se un lavoratore non è appagato del gestore del proprio fondo di categoria può sempre optare per un fondo aperto o per un piano individuale previdenziale; di questi ultimi si attende di conoscere i rendimenti delle gestioni separate delle polizze previdenziali, che verranno diffuse più avanti. Per quanto riguarda gli aperti si deve tenere presente che la media delle performance dei comparti garantiti nel 2013 è stata più bassa di quella dei fondi negoziali, complice la loro tradizionale maggior esposizione alle azioni: la media dei rendimenti dei comparti garantiti infatti è stata pari a circa l'1,52% quindi addirittura del 12% inferiore alla rivalutazione del Tfr. Anche in questo caso, così come per i negoziali, c'è una forte varianza nei risultati da fondo a fondo. E' sempre bene ricordare che le performance passate non possono essere tenute in considerazione per il futuro, ma rappresentano in ogni caso importanti osservazioni che si possono fare per la scelta del fondo cui affidare il destino della propria pensione complementare. Nel 2013, il sistema fondi pensione italiani monitorato dalla Covip, la commissione di vigilanza sui fondi pensione, ha fatto registrare performance medie di tutto rispetto e un continuo aumento delle adesioni, anche se in modo non uniforme tra le differenti tipologie di strumenti.

Una volta esercitata la scelta del conferimento del Tfr ad un Fondo Pensione la possibilità di disporne si riduce a poche situazioni. Vediamole in dettaglio:

1.Prima della maturazione del diritto all'erogazone del trattamento pensionistico:

(a) possibilità di trasferire il montante accumulato alla nuova forma pensionistica complementare prevista dal nuovo contratto collettivo di lavoro nel quale si rientra in conseguenza di cambio di lavoro;

(b) possibilità di trasferire il montante accumulato ad un altro fondo, compatibile con il contratto collettivo di appartenenza, dopo 2 anni di versamenti;

(c) riscatto parziale nella misura del 50% del montante accumulato, in caso di:

cessazione dell'attività lavorativa che comporti inoccupazione per un periodo superiore ad 1 anno;

mobilità;

cassa integrazione guadagni ordinaria o straordinaria;

(d) riscatto totale del montante accumulato, in caso di:

invalidità permanente che comporti la riduzione della capacità lavorativa a meno di un terzo di quella ordinaria;

cessazione dell'attività lavorativa che comporti disoccupazione per un periodo di tempo superiore a 4 anni;

2.Dopo la maturazione del diritto all'erogazone del trattamento pensionistico:

(a) liquidazione parziale fino ad un massimo del 50% del montante accumulato fino a quel momento.

(b) liquidazione totale del montante accumulato, solo per i dipendenti che risultano iscritti alla previdenza complementare prima del 29 aprile 1993.

Pertanto, dal punto di vista della liquidazione:

il TFR lasciato in azienda funziona esattamente come prima, sia come liquidazione finale e sia come possibilità di richiedere anticipazioni (è comunque l'azienda a farlo conguagliando poi le somme nei versamenti successivi all’Inps)

Se si aderisce ad un fondo non c’è più la liquidazione: al momento della cessazione del rapporto di lavoro non si prende un centesimo. Il capitale accumulato nei fondi può essere liquidato, a richiesta, per un massimo del 50% al momento in cui maturano i requisiti per andare in pensione. Il resto viene comunque trasformato in una rendita pagata mensilmente.

Tfr per il 2013, domande telematiche per le aziende

Nuove modalità telematiche per la domanda di erogazione diretta del Tfr a carico del Fondo di tesoreria gestito dall'Inps. E’ quanto ha spiegato l’Inps con la circolare n. 21 del 2013.

Nella circolare l'Inps ha precisato che per la "trasmissione della dichiarazione di incapienza mediante modalità telematica" è previsto un periodo transitorio di sperimentazione della durata di 180 giorni a partire dal 7 febbraio, data di pubblicazione della circolare.

Durante questo periodo i soggetti interessati (datore di lavoro ovvero dipendente delegato dallo stesso; i soggetti abilitati alla cura degli adempimenti in materia di lavoro, previdenza ed assistenza sociale dei lavoratori dipendenti; e i  responsabili delle procedure concorsuali e i responsabili della gestione dell'azienda in sostituzione del datore di lavoro) potranno inviare le domande anche con il vecchio metodo, cioè con i modelli cartacei FTES01/02/03.

Sempre entro 180 giorni gli operatori Inps provvederanno a inserire manualmente nel sistema telematico le domande presentate su carta.

L’ente di previdenza ha precisato che la trasmissione della dichiarazione di incapienza da parte dell’azienda dovrà essere effettuata attraverso uno dei seguenti canali:
- accedendo al sito internet WWW.INPS.IT alla sezione “Servizi on line – Per tipologia di utente” “Aziende, consulenti e professionisti – Domanda Fondo Tesoreria”.
- inviando un file telematico XML. Per la trasmissione dei dati da parte delle aziende sarà possibile procedere tramite invio FTP in formato XML; le specifiche tecniche per la trasmissione e i parametri di configurazione per la connessione FTP possono essere richiesti alla seguente casella di posta: Info.FondoTesoreria@inps.it.

Il Contact Center Multicanale Inps Inail, raggiungibile al numero 803 164 da rete fissa ed al numero 06.164.164 da rete mobile, provvederà a fornire, a richiesta, esclusivamente supporto informativo per il corretto utilizzo del servizio web.

L’identificazione del soggetto per l’accesso alla trasmissione della dichiarazione di incapienza avverrà tramite PIN.
Il flusso delle domande telematiche viene memorizzato in un data-base centralizzato. Dal data-base le domande transitano, in maniera automatica ed in relazione al codice di avviamento postale dei lavoratori interessati dall’erogazione, alle Sedi che gestcono i pagamenti.

Busta paga per badanti e colf

In occasione del pagamento dello stipendio, il datore di lavoro deve predisporre una busta paga (anche chiamata prospetto paga o cedolino di paga) in cui vengono riportate e quantificate tutte le componenti della retribuzione. La figura della badante o colf si occupa di fornire assistenza presso il domicilio degli anziani; molto utilizzata in Italia, gode di regolare inquadramento e busta paga.

Vediamo gli elementi che costituiscono la busta paga, il quale deve essere composto dalle seguenti attività:

calcolo competenze e trattenute
elaborazione dei parametri progressivi del contratto di lavoro
calcolo del TFR
elaborazione e calcolo del valore dei contributi

La busta paga deve essere composta da seguenti elementi: dati anagrafici del datore di lavoro nonché quelli della collaboratrice. La prima riga riporterà la data di assunzione e quella di licenziamento, nonché gli scatti di anzianità che per colf e badanti maturano ogni biennio.

La seconda riga indicherà la scadenza del tempo determinato, la percentuale di tempo parziale (quest’ultima viene indicata solo nel rapporto di non convivenza) e i ratei di tredicesima. Le righe immediatamente successive faranno riferimento ad elementi come la paga base, l’indennità di funzione, il risultato in euro degli scatti di anzianità maturati e lo straordinario forfetizzato (ovvero l’importo corrisposto per compensare gli straordinari effettuati nel mese di riferimento).

Altri valori indicati saranno l’indennità assorbibile, ossia un valore corrisposto in aggiunta al minimo sindacale, e l’acconto futuri aumenti. Qualora il datore di lavoro e la badante si accordino per il pagamento di ferie, tredicesima e TFR a cadenza mensile, si potranno compilare altresì i campi indicati con le apposite diciture.

Occorre tener presente che nella compilazione della busta paga si distingue il caso della badante a ore da quello della badante fissa. Le ‘ore ordinarie’, ossia il numero delle ore lavorate, sono indicate in modo differente a seconda che il rapporto sia di convivenza oppure no.

Nel caso di non convivenza si calcolano come segue: tempo x valore = competenze. Nei casi di convivenza della badante con l’assistito, risulterà anche la dicitura ‘ore non lavorate’, che si ottengono sottraendo all’importo del pagamento mensile le assenze. Le badanti conviventi possono svolgere al massimo dieci ore al giorno non consecutive, per un totale di 54 ore a settimana, mentre quelle non conviventi possono svolgere al massimo otto ore di lavoro al giorno non consecutive per un totale di 40 ore alla settimana.

Il TFR del mese è composto dalla somma dei redditi mensili (stipendio, prestazioni aggiuntive e valori sostitutivi di vitto e alloggio) diviso 13,5. Nell'anno in corso il TFR accumulato è la somma dei TFR mensili.

Per il computo di quanto accantonato negli anni precedenti si considera il valore al 31 dicembre dell'anno precedente rivalutato secondo il coefficiente  Il valore del TFR è il totale tra il TFR dell'anno in corso e quello, rivalutato degli anni precedenti.

INPS: agevolazioni per le aziende per lo sgravio contributivo

L'Inps concede più tempo alle aziende che hanno beneficiato dello sgravio contributivo sulle retribuzioni di secondo livello per integrare (se necessario) il versamento al Fondo di tesoreria relativo agli anni 2010 e/o 2011. Con il messaggio 3678/2013, diffuso il 1° marzo, l'istituto ha risposto positivamente alle richieste di agevolare le operazioni di contabilizzazione del contributo dello 0,5% afferente il Tfr.

Con la circolare 151/2012 l'Inps aveva invitato le aziende a modificare i calcoli eseguiti in passato (anni 2010 e/o 2011) e a versare le differenze relative agli anni trascorsi, entro il 16/3/2013. Tuttavia, al fine di semplificare il complesso degli adempimenti posti in capo ad aziende e intermediari, ora indica un percorso facilitato.

Le differenze sulle quote di Tfr, scaturenti a seguito dell'effettiva fruizione da parte delle aziende dello sgravio contributivo per gli anni 2010 e/o 2011, potranno essere versate al Fondo di tesoreria, per la prima volta, nel corso del corrente anno, entro il 16 giugno (periodo "maggio 2013"), senza eseguire ricalcoli per gli anni precedenti. Per il futuro, la quota insorgente di Tfr dovrà essere versata nell'anno in cui i datori di lavoro fruiscono effettivamente dello sgravio, anche se lo stesso si riferisce a somme erogate in base a contratti che riguardano annualità precedenti.

Si legge nella circolare “al fine di semplificare il complesso degli adempimenti che fanno capo ad aziende ed intermediari, si è pervenuti nella determinazione che le differenze di TFR – divenute tali a seguito dell’effettiva fruizione da parte delle aziende  dello sgravio contributivo per gli anni 2010 e/o 2011 anche sul contributo 0,50% ex lege n. 297/1982 - potranno essere versate al Fondo di Tesoreria, per la prima volta, nel corso del corrente anno, entro il 16 maggio 2013. A regime, il versamento dovrà intervenire nell’anno in cui i datori di lavoro fruiscono effettivamente dell’incentivo, ancorché lo stesso si riferisca a somme erogate in relazione a previsioni contrattuali che riguardano annualità precedenti.

Ministero del Lavoro la circolare n. 3 del 2013 sul Tfr e retribuzione

Il tentativo obbligatorio di conciliazione può allargare la propria efficacia fino a diventare una sorta di accordo "omnibus": trattandosi infatti di una procedura a carattere conciliativo, il ministero del Lavoro ha precisato nella circolare 3/2013 che in questa intesa è possibile comprendere altre questioni di natura economica inerenti al rapporto di lavoro come, ad esempio, le differenze retributive, le ore di lavoro straordinario o il trattamento di fine rapporto.

Quindi sono i tre binari su cui si articola la circolare n. 3/2013 del ministero del Lavoro sulla conciliazione obbligatoria preventiva (articolo 7 della legge 604/1966, modificato dalla legge Fornero 92/2012, articolo 1, comma 40). Senza dimenticare l'obbligo di pagamento del ticket sui licenziamenti scattato il 1° gennaio scorso, che va versato a prescindere dall'esito della conciliazione, salvo le ipotesi – in via transitoria fino al 2015 – di licenziamento per cambio appalto e chiusura cantiere in edilizia. Le imprese e la casistica. La conciliazione preventiva è un vero e proprio percorso a tappe.

Obbligatorio per i datori di lavoro che occupano più di 15 lavoratori (in base alla legge 300/1970) e che effettuano licenziamenti individuali per giustificato motivo oggettivo, vale a dire per motivi inerenti all'attività produttiva e all'organizzazione del lavoro. Il Ministero del Lavoro ha precisato che il calcolo della base numerica – per il rispetto della disposizione – deve essere effettuato tenendo conto della media dei lavoratori occupati negli ultimi sei mesi, secondo i consolidati indirizzi della giurisprudenza in materia. Il computo dell'organico deve essere depurato dalle tipologie contrattuali escluse per effetto di disposizioni legislative ad hoc, come i rapporti di apprendistato, i lavoratori somministrati, e così via.

Rientrano invece nel conteggio i lavoratori a tempo parziale, "pro-quota" rispetto all'orario normale contrattuale, così come i lavoratori intermittenti.

Con riferimento alle ipotesi di recesso, la circolare ha precisato che, oltre alle ipotesi per legge  di licenziamento per giustificato motivo oggettivo, rientrano nell'obbligo di conciliazione anche i licenziamenti intimati per inidoneità fisica, per impossibilità di ripristino (destinazione del lavoratore ad altre mansioni), per chiusura di cantiere in edilizia e quelli conseguenti a provvedimenti di natura amministrativa (si pensi al ritiro del porto d'armi per una guardia giurata).

La procedura si sviluppa in tre fasi  per intraprendere la conciliazione:

il datore di lavoro deve trasmettere alla Direzione Territoriale del Lavoro DTL competente per territorio (in base al luogo di attività del dipendente), e per conoscenza al lavoratore, una comunicazione in cui manifesta la volontà di intimare il licenziamento e indica i motivi alla base di questa scelta;

quando la Dtl riceve la comunicazione, la procedura si intende avviata, e la convocazione delle parti avviene entro il termine perentorio di sette giorni;

entro 20 giorni da questa convocazione, la conciliazione deve concludersi (salvo il caso di sospensione o richiesta delle parti).

Fatte salve le eccezioni per l'edilizia indicate in precedenza, qualunque sia l'esito della procedura – recesso o risoluzione consensuale del rapporto – il datore di lavoro è tenuto a versare all'Inps il ticket sui licenziamenti introdotto dalla riforma per finanziare l'Aspi (articolo 2, comma 31 della legge 92/2012): ora il ticket può arrivare fino a 1.376 euro, ma si attende ancora la rivalutazione per il 2013.

Se la conciliazione sfocia in un accordo di risoluzione consensuale, il lavoratore potrà fruire dell'Aspi solo se ha i requisiti previsti: in questa ipotesi, il sussidio va corrisposto anche per le risoluzioni avvenute dal 18 luglio 2012 (messaggio Inps n. 20830/2012).

Un'altra criticità potrebbe derivare dalla gestione della "sospensione" del rapporto durante la procedura, fino alla sua cessazione: se il lavoratore ha continuato a prestare la propria attività, questo periodo deve essere considerato come preavviso lavorato, anche nei casi in cui il relativo periodo disposto dal Ccnl è inferiore alla durata del procedimento di conciliazione. Una stortura a cui il datore di lavoro potrebbe ovviare specificando nella comunicazione di avvio della procedura che la prestazione lavorativa non è richiesta e impegnandosi a corrispondere l'indennità di mancato preavviso.

È giusto sottolineare l'importanza che durante la procedura sia osservato con cura: la motivazione del licenziamento è rimessa alla valutazione del datore di lavoro, ma il recesso intimato in violazione degli obblighi sulla conciliazione è inefficace, con l'applicazione di un'indennità risarcitoria a favore del lavoratore, che il giudice può determinare tra un minimo di sei e un massimo di dodici mensilità.

Il difetto di motivazione potrebbe portare a conseguenze sanzionatorie ben più pesanti nel momento in cui, in caso di contenzioso giudiziale, il licenziamento fosse classificato in ipotesi diverse da quella del giustificato motivo oggettivo. La mancata attivazione della conciliazione obbligatoria può comunque essere sanata se le parti intendono attivare una conciliazione in sede sindacale dopo il licenziamento: in questa ipotesi, il recesso dà luogo all'Aspi.
In queste ipotesi, il lavoratore deve essere pienamente consapevole della definitività e inoppugnabilità dell'intesa che andrà a sottoscrivere (in base all'articolo 410 del Codice di procedura civile): la commissione di conciliazione, nel caso vi siano somme corrisposte a vario titolo, dovrà evidenziare separatamente quelle finalizzate all'accettazione del licenziamento.

Per quanto riguarda gli aspetti di natura fiscale e contributiva legati alla transazione, costituiscono redditi da lavoro dipendente quelli che derivano da titoli che hanno a oggetto la prestazione lavorativa.

Nel caso di fallimento della procedura presso la Dtl, le parti possono ancora tentare altre vie per scongiurare il contenzioso giudiziale: ad esempio, attivando la conciliazione facoltativa in sede sindacale o affidando la controversia a un collegio arbitrale irrituale, come previsto dal collegato lavoro (legge 183/2010).

Nella prima ipotesi, l'accordo tra le parti è solitamente già stato raggiunto e la conciliazione serve a definire il verbale conciliativo: questo deve essere sottoscritto dal datore di lavoro, dal lavoratore e dai rappresentanti sindacali che hanno assistito le parti.

L'importanza della sottoscrizione, anche da parte del sindacato, è evidenziata da una sentenza della Cassazione (n. 13910/1999): per la Corte, il regime di inoppugnabilità (secondo gli articoli 410 e 411 del Codice di procedura civile) delle rinunzie e delle transazioni relative a diritti inderogabili dei lavoratori (articolo 2113 del Codice civile) presuppone che la conciliazione sia caratterizzata dall'intervento di un soggetto «terzo», ritenuto idoneo a tutelare il lavoratore nel momento in cui effettua la rinuncia o la transazione.

Una volta sottoscritto, il verbale in sede sindacale è depositato presso la Dtl a cura di una delle parti o per il tramite di un'associazione sindacale e poi nella cancelleria del tribunale per essere dichiarato esecutivo.

Nel secondo caso, la controversia può invece essere risolta attraverso un collegio arbitrale irrituale composto da un rappresentante di ciascuna delle parti e da un terzo membro, in funzione di presidente.

La parte che intenda avvalersi di questa procedura deve notificare un ricorso sottoscritto e diretto alla controparte. Se quest'ultima accetta, nomina a sua volta il proprio arbitro di parte per proseguire nell'iter della conciliazione.

Anche i contratti collettivi sottoscritti dalle associazioni sindacali più rappresentative, possono prevedere commissioni "ad hoc" alle quali i datori di lavoro o i lavoratori possono affidare la risoluzione della vertenza lavorativa.

 

Lavoro: tfr, fondi di previdenza, e fondi pensione per il 2013

Ricordiamo che l’istituto del fondo TFR garantisce un fondo finanziato da un contributo pari alla quota maturata da ciascun lavoratore del settore privato a decorrere dal 1° gennaio 2007, e non destinata alle forme pensionistiche complementari.

La normativa TFR differenzia le aziende con meno o più di 50 dipendenti. Per le prime, se il lavoratore sceglie di mantenere la destinazione TFR nella sua forma originaria, nulla cambia. Per le aziende che hanno più di 50 dipendenti, invece, la scelta del dipendente di mantenere la destinazione TFR nella forma di liquidazione comporterà che la quota di TFR non sia più mantenuta all'interno del sistema contabile della azienda, ma venga dalla stessa versata all'INPS che si occuperà di rivalutarlo e renderlo disponibile al lavoratore al momento del suo allontanamento dall'azienda.

Nel caso di TFR silenzio-assenso, nel momento della scelta è stato trasferito per legge alla forma pensionistica complementare di categoria (per i metalmeccanici Fondo Cometa), oppure, nel caso il contratto del lavoratore non preveda un fondo di categoria , presso una forma pensionistica residuale istituita presso l'INPS.

Esiste poi per le aziende la possibilità di stipulare un accordo con i propri dipendenti (direttamente o tramite le rappresentanze sindacali) mediante il quale dare al lavoratore una terza alternativa per la costruzione del proprio piano di integrazione pensionistica, ovvero l'adesione a fondi pensione o fondi TFR (di solito istituiti da società di gestione del risparmio o da società assicurative).

Qualora il dipendente decida di fare confluire il suo “guadagno” ad un fondo pensione, la destinazione a TFR (sia per adesione ad un fondo di categoria che per adesione ad un fondo stabilito da accordo collettivo con il datore di lavoro), oltre che versa al fondo potrà godere del versamento di un contributo obbligatorio da parte del datore di lavoro e decidere poi di versare un contributo volontario.

Rimangono esclusi dall’obbligo contributivo le situazioni inerenti lavoratori con rapporto di lavoro di durata inferiore a 3 mesi, ai lavoratori a domicilio, agli impiegati quadri e dirigenti del settore agricolo nonché ai lavoratori per i quali i Contratti collettivi prevedono la corresponsione periodica delle quote maturate ovvero l’accantonamento TFR delle stesse presso soggetti terzi.

In ogni caso, con la legge TFR (istituzione del fondo TFR), il trattamento di fine rapporto è stato tolto alle imprese con più di 50 dipendenti e trasferito a soggetti esterni.

Il lavoratore dipendente, durante lo svolgimento del rapporto di lavoro, ha diritto a chiedere un'anticipazione del TFR. In quanto credito, il dipendente, con almeno 8 anni di anzianità lavorativa presso lo stesso datore di lavoro, può chiedere (una sola volta) un'anticipazione del credito maturato, con i vincoli previsti all'art. 2120 C.C., C. 6, C.C.)

L’anticipo TFR può essere richiesto dai lavoratori dipendenti pubblici o privati secondo determinate condizioni  e con una richiesta al datore di lavoro:

acquisto prima casa, l'atto può essere intestato alla moglie in regime di comunione dei beni con il coniuge che chiede l'anticipazione;

cure sanitarie ed ospedaliere, sono finanziabili le spese sanitarie necessarie per terapie e interventi straordinari riconosciuti dalle competenti strutture pubbliche.

L’anticipo TFR non può eccedere del 70% della cifra accantonata alla data della richiesta.
I datori di lavoro sono obbligati a soddisfare le richieste di anticipo della liquidazione dei dipendenti entro il 10% degli aventi titolo e comunque nei limiti del 4% del numero totale dei dipendenti. Infine è possibile ottenere l’anticipazione del TFR una sola volta nel corso di uno stesso rapporto di lavoro.

In ogni caso di cessazione del rapporto di lavoro subordinato, il prestatore di lavoro ha diritto ad un trattamento di fine rapporto. Tale trattamento si calcola sommando per ciascun anno di servizio una quota pari e comunque non superiore all'importo della retribuzione dovuta per l'anno stesso divisa per 13,5.

In caso di sospensione della prestazione di lavoro nel corso dell'anno al lavoratore dipendente deve essere computato nella retribuzione l'equivalente a cui il lavoratore avrebbe avuto diritto in caso di normale svolgimento del rapporto di lavoro.

L'anticipazione può essere ottenuta una sola volta nel corso del rapporto di lavoro e viene detratta, a tutti gli effetti, dal trattamento di fine rapporto. Nell'ipotesi di cui all'articolo 2122 la stessa anticipazione è detratta dall'indennità prevista dalla norma medesima. Condizioni di miglior favore possono essere previste dai contratti collettivi o da patti individuali. I contratti collettivi possono altresì stabilire criteri di priorità per l'accoglimento delle richieste di anticipazione".

Iscrivendosi ad un fondo pensione si può scegliere il proprio profilo di investimento all'atto della scelta del fondo. Esistono due tipologie di scelta. Una linea più soft di tfr fondi pensioni che è quella dei fondi che investono in obbligazioni, e quella più rischiosa per i guadagni e il capitale investito è la linea fondi che investe in azioni. Ai sottoscrittori di fondi di investimento pensioni che questi sono strumenti finanziari comunque rischiosi, l'entità del guadagno o della perdita dipende dal comportamento delle borse e dei mercati azionari. Quanto più un fondo vi consente di guadagnare (fondo speculativo) tanto più è rischioso per il vostro capitale.

La performance di un fondo pensione dipende dalla capitalizzazione individuale specifica di ciascun lavoratore e dal coefficiente di rendita che viene stabilito contrattualmente (tramite un accordo tra la gestione del fondo e una compagnie assicurativa che deve coprire il rischio).

La posizione individuale di ogni lavoratore sottoscrittore dipende da: contribuzione versata (somma delle quote del datore di lavoro - se negoziale -, del lavoratore e tfr); rendimento del fondo, rendimenti effettivi al netto dei costi di gestione del fondo (se il fondo è senza fini di lucro i costi sono bassi).

La maggior parte delle aziende e le organizzazioni sindacali hanno promosso la costituzione dei fondi pensione negoziali stipulando accordi per destinare a queste istituzioni versamenti paritetici da parte delle imprese e dei lavoratori e quote di TFR dei lavoratori. Aderendo alla previdenza complementare si ha l’opportunità di incrementare la pensione futura evitando un drastico ridimensionamento del reddito pensionistico disponibile al termine dell’attività lavorativa.

Con il 2013 i Piani Previdenziali Individuali rappresentano una vera e propria polizza assicurativa che porta all’erogazione di prestazioni pensionistiche integrative. La peculiarità è di essere a carattere individuale, offrendo al lavoratore maggiore flessibilità di versamenti. Questi possono infatti essere interrotti e poi ripresi senza interruzioni del contratto e senza penalizzazioni. Questi possono infatti essere interrotti e poi ripresi senza interruzioni del contratto e senza penalizzazioni.

Guida al contributo di licenziamento per colf e badanti

I lavoratori domestici sono domestici coloro che prestano un’attività lavorativa continuativa per le necessità della vita familiare del datore di lavoro come ad esempio colf, assistenti familiari o baby sitter, governanti, camerieri. Rientrano in questa categoria anche i lavoratori che prestano tali attività presso comunità religiose (conventi, seminari), presso caserme e comandi militari, nonché presso le comunità senza fini di lucro, come orfanotrofi e ricoveri per anziani, il cui fine è prevalentemente assistenziale.

Il rapporto di lavoro può cessare per libera volontà del lavoratore e del datore di lavoro, a condizione che si dia regolare preavviso all'altra parte.

In caso di licenziamento, per il rapporto di lavoro con impegno superiore a 24 ore settimanali il preavviso dovrà essere:
15 giorni di calendario, fino a cinque anni di anzianità presso lo stesso datore di lavoro;

30 giorni di calendario, oltre i cinque anni di anzianità presso lo stesso datore di lavoro.

Per il rapporto di lavoro con impegno fino a 24 ore settimanali il preavviso dovrà essere:

8 giorni di calendario, fino a due anni di anzianità;

15 giorni di calendario, oltre i due anni di anzianità.

Tali termini sono ridotti del 50% nel caso di dimissioni da parte del lavoratore.
In caso di mancato preavviso da parte del datore di lavoro è dovuta al lavoratore un’indennità pari alla retribuzione corrispondente al periodo di preavviso spettante.
In caso di dimissioni invece, al lavoratore che non effettua la prestazione nel periodo di preavviso viene
trattenuta dalla liquidazione l’importo che gli sarebbe spettato in tale periodo.

Dal 1° gennaio 2013 chi licenzia una collaboratrice domestica dovrà versare fino a 1.450 euro. La somma si aggiunge al Tfr e alla 13esima e vale per i licenziamenti per giusta causa: ad esempio quando la colf non viene al lavoro o ha rubato in casa.

Diciamo che sono veri e propri nuovi contributi dovuti all’Ente di previdenza (Inps) anche se c'è giusta causa, e non va pagata solo se è il lavoratore a dimettersi o se ovviamente il contratto viene risolto consensualmente.

Quindi con le nuove norme sul lavoro anche per i collaboratori domestici, come per gli altri lavoratori dipendenti, la riforma del mercato del lavoro approvata dal governo Monti prevede il «contributo di licenziamento» che può arrivare fino a 1.450 euro. Una somma che il datore di lavoro deve versare obbligatoriamente all'Inps e che si aggiunge al trattamento di fine rapporto e alla quota della tredicesima già maturata. E’ un vero e proprio esborso che servirà a finanziare l'Aspi e la mini Aspi, cioè le due assicurazioni sociali per l'impiego che proprio a partire dal primo gennaio del 2013 sostituiscono l'indennità di disoccupazione.

Per calcolare quanto si dovrà versare all'Inps si deve devono considerare per ogni anno di anzianità lavorativa 438,80 euro. Se l'anzianità di servizio è inferiore all'anno, andranno conteggiati soltanto i mesi effettivamente lavorati. Dunque, sei mesi di lavoro come colf corrispondono alla metà della quota: 241,90 euro. In ogni caso non è possibile conteggiare più di tre anni: con un tetto massimo di 1.451,40 euro.

L’Assindatacolf, l'Associazione sindacale fra datori di lavoro dei collaboratori familiari ha sostenuto che: «Il contributo è previsto in tutti i casi di interruzione di un rapporto di lavoro a tempo indeterminato successivi al primo gennaio del 2013». E riguarda anche i licenziamenti per giusta causa o giustificato motivo, che possono scattare, per esempio, quando la colf o la badante non si presenta più al lavoro.

Cessione ramo d'azienda a garanzia del lavoratore per l'anno 2013

Si ha il la cessione ramo d'azienda o trasferimento d'azienda quando, in seguito a operazioni quali cessione contrattuale, fusione, affitto, usufrutto, cambia il titolare della azienda stessa.

L'art. 2112 del Codice Civile 'Mantenimento dei diritti dei lavoratori in caso di trasferimento d'azienda', e i suoi successivi Decreti Legislativi, intendono per trasferimento d'azienda qualsiasi operazione che comporti un mutamento nella titolarità di un'attività economica organizzata. Il trasferimento di un ramo di azienda è uno strumento molto importante per le aziende che intendono attuare processi di ristrutturazione e esternalizzazione, nonché espellere il personale aziendale in esubero invece di avviare drastiche procedure di licenziamento.

La cessione può riguardare l'intera azienda o parte di essa e in questo caso si parla di trasferimento di ramo d'azienda.

Questo ultimo tipo di cessione è ammissibile solo se la parte di azienda che si intende trasferire è funzionalmente autonoma al momento della cessione o trasferimento identificata come tale o dal cedente o dal cessionario al momento del trasferimento (detta entità deve presentare una organizzazione di mezzi idonea allo svolgimento dell’attività di impresa, con la possibilità di eventuali e successive integrazioni da parte del cessionario).

Quando vi è la cessione dell'azienda (o di un ramo di essa) cambia il titolare dell'attività e quindi cambia il datore di lavoro. La legge tutela il lavoratore con alcune disposizioni specifiche e prevede che:

il rapporto di lavoro non si estingue, ma continua con il nuovo titolare dell'azienda; il lavoratore conserva tutti i diritti che ne derivano; il lavoratore può chiedere al nuovo datore di lavoro il pagamento dei crediti da lavoro che aveva maturato al momento del trasferimento; il nuovo datore di lavoro è pertanto obbligato in solido con il vecchio titolare per la soddisfazione di tali crediti; nel caso di stipulazione di un contratto d'appalto tra azienda d'origine e ramo trasferito, il lavoratore dipendente di questo ultimo può agire in giudizio direttamente nei confronti dell'azienda di origine per obbligarla al pagamento dei debiti che questa ha contratto con il ramo trasferito;

il nuovo titolare deve continuare ad applicare il contratto collettivo nazionale, in vigore al momento del trasferimento, fino alla sua scadenza;

la cessione o trasferimento d'azienda non costituisce motivo di licenziamento;

se la cessione si verifica in imprese che occupano più di 15 dipendenti, è obbligatorio per il datore di lavoro avvertire con comunicazione scritta, almeno 25 giorni prima dell'atto di cessione, le rappresentanze sindacali che avviano procedure di analisi e verifica necessarie alla tutela dei lavoratori , per evitare che il mancato rispetto della normativa potrebbe eludere altri istituti contrattuali e di legge, come le norme sullo Statuto del lavoratori, il collocamento dei disabili.

La cessione di rami societari può risultare per alcune aziende una ricetta necessaria per far fronte alle difficoltà della crisi economica. Il tema sta diventando sempre più di attualità in questo momento, a cavallo tra la fine del 2012 e il 2013.
Dal punto di vista dei giudici – chiamati a esprimersi su queste operazioni in caso di contenzioso – l'esigenza di razionalizzare le strutture aziendali deve bilanciare la libertà di iniziativa economica e salvaguardare l'occupazione e soprattutto i diritti dei lavoratori. In questa direzione, la giurisprudenza è sempre più impegnata nella ricerca degli elementi di legittimità per determinare una genuina ed effettiva operazione di cessione imprenditoriale. In particolare, il filo che lega le pronunce è certamente la presenza di una struttura aziendale con autonomia funzionale e produttiva.

Ricordiamo che con sentenza n. 21711, la Cassazione ha precisato che il trasferimento a un altro datore di lavoro di una serie di contratti di lavoro eterogenei, rappresenta cessione di ramo d'azienda solo se prima del negozio tra cedente e cessionario questi contratti configuravano una vera e propria struttura aziendale con autonomia funzionale e produttiva: in mancanza di questi elementi, il trasferimento è una mera esternalizzazione.

Vediamo il problema Tfr cessione ramo d'azienda. La Cassazione, ribadendo la natura di retribuzione differita del Tfr, sostiene che in caso di cessione di ramo di azienda assoggettata al regime previsto dall'articolo 2112 del Codice civile, il datore di lavoro cedente rimane obbligato nei confronti del lavoratore suo dipendente, il cui rapporto prosegua con il datore di lavoro cessionario, per la quota di trattamento di fine rapporto maturata durante il periodo di rapporto con lui svolto e calcolato fino alla data del trasferimento d'azienda. Viceversa, il datore di lavoro cessionario è obbligato per questa stessa quota soltanto in ragione e nei limiti del vincolo di solidarietà previsto dall'articolo 2112, comma 2. Infine, conclude l'estensore, quest'ultimo, come datore di lavoro cessionario, è l'unico obbligato al trattamento di fine rapporto quanto alla quota maturata nel periodo del rapporto intercorso dopo il trasferimento di azienda.

Comunque per quanto riguarda la tutela dei lavoratori nell'ipotesi di cessione del ramo d'azienda, la legge provvede a disciplinare i criteri e le modalità di attuazione delle rispettive parti in causa, sia per il cedente che il cessionario. Di norma il rapporto di lavoro del lavoratore  dipendente prosegue con il cessionario e quindi il nuovo datore di lavoro. Si tratta di una disposizione di estrema tutela per il dipendente, il quale oltre a mantenere la garanzia del proprio lavoro, conserva anche lo stesso trattamento economico e normativo di cui disponeva presso l'azienda cedente.

Istat: disoccupazione a livelli record

Il tasso di disoccupazione a ottobre 2012 ha superato la soglia dell'11%, attestandosi a 11,1%, in rialzo di 0,3% su settembre e di 2,3% su base annua. E' quanto ha rilevato l'Istat, precisando che il numero dei disoccupati a ottobre è giunto a quasi 2,9 milioni, il livello più alto dall'inizio delle serie storiche. Il tasso di disoccupazione giovanile (15-24 anni) a ottobre è al 36,5%,anche questo un massimo storico. I giovani sotto i 25 anni in cerca di lavoro sono 639.000.I disoccupati sono aumentati di 100mila unità solo nel mese di ottobre e nell'anno crescono di 644 mila unità. Gli occupati calano di 45mila unità e i precari sono ormai 2,9 milioni.

Il numero record di disoccupati deriva da un aumento del 3,3% su base mensile, con quasi cento mila persone in più alla ricerca di un impiego rispetto a settembre (+95 mila), mentre su base annua si contano 644 mila disoccupati in più, con un rialzo del 28,9%.

Vediamo in sintesi la fotografia dell'ISTAT.

Capitolo sui giovani- Situazione ancora peggiore per i giovani. Il tasso di disoccupazione giovanile (15-24 anni) a ottobre è al 36,5%, è il livello più alto sia dall'inizio delle serie mensili, gennaio 2004, sia dall'inizio delle serie trimestrali, cominciate nel IV trimestre del 1992. L'Istat sottolinea anche come tra i 15-24enni le persone in cerca di lavoro sono 639 mila.

Capitolo donne - Più complesso il dato relativo all'occupazione femminile. Se in termini assoluti non c'è grande differenza tra uomini e donne che hanno perso il lavoro, in termini congiunturali aumentano in percentuale le disoccupate è in crescita perché ci sono più donne che cercano lavoro.

Capitolo lavoro precario - Ma, secondo l'Istat, nel terzo trimestre 2012 le figure lavorative a tempo pieno continuano a mostrare una forte caduta (-2,0%, pari a -398.000 unità rispetto allo stesso periodo di un anno prima). Il risultato riflette soprattutto il calo dei dipendenti a tempo indeterminato (-2,7%, pari a -347.000 unità), specie nelle costruzioni e nel settore dell’amministrazione pubblica. Prosegue, ininterrotta dal I trimestre 2010, la crescita degli occupati a tempo parziale che nel terzo trimestre 2012 manifesta un incremento su base annua dell’11,6% (+401.000 unità). L’aumento coinvolge le posizioni lavorative dipendenti maschili e, nei valori assoluti, soprattutto quelle femminili; in tre casi su quattro si tratta di part-time involontario, ossia dei lavori accettati in mancanza di occasioni di impiego a tempo pieno.

Continua a crescere il numero dei dipendenti a termine (+3,5% pari a 83.000 unità), ma esclusivamente nelle posizioni a tempo parziale. Circa la metà dell’incremento del lavoro a termine interessa i giovani di età inferiore a 35 anni e caratterizza soprattutto il commercio e gli alberghi e ristorazione. L’incidenza dei dipendenti a termine sul totale degli occupati sale così al 10,7%. Significativo è anche l’aumento dei collaboratori (+11,6%, pari a 45.000 unità), concentrato nei servizi alle imprese e nell’assistenza sociale.

Capitolo EUROZONA - Se in Italia la disoccupazione è un problema, non va meglio in Europa. Secondo l'Eurostat, nell'Eurozona a ottobre sono stati registrati 18,7 milioni di disoccupati, pari all'11,7% dato in crescita (+0,1 punti) rispetto al mese precedente. Su base annua l'aumento della disoccupazione è stato di +1,3 punti (10,4% a ottobre 2011), colpendo 2,16 milioni di persone in più in 12 mesi.

Nell'ambito di questa crisi si vede aumentare il ricorso alla cessioni del quinto. Infatti nel mese di ottobre 2012  sono state quasi il 20% dei prestiti richiesti. Se ottenere un prestito è sempre più difficile, soprattutto quando non si ha una storia creditizia pulita, per un numero crescente di italiani l'unica soluzione sembra essere ridursi volontariamente stipendio o pensione. Secondo la finanziaria online Prestiti.It che, in collaborazione con Facile.It, ha preso in esame oltre 2.000 casi, nell'ultimo semestre (periodo maggio-ottobre) le richieste di cessione del quinto sono cresciute di oltre 3 punti percentuali rispetto a quello precedente, arrivando a rappresentare il 19,8% dei finanziamenti richiesti nel nostro Paese.

La cessione del quinto non solo è accessibile anche a chi è stato oggetto di protesto ma, essendo obbligatoriamente garantito da una copertura assicurativa, è preferito anche dalle finanziarie che, in questo caso, applicano metodi più permissivi per la concessione della somma richiesta, accordando il finanziamento anche a chi, in passato, ha avuto difficoltà nel pagamento di rate o prestiti. A fronte di questi vantaggi la sottoscrizione implica, innanzitutto, il coinvolgimento dell'azienda per cui si lavora (che non sempre viene ritenuta abbastanza stabile da permettere il prestito), il blocco del tfr - che viene posto a garanzia del finanziamento - e la sottoscrizione obbligatoria della polizza vita, che garantisca il rimborso in caso di decesso, infortunio o licenziamento.

Lavoro: buonuscita per il licenziamento a chi si rivolge e modalità del tfr

Il trattamento di fine rapporto, buonuscita, è la somma che spetta al lavoratore dipendente al termine del lavoro in azienda. Il TFR è un'indennità di carattere assicurativo, un risparmio forzoso.

Iniziamo con dire che l’indennità di buonuscita è una somma di denaro corrisposta al lavoratore quando termina il servizio. E si rivolge ai lavoratori iscritti al fondo di previdenza per i dipendenti civili e militari dello Stato gestito dall’Inps Gestione ex Inpdap, assunti con contratto a tempo indeterminato entro il 31 dicembre 2000, che hanno risolto, per qualunque causa, il rapporto di lavoro e quello previdenziale con l’Inps Gestione ex Inpdap con almeno un anno di iscrizione.

Per il personale assunto con contratto a tempo indeterminato dopo il 31 dicembre 2000 trova applicazione, la disciplina del trattamento di fine rapporto (Tfr), con esclusione del personale non contrattualizzato (ad esempio: militari, docenti e ricercatori universitari, ecc.) per il quale continua ad applicarsi la disciplina dell’indennità di buonuscita anche se assunti successivamente a tale data.

A partire dalle anzianità maturate a decorrere dal 1° gennaio 2011, l’importo della prestazione è calcolato in due quote:

la prima quota si calcola in base all’anzianità maturata fino al 31 dicembre 2010 ed è pari a tanti dodicesimi dell’80% della retribuzione annua lorda percepita al momento del collocamento a riposo comprensiva della tredicesima mensilità, per quanti sono gli anni utili. Si considera come anno intero la frazione di anno superiore a sei mesi. (decreto del Presidente della Repubblica 1032 del 29 dicembre 1973 e successive integrazioni e modificazioni);

la seconda quota si calcola in base all’anzianità maturata dal 1° gennaio 2011 ed è determinata dall’accantonamento di una quota pari al 6,91% della retribuzione contributiva annua e dalle relative rivalutazioni, per ogni anno di servizio. Le frazioni dell’ultimo anno di servizio sono proporzionalmente ridotte e l’aliquota del 6,91 per cento sarà applicata alla retribuzione contributiva mensile in base alla retribuzione utile mensile. Si considera come mese intero la frazione di mese uguale o superiore a 15 giorni.

Il TFR si calcola sommando, per ciascun anno intero di servizio, e/o mesi, una quota pari e, comunque, non superiore all'importo della retribuzione dovuta, divisa per 13,5.

L’indennità può pertanto essere quindi percepita:
in una sola rata, per importi complessivi lordi non superiori ai 90.000 euro;

in due rate se la cifra, sempre complessiva lorda, sia tra i 90.000 euro e i 149.999, nel qual caso ad una rata da 90.000 ne seguirà una seconda dopo 12 mesi, con la parte restante del trattamento;

in tre rate infine se la buonuscita per il licenziamento è uguale o superiore ai 150.000 euro; per quest’ultima tipologia la prima rata è sempre da 90.000 euro, la seconda è di 60.000 e si percepisce a distanza di 12 mesi, mentre la terza (ad altri 12 mesi dall’ultima) contiene la parte mancante.

E’ bene ricordare  che la buonuscita per il licenziamento non è suddivisibile per rate qualora il rapporto di lavoro si sia concluso, per la presentazione delle dimissioni o il raggiungimento della massima età, entro il 30 Novembre 2010.

Vediamo le modalità di pagamento, in particolare, la norma dispone che l’indennità sia corrisposta:
in unico importo se l’ammontare complessivo lordo è pari o inferiore a 90.000 euro;

in due importi se l’ammontare complessivo lordo è superiore a 90.000 euro ma inferiore a 150.000 euro. In questo caso la prima somma da liquidare è pari a 90.000 euro e la seconda è pari all’importo residuo. La
seconda somma verrà corrisposta dopo 12 mesi dalla decorrenza del diritto al pagamento;

in tre importi se l’ammontare complessivo lordo è uguale o superiore a 150.000 euro. In questo caso la prima somma da liquidare è pari a 90.000 euro, la seconda è pari a 60.000 euro e la terza è pari all’importo residuo. La seconda e la terza somma saranno pagate rispettivamente dopo 12 e 24 mesi dalla decorrenza del diritto al pagamento.

Riforma delle pensioni 2012. Fornero contro tutti

Fumata nera dopo la prima convocazione nelle aule parlamentari di Elsa Fornero, chiamata a rispondere degli errori di gestione sulla questione esodati e sulla guerra di cifre: il ministro del Lavoro ha negato tutto, dagli errori sulle stime a quelli sul decreto salvaguardati, che salva solo 65mila lavoratori lasciati senza stipendio né assegno previdenziale dopo la riforma delle pensioni.
“Non c'è ministro o rappresentante istituzionale che approvi il suo modus operandi. Così saccente ed autocentrata che risulta antipatica proprio a tutti, fatta eccezione per Mario Monti, vista l'amicizia di lunga data che li lega”.

Il giudizio emesso su di lei non ammette repliche: "La superficialità, per non dire l'indifferenza, con cui il ministro Fornero si sta occupando della drammatica questione degli esodati merita una presa di posizione netta da parte del Parlamento. Non c'è forza politica o sociale che non abbia sottolineato l'inadeguatezza del ministro Fornero. È ora di passare dalle parole ai fatti". Senza contare i battibecchi con il sottosegretario Polillo, con Patroni Griffi sui licenziamenti degli statali e l'antipatia che si è guadagnata con il ministro Giarda.

L'ex ministro del Lavoro Saccon  sul suo sito  ha scritto alla fornero, proponendo tre linee guida sul tema della flessibilità previdenziale e del lavoro.
"L’azzeramento senza uguali di ogni gradualità nel cambiamento dei requisiti di accesso e calcolo della pensione, si giustificò implicitamente anche con il disegno – in linea teorica condivisibile – di modificare la composizione della spesa sociale, spostando risorse dalla previdenza alla protezione sociale"."Operazione in corso di realizzazione con la riforma degli ammortizzatori sociali che tuttavia, nel tempo della grande crisi, sottrae a molti non solo la pensione, ma anche l’ indennità di mobilità. Ora il nodo degli “esodati” rivela il più ampio problema di una significativa area di persone – calcolabili tra 500 e 700 mila in base alla serie dei pensionamenti di anzianità – a rischio di povertà, perché potrebbero rimanere privi di salario, sussidio, pensione nei prossimi anni. Penso in particolare a donne oggi ultracinquantenni, cui è stata improvvisamente innalzata l’età di pensione di cinque anni con l’esito di un differenziale di ben dieci anni rispetto al più generoso sistema previdenziale tedesco", ha scritto Sacconi.

E infine Sacconi ha esposto tre linee guida per introdurre forme di flessibilità previdenziale onerosa nei percorsi lavorativi: "una disciplina più equa delle totalizzazioni contributive e dei versamenti volontari, utilizzando anche il TFR; una regolazione del riscatto dei periodi di laurea che lo consenta variabile oltre una determinata soglia; la estensione – per arco temporale e soggetti – della possibilità di pensionamento anticipato a determinati requisiti e sulla base del meno conveniente calcolo contributivo".

Nel 2011 ci sono stati oltre un milione e mezzo di lavoratori andati in cassa integrazione o in mobilità, e per individuare il numero dei potenziali esodati basta applicare i tassi di uscita incentivata dal lavoro (nell’industria il 14% dei lavoratori interessati dagli ammortizzatori sociali), a cui aggiungere i lavoratori nati dopo il 1946 che sono stati autorizzati alla prosecuzione volontaria dei contributi e che hanno un ultimo versamento contributivo prima del 6 dicembre 2011: circa 133mila persone.In tutto, si arriva a quota 370mila. Il che, secondo il presidente della Fondazione dei Consulenti del Lavoro, Rosario De Luca, «non lasci margini interpretativi» e impone «interventi immediati».


Solo nelle banche, gli esodati sono 20mila (ben più dei 17.710, salvaguardati dal Governo), compresi i lavoratori coperti da un Fondo di Solidarietà (banche, poste, ferrovie, monopoli).
Secondo le stime ABI risultano infatti 13mila i titolari di assegno straordinario del credito al 4 dicembre 2011 e circa 7mila i potenziali percettori di assegno da data successiva. La salvaguardia del decreto è dunque insufficiente a coprire il fabbisogno del settore. La situazione, spiega il responsabile della commissione sindacale, Francesco Micheli, «comporta gravi ripercussioni sia in ordine di attuazione dei piani di ristrutturazione aziendali sia per quanto concerne le tutele reddituali di soggetti privi, al momento, di forme di sostegno economico».
L’ABI sollecita anche l’attivazione presso l’INPS di procedure per gli ingressi al Fondo di solidarietà successivi al 4 dicembre 2011, tenendo conto che ci sono già state cessazione di rapporto di lavoro per circa 900-1000 persone, ma le domande sono state rigettate in attesa del decreto. Senza contare che l’innalzamento a 62 anni della permanenza nel fondo determina un nuovo aggravio economico per le imprese.

Dipendenti statali e il contributo 2% illegittimo

Per i dipendenti statali è illegittima la trattenuta del 2% dopo il passaggio da buonuscita a Tfr. Il Tar della Calabria con sentenza n.564/2012 ha dato torto alla Pubblica Amministrazione coinvolte e quindi vanno restituite ai dipendenti pubblici le somme accantonate dallo scorso anno.

Ricordiamo che dal primo gennaio del 2011 lo Stato sta trattenendo in modo illegittimo il 2 per cento dello stipendio a circa due milioni di dipendenti pubblici. E' quanto ha affermato il Tar con la sentenza di cui sopra con la quale ha condannato l’amministrazione a restituire le relative somme, con gli interessi, ai dipendenti che avevano presentato ricorso, aprendo così la strada ad azioni dello stesso tipo in tutte le Regioni di Italia.

La legge n. 122 del 2010 prescrive che oltre a bloccare il rinnovo dei contratti e a congelare per tre anni le retribuzioni dei dipendenti pubblici, cambiava il meccanismo della liquidazione, trasformando la vecchia indennità di buonuscita in un trattamento di fine rapporto (Tfr) del tutto simile a quello in vigore per i privati, secondo quanto previsto dal Codice civile. La differenza tra i due meccanismi è consistente. Per la buonuscita venivano accantonati contributi pari al 9,60 per cento sull’80 per cento della retribuzione; il 2,5 per cento (di fatto quindi il 2 sull’intero stipendio) era a carico del lavoratore. Con il Tfr invece l’accantonamento è del 6,91 sull’intera retribuzione, interamente a carico del datore di lavoro.

Come è giuridicamente noto l’art. 12, comma 10, del D.L. n. 78 del 2010 –convertito in L. n. 122 del 2010– prescrive che il computo dei trattamenti di fine servizio per i lavoratori alle dipendenze delle pubbliche amministrazioni, con riferimento alle anzianità contributive maturate a decorrere dal 1 gennaio del 2011, avvenga secondo la disciplina di cui all’art. 2120 Cod. Civ., con l’applicazione di un’aliquota del 6,91% sull’intera retribuzione.
Ricordiamo inoltre che le regole previste dalla legge sopra citata prevedono: l’abolizione della vecchia disciplina, in generale più vantaggiosa rispetto al Tfr, avrebbe dovuto comportare la cancellazione della trattenuta del 2,5 per cento, che i dipendenti vedono sul cedolino dello stipendio alla voce Opera di previdenza. Invece le cose sono andate diversamente. Le pubbliche amministrazioni, confortate anche da una circolare dell’Inpdap, hanno continuato a regolarsi come prima, trattenendo ogni mese quella somma (in media tra i 35-40 euro) dallo stipendio di circa due milioni di dipendenti pubblici, che avranno però al momento di lasciare il servizio una liquidazione meno favorevole. Per di più - come ha precisato l'Inpdap - nonostante il passaggio al Tfr, che per i privati si calcola su tutto lo stipendio, la base retributiva per la liquidazione dei dipendenti pubblici resterà l’80 per cento del totale: è un ulteriore elemento di disparità.

La novità normativa non riguarda tutti gli statali: sono esclusi i lavoratori assunti dal 2001 in poi, che in base ad una legge di riforma hanno già il Tfr e non la buonuscita. A loro la trattenuta non viene fatta, perché la retribuzione è stata ridotta in proporzione dal momento in cui sono stati assunti.

Fallimento aziendale che fine fa il TFR?

E' un grave errore licenziarsi preparare e consegnare al datore di lavoro la lettera di dimissioni prima dell’avvenuto fallimento dell’azienda, meglio aspettare ed avere pazienza che le procedure concorsuali di fallimento iniziano.
Innanzitutto per dar luogo a licenziamenti collettivi devono sussistere contemporaneamente quattro condizioni:
1. l'impresa deve avere in forza più di quindici dipendenti;
2. si effettuino almeno cinque licenziamenti nell'arco temporale di 120 giorni;
3. i provvedimenti riguardino un'unica unità produttiva o più unità produttive situate nella medesima provincia;
4. i licenziamenti derivino da riduzione o trasformazione di attività o lavoro ovvero dalla cessazione dell'attività.
Ricordiamo che con sentenza del 7 maggio 2008, n. 11147  la Corte di Cassazione ha disposto che il dipendente è pienamente tutelato nel caso di insolvenza dell'azienda, in particolare per quanto attiene al trattamento di fine rapporto TFR che l'Inps deve erogare, tramite il Fondo di garanzia, in luogo del datore di lavoro fallito. Per la Cassazione, il pagamento del TFR è dovuto al lavoratore anche è parzialmente valutato all'anzianità maturata in precedenza alle dipendenze di altro datore di lavoro (anche cioè in caso di trasferimento d'azienda), non avendo rilevanza la cessione dei diritti maturati dal lavoratore in materia di Tfr presso la prima azienda.
Ed ancora il TFR è garantito dall'INPS in caso di cessazione del rapporto di lavoro: il pagamento del TFR maturato dal dipendente è a carico del Fondo di garanzia anche se non sussiste tecnicamente il fallimento del datore di lavoro ma questi si dimostra insolvente. A chiarirlo è stata la sentenza 1° aprile 2011 n.7585 della Corte di Cassazione. La quale ha chiarito che il Fondo di garanzia INPS deve sostituirsi al datore di lavoro in caso di insolvenza del medesimo nel pagamento del trattamento di fine rapporto.
Con questa sentenza la Corte di Cassazione vuole tutelare i lavoratori anche in casi di insolvenza accertati con modalità e in sedi diverse da quelle tipiche delle procedure concorsuali.