Liberi professionisti e Partite Iva: più tutele sul lavoro autonomo

Il Jobs Act per gli autonomi permetterà ai professionisti la integrale deducibilità “degli oneri sostenuti per la garanzia contro il mancato pagamento delle prestazioni delle prestazioni di lavoro autonomo fornita da forme assicurative o di solidarietà”. In sostanza, il professionista che paga un premio annuale al fine di ottenere un indennizzo assicurativo a fronte del mancato pagamento di una prestazione professionale resa, potrà dedurre integralmente la somma pagata alla compagnia assicuratrice. E’ prevista, inoltre, la detrazione integrale dai redditi di lavoro autonomo delle spese di formazione.

Ovvero i professionisti potranno considerare integralmente in detrazione dai redditi di lavoro autonomo le spese di formazione, con l’unico limite rappresentato da un plafond annuale di 10.000 euro. La deduzione integrale riguarda le spese per l’iscrizione a master e a corsi di formazione o di aggiornamento professionale, nonché le spese sostenute per l’iscrizione a congressi.

Ad essere rafforzate saranno anche le garanzie. Maggiori tutele ci saranno per maternità, infortuni e malattie. In caso di assenza prolungata, al massimo 150 giorni l'anno, per ragioni di salute, il rapporto non potrà essere interrotto, ma solo sospeso senza stipendio. L'indennità di maternità, poi, verrà pagata anche se la neo mamma continua a lavorare. A differenza di quanto avviene nel lavoro subordinato, infatti, spesso per una partita Iva non è possibile fermarsi per non mancare una scadenza.

Quanti lavoratori coprirà il Jobs act delle partite Iva? Secondo la Cgia di Mestre, in realtà, pochi. Gli autonomi sono in tutto 3,9 milioni, ma il provvedimento interessa solo quelli iscritti alla gestione separata dell'Inps, che non poco più di 220 mila, il 6% del totale.

Sul fronte del lavoro autonomo, il disegno di legge conferma la stretta sulle clausole abusive: si considerano illegittime quelle clausole che attribuiscono al committente la facoltà di modificare unilateralmente le condizioni di contratto o che fissano termini di pagamento superiori a 60 giorni. Si tutelano anche le invenzioni fatte dai lavoratori autonomi: si stabilisce che i relativi diritti di utilizzo economico spettino al professionista, e non al committente, che al più ne può trarre un vantaggio.

Ad oggi il lavoratore autonomo, in caso di continuativo e prolungato ritardo nell’adempimento del corrispettivo da parte del committente/cliente, si limita ad aspettare di ricevere il proprio corrispettivo potendosi rivolgere, al più, ai servizi di recupero crediti degli ordini professionali.

Il Ddl sul lavoro autonomo, invece, stabilisce che l’autonomo o il giovane professionista abbia la possibilità di rivolgersi alla compagnia assicurativa ed essere da questa soddisfatto, a seguito dell’avvenuta sottoscrizione di una specifica polizza il cui contenuto sarà regolamentato dalla legge.
Il premio annuale che verrà versato all’assicurazione per poter fruire di tale servizio sarà detraibile dalle tasse.

L’assegno di maternità per 5 mesi non sarà più vincolato alla sospensione dell’attività lavorativa, ma verrà erogato anche se la lavoratrice autonoma, come spesso accade, deve continuare a far fronte agli impegni presi. Inoltre, in caso di malattia grave, comprese quelle oncologiche, si potrà sospendere il pagamento dei contributi sociali fino a un massimo di due anni (recuperando poi con pagamenti rateizzati). Infine, ci saranno norme di tutela contrattuale per impedire clausole vessatorie (per esempio, modifiche unilaterali di quanto pattuito) e ritardi nei pagamenti da parte dei committenti.

Si rafforzano le tutele per professionisti e partite Iva: l'indennità di maternità si potrà ricevere pur continuando a lavorare (non scatta l'astensione obbligatoria); alla nascita del bambino si avrà diritto a un congedo parentale di sei mesi (entro i primi tre anni di vita); le spese per la formazione saranno deducibili al 100% (nel limite di 10mila euro l'anno); e in caso di malattia o infortunio il rapporto con il committente si sospende (non si estingue) per un periodo non superiore a 150 giorni.

Nel caso di nascita di un bambino il professionista e le partite Iva potranno percepire l’indennità di maternità pur continuando a lavorare (non è prevista, quindi, l’astensione obbligatoria dal lavoro). Inoltre, nei primi tre anni di vita del bambino sarà possibile ottenere un congedo parentale di sei mesi.
L’indennità sarà pagata dall’Inps a seguito di apposita domanda in carta libera corredata da un certificato medico rilasciato dalla Asl.

Qualora sussista una grave malattia tale da eccedere i 30 giorni, il professionista avrà la possibilità di non pagare i contributi previdenziali fino a un periodo massimo di 2 anni. L’arretrato potrà poi essere recuperato, ai fini contributivi, mediante versamenti rateali per un arco temporale che sarà pari al triplo di quello della sospensione dell’attività professionale dovuta alla malattia.

Lavorare da casa debutta il lavoro agile: lo smart working

Lavorare da casa invece che in ufficio può aumentare la produttività? Il telelavoro, il papà dello smart working, è andato in soffitta, e si apre una nuova era. Almeno dal punto di vista delle tutele, perché - come riportano i dati dell'Osservatorio Smart Working del Politecnico di Milano - quasi il 50% delle grandi aziende sta già sperimentando questo tipo di prestazione.

Ricordiamo l’indagine Work Trends Study di Adecco, un report sul mercato del lavoro realizzato in collaborazione con l’Università Cattolica di Milano. Lo studio, arrivato alla sua quinta edizione, ha coinvolto più di 2.700 candidati e 143 recruiter in tutta Italia. A sorpresa, il 67,7% dei lavoratori dichiara di non aver mai sentito parlare di smartworking, così come il 28% dei selezionatori.

Per lavoro agile si intende la prestazione effettuata dai dipendenti al di fuori dei locali dell’azienda. Una versione semplificata del lavoro da remoto, introdotta per aumentare la produttività e per conciliare vita privata e ufficio. Un esperimento che sta avendo successo in aziende come Unicredit, Telecom e Vodafone dove, in via sperimentale, i dipendenti possono lavorare da casa due giorni al mese.

La relazione introduttiva al disegno di legge definisce il lavoro agile una «modalità flessibile di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato allo scopo di incrementare la produttività e agevolare la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro». Il testo ne detta anche i confini: il lavoro agile è quel lavoro che può essere svolto in parte all'interno dei locali aziendali e in parte all’esterno, seguendo però gli orari previsti dal contratto di riferimento e prevede l’assenza di una postazione fissa durante i periodi di lavoro svolti all'esterno dei locali aziendali.

Uno specifico articolo viene dedicato al trattamento economico e viene stabilito che il lavoratore abbia il diritto di ricevere un trattamento economico e normativo non inferiore a quello complessivamente applicato ai lavoratori che svolgono le stesse mansioni all’interno dell’azienda.

Inoltre, gli incentivi di carattere fiscale e contributivo (ad esempio i premi) riconosciuti in caso di incremento di produttività ed efficienza del lavoro sono applicabili anche ai lavoratori “agili”.

Il testo disciplina anche la forma dell’accordo relativo alle modalità di svolgimento e al recesso. Viene stabilito che l’accordo deve essere stipulato per iscritto (pena la nullità) e disciplina le modalità di esecuzione della prestazione svolta all'esterno dei locali aziendali. È previsto che vengano anche individuati i tempi di riposo del lavoratore. Il contratto potrà essere a termine o a tempo determinato e in questo ultimo caso il recesso può avvenire con un preavviso non inferiore ai 30 giorni. E solo in presenza di un giustificato motivo ciascuno dei contraenti può recedere prima della scadenza del termine.

Le nuove norme disciplinano poi la protezione dei dati e la riservatezza specificando che il datore di lavoro deve adottare - così recita l’articolo in questione - «misure atte a garantire la protezione dei dati utilizzati ed elaborati dal lavoratore che svolge la prestazione lavorativa in modalità di lavoro agile». Per ovvi motivi il lavoratore è tenuto a custodire con diligenza gli strumenti tecnologici messi a disposizione dal datore di lavoro ed è responsabile quindi della riservatezza dei dati cui può accedere.

Vengono introdotte regole anche per quanto riguarda la sicurezza. Il datore deve garantire salute e sicurezza a chi svolge questo tipo di prestazione. A questo proposito è previsto l’obbligo di consegnare al lavoratore un’informativa scritta con cadenza annuale nella quale vengono individuati i rischi generali connessi al tipo di lavoro. Infine un capitolo sull’assicurazione obbligatoria. Anche in questo caso il lavoratore ha diritto alla tutela contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali ed è tutelato contro gli infortuni sul lavoro che possono avvenire durante il normale percorso di andata e ritorno dal luogo di abitazione a quello scelto per lo svolgimento della prestazione lavorativa al di fuori dei locali aziendali.

Dall’indagine Citrix, condotta in Italia su un campione di 600 lavoratori, è emerso inoltre che l’84% degli smartphone utilizzati per lavoro sono di proprietà dei dipendenti e che il 20% degli smart workers non ha idea di chi, in azienda, sia responsabile della sicurezza dei dati.

In generale il 46% degli intervistati pensa che la propria organizzazione dovrebbe investire di più nello smart working per:
• trarre vantaggi in termini di competitività e produttività (59%);
• ridurre i costi fissi (52%);
• avere una cultura aziendale più flessibile (45%);
• offrire maggior livello di soddisfazione per i dipendenti (42%).

A spingere i lavoratori verso lo smart working sono:
• la possibilità di avere orari di lavoro migliori con una migliore worklife balance (68%);
• poter risparmiare il tempo di viaggio (65%);
• poter migliorare la propria produttività (64%), nonostante il 53% ritenga che l’interazione con l’ufficio debba essere migliorata e resa più veloce;
• la possibilità di arricchire il proprio curriculum e facilitare la ricerca di un nuovo lavoro (54%).

Tra gli elementi che invece frenano l’adozione di questa tipologia di lavoro ci sono le preoccupazioni legate a:
• l’essere sempre raggiungibili (38%);
• eccedere con il numero di ore (36%);
• non riuscire a mantenere una divisione tra lavoro e vita privata (71%);
• la difficoltà di mantenere la dimensione sociale del lavoro (33%), secondo il 36% questo aspetto potrebbe essere preoccupante anche dal punto di vista dell’azienda che vedrebbe diminuire lo spirito di gruppo e di appartenenza a un team.

Ci sono poi le difficoltà legate alla connessione internet, con il 33% degli smart worker che lamenta problemi con la connessione, il 31% con i tempi di caricamento, il 26% con il collegamento dei dispositivi ad altre apparecchiature.

Servizi INPS il certificato di pensione

L’INPS prosegue e rinforza il proprio percorso di digitalizzazione, innovazione e messa online dei servizi offerti, ampliandoli ulteriormente, tagliando i costi (grazie allo spostamento dell’erogazione dei servizi dai canali fisici ai canali digitali) e rendendo l’utente sempre più centrale, puntando su un approccio personalizzato.

“Dal 25 gennaio è disponibile – su AppStore Apple e su Play Store Google Android – l’applicazione “Servizi Mobile” in versione 2.8, per smartphone e tablet”.

E’ quanto riporta una nota dell’Inps che spiega: “la nuova versione consente di visualizzare il certificato di pensione (modelloObisM), comprensivo delle pensioni di cui si è titolari nelle gestioni “privata”, “pubblica” e “spettacolo e sport”. Lo stesso servizio è disponibile anche sul sito m.inps.it nella sezione servizi con Pin”.

I servizi Mobile INPS perfezionano estendono consultazione del certificato di pensione- funzione per smartphone e tablet destinata ai pensionati e riguardante – rilasciando la versione 2.8 compatibile con i sistemi operativi Android e iOS (Apple). Il certificato (modello ObisM) è comprensivo di tutte le pensioni di cui si è titolari nelle gestioni “privata”, “pubblica”, “spettacolo e sport”.

La versione 2.8 dei servizi Mobile INPS per smartphone e tablet prevede una nuova interfaccia utente, studiata per ottimizzare le seguenti nuove funzionalità:

• visualizzazione lista servizi: libera o per categoria;
• servizi per tipologia d’uso (trova, consulta, compila, paga),  di utente (INPS o INPS gestione dipendenti pubblici) e di identificazione con PIN;
• creazione lista di servizi preferiti;
• ricerca servizi per nome;
• segnalazione problemi tecnici.

La possibilità di visualizzare il certificato di pensione si aggiunge ai servizi INPS già disponibili su dispositivi mobili, fra i quali
• estratto conto contributivo,
• ricerca delle sedi INPS più vicine
• ricerca uffici postali, tabaccai e sportelli bancari per acquistare o riscattare i voucher lavoro
• cedolino pensione
• stato delle pratiche previdenziali per i dipendenti pubblici,
• esito domande di pensione,
• cassetto previdenziale aziende.

Opzione donna pensioni dal 2016

L'Inps avvia alla lavorazione delle domande di pensione con regime "opzione donna" come previsto dalla legge di stabilità 2016. L'Inps  ha annunciato la ripresa della lavorazione delle istanze di pensionamento delle lavoratrici che nel 2015 hanno maturato i requisiti per andare in  pensione anticipata usufruendo di  Opzione donna. Che dà il via alla possibilità andare in pensione con l'Opzione Donna per chi ha maturato i requisiti di età e di anzianità entro il 2015.

La Legge di Stabilità 2016 ha esteso la possibilità di andare in pensione con l’Opzione Donna coloro che hanno maturato i requisiti di età e di anzianità entro il 2015. Si tratta della possibilità di prepensionamento a 57 o 58 anni (per dipendenti e autonome), con 35 anni di contributi, ora estesa alle lavoratrici che maturano il diritto dopo il 31 novembre 2014 ed entro il 31 dicembre 2015.
Viene inoltre ricordato che la Legge di Stabilità 2016, pubblicata sulla Gazzetta Ufficiale n. 302/2015 ed entrata in vigore il 1° gennaio 2016, prevede all’art 1, comma 281, che:

“Al fine di portare a conclusione la sperimentazione di cui all’articolo 1, comma 9, della legge 23 agosto 2004, n. 243, la facoltà prevista al predetto articolo 1, comma 9, è estesa anche alle lavoratrici che hanno maturato i requisiti previsti dalla predetta disposizione, adeguati agli incrementi della speranza di vita ai sensi dell’articolo 12 del decreto legge 31 maggio 2010, n. 78, convertito, con modificazioni, dalla legge 30 luglio 2010, n. 122, e successive modificazioni, entro il 31 dicembre 2015 ancorché la decorrenza del trattamento pensionistico sia successiva a tale data, fermi restando il regime delle decorrenze e il sistema di calcolo delle prestazioni applicati al pensionamento di anzianità di cui alla predetta sperimentazione”.

Quindi si tratta delle lavoratrici che nel corso del 2015 anno hanno maturato i 57 anni e 3 mesi di età (58 e 3 mesi nel caso delle lavoratici autonome).

Le «domande di pensione di anzianità in c.d. regime sperimentale donna presentate dalle lavoratrici che hanno perfezionato i prescritti requisiti anagrafici e contributivi entro il 31  dicembre 2015 e la cui decorrenza della pensione si colloca successivamente alla predetta data».

La lavorazione delle istanze di pensionamento delle lavoratrici che hanno maturato i requisiti per richiedere la pensione anticipata usufruendo di Opzione donna  erano state sospese alla fine del 2014.
Opzione donna ・infatti un regime sperimentale e, quindi, l'Inps aspettava una proroga dello stesso anche per il 2015 per procedere alla trattazione delle pratiche.

La proroga di Opzione donna ・intervenuta grazie alla Legge di Stabilità 2016 che ha consentito l'elaborazione delle domande rimaste in sospeso.

Opzione donna  è un regime sperimentale introdotto nel 2004 che consente alle lavoratrici che hanno maturato i 57 anni e 3 mesi di et・(58 anni e 3 mesi nel caso di lavoratrici autonome) e 35 anni di contributi di andare in pensione anticipata accettando un taglio sull'assegno pensionistico il cui importo verrà calcolato utilizzando il  metodo contributivo.

Il termine per poter usufruire di Opzione donna era stato fissato al 31  dicembre 2015: tuttavia l'Inps con due circolari del 2012 ha interpretato tale data come data di decorrenza della pensione e non come termine ultimo di maturazione dei requisiti riducendo di fatto di un anno la durata del regime.

A tal proposito è intervenuta la Legge di Stabilità 2016 consentendo alle lavoratrici che abbiano maturato i requisiti richiesti entro il 31  dicembre 2015 di poter usufruire del regime di Opzione donna, indipendentemente dalla data di maturazione della pensione.

Oltre ad aver prorogato di un anno la scadenza di Opzione donna, inoltre, il governo sta studiando interventi appositi al fine di rendere tale misura una misura strutturale e non pi・sperimentale, consentendo quindi una maggiore flessibilità・in uscita alle lavoratrici donne.

Proroga rimborso spese mediche sanitarie 730 2016

Chiarimenti sulle scadenze per l'invio dei dati relativi alle spese sanitarie al Fisco ai fini della predisposizione del 730 precompilato per il 2016.

Scade il 9 febbraio 2016  l’ultimo termine utile (fresco di proroga) per per inviare al Sistema Tessera Sanitaria i dati riguardanti le spese sanitarie e i rimborsi effettuati nel 2015 per le prestazioni non erogate, o parzialmente tali.

C’è tempo fino al 9 febbraio 2016 per l’invio al Sistema Tessera Sanitaria dei dati relativi alle spese sanitarie e ai rimborsi effettuati nel 2015 per prestazioni non erogate, o parzialmente erogate. In attesa della formalizzazione della proroga, si anticipa agli operatori la concessione di fornire 9 giorni in più per l’invio rispetto alla scadenza prevista del 31 gennaio.

La compilazione del 730 precompilato potrebbe mettere a rischio i rimborsi per le spese farmaceutiche. Il problema deriverebbe, in parte, dalle stesse farmacie che non hanno conservato gli scontrini delle spese sanitarie dei primi sei mesi del 2015; e in parte, dalla mancanza di comunicazione tra l’Agenzia delle Entrate e gli esercizi commerciali. E’ stato, tuttavia, stabilita una prorogare per l'invio dei dati delle spese mediche , come visite mediche, dentisti, analisi diagnostiche.

Il comunicato  delle Entrate menziona anche le «farmacie» tra i soggetti tenuti all'invio dei dati entro la scadenza ora prorogata al 9 febbraio. Tuttavia la direttrice dell'Agenzia, Rossella Orlandi, in audizione in commissione di vigilanza sull'Anagrafe tributaria ha sottolineato come le spese farmaceutiche potrebbero non rientrare nel prossimo 730 precompilato: «C'è un problema con le farmacie, alcune associazioni di categoria nonostante la legge hanno equivocato sul termine e non hanno conservato parte degli scontrini». E in diversi casi «la memoria è stata cancellata e le informazioni sono irrecuperabili».

Dopo la scadenza della proroga del 9 febbraio, entro il 29 del mese devono essere poi inviate diverse tipologie di dati che riguardano le detrazioni fiscali per spese universitarie, funebri, per le ristrutturazione e altro, mentre entro il 7 marzo i sostituti d’imposta dovranno presentare all’Agenzia delle Entrate le dichiarazioni CUD. Da quest’anno, poi, la dichiarazione avrà molti più campi e questo dovrebbe consentire ai sostituti d’imposta di inviare un modello 770 più snello entro fine luglio. Le informazioni contenute nel documento servono anche a definire l’imponibile Irpef del contribuente, in base al quale saranno calcolate imposte dovute e rimborsi.

Dal 15 aprile, poi, l’Agenzia delle Entrate metterà a disposizione sul suo sito la dichiarazione dei redditi precompilata, per cui la procedura resta la stessa dello scorso anno: il contribuente potrà provvedere a compilazione e invio anche in maniera autonoma tramite la credenziali di Fisconline, in modo da verificare e inviare il modello 730 precompilato, ma si può anche rivolgere ad un intermediario abilitato o Caf.

La proroga – spiega la stessa Agenzia in un comunicato – non impatterà minimamente con il calendario della campagna dichiarativa 2016, precisando che il rinvio rispetto alla scadenza iniziale del 31 gennaio 2016 va incontro alle esigenze rappresentate dagli Ordini professionali e dalle associazioni di categoria, anche in considerazione della novità dell’adempimento che permetterà ai contribuenti di poter disporre, nel proprio 730 precompilato, delle spese mediche sostenute l’anno precedente.

Il rinvio dei termini per l’invio dei dati sanitari determina a sua volta lo slittamento al 9 marzo 2016 di quello entro il quale i contribuenti potranno comunicare alle Entrate il proprio rifiuto all’utilizzo delle spese mediche sostenute nell’anno 2015 per l’elaborazione del 730 precompilato, non alterando il sistema di tutela della privacy approvato. Tale sistema prevede la possibilità per l’assistito di esercitare l’opposizione con le seguenti modalità: direttamente all’Agenzia fino al 31 gennaio 2016 e dal 10 febbraio al 9 marzo 2016 accedendo direttamente  all’area autenticata del sito web del Sistema Tessera Sanitaria (www.sistemats.it).

Garanzia Giovani: cosa cambia nel 2016? I nuovi bonus

Vediamo i benefici legati al programma Garanzia Giovani 2016 per aziende e professionisti che assumono: ecco a chi spettano bonus doppi.

Sono stati modificati nel 2016 gli incentivi per il programma Garanzia Giovani con l’obiettivo di offrire sempre più posti di lavoro ai ragazzi con età compresa tra i 18 ed i 29 anni, con particolare riferimento ai cosiddetti neet, ovvero coloro che non studiano né lavorano. Tra le novità il raddoppio dei Bonus per le aziende che assumeranno dal 1° marzo al 31 dicembre 2016 soggetti che hanno effettuato un tirocinio nell’ambito del programma, finanziamenti agevolati per l’autoimpiego, meno tirocini e più impieghi stabili. Le attività prevedono inoltre corsi di formazione gratuita, formazione online e incontri di orientamento.

Con il raddoppio dei Bonus per l’assunzione e gli incentivi alle aziende ci saranno secondo le aspettative più posti di lavoro, meno tirocini, e più impieghi stabili. Le finalità del programma, attivo a livello europeo, adottato dall’Italia nel 2014, rispondono all’esigenza di facilitare l’ingresso nel mercato del lavoro dei giovani essendo destinato in particolar modo a quei soggetti che non sono impegnati né in percorsi di studio né in attività lavorative.

Il programma prevede una serie consistente di attività, dalla predisposizione di corsi di formazione gratuita (anche online) ad incontri di orientamento, tirocini, fino a comprendere finanziamenti agevolati per l’autoimpiego ed incentivi per le aziende che effettuano assunzioni.

Nel 2016, queste misure sono state rinforzate grazie al raddoppio del Bonus assunzione e al nuovo finanziamento agevolato Selfiemployment per i soggetti che decidono di mettersi in proprio.

Il bonus legato all’assunzione degli iscritti al programma Garanzia Giovani , a favore di aziende e professionisti, i seguenti incentivi:

2mila euro: per i giovani con profilazione molto alta (vale a dire che hanno minori possibilità d’inserimento o reintroduzione nel mercato del lavoro), assunti con contratto a tempo determinato della durata compresa tra 6 e 12 mesi;

1.500 euro: per i giovani con profilazione alta, assunti con contratto a tempo determinato della durata compresa tra 6 e 12 mesi;

4mila euro: per i giovani con profilazione molto alta, assunti a tempo determinato per più di 12 mesi ;

3mila euro: per i giovani con profilazione alta, assunti a tempo determinato per più di 12 mesi ;
6mila euro: per i giovani con profilazione molto alta, assunti a tempo indeterminato;

4.500 euro: per i giovani con profilazione alta, assunti a tempo indeterminato.

3mila euro (al massimo): per i giovani con profilazione media, soltanto se inseriti a tempo indeterminato;

1500 euro: per i giovani con profilazione bassa.

L’agevolazione è fruibile, da aziende e professionisti, anche per i contratti part-time, purché l’orario sia superiore al 60%


BONUS RADDIOPPIATI
Circa le assunzioni che verranno effettuate dal 1° marzo al 31 dicembre 2016, i bonus previsti risultano raddoppiati, solo però se i soggetti inseriti risultano aver svolto un tirocinio nell’ambito del programma Garanzia Giovani.

Questo perché, il raddoppio dei benefici è volto a tramutare la maggior parte dei tirocini svolti durante la prima fase del programma in posti di lavoro veri e propri.

CONTRATTO DI APPRENDISTATO
Per chi assume con un contratto di apprendistato si offre la possibilità di sommare i benefici previsti per questa tipologia contrattuale (dunque sgravi contributivi, benefici fiscali ed economici) con il bonus Garanzia Giovani.

Quest’ultimo, per quanto concerne questa ipotesi, può arrivare fino a 10mila euro, tenendo bene a mente, tuttavia, che il programma Garanzia Giovani incentiva soltanto i contratti di apprendistato per il conseguimento della qualifica o del diploma professionale.

La misura Selfiemployment 2016, destinata ai giovani che si mettono in proprio come lavoratori autonomi, impresa individuale o società, prende avvio da metà gennaio. Nei confronti di quelli che verranno considerati i progetti più meritevoli verrà messo a disposizione un finanziamento fino ad un massimo di 50mila euro a tasso zero, da restituire nell’arco di 7 anni senza garanzie.

Complessivamente, sono stati assegnati 124 milioni di euro per consentire l’accesso ai prestiti.
In questo caso, i posti di lavoro che si verranno a creare non saranno circoscritti solamente all’autoimpiego dei soggetti che si proporranno, comprendendo bensì anche il personale aggiuntivo di cui gli stessi avranno bisogno per gestire la relativa attività: una sorta, dunque, di risultato raddoppiato rispetto ai semplici bonus previsti per l’assunzione.

Inoltre, al fine di incentivare per i giovani impieghi di lavoro stabili, e così rendere meno convenienti le operazioni che hanno un basso valore aggiunto, per l’orientamento diminuiranno da 8 a 4 le ore massime da riservare ai giovani partecipanti.

Apprendistato
In caso di assunzione con contratto di apprendistato i datori di lavoro possono cumulare gli sgravi contributivi e i benefici previsti per tale contratto col bonus Garanzia Giovani per i contratti di apprendistato che consentono il conseguimento della qualifica o del diploma professionale.

Tirocini
Diminuiscono le risorse dedicate ai tirocini, per dare più spazio alle assunzioni stabili: l’indennità mensile erogata dai fondi pubblici viene ridotta a 300 euro, le ore massime da dedicare ai giovani partecipanti per l’orientamento vengono ridotte da 8 a 4.
Selfiemployment
A metà gennaio 2016 prendere il via Selfiemployment, il Fondo rotativo Nazionale promosso dal Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali per gli iscritti a Garanzia Giovani che avvieranno iniziative di autoimpiego e di autoimprenditorialità attraverso credito agevolato. Per i finanziamenti è previsto un tetto massimo di 50.000 euro a tasso zero, da restituire in 7 anni senza garanzie.

Assunzioni agevolate per il 2016: guida ai nuovi incentivi

Le assunzioni agevolate sono state confermate anche per il 2016 ma solo in modo parziale. Infatti è stato prorogato lo sgravio contributivo per i datori di lavoro che intendono assumere nuovo personale nell'anno 2016 con una riduzione del 40% dell’agevolazione massima contributiva annua e una diminuzione della durata dell’incentivo, che passa da 36 mesi a 24 mesi.

Non possono accedere ai bonus previsti per le assunzioni agevolate i datori di lavoro che assumano per via di un obbligo preesistente stabilito dalla legge o dal contratto collettivo.

In caso di sospensioni dal lavoro in atto, connesse ad una crisi o riorganizzazione aziendale è possibile usufruire degli incentivi solo se i nuovi lavoratori sono inquadrati in un livello diverso rispetto ai lavoratori sospesi, o sono impiegati in diverse unità produttive. Esclusi dalle assunzioni agevolate anche i datori di lavoro con assetti proprietari sostanzialmente coincidenti con quelli dell’azienda che ha licenziato il dipendente nei 6 mesi precedenti, oppure in rapporti di collegamento o controllo.

Per i datori di lavoro che assumano disoccupati da almeno 6 mesi lo sgravio contributivo è stato ridotto, rispetto al 2015, per effetto della Legge di Stabilità 2016, al 40% dei contributi a carico del datore, il tetto massimo è sceso a 3.250 euro annui e l’operatività del bonus a 2 anni.

Per chi assume apprendisti sono previsti vantaggi contributivi pari a:
all’11,61% a carico del datore di lavoro e il 5,84% a carico dell’apprendista;
al 100% per le imprese con meno di 9 dipendenti, ad essere dovuta è la sola aliquota NASpI dell’1,61%.

Nel caso si voglia formare un lavoratore questa rimane la tipologia di assunzione più conveniente per il datore di lavoro. Per l’apprendistato professionalizzante il datore di lavoro può godere dell’aliquota agevolata per i primi 3 anni pari al 11,61% ed al sotto delle 9 unità di organico, dal 01.01.2012 al 31.12.2016, lo sgravio contributivo è pari al 100% (si versa solo l’aliquota Aspi del 1,61%). Per le assunzioni di apprendisti per “la qualifica, il diploma e la specializzazione professionale” è stata prevista la riduzione dell’aliquota al 5% (prima era del 10%). Sarà possibile goderne per gli apprendisti assunti dal 24.09.2015 al 31.12.2016, anche se si attende comunque una circolare di istruzioni da parte dell’Inps sulle modalità di applicazione.

Donne e Over 50
E’ confermata per il 2016 lo sgravio contributivo del 50% per le seguenti casistiche di lavoratori: - Uomini o donne con almeno 50 anni di età disoccupati da oltre 12 mesi - Donne di qualsiasi età, disoccupate da almeno 6 mesi che devono risiedere in aree svantaggiate - Donne di qualsiasi età prive di impiego da almeno 24 mesi, ovunque residenti. Le assunzioni potranno avvenire: - a tempo indeterminato e si potrà godere dello sgravio per 18 mesi - a tempo determinato e si potrà godere dello sgravio per 12 mesi - in caso di trasformazione a tempo indeterminato lo sgravio è riconosciuto per totali 18 mesi. Lo stesso vale per le proroghe del tempo determinato fino al limite complessivo di sgravio di 12 mesi.

Per l’assunzione, anche con contratto a tempo determinato, di donne residenti in aree svantaggiate o operanti in settori con elevata disparità occupazionale uomo-donna disoccupate da oltre 6 mesi, donne ovunque residenti disoccupate da oltre 24 mesi e ultracinquantenni disoccupati da oltre 12 mesi sono previsti:

sgravi contributivi pari al 50% dei contributi INPS e INAIL, per un massimo di 12 mesi, in caso di assunzione a tempo determinato;

sgravi contributivi pari al 50% dei contributi INPS e INAI, per un massimo di 18 mesi, in caso di assunzione a tempo indeterminato, o di trasformazione del contratto.

Il tutto a patto che l’azienda, con la nuova assunzione, realizzi un effettivo incremento occupazionale.

Il programma Garanzia Giovani prevede vantaggi non solo per i giovani, ma anche per le aziende.

Nel dettaglio sono previsti i seguenti incentivi il bonus legato all'assunzione degli iscritti al programma prevede, a favore di aziende e professionisti, i seguenti incentivi::
• 2.000 euro per i giovani con profilazione molto alta assunti con contratto a tempo determinato di durata dai 6 ai 12 mesi;
• 1.500 euro per i giovani con profilazione alta assunti con contratto a tempo determinato di durata dai 6 ai 12 mesi;
• 4.000 euro per i giovani con profilazione molto alta assunti a tempo determinato oltre i 12 mesi;
• 3.000 euro per i giovani con profilazione alta assunti a tempo determinato oltre i 12 mesi;
• 6.000 euro per i giovani con profilazione molto alta assunti a tempo indeterminato;
• 4.500 euro per i giovani con profilazione alta assunti a tempo indeterminato;
• 3.000 euro per i giovani con profilazione media assunti a tempo indeterminato;
• 1.500 euro per i giovani con profilazione bassa assunti a tempo indeterminato.

Circa le assunzioni che verranno effettuate dal 1° marzo al 31 dicembre 2016, i bonus previsti risultano raddoppiati, solo però se i soggetti inseriti risultano aver svolto un tirocinio nell’ambito del programma Garanzia Giovani.

Questo perché, il raddoppio dei benefici è volto a tramutare la maggior parte dei tirocini svolti durante la prima fase del programma in posti di lavoro veri e propri.

Vantaggi che sono cumulabili con quelli previsti dalla normativa per i contratti di apprendistato e sono fruibili anche per i contratti part-time, purché l’orario sia superiore al 60%.
Cigs o in Mobilità
Agevolazioni sono previste anche caso di assunzione a tempo indeterminato di dipendenti con in seguenti requisiti:
• lavoratori collocati in Cigs per almeno 3 mesi, anche non continuativi;
• essere collocati in Cassa integrazione da un’azienda che si trovi in Cigs da almeno 6 mesi.

Gli incentivi si traducono in:
• uno sgravio contributivo pari a quello previsto per gli apprendisti (a favore del solo datore), per 12 mesi;
• un contributo mensile pari alla metà dell’indennità di mobilità che sarebbe spettata al lavoratore, sino ad un massimo di 36 mesi, per lavoratori over 50 residenti nel Sud Italia e nelle aree ad alto tasso di disoccupazione.

I datori di lavoro che assumono percettori di disoccupazione NASpI possono fruire di un incentivo pari al 20% dei sussidi ancora spettanti al neoassunto.

Chi assume disabili può fruire per 36 mesi di un contributo :

pari al 70% dell’imponibile previdenziale, se l’assunzione a tempo indeterminato riguarda un lavoratore con invalidità superiore al 79% o con minorazioni dalla prima alla terza categoria;

pari al 35% dell’imponibile previdenziale, per lavoratori con invalidità tra il 67% ed il 79% o con minorazioni comprese tra la quarta e la sesta categoria;

pari al 70% dell’imponibile per assunzioni di disabili intellettivi o psichici con una riduzione della capacità lavorativa superiore al 45% (l’agevolazione in questo caso spetta per 60 mesi).

In caso di assunzioni a termine di durata pari ad almeno 12 mesi, le agevolazioni spettano per tutta la durata del contratto.

Per la sostituzione di lavoratrici in congedo di maternità obbligatorio, o di lavoratrici e lavoratori in congedo parentale, i datori di lavoro possono fruire di uno sgravio del 50% dei contributi INPS e INAIL per un massimo di 12 mesi.

Pa: licenziamenti in 30 giorni per gli assenteisti

I dipendenti pubblici sorpresi in flagranza nella falsa attestazione della presenza in servizio dovranno essere sospesi in via cautelativa dal servizio entro 48 ore.

I truffatori del cartellino presenze per poi non lavorare o quelli che vengono sorpresi a compiere altri illeciti di carattere disciplinare saranno sospesi dal lavoro e dalla retribuzioni entro due giorni. Ma non solo: allo stesso tempo prenderanno avvio sia la  procedure per il licenziamento  che l’esame della Corte dei Conti per valutare il possibile danno erariale.

Quindi per i tuffatori del cartellino oltre al licenziamento sono previste anche delle multe piuttosto costose che arrivano fino a sei mesi di stipendi nel caso in cui il loro comportamento arrechi danni all'immagine dell’amministrazione per cui lavorano. Confermato il licenziamento e la sospensione della paga entro 48 ore per chi timbra e poi se ne va, inoltre rischia il licenziamento anche il dirigente che non denuncia l’illecito compiuto da un dipendente. Il procedimento per il licenziamento dovrà chiudersi entro un mese al massimo, al contrario di quanto avviene oggi che può arrivare a durarne quattro di mesi.

Lo schema di decreto legislativo sul licenziamento disciplinare presenta aspetti di significativa novità rispetto alla disciplina vigente, che pure non manca di specifiche disposizioni volte a reprimere condotte abusive da parte dei lavoratori pubblici sul rispetto dell'orario di lavoro.

Sospensione cautelare senza stipendio e contraddittorio entro 48 ore da quando viene accertata la falsa attestazione della presenza in servizio; e contestuale avvio del procedimento disciplinare, che dovrà concludersi entro 30 giorni.

La condotta della «falsa attestazione» sul luogo di lavoro rileverà anche davanti alla Corte dei conti, con l'introduzione dell'azione di responsabilità «per danno d'immagine» della Pa nei confronti del dipendente assenteista (che se condannato dai magistrati contabili dovrà corrispondere all'erario minimo sei mensilità di stipendio, oltre interessi e spese di giustizia).

La attestazione della presenza verrà accertata, dal dirigente o dall'Ufficio procedimenti disciplinari, in caso di flagranza o mediante strumenti di sorveglianza o di registrazione degli accessi.

Le nuove norme contro gli “assenteisti” contengono pure una stretta sul dirigente responsabile dell'ufficio del dipendente infedele. Il capo struttura o l'Ufficio procedimenti disciplinari dovranno sospendere immediatamente il “travet” entro 48 ore. Contestualmente dovranno avviare il procedimento disciplinare “accelerato”.

Le nuove norme prevedono che la mancata sospensione cautelare e la mancata attivazione del procedimento disciplinare tramite segnalazione all'Upd possono essere causa di licenziamento per lo stesso dirigente. Oggi i dirigenti hanno l'obbligo di attivare un procedimento disciplinare, dopo aver compiuto la valutazione del caso. Se non lo fanno, però, senza motivo fondato e ragionevole, al massimo sono soggetti a una sospensione fino a tre mesi e alla perdita della retribuzione di risultato. Oltre al rischio licenziamento, la bozza di Dlgs definisce l'inerzia del capo struttura espressamente come «omissione di atti di ufficio», richiamando una fattispecie penale.

E se c定 gi・chi ha posto il problema del diritto alla difesa del lavoratore, dal ministero non si scompongono: la sospensione cautelare avviene entro le 48 ore, ma poi ci sarà un mese di tempo per difendersi  e trovare buona spiegazione alla propria assenza. Altrimenti, dopo trenta giorni si ・fuori.

Le polemiche arrivano dopo che la Cassazione ha stabilito che lo Statuto dei lavoratori, comprese le successive modifiche, si applica interamente agli statali . Vale a dire che, essendo stato abolito l’articolo 18, se licenziati avranno diritto al reintegro nel posto di lavoro solo in casi eccezionali. Un effetto collaterale che Marianna Madia, ministro della Pubblica amministrazione, ha sempre negato sostenendo che quella parte del Jobs Act non si applica al pubblico impiego in quanto è una differenza sostanziale che ・il tipo di datore di lavoro・

Si introduce, infatti un termine,  30 giorni  dalla trasmissione della notizia della condotta fraudolenta del dipendente all'ufficio preposto, entro il quale il procedimento si deve concludere e di un termine,  15 giorni  dall'avvio del procedimento disciplinare, per  la denuncia al pubblico ministero e la segnalazione alla competente procura regionale della Corte dei conti per la valutazione dell'entità del danno risarcibile. L'azione di responsabilità esercitata, entro in centoventi giorni  successivi alla denuncia, senza possibilità di proroga.

Si prevede inoltre che l'ammontare del danno risarcibile sia rimesso alla valutazione equitativa del giudice anche in relazione alla rilevanza del fatto per i mezzi di informazione e comunque l'eventuale condanna non può essere inferiore a  sei mensilità dell'ultimo stipendio in godimento, oltre interessi e spese di giustizia.

Contro l'inerzia dei dirigenti nell'attivazione della sospensione dei dipendenti in flagranza e dell'avvio del procedimento disciplinare il decreto introduce inoltre una  fattispecie disciplinare  punibile con il  licenziamento  oltre a divenire una omissione di atti di ufficio con fonti di ulteriori responsabilità・degli interessati.

Lavoro: licenziamenti per chi non timbra il cartellino presenza

In 48 ore scatta la sospensione, poi si avvia la procedura. L'obbligo di denuncia. Il dipendente pubblico che timbra il cartellino senza andare in ufficio, o sorpreso in flagranza di altri illeciti disciplinari, sarà sospeso dal lavoro e dalla retribuzione nell’arco di 48 ore.

Furbetti del cartellino sospesi senza stipendio entro 48 ore dalla scoperta del reato, e licenziati entro trenta giorni. Dirigenti responsabilizzati: se non sospendono il dipendente che finge di essere al lavoro quando si trova altrove, rischiano pure loro il licenziamento, e l’omissione diventa un reato penale. Nessuna possibilità per il dipendente sospeso di nascondersi dietro al vizio di forma della comunicazione: se anche non fosse tecnicamente perfetta, la sospensione vale lo stesso. E la Corte dei conti può entro tre mesi multare per danno d’immagine lo statale che, con le sue false strisciate di cartellino, abbia gettato fango e disistima su un’amministrazione. Il dirigente sarà obbligato a prendere questi provvedimenti pena il suo stesso licenziamento perché l’omissione diventerà un reato perseguibile penalmente. È il piano del governo per rendere davvero possibile cacciare i lavoratori pubblici che commettono un reato ai danni della pubblica amministrazione.

Quanto ai licenziamenti economici, quelli “collettivi” sono stati “decisamente semplificati con le norme sulla mobilità del decreto Madia”, ha spiegato Giuliano Cazzola, economista esperto di temi del lavoro. In base a queste norme, i lavoratori statali possono essere trasferiti liberamente, entro i 50 chilometri, all’interno di una stessa o più amministrazioni. Se un lavoratore messo in mobilità non accetta il trasferimento, ha diritto per due anni all’80% dello stipendio, poi può essere licenziato.

Le novità rispetto alla legge attualmente in vigore: i tempi stretti entro i quali il dirigente responsabile dell’ufficio dovrà agire; l’obbligo (non la facoltà) per lo stesso dirigente di operare senza rischiare di rispondere egli di danno erariale nel caso la magistratura accerti successivamente l’illegittimità del licenziamento. Con le nuove norme il dirigente non sarà più perseguibile per questa ragione. Va detto che la riforma della pubblica amministrazione ruota proprio intorno al rafforzamento del ruolo dei dirigenti che saranno periodicamente sottoposti ad una valutazione dei risultati raggiunti.

Le nuove norme sui licenziamenti siano operative ci vorranno comunque dai due ai tre mesi. Sul decreto, infatti, dovranno esprimere il loro parere non vincolante le commissioni parlamentari competenti.

Certo perché scatti la nuova normativa bisognerà essere sostanzialmente in flagranza del reato. Fondamentale (come già ora, d’altra parte) il ruolo delle telecamere. Le prove – come dice il ministro Madia - «dovranno essere schiaccianti ». C’è un punto, tuttavia, che anche i tecnici del governo hanno sollevato: quando comincia il calcolo delle 48 ore? Quando si commette l’illecito o quando il dirigente viene a conoscenza dell’illecito? E ancora: quand’è che il dirigente viene a conoscenza del comportamento illegittimo? Quando si realizza la registrazione oppure quando si è verificata l’attendibilità del fatto registrato? Non sono questioni di lana caprina o da azzeccagarbugli, sono questioni decisive anche perché la tempestività del provvedimento sospensivo previsto ora dall’ordinamento è interpretato dalla giurisprudenza proprio a favore del dipendente per evitare che il dirigente possa tenersi nel cassetto una registrazione compromettente e utilizzarla a suo piacimento mantenendo così il dipendente costantemente sotto possibile ricatto.

L’intenzione del governo, che emerge dalla lettura del testo del ddl Madia, è quella di velocizzare i tempi di licenziamento dei dipendenti pubblici colti in flagranza di truffe verso lo Stato, come nel caso delle assenze ingiustificate.

Testualmente l’art. 17 del disegno di legge parla di una “introduzione di norme in materia di responsabilità disciplinare dei pubblici dipendenti finalizzate ad accelerare e rendere concreto e certo nei tempi di espletamento e di conclusione l’esercizio dell’azione disciplinare”.

A livello formale l’estensione agli statali del nuovo articolo 18 riformato dal Jobs Act, non necessiterebbe di alcun intervento ulteriore, stando a una recente sentenza della Cassazione. Eppure la riforma dovrebbe essere finalizzata, di fatto, a rendere effettive procedure di fatto poco applicate, data la farraginosità del procedimento burocratico.

Come diventare giornalista professionista

Ricordiamo che il 18 dicembre 2013, il Consiglio Nazionale dell'ordine dei giornalisti ha approvato il nuovo testo del documento relativo all'accesso al professionismo da parte dei pubblicisti che, regolarmente, svolgono attività giornalistica.

C'è differenza tra giornalisti pubblicisti e professionisti. Mentre i primi svolgono attività・giornalistica anche se esercitano altri impieghi o professioni, i secondi invece si occupano in modo esclusivo e continuativo di attività・giornalistica. Non c'è quindi alcuna differenza di tipo qualitativo: è stata la stessa Suprema Corte, a escludere tassativamente una discriminazione qualitativa tra le due categorie.

È stato precisato che occorre essere iscritti all’elenco dei pubblicisti da almeno cinque anni (il termine finale per presentare la domanda è fissato per il 31 dicembre 2016, quindi bisognerà essersi iscritti all’albo dei giornalisti pubblicisti almeno 5 anni prima di questo termine) e aver esercitato in maniera sistematica e principale attività giornalistica per almeno 36 mesi (di cui 18 nell’ultimo triennio).
Passione e professionalità, amore per la scrittura e per l’informazione di qualità, curiosità e senso di responsabilità, spirito di iniziativa e desiderio di ricerca, puntualità e resilienza: se ti riconosci in questa breve descrizione, allora quella del giornalista professionista è la tua strada giusta.

Ma come si diventa, realmente, un giornalista professionista?

Cosa è necessario sapere per fare del giornalista la tua professione quotidiana?

Quella del giornalista ・da sempre una professione che affascina molti. Secondo l'articolo 1 della Legge 69/1963, il giornalista professionista ・colui che, esercita esclusivamente la professione di giornalista in maniera continuativa ed esclusiva. Questo significa che, a differenza del pubblicista, deve lavorare soltanto nell'ambito del giornalismo. Ma come si fa a diventare giornalista professionista? Andiamo a scoprirlo con questa guida.

Assicurati di avere a portata di mano:

Praticantato o scuola di giornalismo 18 mesi Superamento di due esami Un corso di giornalismo approvato dall'ordine nazionale dei giornalisti Desiderio di lavorare soltanto nel campo dell'informazione.

Per i giornalisti esiste un albo, a cui è necessario iscriversi per poter poi accedere al titolo. Ma non tutti sanno qual ・la procedura da seguire per potersi iscriversi. Infatti, per accedere all'albo dei giornalisti professionisti bisogna frequentare per due anni una scuola di giornalismo o fare un praticantato di 18 mesi presso una testata giornalistica, regolarmente registrata e riconosciuta. A differenza del praticantato del pubblicista, l'aspirante dovrà essere regolarmente assunto e con contratto anche se a tempo determinato e stipendio fisso.

Durante il periodo di praticantato, l'aspirante giornalista dovrà imparare a svolgere tutte le funzioni di redattore e dovr・recarsi al lavoro secondo gli orari e i giorni stabiliti dal direttore responsabile. ﾈ consigliabile seguire un corso di formazione, che insegni le basi del giornalismo. Tuttavia non basta un corso qualsiasi, ma ・importante scegliere il corso giusto, perché non tutti quelli che sono pubblicizzati, risultano poi essere autorizzati e validi. Per essere sicuri di fare la scelta corretta, bisognerebbe scegliere un corso consigliato dall'ordine nazionale dei giornalisti e prepararsi poi ad accedere e superare gli esami di idoneità・

Non tutti possono effettivamente iscriversi all’albo dei professionisti. E’ infatti necessario rispettare una serie di prerequisiti da seguire:
・ compimento del 21esimo anno di età;
・ l'esercizio continuativo della pratica giornalistica previa iscrizione nel registro dei praticanti per almeno 18 mesi, attestato da una dichiarazione di compiuta pratica del direttore, oppure titolo rilasciato da una delle scuole di giornalismo riconosciute in Italia che attesti il tirocinio dell誕llievo per la durata di due anni;
・ il possesso dei requisiti di legge (cittadinanza, assenza di precedenti penali, attestazione di versamento della tassa di concessione governativa);
・ l’esito favorevole della prova di idoneità professionale di cui all’art. 32 l. 69/1963, consistente in una prova scritta e orale di tecnica e pratica del giornalismo integrata dalla conoscenza delle norme giuridiche che hanno attinenza con la materia del giornalismo (cfr. artt. 44 e seguenti dpr 115/1965).
・ L’esame abilitativo, sia per quelli che escono dalle scuole che dalla praticantato classico, si compone di due prove:
・ A) una prova scritta, della durata di 8 ore, consistente:
・ nella  redazione della sintesi di un articolo  tra quelli proposti dalla commissione per un massimo di 1.800 battute.
・ nella  risposta a questionari su temi di attualità e di cultura politico-economico-sociale  concernenti l’esercizio della professione.
・ nella  redazione di un articolo  della lunghezza massima di 2.700 battute su un argomento di attualità scelto dal candidato tra quelli proposti dalla commissione (Interni, Esteri, Economia, Cronaca, Sport, Cultura, Spettacolo).
B) una  prova orale, consistente in   colloquio teso a valutare l’effettiva conoscenza, da parte del candidato, dei principi della deontologia giornalistica, delle norme giuridiche afferenti al giornalismo e delle tecniche e pratiche collegate all’esercizio della professione.

 
QUANTO COSTA

Ma quanto costa effettivamente sostenere l'ntero  percorso per diventare giornalista professionista? Vi anticipiamo che non ècosa da poco: tra tasse, corsi e bollo  si arriva a circa  1000 euro. E non abbiamo contato i costi di viaggio, alloggio a Roma per chi vien da fuori a sostenere l'esame di stato.

Corso Obbligatorio per accedere all’esame per chi non ha fatto una scuola di giornalismo o non ha potuto seguire il corso organizzato presso l’ordine regionale:  450 euro
Tassa d’esame:  400 euro
Posta certificata obbligatoria:  15,73  euro
Tassa d’ammissione:  100  euro
Costo della tessera:  16  euro– Marca da bollo: 16 euro
Chi prima non era già pubblicista deve aggiungere  168  euro come “tasse di concessioni governative”.

STIPENDIO

Secondo il contratto nazionale di lavoro giornalistico, un caporedattore dovrebbe avere uno stipendio minimo di 2.668,26, euro, un redattore con oltre 30 mesi di lavoro 2.122,84 euro, mentre uno con meno di 30 mesi 1.551,61 euro. Questo però quando il giornalista é assunto con un contratto CNL, quindi con contratto di lavoro dipendente. La pratica infatti dimostra che che i compensi variano di molto a seconda della collaborazione con la testata attraverso prestazioni occasionali, contratti a progetto, di collaborazione coordinata e continuativa, cessione di diritti d’autore.

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Apprendistato formativo: si parte con il sistema duale. Alternanza scuola-lavoro

 Al via la sperimentazione del sistema duale in apprendistato, uno degli strumenti attuativi del Jobs Act pensato per promuovere la formazione dei giovani finalizzata al loro ingresso nel mondo del lavoro. Per sistema duale si intende la formazione alternata per il 50% a scuola e il restante 50% nell’ambiente di lavoro,  con l’obiettivo di rafforzare l’offerta educativa per i giovani, affinché raggiungano un maggior livello di qualificazione.

A darne notizia è il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali con un comunicato stampa, con il quale ha reso nota la sottoscrizione dell’apposito Protocollo d’intesa con gli assessori regionali alla formazione.

Per una parte dei giovani studenti l'apprendimento in impresa avverrà tramite un contratto di apprendistato di primo livello, mentre per l'altra parte avverrà attraverso l'introduzione dell'alternanza "rafforzata" di 400 ore annue a partire dal secondo anno del percorso di istruzione e formazione professionale.

L'Agenzia Italia Lavoro sta  attualmente completando la selezione di 300 centri di formazione professionale che realizzeranno la sperimentazione. "Si tratta di uno degli strumenti attuativi del Jobs Act, attraverso il quale il Governo vuole favorire la occupazione giovanile e la possibilità di conseguire un titolo di studio anche attraverso un contratto di apprendistato, ha dichiarato il Sottosegretario al lavoro. "La collaborazione con tutti i soggetti coinvolti: Regioni, enti di formazione e parti sociali  ha consentito" di dare piena e concreta attuazione ai decreti legislativi 81 e 150 con l'obiettivo di rilanciare l'apprendistato di primo e terzo livello al fine di ridurre la dispersione scolastica e  ampliare l'offerta formativa." Di fatto la sottoscrizione di questi protocolli con gli Assessori regionali dà il via alla sperimentazione che è frutto di una intensa e proficua collaborazione con tutti i soggetti coinvolti: Regioni, enti di formazione e parti sociali.

La sperimentazione vedrà coinvolti 60 mila giovani nel prossimo biennio i quali, facendo ricorso all’apprendistato formativo e all’alternanza scuola-lavoro “rafforzata” di 400 ore annue a partire dal secondo anno del percorso di istruzione e formazione professionale, potranno conseguire gli stessi titoli di studio previsti nei percorsi di qualifica e diploma professionale, diploma di istruzione secondaria superiore, titoli di laurea triennale o magistrale, master e dottorato. Per la sperimentazione del Sistema Duale sono stati stanziati 87 milioni di euro sia per il 2015 che per il 2016, in aggiunta ai 189 milioni già previsti per la Istruzione e formazione professionale, ripartiti tra le Regioni e le Province Autonome sulla base del numero di studenti annualmente iscritti ai percorsi di IeFP e del numero complessivo di studenti qualificati e diplomati.

Sottoscrivendo i protocolli di intesa che hanno dato il via al Sistema Duale, il Sottosegretario al lavoro ha definito l’iniziativa:

«Una misura volta a promuovere, in maniera innovativa, la formazione dei giovani e a favorire la transizione dal mondo della scuola a quello del lavoro partendo dalla alternanza scuola-lavoro. Si tratta di uno degli strumenti attuativi del Jobs Act, per favorire la occupazione dei giovani e la possibilità di conseguire un titolo di studio anche attraverso un contratto di apprendistato.

«Le imprese che assumeranno in apprendistato formativo e quelle che ospiteranno studenti in alternanza rafforzata beneficeranno oltre che di minori costi per l’apprendista, anche di incentivi per abbattere i costi derivanti dall’impiego di tutor aziendali. Ma non solo. La nuova normativa, prevede, altresì, per l’apprendistato formativo un azzeramento della retribuzione per la formazione in aula, una diminuzione della remunerazione degli apprendisti al 10% (della retribuzione) per la formazione svolta in azienda, l’abolizione del contributo previsto a carico dei datori di lavoro in caso di licenziamento dell’apprendista, lo sgravio dal pagamento dei contributi per l’ASpI rivolto alle imprese artigiane, la cancellazione della contribuzione dello 0.30% per la formazione continua e, infine, viene dimezzata l’aliquota di contribuzione del 10% portandola al 5% per le imprese con più di nove dipendenti».

Il contratto, stipulato tra azienda e apprendista, è regolato in modo dettagliato dalla legge tedesca, che definisce con precisione obblighi e doveri delle parti. Il sistema duale è diffuso in altri paesi, come Austria e Svizzera e soprattutto nell’Europa del Nord. Soluzioni che si sono dimostrate in grado di assicurare una più ampia integrazione dei giovani nel mercato del lavoro, riducendo così i livelli di disoccupazione, e che ora l’Italia è pronta a testare modulandole ad hoc per mantenere le proprie caratteristiche strutturali.

La sperimentazione italiana del nuovo apprendistato normativo si basa su un modello fortemente innovativo che passa innanzitutto attraverso la ristrutturazione dell’apprendistato e delle sue caratteristiche (requisiti di accesso e modalità di regolazione della formazione): si punta così ad agire direttamente sul fronte delle imprese tramite la definizione di un nuovo mix di vincoli e benefici, in grado di bilanciare meglio l’onere formativo che esse assumono.

L’altro versante è quello della riorganizzazione dei percorsi formativi nell’ambito del Sistema regionale di Istruzione e formazione professionale (IeFP) e il potenziamento delle reti di servizi interne alle strutture formative. Illustrato a Job & Orienta, il progetto prevede la qualificazione dei servizi di placement dei centri di formazione professionale e la sperimentazione nel biennio 2015-2017 del contratto di apprendistato per il conseguimento della qualifica di istruzione e formazione professionale (IeFP) o del diploma professionale nei centri di formazione professionale.

Dal 1° gennaio anche i collaboratori protetti contro il mobbing

Ricordiamo che, dal primo gennaio 2016 le collaborazioni di tipo co.pro. devono intendersi  «prestazioni di lavoro esclusivamente personali, continuative, di contenuto ripetitivo e le cui modalità di esecuzione siano organizzate dal committente anche con riferimento ai tempi e al luogo di lavoro», ai contratti di collaborazione in essere «si applica la disciplina del lavoro subordinato».

Con l’applicazione del Jobs Act sarà consentito anche ai collaboratori di essere protetti contro il mobbing. Infatti da tale data, si applicherà la disciplina del rapporto di lavoro subordinato anche ai rapporti di collaborazione che si concretano in prestazioni di lavoro esclusivamente personali, continuative e le cui modalità di esecuzione siano organizzate dal committente anche con riferimento ai tempi e al luogo di lavoro. Quest’ultima specificazione risulta particolarmente meritoria perché, oltre a muoversi verso il superamento dei contratti a progetto, costituisce un sicuro miglioramento della protezione di tutti i lavoratori titolari di rapporti non subordinati, riducendo l’alea di incertezza della disciplina precedentemente applicabile.

Tra le novità derivanti dall’applicazione delle misure previste dal Jobs Act che hanno preso il via dal 1° gennaio 2016 ci sono quelle che prevedono la protezione dal mobbing anche per i collaboratori. Di fatto viene estesa la disciplina che tutela il rapporto di lavoro subordinato anche ai rapporti di collaborazione che si concretano in prestazioni di lavoro esclusivamente personali, continuative e le cui modalità di esecuzione siano organizzate dal committente anche con riferimento ai tempi e al luogo di lavoro.

In virtù del Jobs Act, dal 1° gennaio 2016, si applica la disciplina del rapporto di lavoro subordinato anche ai rapporti di collaborazione che si concretino in prestazioni di lavoro esclusivamente personali, continuative e le cui modalità di esecuzione siano organizzate dal committente anche con riferimento ai tempi e al luogo di lavoro. Alla luce di una giurisprudenza se non unanime comunque ben consolidata, il datore di lavoro risponde del danno arrecato al dipendente anche nell’ipotesi in cui la condotta di mobbing provenga da un altro lavoratore, in posizione di supremazia gerarchica o di parità rispetto alla vittima. È il caso delle cd. costruttività organizzative, che è onere del datore di lavoro rimuovere qualora ne abbia avuto conoscenza.

Secondo l’interpretazione corrente e consolidata della giurisprudenza, il datore di lavoro risponde del danno di mobbing arrecato al dipendente anche qualora questo sia stato causato da un altro lavoratore in posizione di supremazia gerarchica o di parità rispetto alla vittima. Il datore di lavoro può essere esentato da tale responsabilità solo nel caso in cui l’evento lesivo si sia verificato sul luogo di lavoro solo in via del tutto accidentale e casuale.

In caso di mobbing orizzontale, o tra pari, occorre provare che il datore di lavoro sia rimasto inerte di fronte ad una situazione a lui nota.

Secondo la sentenza n. 359 del 19 dicembre 2003 della Corte Costituzionale gli atti posti in essere possono risultare “se esaminati singolarmente, anche leciti, legittimi o irrilevanti dal punto di vista giuridico”, assumendo, purtuttavia, “rilievo quali elementi della complessiva condotta caratterizzata nel suo insieme dall’effetto” e risolvendosi, normalmente, in «disturbi di vario tipo e, a volte, patologie psicotiche, complessivamente indicati come sindrome da stress postraumatico.»

Premesso in linee generali ciò per quanto attiene a quei comportamenti vessatori dai quali può configurarsi il cosiddetto mobbing (dall’inglese to mob, ossia assalire, molestare), la tutela avverso tale tipo di molestie si configura ora anche per i collaboratori, ossia per chi si trovasse a prestare la propria forza lavoro in modalità continuativa e personale e dietro organizzazione del committente.

Il Jobs Act si muove così nell’ottica di estendere la tutela a tutti quei lavoratori fuori dal contratto tipico di lavoro subordinato. Mobbing che permane anche con riferimento a quella fattispecie in cui lo si subisce dal proprio collega di lavoro e rispetto alla quale si evidenzi l’inerzia del datore di lavoro.

Maternità: incubo mobbing come difendersi

Si ricorda che la Corte di Cassazione ha indicato gli elementi necessari per configurare un caso di mobbing durante un rapporto lavorativo: ecco quando può azionarsi la denuncia e il risarcimento dei danni per condotta lesiva. Per ottenere il risarcimento stabiliti i parametri: tutti i requisiti devono essere provati. Si deve trattare di azioni ostili, premeditate e persecutorie.

Prima regola: vietato sopportare. Poi è utile circondarsi delle persone giuste e raccogliere le prove. Così si vince la lotta contro chi vuole spingere le neo mamme a licenziarsi. 

Prima lo svuotamento di mansioni, improvviso e allo stesso tempo crudele. Poi un vero e proprio isolamento, con la scoperta di essere stata rimpiazzata.

Che si è precipitato davanti agli sportelli delle associazioni di categoria. E' una vera e propria piaga, che continua ad allargarsi in particolare in questi tempi di crisi. Dove le vittime sono soprattutto le donne che, dopo la maternità (e quindi il periodo di assenza), vengono letteralmente umiliate. E scaricate, con tanto di invito a farsi da parte.

A delineare il fenomeno ancora più allarmante sono i dati relativi al 2015, che parlano di un 10 per cento in più di chiamate rispetto all’anno precedente. Dalla loro attivazione, i casi segnalati agli sportelli Adoc sono aumentati vertiginosamente: dai 144 episodi di mobbing del 2012 si è passati ai 178 del 2015. E hanno riguardato 121 giovani donne, soprattutto mamme, e 57 uomini. Un trend in continua crescita, come del resto quello che riguarda lo stalking. “Una situazione che definire drammatica non è azzardato e che viene enormemente sottovalutata”.

Non è un Paese per mamme, questo. E’ invece la fotografia di un’Italia dove dominano le vessazioni, le ordinarie ingiustizie, le discriminazioni subdole e banali ma non per questo meno tremende, che hanno come bersaglio le lavoratrici da poco diventati madri, considerate dalle aziende “meno produttive”.

Lo confermano i sindacati e le associazioni di categoria, che ogni giorno si ritrovano a ricevere segnalazioni e a raccogliere storie di donne vittime di mobbing al rientro dalla maternità o addirittura a gravidanza ancora in corso. Mentre nelle aziende si continua a demansionare, isolare e provare psicologicamente le lavoratrici fino a provocarne le dimissioni. E neppure una legge severa come la 151/2001 riesce ad arginare abusi e ingiustizie di genere.

I dati parlano chiaro: negli ultimi cinque anni in Italia i casi di mobbing da maternità sono aumentati del 30 per cento. Secondo le ultime stime dell’Osservatorio Nazionale Mobbing solo negli ultimi due anni sono state licenziate o costrette a dimettersi 800mila donne. Almeno 350mila sono quelle discriminate per via della maternità o per aver avanzato richieste per conciliare il lavoro con la vita familiare.

Sempre secondo l'Osservatorio, 4 madri su 10 vengono costrette a dare le dimissioni per effetto di mobbing post partum. Con un'incidenza superiore nelle regioni del Sud (21%), del Nord Ovest (20%) e del Nord Est (18%). Anche se la situazione pi・allarmante si registra nelle metropoli, Milano in testa.

I casi che si trasformano in effettive denunce, per・ sono pochi. Ad averla vinta, inoltre, sono quasi sempre le aziende: nella maggior parte dei casi la lavoratrice si limita ad avviare una causa al Tribunale del Lavoro e, senza neppure portarla a termine, stremata da quella che diventa un'autentica guerra psicologica, rassegna le dimissioni. Spesso ・confermano i sindacati ・la denuncia verso i datori di lavoro viene ritirata senza avere neppure raggiunto un adeguato compromesso economico. Le lavoratrici subiscono in silenzio e quindi, esasperate e avvilite, se ne vanno per sempre.

Il mobbing post-partum? Molto più esteso di quanto si pensi. Nonostante le tutele della legge, la riforma del mercato del lavoro prevista dalla 92/2012 protegge infatti le madri dal licenziamento durante la maternità, il cosiddetto ‘mobbing da rientro’ è il nemico più temuto dalla neo mamma. Torni dopo sei-nove mesi di maternità e pare che il tuo ufficio ti abbia dimenticata o subito sostituita, all’improvviso la tua mansione è inutile o accessoria e nessuno sembra interessato ad aggiornarti su quanto successo nella tua assenza. Il fenomeno è difficile da far rientrare nelle statistiche ufficiali dei licenziamenti perché spesso frutto di una sottile guerra psicologica che resta fuori dalle aule dei tribunali e dalle vertenze dei sindacati, come ci confermano le legali che abbiamo intervistato.

«Molto spesso il comportamento del datore di lavoro ma anche, purtroppo, di alcuni colleghi comporta l’isolamento della lavoratrice che rientra dalla maternità, il cambio di mansioni, spesso di livello inferiore o lo svolgimento di compiti degradanti, il cambio di orario che crea difficoltà nella gestione del figlio al fine di ‘incentivare’ le dimissioni della lavoratrice, il mancato progredire in carriera rispetto ad altri nelle stesse condizioni, e via dicendo. Sono comportamenti tanto gravi quanto illeciti», ha commentato l’avvocato Albertina Gavazzi. Ma quando si può parlare esattamente di mobbing? «Con il termine mobbing si indica una pratica persecutoria o, più in generale, di violenza psicologica perpetrata dal datore di lavoro o da colleghi (mobber) nei confronti di un lavoratore (mobbizzato) per costringerlo alle dimissioni o comunque ad uscire dall’ambito lavorativo», spiega il legale. Il mobbing è considerato dall’Inail una malattia professionale ma per essere definito tale deve essere continuo e duraturo. «Può essere di tipo verticale, quello cioè messo in atto da parte dei datori di lavoro verso i dipendenti per indurli a dare le dimissioni, o di tipo orizzontale, quello praticato dai colleghi di lavoro verso uno di loro per varie ragioni».

«L’unico comportamento che la lavoratrice madre non deve tenere è quello di non parlare, di accettare passivamente queste prevaricazioni, di rinunciare a tutelare i propri diritti e andarsene dal posto di lavoro, ma deve denunciare la discriminatorietà della condotta del datore di lavoro o dei colleghi», risponde decisa l’avvocato Gavazzi. La legge italiana prevede infatti la tutela giudiziaria. Bisogna però contattare le persone giuste per far valere i propri diritti». Sono quattro le figure da tenere ben presenti: un buon avvocato, civilista e giuslavorista per questioni civili attinenti al rapporto di lavoro, la consigliera di pari opportuntà della Regione, che ha il compito di far rispettare sul territorio l’equo trattamento, anche contributivo, ed è garante che non vi siano diseguaglianze tra i generi nell’accesso al lavoro, i sindacati (anche per il supporto durante l’eventuale pratica legale contro il datore di lavoro), la clinica del lavoro. Quest’ultimo aspetto non va sottovalutato: «Medici esperti valutano i danni che la lavoratrice subisce a causa del mobbing (certificazioni utili per un eventuale causa legale) e propongono medicine o supporti psicologici di aiuto per uscire dalla fase di depressione, stress e tensione che il mobbing comporta in chi lo subisce», conclude l’avvocato Albertina Gavazzi.

A Paola Dorenti, è capitato molte volte di dover difendere neo-mamme vittime di mobbing: «Il mobbing ‘post-partum’ è quasi una prassi, nelle piccole come nelle grandi aziende: la madre-lavoratrice viene svilita a livello professionale a vantaggio di figure ritenute dal datore di lavoro più produttive. Molto spesso la nuova situazione familiare della madre-lavoratrice viene usata come scusa per dirle che ‘ha nuove priorità nella vita’ o frasi simili», ha chiarito il legale, che ha anche evidenziato come spesso il datore di lavoro utilizzi strumenti sottili, quali il demansionamento o l’isolamento in ufficio per spingere la lavoratrice a dimettersi volontariamente, ottenendo di fatto il licenziamento che il datore auspica. «Questo, va detto, accade molto spesso: il logoramento psicologico, le pressioni in ufficio e il desiderio di rompere un rapporto lavorativo ormai rovinato spingono la mamma-lavoratrice a ‘piegarsi’ al mobbing. «L’ ‘onere della prova’ in caso di vertenza legale per mobbing è tutto sulla lavoratrice che deve dimostrare con documenti scritti e prove il mobbing subito. Anche per la difficoltà di recuperare le prove, la maggior parte della lavoratrici si accontenta, quando c’è, della cosiddetta ‘buona uscita’, spesso con l’intervento di un legale nella trattativa, e formula volontariamente le dimissioni», ha concluso nella sua diagnosi l’avvocato Dorenti.

Professionisti, arriva la tessera professionale europea dal 18 gennaio

Dal prossimo 18 gennaio entra in vigore la normativa UE sulla tessera professionale europea per esercitare in tutto il territorio comunitario. Con l'introduzione della tessera professionale si apre le porte allo strumento che semplifica la materia di riconoscimento della qualifiche professionali.

I professionisti italiani che vogliono svolgere la propria attività in un altro Paese dell’Unione Europea avranno uno strumento. La tessera professionale europea: entra in vigore la direttiva 2013/55/Ue in base alla quale i liberi professionisti possono esercitare liberamente all’interno del mercato europeo.

Il ministero dello Sviluppo Economico con circolare 3685/C del 30 dicembre 2015 spiega che la libertà di prestare servizi comporta: «che i prestatori che legittimamente operano in uno Stato membro dell’Unione, siano essi persone  fisiche o giuridiche, hanno diritto di offrire i propri servizi a destinatari residenti in altri Stati membri, su base temporanea e senza che da ciò derivi la necessità di uno stabilimento nello Stato del destinatario della prestazione offerta».

La tessera professionale europea renderà quindi più agevole lo scambio di competenze tra gli Stati membri favorendo la circolazione dei liberi professionisti nei diversi settori, siano essi persone fisiche o giuridiche. Il governo è pronto all’emanazione della legge ad hoc sul lavoro all'estero dei professionisti ma, se anche questo dovesse avvenire oltre il termine del 18 gennaio, il recepimento delle disposizioni UE avverrà in automatico.

La normativa europea entra in vigore il prossimo 18 gennaio. La legge italiana in realtà è in dirittura d’arrivo ma, una volta scaduto il termine di recepimento del 18 gennaio 2016, si applicheranno comunque automaticamente le disposizioni UE, che sono sufficientemente chiare, precise ed incondizionate; sono le «cosiddette direttive dettagliate o self-executing, secondo i principi affermati dalla Corte di Giustizia europea a partire dal caso Van Gend en Loos, causa 26/62, sentenza 5 febbraio 1963), con prevalenza anche sulle eventuali difformi norme legislative nazionali».

Si tratta di una procedura semplificata per esercitare all’interno dell’Unione Europea con una richiesta che si presenta online alle autorità nazionali. L’esperienza professionale richiesta è dimezzata a un anno (prima ce ne volevano due), nel corso dei dieci anni che precedono la prestazione di servizi, a meno che la professione non sia diversamente regolamentata nello Stato membro di origine.

La tessera professionale europea parte con alcune professioni ad alto tasso di mobilità, come medici, infermieri, farmacisti, fisioterapisti, ingegneri, guide alpine, agenti immobiliari. Gli appartenenti ad altre professioni continuano a ricorrere alla procedure classiche per esercitare in altri paesi europei, ma è previsto un ampliamento delle nuove regole.

La tessera avrà la forma di un certificato elettronico che attesterà come il professionista abbia superato ogni procedura per ottenere il riconoscimento della qualifica professionale nel Paese ospitante. Riguarderà sia i professionisti europei che intendano esercitare in Italia, sia i professionisti italiani che intendano esercitare in un altro Paese europeo e faciliterà il trasferimento, anche solo temporaneamente, dell'attività in un altro Paese dell'Unione.

Al momento l’iniziativa riguarda solo cinque professioni (infermiere, farmacista, fisioterapista, guida alpina e agente immobiliare), ma in futuro potrà essere estesa dalla Commissione anche ad altre professioni.

Molte altre le novità previste dalla direttiva 2013/55/UE: un meccanismo di allerta per segnalare, attraverso il sistema IMI, i professionisti colpiti da una sanzione disciplinare o penale che abbia incidenza sull'esercizio della professione; la possibilità, a determinate condizioni, di ottenere un accesso parziale alla professione; la possibilità di ottenere il riconoscimento del tirocinio professionale effettuato in parte all'estero.

Al momento, la tessera riguarda solo cinque professioni (infermiere, farmacista, fisioterapista, guida alpina e agente immobiliare) ma in futuro potrà essere estesa dalla Commissione anche ad altre professioni.

La domanda per la tessera professionale europea si può fare online presso il portale delle autorità nazionali di competenza. L’esperienza minima richiesta per lavorare all'estero mediante questo canale è di un anno nell’ultimo decennio. Il debutto della tessera professionale europea si estende alle professioni per le quali è richiesta maggiore mobilità: medici, infermieri, farmacisti, fisioterapisti, ingegneri, guide alpine e agenti immobiliari in primis. Per tutte le altre, momentaneamente, viene mantenuta la procedura standard per esercitare negli altri paesi europei.

Lavoro: il mobbing secondo la Corte Cassazione

La Corte di Cassazione ha indicato gli elementi necessari per configurare un caso di mobbing durante un rapporto lavorativo: ecco quando può azionarsi la denuncia e il risarcimento dei danni per condotta lesiva. Per ottenere il risarcimento stabiliti i parametri: tutti i requisiti devono essere provati. Si deve trattare di azioni ostili, premeditate e persecutorie.

Appurato che un capo insopportabile giorni alterni e dei colleghi tenacemente molesti sei su sette (senza una corrispettiva voce a parte in busta paga) sono afflizioni comuni alla gran parte dei lavoratori dipendenti, non tutte le prepotenze patite in ufficio da parte di superiori o di pari grado possono qualificarsi come mobbing. E garantire il diritto al risarcimento. Per disincentivare azioni legali avventate di mobbizzati immaginari e offrire ai giudici di merito un prontuario garantito, in mancanza di una normativa specifica, la Corte di cassazione, con sentenza ha individuato delle linee guida ed i parametri per riconoscere il vero mobbing.

Sono 7 i parametri del mobbing secondo la Corte di Cassazione che, con sentenza n.10037/2015 ha individuato delle linee guida per riconoscere il vero mobbing  per provare di essere stati danneggiati sul lavoro:
ambiente, durata, frequenza, tipo di azioni ostili, dislivello tra antagonisti, andamento per fasi successive, intento persecutorio.

Perché si configuri il mobbing devono ricorrere tutti e sette, non uno di meno.

Nel caso per cui si è arrivati alla Corte di Cassazione, che riguardava un impiegato pubblico, i sette elementi chiave c’erano tutti. Il ricorrente era stato demansionato, emarginato, spostato da un ufficio all’altro senza motivo, schiacciato nel ritrovarsi come capo quello che prima era il suo sottoposto, assegnato a un ufficio aperto al pubblico ma privato della possibilità di lavorare. Già nel merito, dopo perizie e testimonianze, era stata riconosciuta l’esistenza del mobbing (verticale, ossia messo in pratica dal superiore, quello orizzontale è tra colleghi), confermato poi anche nel giudizio di legittimità.

Il mobbing è molto più diffuso di quanto non emerga dai dati ufficiali, perché è difficile individuare le cause o gli elementi che possono portare ad una causa in tribunale. Illuminante può essere la sentenza n.87 del 10 gennaio 2012 emessa dalla Corte di Cassazione, che evidenzia i comportamenti che possono essere considerati di mobbing. Una volta che la situazione di disagio si configuri come tale, la condotta lesiva giustifica infatti la causa ed il conseguente risarcimento del danno.

Definizione di mobbing
Come ricorda la Cassazione, il mobbing si definisce come:
«una condotta del datore di lavoro sistematica e protratta nel tempo, tenuta nei confronti del dipendente nell’ambienti di lavoro, che si risolve in sistematici e reiterarti comportamenti ostili che finiscono per assumere forme di prevaricazione o di persecuzione psicologica, da cui può conseguire la mortificazione morale e l’emarginazione del lavoratore, con effetto lesivo del suo equilibrio fisio-psichico e della sua personalità».

Elementi probatori
Tra gli elementi riconosciuti dalla Corte di Cassazione come mobbing sul lavoro, e quindi necessari affinché si prefiguri un’accusa, sono:
molteplicità di comportamenti di carattere persecutorio;
evento lesivo della salute;
nesso tra la condotta del datore di lavoro ed il pregiudizio all’integrità psico-fisica;
prova dell’intento persecutorio.

In conclusione possiamo sottolineare questi atteggiamenti:
Le vessazioni devono avvenire sul luogo di lavoro. I contrasti, le mortificazioni o quant’altro devono durare per un congruo periodo di tempo e essere non episodiche ma reiterate e molteplici. Deve trattarsi di più azioni ostili, almeno due di queste:  attacchi alla possibilità di comunicare, isolamento sistematico, cambiamenti delle mansioni lavorative, attacchi alla reputazione, violenze o minacce. Occorre il dislivello tra gli antagonisti, con l’inferiorità manifesta del ricorrente. La vicenda deve procedere per fasi successive come: conflitto mirato, inizio del mobbing, sintomi psicosomatici, errori e abusi, aggravamento della salute, esclusione dal mondo del lavoro. Bisogna che vi sia l’intento persecutorio, ovvero un disegno premeditato per tormentare il dipendente.
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Crediti da lavoro a lunga scadenza

Soluzioni forti come il sequestro dei salari, è perseguibile penalmente. La presentazione di una querela, può costare più soldi rispetto al valore del debito. Questo significa che la prospettiva per il successo dipende dalla volontà del dipendente nel collaborare con il datore di lavoro. In questa guida, saranno illustrate tutte le indicazioni utili, su come recuperare completamente o in parte, i crediti da lavoro dipendente.

Una sentenza del Tribunale di Milano, depositata il 16 dicembre, offre lo spunto per soffermarsi sul tema del decorso del termine di prescrizione dei crediti di lavoro, alla luce delle sostanziali modifiche apportate dalla legge 92/2012 al regime di tutele di cui all’articolo 18 dello Statuto.

La pronuncia trae origine dalla richiesta, avanzata da alcuni lavoratori part-time, di vedersi riconosciute le differenze retributive maturate da luglio 2007 (quale effetto dell’adozione, nei loro confronti, di un sistema di computo di talune voci retributive più sfavorevole rispetto a quello applicato ai colleghi full-time). Rispetto a tale pretesa il datore di lavoro aveva eccepito che essa non fosse più azionabile per effetto della prescrizione quinquennale.

Il Tribunale di Milano ha rigettato l’eccezione di parte datoriale, rilevando come, dal 18 luglio 2012 (giorno di entrata in vigore della Riforma Fornero), anche nelle imprese sottoposte all’articolo 18 dello Statuto il termine di prescrizione quinquennale dei crediti retributivi decorra solo a partire dalla cessazione del rapporto, e non invece in costanza di esso. Applicando il principio statuito dal Tribunale di Milano, è lecito concludere che nel caso di diritti retributivi sorti anteriormente al 18 luglio 2012, la prescrizione decorra regolarmente fino a tale data, per poi essere sospesa successivamente a essa e fino alla data di cessazione del rapporto (momento dal quale tornerà a decorrere per la residua durata rispetto all’originario termine quinquennale).

Per comprendere la portata di tale pronuncia (che è una delle prime sul punto) occorre ricordare come, per effetto di alcune storiche sentenze della Corte costituzionale risalenti agli anni ’60-’70, il termine di decorrenza della prescrizione quinquennale dei crediti retributivi, anteriormente alla riforma Fornero, fosse differenziato in base al regime di tutela, reale (con reintegrazione nel posto di lavoro) od obbligatoria, applicabile al rapporto di lavoro. In particolare, per i lavoratori delle imprese di minori dimensioni e per i dirigenti, il termine di prescrizione dei crediti retributivi doveva ritenersi congelato sino alla cessazione del rapporto di lavoro, stante il rischio che tali lavoratori fossero indotti a non esercitare il loro diritto per timore di essere licenziati per “ritorsione”. Al contrario, per i lavoratori in regime di tutela reale, il termine di prescrizione dei crediti retributivi decorreva anche in costanza di rapporto.

Con la riforma dell’articolo 18 sono state articolate e graduate le sanzioni per il licenziamento illegittimo, cosicché la reintegrazione risulta oggi relegata alle sole ipotesi più gravi, mentre in tutti gli altri casi di illegittimità del licenziamento trovano applicazione sanzioni indennitarie di misura variabile.

La conseguenza è che l'articolo 18 non appare più idoneo a garantire un sistema di tutela (quale quello offerto dalla stabilità reale del rapporto di lavoro) che, nel sistema elaborato dalla giurisprudenza della Corte costituzionale, permetteva al lavoratore di esercitare i propri diritti senza timore del licenziamento.

La pronuncia di Milano appare dunque fare coerente applicazione dei principi sanciti dalla Corte costituzionale, riconoscendo, a fronte del venir meno di un forte regime di stabilità reale del rapporto di lavoro, un regime di decorrenza del termine di prescrizione dei crediti retributivi di maggior tutela per i lavoratori.

In proposito, non è difficile prevedere che il principio troverà applicazione, a fortiori, anche con riferimento ai lavoratori assunti dal 7 marzo 2015, soggetti al regime di tutele crescenti introdotto dal Jobs Act, essendo ancor più marginali, per tali lavoratori, le ipotesi di illegittimità del licenziamento per le quali è prevista la reintegra.

Secondo l'opinione ormai nettamente dominante tutto ciò che viene corrisposto dal datore al prestatore di lavoro con periodicità annuale o infra annuale - ed, in particolare, i crediti di retribuzione - si prescrive nel termine di cinque anni, secondo il disposto dell'art. 2948, n. 4, c.c. Allo stesso termine quinquennale di prescrizione sono sottoposte, in virtù dell'art. 2948, n. 5, c.c., le competenze spettanti alla cessazione del rapporto di lavoro (il trattamento di fine rapporto, l'indennità di mancato preavviso e l'indennità per causa di morte).

Agenzia del lavoro: approvato lo statuto

Prende forma la nuova Agenzia unica per le ispezioni sul lavoro istituita dal Jobs Act.

L’ANPAL (Agenzia nazionale per le politiche attive), sono stati fatti accordi con le Regioni per il rafforzamento dei centri per l’impiego con tanto di assegno di ricollocamento, riconosciuto a chi dopo quattro mesi di NASPI non ha ancora trovato lavoro, per aiutare a trovare una nuova occupazione.

L’ANPAL coordina la nuova Rete Nazionale dei Servizi per le Politiche Attive del Territorio e coinvolge i principali enti impegnati nell’erogazione degli ammortizzatori sociali, come INPS, INAIL, le Camere di Commercio, ma anche soggetti operanti come intermediatori nel mondo del lavoro, quali scuole e università e sarà strutturata su base regionale e coadiuvata dall’INPS e INAIL, dalle Agenzie per il Lavoro e da tutti i soggetti attualmente accreditati alle attività di intermediazione, dagli enti di formazione, da Italia Lavoro e ISFOL.

Fra i compiti dell’ANPAL ci sono quello di stabilire i programmi delle politiche attive, finanziati dall’FSE (Fondo Sociale Europeo), supervisionare la Rete Nazionale, archiviare tutti i fascicoli personali dei lavoratori e tenere un albo delle agenzie private del lavoro.

Ciò che rileva per i cittadini è che solo con l’iscrizione all’ANPAL il disoccupato (che sia stato licenziato o che abbia rassegnato le dimissioni per giusta causa) può aver diritto alla Naspi.

L’iscrizione all’ANPAL viene effettuata dai Centri per l’Impiego, durante un colloquio con il disoccupato : dalla data di licenziamento (o dimissioni per giusta causa) il Centro per l’Impiego ha 2 mesi di tempo per convocare il lavoratore, dalla convocazione il disoccupato ha tempo 15 giorni per presentarsi al Centro per l’Impiego, pena la perdita di un quarto dell’assegno di disoccupazione.

Nel corso del colloquio al Centro per l’Impiego, il disoccupato dovrà anche sottoscrivere un patto di servizio, cioè un programma che mira al ricollocamento dello stesso nel mondo del lavoro. Fino a che il disoccupato non troverà un nuovo impiego, il suo impegno nella formazione e ricollocazione professionale viene monitorato da un tutor.

Nello specifico lo schema di statuto disciplina il funzionamento e definisce le competenze dell’Ispettorato nazionale del lavoro (Agenzia unica per le ispezioni del lavoro), la cui istituzione è prevista dal decreto legislativo 149 del 14 settembre 2015 al fine di razionalizzare e semplificare l’attività ispettiva. L' Agenzia avrà la funzione di coordinare, sulla base di direttive emanate dal Ministro del lavoro e delle politiche sociali, la vigilanza in materia di lavoro, contribuzione e assicurazione obbligatoria, svolgendo le attività ispettive già esercitate dal Ministero del lavoro e delle politiche sociali, dall’INPS e dall’INAIL. L’Ispettorato ha personalità giuridica di diritto pubblico ed è dotato di autonomia organizzativa e contabile. Gli organi dell’Ispettorato sono: il direttore; il consiglio di amministrazione; il collegio dei revisori. Restano in carica tre anni, e sono rinnovabili per una sola volta.

Lo schema di statuto dell’Agenzia nazionale per le politiche attive del lavoro disciplina il funzionamento e definisce le competenze dell’Agenzia Nazionale per le Politiche Attive del Lavoro che avrà il compito di coordinare la rete dei servizi per le politiche attive del lavoro, attuando le linee di indirizzo triennali e gli obiettivi annuali in materia di politiche attive, nonché la specificazione dei livelli essenziali delle prestazioni da erogare su tutto il territorio nazionale così come stabiliti dal Ministero del lavoro.

L’Agenzia ha personalità giuridica di diritto pubblico ed è dotata di autonomia organizzativa, regolamentare, amministrativa, contabile e di bilancio.

Gli organi dell’Agenzia che restano in carica tre anni rinnovabili per una sola volta, sono:
- il Presidente;
- il Consiglio di amministrazione;
- il Consiglio di vigilanza;
- il Collegio dei revisori.