Contratto di lavoro Co.co.co per i Call Center: la nuova disciplina

È stata firmata il 14 luglio 2016 l’ipotesi di accordo per la disciplina delle collaborazioni coordinate e continuative per Call Center, servizi non di telefonia, e servizi realizzati attraverso operatori telefonici da parte delle quattro associazioni aderenti a Confcommercio – Ancic, Asseprim, Assintel, Federtelservizi – e Filcams-Cgil, Fisascat-Cisl, Uiltucs-Uil, Nidil-Cgil.

Si tratta di una disciplina sperimentale valida a decorre dalla data di stipula fino al 31 dicembre 2018 che rappresenta la prima regolamentazione collettiva per i contratti di collaborazione coordinata e continuativa per alcune figure specifiche a fronte dell’entrata in vigore del D.Lgs. n. 81/2015 (Jobs Act) che ha apportato novità sostanziali alla regolamentazione previgente in materia di collaborazioni coordinate e continuative, anche a progetto. Da precisare tuttavia che l’ipotesi di accordo dovrà essere validata entro il 30 settembre 2016.

Infatti l'art. 2, comma 1, del decreto n. 81 ha disposto che, a far data dall’1/1/2016, troverà applicazione la disciplina del rapporto di lavoro subordinato ai rapporti di collaborazione che si concretano in prestazioni di lavoro esclusivamente personali, continuative e le cui modalità di esecuzione sono organizzate dal committente con riferimento ai tempi e al luogo di lavoro.

Al comma 2, ha limitato l'operatività della presunzione di subordinazione andando ad escludere dalla riconduzione al lavoro subordinato le collaborazioni per le quali gli accordi collettivi nazionali stipulati da associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale prevedono discipline specifiche riguardanti il trattamento economico e normativo, in ragione delle particolari esigenze produttive ed organizzative del relativo settore.

L’accordo si è concentrato sull'individuare le figure professionali che possono dar luogo ad un rapporto di co.co.co. autentico.

Si tratta in particolare di 5 figure rientranti nell'attività:

Call Center: attività in Outbound:

Vendita (Teleselling) dove il Collaboratore presenta la vendita di beni e/o servizi per conto del committente, sia su liste di clienti o ex clienti (Data Base) fomite dal committente che su liste di archivi (fomite o meno dal committente). Descrive i servizi/prodotti proposti, analizza le esigenze e/o gli interessi dell'intervistato e finalizza la vendita mediante invio della proposta o con registrazione vocale. L'inserimento del contratto o la registrazione vocale possono anche essere effettuate con contatto telefonico distinto e successivo alla vendita iniziale.

Telemarketing in questo caso il Collaboratore svolge un'attività analoga al servizio di vendita, con la sola differenza che anziché finalizzare la vendita al telefono, genera un appuntamento presso il potenziale cliente da parte di un agente di vendita dell'agenzia o del committente.

Sondaggi e ricerche di mercato, in questa veste il Collaboratore svolge interviste telefoniche per acquisire orientamenti, interessi e pareri degli interlocutori intervistati.

Servizi di verifica qualità e prevenzione truffe, dove il Collaboratore contatta i clienti che hanno acquistato beni o servizi, normalmente tramite intermediari (agenti, concessionari, ecc.) per verificare la corretta esecuzione delle fasi di vendita (soprattutto la corretta informazione fornita all'acquirente) e la genuinità della compera. Controlla se il cliente conferma di aver effettuato acquisti di beni o servizi con finalità di prevenzione truffe.

Sollecito crediti, qui il Collaboratore contatta i debitori che presentano arretrati nei pagamenti. A seconda del livello della mora, genera il solo sollecito, o pretende il pagamento o negozia il rientro. Al fine di svolgere tali servizi, il Collaboratore effettua attività di rintraccio del debitore.

 e altre 7 figure operanti in aziende di Servizi di mercato e Servizi non di telefonia quali:

Redattore di rapporti informativi, qui il Collaboratore esegue analisi qualitative sulle imprese o sui settori, sulla base delle metodologie richieste. Realizza un'attività di reperimento delle informazioni, utilizzando fonti interne ed esterne all'azienda tramite questionari, telefonate e agenzie esterne. Stila report informativi relativi alla valutazione qualitativa dell'impresa e sul settore di appartenenza.

Rielaborazione di bilanci, dove il Collaboratore si occupa di analisi e rielaborazione dei bilanci e all'incremento delle informazioni tramite il reperimento di dati integrativi a valore aggiunto. Provvede alla rilevazione delle partecipazioni presenti in bilancio e all'aggiornamento dei legami di gruppo.

Codificatore in questa veste il Collaboratore mette in ordine le risposte aperte, secondo criteri di ricerca indicati, con una componente valutativo - discrezionale nello svolgimento di tale attività.

Acquisti in incognito, qui il Collaboratore ha il compito di valutare i comportamenti, le procedure e le capacità del personale coinvolto nell'erogazione di un servizio/vendita di un prodotto, oltre a valutare il materiale promozionale e la qualità dei prodotti.

Intervistatore: il Collaboratore realizza un'attività di recupero delle informazioni, utilizzando fonti interne ed esterne all'azienda tramite questionari, telefonate e agenzie esterne, stila i relativi report informativi.

Specialista dell'animazione dove il Collaboratore si occupa della realizzazione di specifiche parti di singoli progetti nell'ambito delle agenzie di pubblicità e delle società di animazione.

Addetto allo sviluppo, gestione e manutenzione di contenuti multimediali e animazione, in questo caso il Collaboratore cura i contenuti multimediali dell'azienda, conoscendone gli obiettivi di comunicazione; individua i contenuti per migliorare la visibilità on line del Committente, combinando l'utilizzo della tecnologia digitale con un uso efficace di grafici, audio, immagini fotografiche, video e animazione.

E' stato determinato il compenso da erogare al Collaboratore, stabilendo che il corrispettivo spettante non possa essere inferiore ai minimi stabiliti nell'accordo stesso, e debba essere in generale commisurato alla qualità e quantità di lavoro necessario a far fronte all'incarico, alla professionalità e al livello di raggiungimento degli obbiettivi concordati.

Trattamento economico

La corresponsione del compenso deve avvenire con cadenza di norma mensile, fatta eccezione per compensi mensili di importo pari o inferiore a 100 euro, che potranno essere corrisposti con cadenza trimestrale. Viene prevista una progressione del compenso orario, con base di partenza a settembre 2016 e maturazione definitiva a settembre del 2018. I compensi minimi lordi fissati in valori di paga oraria e indicati al lordo delle ritenute fiscali, previdenziali e assistenziali previste dalla normativa vigente sono:
1/9/2016 6 euro;
1/3/2017 6,70 euro;
1/9/2017 7,40 euro;
1/3/2018 8,10 euro;
1/9/2018 8,75 euro.

Non sono previsti compensi straordinari, mensilità aggiuntive, ferie, indennità di fine rapporto o altri istituti riconducibili al rapporto di lavoro subordinato. Per i collaboratori che superano le 500 ore annue di prestazione lavorativa è prevista una somma forfettaria aggiuntiva di 0.50 € lordi, di cui la prima in acconto nel mese di luglio e la seconda a conguaglio nel mese di dicembre.

L’ipotesi di accordo stabilisce che la gravidanza, la malattia e l’infortunio non comportano l’estinzione del rapporto contrattuale.

In questi casi il rapporto rimane sospeso senza corrispettivo. Il committente può recedere se la sospensione si protrae per un periodo superiore a un sesto della durata stabilita nel contratto, solo se questa è predeterminata, oppure supera trenta giorni nei contratti di durata non determinata. In caso di gravidanza la durata del rapporto è prorogata per un periodo di 180 giorni.

Part-time agevolato: le istruzioni INPS

L’INPS ha fornito le istruzioni per la fruizione dei benefici introdotti dall’art. 1, comma 284, della legge 208/2015, a favore dei lavoratori dipendenti a tempo pieno ed indeterminato del settore privato che maturano il diritto al trattamento pensionistico di vecchiaia entro il 31 dicembre 2018 e che concordano con il datore di lavoro la riduzione, in misura compresa fra il 40 e il 60 per cento, dell’orario del rapporto di lavoro. L’accesso al beneficio comporta, per il lavoratore, il riconoscimento della contribuzione figurativa previdenziale (a carico della finanza pubblica) commisurata alla retribuzione corrispondente alla prestazione lavorativa non effettuata. Il predetto beneficio è riconosciuto entro l’ammontare massimo di 60 milioni di euro per l’anno 2016, 120 milioni di euro per l’anno 2017 e 60 milioni di euro per l’anno 2018.

I lavoratori interessati sono tutti i dipendenti con contratto a tempo pieno e indeterminato del settore privato (incluso i dipendenti degli enti pubblici economici), iscritti sia in Inps che in altre gestioni assicurative compreso la gestione ex Inpdap, in possesso del requisito contributivo di 20 anni al momento del rilascio della certificazione e che raggiungano, entro il 31 dicembre 2018, l’età pensionabile prevista per il pensionamento di vecchiaia (66 anni e 7 mesi).

Restano, invece, esclusi i lavoratori delle pubbliche amministrazioni in senso stretto (articolo 1 comma 2 Dlgs 165/2001) e quelli che oltre al rapporto di lavoro oggetto di trasformazione svolgono altra attività lavorativa (sia subordinata che autonoma) da cui consegue l’obbligo di versamento di contribuzione in qualsiasi gestione previdenziale compresa la gestione separata dell’Inps.

Sono incompatibili con la nuova disciplina i rapporti di collaborazione coordinata e continuativa, il lavoro domestico, il lavoro intermittente, il lavoro a domicilio. Mentre possono stipulare l’accordo coloro che lavorano con un contratto di somministrazione o di lavoro agricolo.

Per accedere al part time agevolato è irrilevante se il lavoratore sia già titolare di un trattamento pensionistico, purché la richiesta riguardi un percorso lavorativo distinto e, per quest’ultimo, egli sia in possesso del requisito di almeno 20 anni di contributi (diversi dunque da quelli che hanno dato diritto al trattamento pensionistico).

L’Inps ha precisato che il perfezionamento del diritto alla pensione anticipata successivamente al riconoscimento del diritto al part time agevolato non comporta di per sé la decadenza dal beneficio; mentre il conseguimento della pensione anticipata successivamente al riconoscimento del diritto al part time agevolato comporta la decadenza.

Il primo passaggio essenziale della procedura amministrativa è la domanda di rilascio della certificazione Inps utile ad attestare il possesso dei requisiti. Non è previsto alcun termine entro cui l’Inps deve rilasciare tale certificazione.

Denuncia Uniemens nuovi codici da luglio 2016

L’INPS, con Messaggio 20 luglio 2016, n. 3132, ha istituito, con decorrenza luglio 2016, i seguenti nuovi codici dell’elemento di del flusso di denuncia Uniemens.

In particolare, con decorrenza luglio 2016, all’interno del flusso UniEmens, nella voce<DenunciaIndividuale>, vengono istituiti i seguenti codici dell’elemento<CodiceContratto>:

Il codice "300" avente il significato di "C.c.n.l. CONFIMI IMPRESA MECCANICA per i dipendenti dalle piccole e medie industrie metalmeccaniche e della installazione impianti".

Il codice "301 " avente il significato di "C.c.n.l. CONFIMI IMPRESA LEGNO per i dipendenti dalle piccole e medie industrie del legno, del sughero, del mobile, dell’arredamento e boschivi forestali".

Il codice "302 " avente il significato di "C.c.n.l. ANIEM per i dipendenti dalle piccole e medie industrie di escavazione e lavorazione materiali lapidei".

Il codice "303 " avente il significato di "C.c.n.l. ANIEM per i dipendenti dalle piccole e medie imprese produttrici di manufatti in cemento e laterizi".

Il codice "304 " avente il significato di "C.c.n.l. ANIEM per i dipendenti dalle piccole e medie imprese cemento calce e gesso".

I soggetti tenuti all’ invio dei dati mensili UNIEMENS sono:

i datori di lavoro già tenuti alla compilazione della parte C, dati previdenziali ed assistenziali INPS, del modello 770 semplificato;

i committenti che hanno l’ obbligo di compilare il modello GLA annualmente e gli associanti in partecipazione.

I dati devono essere inviati da parte di tutti i datori di lavoro ad esclusione dei datori di lavoro domestico e dei datori di lavoro agricolo per gli operai agricoli a tempo determinato e indeterminato. (OTD e OTI)

Tutele alla salute del lavoratore sul posto di lavoro

La Costituzione italiana individua nel lavoro il titolo fondamentale di appartenenza e di partecipazione alla vita della comunità e riferimento essenziale per lo sviluppo della personalità, coniugando in tal modo il principio solidaristico, che conferisce al lavoro il carattere doveroso, con il principio personalistico, che implica l’esercizio dell’attività lavorativa come diritto di ciascun individuo.

A tale diritto occorre far riferimento per cogliere a fondo il significato di tutto il complesso dei diritti afferenti i rapporti economici ed etico- sociali. Il riconoscimento del diritto al lavoro, collegato ad esigenze di ordine personale e a valori di natura sociale, si richiama, infatti, al principio d’uguaglianza sancito dall’art.3 della Costituzione, per garantire tutti i lavoratori, rispetto ai quali lo Stato si assume l’obbligo di rimuovere gli ostacoli impedienti la loro partecipazione alla vita collettiva.

Il lavoratore che chiede all’azienda il risarcimento del danno alla salute ha l’onere di provare la nocività dell’ambiente di lavoro e il nesso causale fra questo e il pregiudizio subito – Non sussiste per l’impresa una responsabilità oggettiva – In base all’art. 2087 cod. civ. l’imprenditore è tenuto ad adottare nell’esercizio dell’impresa le misure che, secondo la particolarità del lavoro, l’esperienza e la tecnica sono necessarie a tutelare l’integrità fisica e la personalità morale dei prestatori di lavoro. L’art. 2087 cod. civ. non configura un’ipotesi di responsabilità oggettiva, in quanto la responsabilità del datore di lavoro va collegata alla violazione degli obblighi di comportamento imposti da norme di legge o suggeriti dalle conoscenze sperimentali o tecniche del momento, con la conseguenza che incombe al lavoratore che lamenti di aver subito, a causa dell’attività lavorativa svolta, un danno alla salute, l’onere di provare l’esistenza di tale danno, come pure la nocività dell’ambiente di lavoro, nonché il nesso di derivazione causale del danno dalla violazione delle norme di sicurezza delle condizioni di lavoro; solo se il lavoratore abbia fornita la prova di tali circostanze sussiste per il datore di lavoro l’onere di provare di aver adottato tutte le cautele necessarie ad impedire il verificarsi del danno e che la malattia del dipendente non è ricollegabile alla inosservanza di tali obblighi.

Facciamo un esempio pratico, la vedova di un lavoratore, impiegato in un ambiente lavorativo ove erano presenti polveri di amianto e deceduto per mesotelioma peritoneale, aveva convenuto in giudizio il datore di lavoro chiedendone la condanna al risarcimento del danno. La domanda era fondata e prescrive l’obbligo, per il datore di lavoro, di tutelare l’integrità fisica e psichica del lavoratore. La società convenuta si era difesa sostenendo di aver adottato tutte le misure preventive e di sicurezza prescritte dalla normativa all’epoca vigente. Pertanto, sia il Pretore che il Tribunale, constatato che la società non aveva ricevuto contestazioni per violazioni della normativa anti - infortunistica; constatato – tramite consulenza tecnica – che nell’ambiente di lavoro non vi era una concentrazione di fibre di amianto superiore al massimo consentito dalla legge all’epoca vigente, aveva rigettato la domanda presentato dalla erede del lavoratore.

La sentenza del Tribunale è stata però annullata dalla Corte di cassazione. In altre parole, le norme anti – infortunistiche che pongono specifici divieti o obblighi nei confronti del datore di lavoro costituiscono semplicemente l’applicazione ad un caso particolare del principio generale. Pertanto, il datore di lavoro, nel caso in cui il lavoratore subisca un danno alla propria salute, non può andare indenne dal risarcimento solo per il fatto di aver adottato le prescrizioni specificamente imposte dalla legge. Oltre a queste prescrizioni, resta il generale obbligo sancito dalla norma, che impone al datore di lavoro, indipendentemente dalle specifiche disposizioni anti – infortunistiche, di adottare tutte le cautele necessarie, secondo l’esperienza e la tecnica, a tutelare l’integrità fisica del dipendente. Pertanto, al di fuori degli eventi coperti dalla assicurazione obbligatoria, il datore di lavoro è responsabile dei danni derivanti da infortuni o malattie professionali, subiti da un suo dipendente a causa della nocività dell’ambiente di lavoro e in violazione dell’obbligo imposto dalla legge.

Rispetto all’amianto va anche precisato che la legge ha disposto la cessazione dell’impiego dell’amianto nei luoghi di lavoro, predisponendo anche misure di sostegno per i lavoratori che sono stati esposti all’amianto, quali il pensionamento anticipato, la rivalutazione dei contributi pensionistici, il trattamento straordinario di integrazione salariale per i lavoratori addetti ad imprese che utilizzano o estraggano amianto, o che siano coinvolte in processi di ristrutturazione e riconversione industriale.

La normativa che regola la sicurezza nei luoghi di lavoro individua nel lavoratore il soggetto che esercita un’attività lavorativa alle dipendenze di un datore di lavoro pubblico o privato, anche soltanto per imparare un mestiere, un’arte o una professione.

Affinché possa sussistere il rapporto di dipendenza, il lavoratore deve svolgere una prestazione subordinata che non si sostanzia soltanto in un dover rispettare le decisioni organizzative e funzionali, ma è obbligato ad osservare scrupolosamente le norme poste a tutela dell’incolumità fisica di tutti i dipendenti dell’azienda, e a servirsi degli strumenti e delle misure preventive messe a disposizione dall’azienda.

D’ora in avanti tutta la legislazione sulla sicurezza nei luoghi di lavoro sarà caratterizzata da un principio dominante: il lavoratore è il primo garante della sicurezza in azienda. Il suo comportamento unito al suo impegno a rispettare le modalità di esercizio di lavoro, osservando le norme sulla prevenzione e sicurezza, contribuiscono ad assegnargli un ruolo attivo all’interno di quella parte dell’organizzazione aziendale che si adopera costantemente per tutelare la salute e la sicurezza dei lavoratori all’interno dell’azienda.

Questi principi sono stati dettagliatamente esposti nel D.Lgs. 81/2008 tra gli obblighi fondamentali dei lavoratori, poiché ad essi spetta l’onere di occuparsi della propria salute e sicurezza e di quella degli altri soggetti che si trovano all’interno dell’azienda, stabilendo inoltre che la responsabilità di eventuali azioni od omissioni ricade sempre sui lavoratori.

Tra i doveri principali dei lavoratori, ricadono quelli di:

collaborare con il datore di lavoro, all’osservanza degli obblighi posti a tutela della salute e sicurezza sui luoghi di lavoro;

rispettare le norme e le istruzioni che provengono dal datore di lavoro in materia di protezione;

utilizzare in modo adeguato le attrezzature e i macchinari da lavoro, le sostanze tossiche, i mezzi di trasporto e i dispositivi di sicurezza;

adoperare correttamente i dispositivi di protezione ;

segnalare immediatamente al datore di lavoro qualsiasi eventuale condizione di pericolo, adoperandosi per eliminare o ridurre le situazioni di pericolo grave e incombente;

non rimuovere o modificare i dispositivi di sicurezza;

non agire autonomamente in operazioni o manovre che possono comportare dei rischi per gli altri lavoratori;

prendere parte ai programmi formativi e di addestramento predisposti dal datore di lavoro;

sottoporsi periodicamente ai controlli sanitari presso il medico competente.

Rispetto alla legge 626/1994 dunque, l’attuale Testo Unico ha introdotto delle novità particolarmente importanti per la figura del lavoratore. Oggi infatti viene risaltato il suo ruolo attivo, la sua partecipazione come persona direttamente impegnata nella gestione della sicurezza nei luoghi di lavoro, e non più come accadeva in passato soltanto un esecutore di ordini e mansioni.
Pertanto il lavoratore, cooperando con il datore di lavoro, è chiamato a garantire un costante livello di sicurezza all’interno dell’azienda in cui lavora, adoperandosi direttamente ed immediatamente per eliminare o per ridurre tutte le emergenze o i pericoli che si verificano e che possono arrecare dei danni non solo ai dipendenti, ma a tutti i presenti all’interno dell’azienda.

Danno biologico dovuto ad infarto: il lavoratore può chiedere il risarcimento al datore di lavoro

L’art. 13 d.lgl 38/2000 ha esteso la tutela del danno biologico definito come “lesione all'integrità psico-fisica, suscettibile di valutazione medico legale".

Un esempio di danno biologico riconducibile ad un infortunio sul lavoro è quello di un infarto cagionato da stress da superlavoro. Il risarcimento del danno biologico è determinato con riferimento alle menomazioni prodotte dall'infortunio (indennizzo reddituale) in misura indipendente dalla capacità di produzione di reddito del soggetto danneggiato.

Su tale aspetto è intervenuta la Cassazione esprimendo un principio di estrema importanza. La Suprema Corte è stata chiamata ad occuparsi della controversia promossa da un lavoratore colpito dapprima da depressione, e poi da un infarto al miocardio, di gravità tale da determinare un’invalidità di grado elevato. Tali danni alla salute erano stati ritenuti imputabili, dal Tribunale in precedenza occupatosi del caso, in parte al comportamento del datore di lavoro, che per lungo tempo aveva sottratto al lavoratore i compiti di sua pertinenza, così determinando una situazione di stress sfociata dapprima in una sindrome depressiva e poi nell'infarto, ed in parte ad una preesistente patologia coronarica, che poteva essere considerata una delle cause dell’infarto. Pertanto, la responsabilità del danno, ed il conseguentemente risarcimento, erano stati posti solo in parte a carico della società datrice di lavoro.

Accogliendo il ricorso del dipendente, la Cassazione, ha invece posto interamente a carico della società la responsabilità del danno subito dal dipendente. Ciò in quanto, secondo la Suprema Corte, la comparazione del grado di incidenza di più cause nel verificarsi di un danno può essere effettuata solo in presenza di più comportamenti umani colpevoli, ma non quando una delle concause sia, come nell’ipotesi esaminata, di origine naturale. Ciò significa, in sostanza, che il datore di lavoro può essere esonerato, in parte, dalla responsabilità a lui imputabile, solo nel caso in cui dimostri che il danno è stato determinato anche da un inadempimento ai propri obblighi del lavoratore, o di un altro soggetto, mentre non può invocare a giustificazione del danno subito dal lavoratore il fatto che lo stesso fosse precedentemente malato, o che comunque a determinare il danno abbia concorso anche qualche evento naturale ed imprevedibile.

Con altra sentenza (n. 1307 del 5/2/2000), la suprema Corte ha esaminato il caso di un lavoratore con qualifica di quadro, che aveva svolto per circa sette anni le mansioni di capo ufficio addetto alla organizzazione delle esposizioni di un Ente Fiera e, nel marzo 1986, aveva subito un infarto cardiaco. Conseguentemente si era rivolto al Pretore di Bari per ottenere la condanna del datore di lavoro al risarcimento del danno biologico, sostenendo di essere stato costretto ad un'estenuante attività lavorativa con impegno medio settimanale di 60 ore a causa della inadeguatezza dell'organico e della complessità dei compiti affidatigli.

La domanda veniva rigettata dal Pretore e dal Tribunale. La sentenza del Tribunale era stata cassata dalla Suprema corte, sulla base del seguente principio: il potere imprenditoriale, volto alla massimizzazione della produzione, incontra un imprescindibile limite nella necessità di non arrecare danno alla sicurezza, alla libertà e alla dignità umana e nel far sì che nell'attività di collaborazione richiesta ai dipendenti venga predisposta una serie di misure, oltre quelle legali, che appaiono utili a impedire l'insorgere o l'ulteriore deteriorarsi di situazioni patologiche idonee a causare effetti dannosi alla salute del lavoratore (art. 41 c. 2 Cost. e art. 2087 c.c.). Conseguentemente, la Corte ha rinviato la causa al Tribunale di rinvio.

Il Giudice del rinvio ha successivamente accolto la domanda del lavoratore, ritenendo provata la sussistenza delle condizioni di superlavoro in cui aveva operato il dipendente nell'indifferenza del datore di lavoro. Il giudice del rinvio, inoltre, sulla base della consulenza tecnica che già era stata disposta dal Pretore, ha ritenuto che l'infarto subito dal lavoratore fosse da attribuire all'attività lavorativa, nonostante la sussistenza di altri fattori di rischio, quali la familiarità ipertensiva, il fumo di 15 sigarette al giorno e la vita sedentaria. Conseguentemente, il datore di lavoro è stato condannato a risarcire il danno, quantificato in L. 300.000.000, oltre interessi e rivalutazione.

La questione è infine tornata all'esame della Suprema corte a seguito di ricorso del datore di lavoro. L'impugnazione è stata rigettato dalla sentenza sopra citata, che ha definitivamente posto fine alla controversia. In particolare, è stato ritenuto che il datore di lavoro, per non compromettere l'integrità psico-fisica del lavoratore, deve attare tutte misure necessarie, compreso l'adeguamento dell'organico. L'adozione di tali misure, comprese appunto quelle intese ad evitare eccessività di impegno da parte del lavoratore, resta necessaria anche nel caso in cui il lavoratore accetti di prestare lavoro straordinario continuativo, ancorché contenuto nel c.d. monte ore contrattuale massimo, o rinunci a un idoneo periodo feriale. Né ha efficacia esimente per il datore di lavoro, che abbia omesso le misure atte ad impedire l'evento lesivo, l'eventuale concorso di colpa del lavoratore: il datore di lavoro è esonerato da ogni responsabilità soltanto quando il comportamento del dipendente presenti i caratteri dell'abnormità, dell’imprevedibilità e dell'esorbitanza rispetto al procedimento lavorativo e alle direttive ricevute.

Infine la Corte ha precisato che spetta al lavoratore fornire la prova della violazione da parte del datore di lavoro dell’obbligo di non recare danno alla sicurezza, alla libertà e alla dignità umana e di adottare tutte le misure necessarie a tutelare la integrità psico-fisica del lavoratore. Al datore di lavoro spetta invece l’onere di provare che l’evento lesivo dipenda da un fatto a lui non imputabile e cioè da un fatto che presenti i caratteri dell’abnormità, dell’ imprevedibilità e dell’esorbitanza in relazione al procedimento lavorativo e alle direttive impartite.

La lesione della integrità psico - fisica è valutata sulla base di apposite tabelle in cui si tiene conto degli aspetti dinamico relazionali. Le prestazioni stabilite in presenza di danno biologico sono le seguenti:

indennizzo in capitale- quando la menomazione riportata dal danneggiato è di grado compreso tra il 6° e 15°;

rendita - per il danno biologico specifico

rendita - per indennizzo delle conseguenze dell’infortunio: quando la menomazione riportata dal danneggiato è di grado pari o superiore al 16°.

Lavoro: definizione danno biologico

Esistono diverse accezioni di danno biologico che, in generale, consiste nella lesione dell’integrità della persona, bene primario e costituzionalmente garantito. Ne deriva che la lesione può essere fisica o psichica, reversibile o permanente, e compromette quelle attività del soggetto considerate vitali.

La Corte di Cassazione (Sentenza 12/05/2006, n. 11039) ha decretato:

"Il danno biologico consiste nelle ripercussioni negative, di carattere non patrimoniale e diverse dalla mera sofferenza psichica, della lesione psicofisica".

Il danno biologico è quindi un danno non patrimoniale, ma che lede un diritto costituzionalmente garantito, per cui è risarcibile ai sensi dell’art. 2043 del Codice Civile.

Qualificandosi in generale come un danno alla salute, rientrano in questa fattispecie incidenti stradali o errori del chirurgo che causano invalidità al paziente.

La valutazione del danno biologico avviene tramite perizia medico legale e considera:

l’invalidità temporanea;

l’invalidità permanente.

Il grado di quest’ultima viene classificato in ragione di un punteggio percentuale e l’indennizzo avviene considerando delle tabelle, che prevedono una certa somma di denaro:

per ogni giorno di invalidità temporanea;

per ogni punto percentuale di invalidità (variabile in base all’età).

La giurisprudenza ha riconosciuto che qualunque danno alla salute comporta anche un danno in termini di ostacoli alla normale vita di relazione che, conseguentemente, risulta menomata. Questo è, in sintesi, il concetto del danno biologico, il cui risarcimento è ormai pacificamente ammesso.

La nozione del danno biologico trova, nel rapporto di lavoro subordinato, importanti applicazioni la legge impone al datore di lavoro l'obbligo di tutelare l'integrità fisica e psichica del lavoratore. In altre parole, datore di lavoro non solo deve rispettare le norme anti - infortunistiche che disciplinano il lavoro in luoghi pericolosi o insalubri, prescrivendo specifici mezzi di prevenzione e protezione. Oltre a ciò, il datore di lavoro deve prevenire i danni, tra l'altro, alla salute, adottando tutti gli strumenti resi disponibili dall'attuale stato della scienza e della tecnica, benché non espressamente contemplati dalle norme anti - infortunistiche.

Insomma, il datore di lavoro è tenuto al risarcimento del danno biologico derivante da una menomazione fisica o psichica subita nell'espletamento della attività lavorativa. Esattamente, il datore di lavoro è tenuto al risarcimento qualora il lavoratore possa dimostrare non solo di aver subito una lesione fisica o psichica, ma anche che la lesione è dovuta al lavoro e non ad una causa diversa. Da quest'ultimo punto di vista, si può aggiungere che, per esempio nel caso di sordità, o in caso di simili lesioni, la prova che il danno dipende dal lavoro può essere fornita anche mediante l'allegazione della rendita riconosciuta dall'Inail per invalidità professionale. A tale riguardo bisogna anche precisare che la rendita per invalidità non è alternativa, ma aggiuntiva al risarcimento del danno biologico.

Se il lavoratore ha fornito le prove di cui si è parlato, il datore di lavoro potrà esimersi dal risarcimento dimostrando di aver rispettato non solo le norme anti - infortunistiche, ma anche di aver utilizzato tutti i rimedi preventivi consentiti dall'attuale stato della scienza e della tecnica.

Se il datore di lavoro fallisce questa prova, il lavoratore potrà ottenere il risarcimento del danno, normalmente commisurato al grado di invalidità corrispondente alla lesione subita. Di regola, questo accertamento viene effettuato mediante consulenza tecnica, affidata ad un medico legale, che provvede alla quantificazione della invalidità; sulla scorta di questa quantificazione, il giudice liquiderà in via equitativa il danno.

Una sentenza della Corte di Cassazione ha affermato che il datore di lavoro è responsabile nei confronti del lavoratore dipendente, nel caso in cui quest’ultimo abbia subito una compromissione della salute determinata da un impegno eccessivo sul lavoro, ricollegabile a un numero di dipendenti insufficiente.

Secondo la Corte di Cassazione, la ricerca di livelli competitivi di produttività non può compromettere l’integrità psico-fisica del lavoratore; da questo principio viene fatto discendere il conseguente dovere dell’imprenditore di adottare tutte le misure necessarie per tutelare l’integrità fisica e psichica del lavoratore, compreso un organico adeguato al volume di produzione dell’azienda stessa.

Anche se il dipendente accetta di lavorare troppo, svolgendo una consistente mole di lavoro straordinario, pur nei limiti fissati dalla contrattazione collettiva, ciò non esime il datore di lavoro dal dovere di limitare questo sforzo eccessivo. Le risorse umane insomma debbono essere sufficienti a consentire un impegno lavorativo non eccessivo e comunque non pregiudizievole alla salute; se necessario, al fine di evitare che l’usura fisica e psichica determini danni alla salute del dipendente, l’organico aziendale deve essere rivisto e adeguato a un impegno sopportabile per tutti i dipendenti.

L’importo dell’indennizzo dipende dal grado di menomazione:

inferiore al 6%: nessun indennizzo;

dal 6% al 15%: indennizzo del danno biologico in capitale (nessun indennizzo per conseguenze patrimoniali);

dal 16% al 100%: una rendita diretta composta da un indennizzo del danno biologico in rendita e da un’ulteriore quota di rendita, per conseguenze patrimoniali.

Per capire l’entità dell’indennizzo dobbiamo considerare:

tabella delle menomazioni, prevista dal decreto legislativo 38/2000, aggiornata con menomazioni quali il danno estetico e quello all'apparato riproduttivo, oltre al «tradizionale» danno biologico per infortunio sul lavoro o malattia professionale;

tabella di indennizzo, che presenta una serie di caratteristiche: è areddituale, indipendente dal reddito, poiché la menomazione produce lo stesso pregiudizio alla salute per tutti gli essere umani; crescente, al crescere della gravità della menomazione; variabile, in funzione dell’età (decresce al crescere dell’età) e del sesso (tiene conto della maggiore longevità femminile); uguale, per i settori industria ed agricoltura. La struttura della tabella segue questi criteri di applicazione:

- inferiore al 6% è prevista la franchigia;

- dal 6% al 15% è differenziata per sesso, l’indennizzo in capitale è in funzione dell’età e del grado di menomazione;

- dal 16% al 100%: indennizzo in rendita in funzione del grado di menomazione.

Riforma pubblico impiego: addio a posto fisso e scatti automatici

Secondo la bozza del nuovo testo unico sul pubblico impiego, vengono eliminate due delle certezze dei dipendenti pubblici. Il documento, che appartiene ad una parte della legge delega sulla riforma della P.A., prevede che ogni anno tutte le amministrazioni comunichino al ministero della Pubblica Amministrazione le "eccedenze di personale" rispetto alle "esigenze funzionali o alla situazione finanziaria": in pratica i dipendenti in esubero possono essere trasferiti in un altro ufficio, purché questo si trovi a 50 chilometri da quello di provenienza, con la mobilità obbligatoria.

In alternativa, le 'eccedenze' possono essere messe in 'disponibilità', ossia non lavorano e percepiscono l'80% dello stipendio, compresi i contributi per la pensione. Ma se entro due anni non riescono a trovare un altro posto, anche accettando un inquadramento più basso con relativo taglio dello stipendio, il loro «rapporto di lavoro si intende definitivamente risolto» praticamente licenziati. In teoria un meccanismo simile c’è già adesso. Con le nuove regole, invece, ci sarà lo stop alle assunzioni e il procedimento disciplinare per il dirigente.

Una differenza non da poco.

Di fatto finora le amministrazioni hanno l'obbligo di segnalare il personale in eccesso. Ma chi non lo fa non viene sanzionato. Adesso, col nuovo piano, i dirigenti dovranno segnalare i dipendenti in eccesso e qualora non lo facessero potrebbero venire sanzionati.

Per quanto riguarda gli scatti di anzianità, la bozza del nuovo testo li elimina del tutto e prevede che il lavoro dei dipendenti pubblici sia valutato ogni anno dai dirigenti.

Sulla base di tale valutazione, verrà assegnato un aumento, variabile a seconda delle risorse disponibili e comunque erogato a non più del 20% dei dipendenti per ogni amministrazione. Tra le altre novità c'è anche l'obbligo della conoscenza dell'inglese per i concorsi pubblici e la visita fiscale automatica che scatterà per le assenze del venerdì e nei giorni prefestivi. Inoltre, la bozza prevede anche il buono pasto di 7 euro al giorno, uguale per tutti gli impiegati, stop anche all'indennità di trasferta.

Sullo stipendio la novità era nell'aria, visto che gli scatti di anzianità sono stati congelati a lungo. Il nuovo testo unico, però, li cancella per sempre. Ogni anno tutti dipendenti pubblici saranno valutati dai loro dirigenti per il lavoro fatto. E sulla base di quelle pagelle sarà assegnato un aumento, piccolo o grande a seconda delle risorse disponibili, a non più del 20% dei dipendenti per ogni amministrazione.

Nella bozza ci sono tante altre novità. L’obbligo della conoscenza dell’inglese come requisito per i concorsi pubblici. La visita fiscale automatica per le assenze fatte al venerdì e nei prefestivi. Un procedimento disciplinare più veloce, sull'esempio di quello in 30 giorni per gli assenteisti colti in flagrante. E ancora la fine dell’indennità di trasferta e il buono pasto uguale per tutti, sette euro al giorno. Tutte materie che vengono regolate per legge, togliendo margine di manovra ai sindacati.

In base alla riforma della pubblica amministrazione questa parte delle delega potrà essere esercitata già entro febbraio 2017, e non più entro settembre come più volte annunciato.

Il rapporto di lavoro del socio di cooperativa

Il socio di società cooperativa all'atto dell'adesione all'ente o successivamente all'instaurazione del rapporto associativo, può stabilire un ulteriore rapporto di natura lavorativa, in forma subordinata o autonoma o in qualsiasi altra forma, ivi compresi i rapporti di collaborazione coordinata non occasionale. Le disposizioni della legge 142 del 2001 (così come modificate dalla legge 30 del 2003) disciplinano il lavoro dei soci di cooperative che hanno quale scopo mutualistico la prestazione delle attività lavorative da parte degli stessi soci.

Le cooperative di produzione e lavoro sono costituite allo scopo di svolgere un'attività economica organizzata in impresa per fornire beni e servizi od occasioni di lavoro direttamente ai membri dell’organizzazione a condizioni più vantaggiose di quelle che essi otterrebbero dal mercato (c.d. scopo mutualistico), con la utilizzazione del lavoro dei soci, ai quali spetta il diritto alla partecipazione agli utili dell'impresa.

La legge chiarisce che tra socio lavoratore e cooperativa esistono due distinti rapporti e cioè:

un rapporto di tipo associativo, ovvero il socio partecipa alla formazione degli organi sociali, alla definizione della struttura di direzione e conduzione dell’impresa, alla elaborazione di programmi di sviluppo e alle decisioni concernenti le scelte strategiche, contribuisce alla formazione del capitale sociale, partecipa al rischio d’impresa, ai risultati economici ed alle decisioni sulla loro destinazione, mette a disposizione le proprie capacità professionali anche in relazione al tipo e allo stato dell’attività svolta, nonché alla quantità delle prestazioni di lavoro disponibili per la cooperativa stessa;

un rapporto di lavoro, in forma subordinata o autonoma o in qualsiasi altra forma, ivi compresi i rapporti di collaborazione coordinata non occasionale, con cui contribuisce al raggiungimento degli scopi sociali. A tale proposito, il legislatore ha stabilito in capo alle cooperative l’obbligo di definire un regolamento, approvato dall’assemblea sociale e depositato presso la Direzione provinciale del lavoro competente per territorio, sulla tipologia dei rapporti di lavoro che si intendono attuare.

Ai soci lavoratori con rapporto di lavoro subordinato si applicano gli istituti tipici del lavoro subordinato ed in particolare lo Statuto dei Lavoratori, con esclusione dell’art. 18 ogni volta che venga a cessare, con il rapporto di lavoro, anche quello associativo, nonché tutte le disposizioni in materia di sicurezza e igiene del lavoro. Agli altri soci lavoratori (con rapporto di lavoro non subordinato) si applicano gli artt. 1, 8, 14 e 15 dello Statuto dei Lavoratori (tutela della libertà di opinione, del diritto di attività sindacale e contro gli atti discriminatori), le disposizioni previste dai D. Lgs. 626/94 (tutela antinfortunistica) e 494/96 (misure per la tutela della salute e per la sicurezza dei lavoratori nei cantieri temporanei e mobili), in quanto compatibili con le modalità della prestazione lavorativa (art. 2).

Le società cooperative sono tenute a corrispondere al socio lavoratore un trattamento economico complessivo proporzionato alla quantità e qualità del lavoro prestato e comunque non inferiore ai minimi previsti, per prestazioni analoghe, dalla contrattazione collettiva nazionale del settore o della categoria affine, ovvero, per i rapporti di lavoro diversi da quello subordinato, in assenza di contratti o accordi collettivi specifici, ai compensi medi in uso per prestazioni analoghe rese in forma di lavoro autonomo.

Naturalmente, e con riferimento al socio lavoratore autonomo, per escludere la normativa di tutela del lavoro subordinato, è necessario che il rapporto sociale nel suo complesso sia autentico, e non costituisca invece un mezzo fraudolento per eludere le norme di legge. Pertanto, se il socio lavoratore è escluso dalla vita sociale (perché, per esempio, non riceve il riparto degli utili, o non viene convocato alle assemblee sociali), oppure se al socio viene affidata un’attività estranea all'oggetto dell'impresa cooperativa (per esempio l'attività del contabile in una cooperativa di facchini), il rapporto sociale potrebbe essere considerato fittizio e, sempre che il lavoro sia svolto con le caratteristiche della subordinazione, il socio lavoratore potrebbe essere ritenuto un ordinario lavoratore subordinato.

Sulla base del dato normativo deve ritenersi che nell'ipotesi in cui si controversa sia sulla cessazione del rapporto associativo che del rapporto lavorativo, la competenza non sia quella del Tribunale ordinario, ma quella del Giudice dl Lavoro.

Questa è una logica conseguenza della partecipazione alla cooperativa in qualità di socio che è la condizione che legittima l’instaurazione del rapporto di lavoro di tipo subordinato con la stessa cooperativa. Pertanto, mentre la cessazione del rapporto associativo travolge, in modo definitivo, quello di lavoro, la cessazione di quest’ultimo non travolge il rapporto associativo, con piena applicazione dell’art. 18 dello statuto del lavoratori ed obbligo, quindi, da parte dell’impresa cooperativa di riammettere in servizio il socio lavoratore ingiustamente allontanato.

Ne consegue che in caso di licenziamento illegittimo del socio lavoratore, quando la cooperativa abbia contestualmente disposto anche l’esclusione dello stesso dalla compagine sociale, il Giudice potrà applicare solo le sanzioni proprie del regime di stabilità obbligatoria, ossia  condannare la società al risarcimento del danno.

Lavoratori dipendenti: quando è legale il controllo a distanza

L'articolo 4 della legge n. 300 del 1970 "Statuto dei lavoratori" stabiliva che è fatto divieto all'imprenditore di utilizzare sistemi che consentano il controllo a distanza dell'attività lavorativa dei dipendenti; è tuttavia ammessa la possibilità di installare sistemi che abbiano finalità organizzative o produttive (come nel caso dei telefoni elettronici, dei computer e dei tesserini magnetici) e che consentano anche il controllo a distanza dei lavoratori, a condizione che venga preventivamente (cioè prima dell'installazione) raggiunto un accordo con le Rappresentanze Sindacali Aziendali circa le modalità di utilizzo di tali apparecchiature. In mancanza di accordo con le RSA, su richiesta del datore di lavoro, deve essere l'Ispettorato provinciale del Lavoro a stabilire le modalità di uso delle apparecchiature elettroniche.

La sentenza emessa dalla Corte dei diritti umani il 12 gennaio 2016 conferma il Jobs Act in tema di controllo a distanza. I Giudici di Strasburgo hanno infatti stabilito che, in determinate condizioni, il datore di lavoro ha il diritto di monitorare il dipendente durante l’attività lavorativa quando questo utilizza strumenti per svolgere le proprie mansioni; nel caso in cui riscontri violazioni può utilizzare le informazioni raccolte ai fini del licenziamento.

Il Jobs Act ha innovato la disciplina dei controlli a distanza, affermando l’obbligo del preventivo accordo sindacale o, in mancanza, dell’autorizzazione amministrativa non si applica nel caso di strumenti utilizzati per eseguire la prestazione o per rilevare accessi/presenze. Per definire l’ambito applicativo della norma occorre verificare se lo strumento sia utilizzato per eseguire la prestazione; infatti soltanto per tali strumenti il controllo è affrancato dal preventivo accordo sindacale o dalla autorizzazione amministrativa.

In realtà, un’importante novità rispetto alla norma precedente è che adesso, accanto ai requisiti oggettivi, per l’installazione di audiovisivi o apparecchi di controllo a distanza si aggiungono le esigenze di tutela del patrimonio aziendale. Si tratta dunque dei controlli difensivi, diretti all'accertamento di comportamenti illeciti diversi dal mero inadempimento della prestazione lavorativa: la legge di fatto recepisce un orientamento giurisprudenziale espresso in diverse sentenze.

Per l’installazione, tuttavia, resta confermato l’obbligo di accordo sindacale o autorizzazione del Direzione Territoriale del Lavoro competente, su istanza dell’impresa.

Una novità operativa riguarda il caso dell‘impresa con più unità produttive in diverse province o regioni: in questo caso è necessario un accordo con le associazioni sindacali nazionali oppure l’autorizzazione del Ministero del Lavoro. Commentano i Consulenti del Lavoro: «questa introduzione consente di ovviare alle criticità rappresentate dalla normativa previgente che, in assenza di indicazioni specifiche, imponeva il ricorso alle diverse realtà locali, sindacali o amministrative».

Tutto questo comporta la possibilità di acquisire informazioni sull'attività lavorativa, suscettibili di valutazioni anche sotto il profilo disciplinare. E’ uno dei nodi più complessi e controversi del decreto. Per i Consulenti del Lavoro, ai sensi del terzo ed ultimo comma del nuovo articolo 4 dello Statuto, le informazioni raccolte in conseguenza dell’installazione legittima di un impianto possono essere  utilizzate per qualsiasi fine connesso al rapporto di lavoro (anche per i rilievi di natura disciplinare). Al lavoratore deve comunque essere data adeguata informazione sulle modalità d’uso da parte dell’azienda degli strumenti tecnologici e sull'effettuazione di controlli, rispettando le indicazioni del codice della privacy.

In assenza dell'accordo serve l'autorizzazione della Direzione territoriale del lavoro o, nel secondo caso, del ministero del Lavoro. Questa disposizione «non si applica agli strumenti utilizzati dal lavoratore per rendere la prestazione lavorativa e agli strumenti di registrazione degli accessi e delle presenze». E i dati raccolti possono essere utilizzati «a tutti i fini connessi al rapporto di lavoro, a condizione che sia data al lavoratore adeguata informazione delle modalità d'uso degli strumenti e di effettuazione dei controlli» sempre «nel rispetto del Codice sulla privacy.

Contributi sindacali e versamento in busta paga

I lavoratori hanno diritto di raccogliere in azienda i contributi sindacali per il finanziamento delle associazioni cui aderiscono, purché non rechino pregiudizio al normale svolgimento dell'attività lavorativa.

Originariamente, la materia del versamento di questi contributi era disciplinata dall'art. 26 dello Statuto dei lavoratori che stabilisce:

il diritto dei lavoratori di raccogliere, all'interno dei luoghi di lavoro ma senza pregiudizio del normale svolgimento dell'attività lavorativa, i contributi per le loro organizzazioni sindacali;

il diritto dei sindacati di percepire i contributi mediante trattenute sulle retribuzioni dei lavoratori iscritti, secondo le modalità stabilite dai contratti collettivi di lavoro;

il diritto del lavoratore di chiedere che il versamento dei contributi sindacali avvenga mediante trattenuta sulla retribuzione nelle aziende in cui il rapporto non è regolato da contratti collettivi.

Il referendum del 1995 ha però abrogato i commi 2 e 3 della norma citata eliminando così l'obbligo in capo al datore di lavoro di trattenere e versare i contributi all'Associazione sindacale di riferimento, fermo restando però il diritto dei lavoratori di raccogliere i contributi sindacali, nel nostro ordinamento non esiste più una norma di legge che specificamente disciplini la materia in questione.

Il datore di lavoro dunque non è più obbligato per legge a trattenere, su delega del lavoratore, i contributi sindacali direttamente dalla busta paga ed a versarli all'associazione designata dal lavoratore e la disciplina attuale della riscossione dei contributi sindacali dipende dalla previsione del contratto collettivo di riferimento:

se il CCNL contiene un semplice rinvio alla disciplina legale sulla trattenuta dei contributi sindacali, la norma contrattuale è priva di efficacia operativa

se, come avviene nella maggior parte dei casi, il CCNL disciplina i sistemi di versamento dei contributi, il datore di lavoro deve seguire le regole dettate dallo stesso, dal momento che un comportamento difforme costituisce condotta antisindacale

La materia è di solito disciplinata dai contratti collettivi, che prevedono il diritto del lavoratore di chiedere il versamento dei contributi  mediante trattenuta sulla propria retribuzione. Sentenze del Tribunale di Milano hanno opportunamente chiarito che questo diritto spetta a tutti i lavoratori indistintamente, a prescindere dal fatto che il sindacato beneficiario della trattenuta abbia sottoscritto il contratto collettivo di lavoro, oppure no.

Tuttavia, anche nel caso in cui la materia non sia disciplinata dal contratto, la abrogazione dei commi 2 e 3 dell’art. 26 dello Statuto dei lavoratori non ha portato conseguenze pratiche. Infatti, il Tribunale di Milano ha anche chiarito come la richiesta, da parte del lavoratore nei confronti del datore di lavoro, di effettuare una trattenuta sulla propria retribuzione per il versamento dei contributi sindacali, rientri perfettamente in un istituto disciplinato dal nostro ordinamento. Si tratta della cessione del credito, contemplato dagli artt. 1260 e seguenti del codice civile, secondo i quali il creditore può cedere, anche parzialmente, il proprio credito ad un terzo, a prescindere dal fatto che il debitore sia consenziente.

Il rifiuto ingiustificato del datore di lavoro di effettuare la trattenuta e di versare la quota al sindacato designato è da considerarsi, oltre che un illecito civilistico, una condotta antisindacale in quanto pregiudica sia i diritti individuali dei lavoratori di scegliere liberamente il sindacato cui aderire, sia il diritto del sindacato stesso di acquisire dai propri aderenti i mezzi di finanziamento necessari allo svolgimento della sua attività.
Con il venir meno dell’obbligo legale di versamento dei contributi per ritenuta sulla retribuzione, è stato detto in modo superficiale, che l’obbligazione poteva essere reintrodotta solo per via contrattuale,  cioè dietro pattuizione collettiva o individuale.

Di fatto invece si è favorito:

ad una riaffermazione dell’obbligazione di versamento datoriale per via negoziale, normalmente ad opera delle OO.SS. stipulanti i Ccnl, sia tramite pattuizione nuova (è il caso delle OO.SS. del personale direttivo del credito il cui previgente Ccnl non prevedeva l’obbligo esattivo datoriale) sia in virtù di pattuizione preesistente, già contemplante il diritto del lavoratore al versamento del contributo al sindacato prescelto (è il caso più ricorrente);

alla soluzione unilaterale, e non già pattizia, del ricorso al negozio della “cessione del credito”, attraverso cui i lavoratori (prevalentemente iscritti a sindacati non firmatari dei Ccnl applicati nell’unità produttiva) hanno notificato all’azienda, ai fini e per gli effetti della trattenuta e del relativo versamento al sindacato, una delega d’iscrizione al sindacato che, contemporaneamente, li impegnava – per espressa menzione dell’istituto della “cessione di credito” ex art. 1260 e ss. c.c. - al versamento nei confronti dell’organizzazione di una quota mensile, a titolo di contributo associativo salvo revoca da notificarsi in tempo utile.

INPS: domanda di pensione unificato il servizio online

L'Inps ha informato che è stato unificato il servizio online per la domanda di pensione diretta per dipendenti pubblici e privati (pensione di vecchiaia o anticipata o di anzianità per i casi eccezionali attualmente previsti quali le pensioni in salvaguardia). Nel messaggio si sottolinea che anche i dipendenti pubblici dovranno inviare all'Istituto la domanda di pensione diretta utilizzando il servizio “Domanda di Prestazioni Previdenziali: Pensione, Ricostituzione, Ratei ecc.".

E’ stata unificata la procedura online per dipendenti pubblici e privati per la presentazione della domanda di pensione. Il servizio online riguarda la presentazione delle domande di pensione dirette.

In particolare, anche i dipendenti pubblici dovranno inviare all'Istituto la domanda di pensione diretta utilizzando il servizio “Domanda di Prestazioni Previdenziali: Pensione, Ricostituzione, Ratei ecc.” accessibile dal percorso Servizi OnLine > Accedi ai servizi>Servizi per il Cittadino.

L’INPS ha spiegato  inoltre che dopo la procedura di compilazione del pannello Anagrafica è possibile selezionare il tipo pensione (vecchiaia, anticipata, di anzianità per i casi eccezionali attualmente previsti quali le pensioni in salvaguardia) e scegliere la gestione e il fondo di appartenenza.

La procedura prevede poi la compilazione delle dichiarazioni di responsabilità relative a:


l’ultimo datore di lavoro

la data di cessazione del rapporto di lavoro

l’eventuale titolarità di altre prestazioni pensionistiche e/o assistenziali.

Il servizio consente ai lavoratori iscritti alle gestioni private amministrate dall’Inps di inviare online la domanda per richiedere le prestazioni previdenziali sotto elencate.

Con questo servizio il lavoratore in possesso dei requisiti previsti dalla legge può compilare e inviare online la domanda di prestazione alla quale ha diritto tra le seguenti:

pensione di vecchiaia (anche per gli iscritti alle gestioni pubbliche);

pensione anticipata (anche per gli iscritti alle gestioni pubbliche);

pensione di inabilità;

assegno di invalidità;

pensione ai superstiti (reversibilità/indirette);

pensione di anzianità (anche per gli iscritti alle gestioni pubbliche);

ricostituzione della pensione;

ratei maturati e non riscossi (anche per gli iscritti alle gestioni pubbliche);

estratto conto certificativo (anche per gli iscritti alle gestioni pubbliche).

Nel caso in cui venga richiesto, unitamente alla pensione, anche l’Assegno al Nucleo Familiare, è necessario indicare il reddito presunto.


Per altri servizi online dell’INPS si consiglia di visitare la seguente pagina del blog.

Lavoro: stress e la sindrome da burnout

Si chiama stress da lavoro correlato ed è una delle più comuni cause di malattia professionale tra i lavoratori, un “rischio psicosociale” assieme a sindrome da burnout e a forme estreme di mobbing e violenza sul lavoro. I rischi psicosociali sono definiti quali aspetti di organizzazione e gestione del lavoro che possono arrecare danni fisici o psicologici.

La sindrome da burnout rappresenta una vera e propria forma di esaurimento o logorio derivante dalla natura di alcune mansioni professionali. Più precisamente si tratta di una esperienza soggettiva di cattivo rapporto con il lavoro, che viene vissuta generalmente in una fase successiva ad uno stato di tradizionale stress lavorativo e con una forma grave che ha delle sue caratteristiche specifiche e delle conseguenze negative in termini di salute, di produttività e di soddisfazione lavorativa.

La sindrome è una tipologia specifica di disagio psicofisico connesso al lavoro che interessa, in varia misura, diversi operatori e professionisti che sono impegnati quotidianamente e ripetutamente in attività che implicano le relazioni interpersonali. Il burnout colpisce in misura prevalente coloro che svolgono le cosiddette professioni d’aiuto o “helping professions” ma anche coloro che pur, avendo obiettivi lavorativi diversi dall’assistenza, entrano continuamente in contatto con persone che vivono stati di disagio o sofferenza.

Il disagio da burnout comprende tre vissuti che rappresentano le dimensioni fondamentali del problema da tenere in considerazione nelle valutazioni del malessere, in sintesi le dimensioni tipiche sono:

Esaurimento. E’ la prima reazione allo stress prodotto da eccessive richieste di lavoro o da cambiamenti significativi. Quando una persona sente di aver oltrepassato il limite massimo sia a livello emozionale sia fisico: si sente prosciugata, incapace di rilassarsi e di recuperare, manca energia per affrontare nuovi progetti, nuove persone e nuove sfide.  Come la sensazione di non avere più qualcosa da dare e che si esprime come impotenza, tensione, impazienza, nervosismo o anche depressione e demotivazione rispetto a tutte le attività quotidiane precedentemente soddisfacenti. Una delle affermazioni interiori o esteriori tipiche di chi prova questo stato è “questo lavoro mi scarica interiormente”.

Cinismo. Quando una persona assume un atteggiamento freddo e distaccato nei confronti del lavoro e delle persone che incontra sul lavoro, diminuisce sino a ridurre al minimo o ad azzerare il proprio coinvolgimento emotivo nel lavoro e può abbandonare persino i propri ideali/valori. La depersonalizzazione corrisponde con una tendenza a reagire in modo freddo o persino cinico e aggressivo nei confronti delle persone che sono destinatarie della propria attività lavorativa, una risposta che spesso aumenta paradossalmente di fronte al tentativo di far sentire il proprio malessere e viene generalizzato attraverso uno stato mentale di distacco estremo rispetto al disagio altrui che si manifesta con uno stato interiore di disinteresse verso gli altri o talvolta persino di colpevolizzazione.

Inefficienza. Quando in una persona cresce la sensazione di inadeguatezza, qualsiasi progetto nuovo viene vissuto come opprimente. Si ha l’impressione che il mondo trami contro ogni tentativo di fare progressi, e quel poco che si riesce a realizzare, appare insignificante, si perde la fiducia nelle proprie capacità e in sé stessi. E determina una sfiducia nelle proprie capacità e competenze ma anche una diminuzione delle ambizioni di successo che spesso trasforma il lavoro in una attività condotta esclusivamente per mantenere la propria remunerazione. A causa di questa nuova prospettiva rispetto a se stessi dal punto di vista professionale è frequente anche la tendenza a giudicare in modo negativo il proprio lavoro passato con effetti retroattivi, annullando così mentalmente il valore delle soddisfazioni precedenti e generando in tal modo un ulteriore senso di insoddisfazione, rabbia ed esaurimento emozionale.

Analizzando le cause che potrebbero contribuire all’insorgere della sindrome è stato possibile classificarle in tre categorie:

eccesso di aspettative precedente all’entrata nel mondo del lavoro;

mansione lavorativa frustrante rispetto alle aspettative;

disorganizzazione lavorativa.

Il burnout ha manifestazioni specifiche:

Un deterioramento progressivo dell’impegno nei confronti del lavoro. Un lavoro inizialmente importante, ricco di prospettive ed affascinante diventa sgradevole, insoddisfacente e demotivante.

Un deterioramento delle emozioni. Sentimenti positivi come per esempio l’entusiasmo, motivazione e il piacere svaniscono per essere sostituiti dalla rabbia, dall’ansia, dalla depressione.

Un problema di adattamento tra la persona e il lavoro. I singoli individui percepiscono questo squilibrio come una crisi personale, mentre in realtà è il posto di lavoro a presentare problemi.

Vari studi hanno dimostrato che il burnout non è un problema dell’individuo in sé, ma del contesto sociale nel quale opera. Il lavoro (contesto, contenuto, struttura, ecc) modella il modo in cui le persone interagiscono tra di loro e il modo in cui ricoprono la propria mansione. Quando l’ambiente di lavoro non riconosce l’aspetto umano del lavoro, il rischio di burnout aumenta.

Alcune delle cause specifiche sono:

sovraccarico di lavoro;

mancanza di controllo;

gratificazioni insufficienti;

crollo del senso di appartenenza;

assenza di equità;

valori contrastanti;

scarsa remunerazione.

Startup innovativa: come aprirla online

Sarà possibile aprire una start up innovativa on line con una semplice firma digitale, è quanto prevede un decreto e una circolare del Ministero dello Sviluppo Economico. Esisterà l’opzione di aprire una società gratuitamente online, con risparmi che a seconda delle zone possono arrivare oltre i 2 mila euro.

Quindi diventerà più facile ed economico costituire una startup innovativa in forma di società a responsabilità limitata. Basta collegarsi alla piattaforma startup.registroimprese.it, realizzata da Unioncamere e InfoCamere, per compilare e firmare digitalmente l’atto di costituzione “standard”, da oggi disponibile online.

Il modello standard può essere redatto attraverso software disponibile sul mercato, oppure con il servizio “base” delle Camere di commercio, secondo la normativa vigente. Il servizio consente di predisporre per via telematica un atto costitutivo startup in forma di S.R.L. in modo semplice e guidato. Il documento informatico firmato digitalmente deve essere presentato per l’iscrizione al registro delle imprese dell’ufficio territorialmente competente, entro il termine di 20 giorni dalla sottoscrizione.

Un servizio di assistenza online attivo nel periodo iniziale supporterà i futuri startupper nella fase di registrazione dell’atto, compilazione e trasmissione della pratica di Comunicazione Unica al registro delle imprese. Informazioni e supporto alla costituzione della propria startup si potranno comunque ottenere presso ogni Camera di Commercio.

Dal sito del Registro Imprese, cliccando su “Scopri come diventare una startup innovativa” e poi su “Crea la tua startup”, si accede al servizio Atti startup che consente la compilazione guidata dell’atto costitutivo. Il modello standard può essere redatto anche attraverso software disponibili sul mercato.

L’atto costitutivo informatico compilato online va firmato digitalmente e poi presentato al Registro Imprese,  sul sito dedicato è attivo, fino al 30 settembre, un servizio di assistenza online che supporta i futuri imprenditori nella fase di registrazione, compilazione e trasmissione della pratica, mentre per qualsiasi altra informazione o supporto ci si può rivolgere alle Camere di Commercio.

Al termine della compilazione, vengono prodotti due file in formato XML che costituiscono rispettivamente la sezione atto costitutivo e statuto del modello informatico standard definito nel decreto ministeriale del 17 febbraio 2016. I due file vanno registrati fiscalmente attraverso la funzione di Registrazione presente nella piattaforma. Ottenuta la ricevuta dall'Agenzia delle Entrate si provvede all'iscrizione della startup al Registro Imprese con pratica di Comunicazione Unica corredata da:

modulistica del Registro Imprese o altri eventuali enti;

i due file XML firmati digitalmente dai contraenti;

ricevuta di registrazione fiscale rilasciata dall'Agenzia delle Entrate.

Il Registro Imprese effettua i controlli previsti,  in caso di esito positivo delle verifiche, l’ufficio procede all'iscrizione provvisoria – entro 10 giorni dalla data di protocollo – nella sezione ordinaria del registro delle imprese, con la dicitura aggiuntiva “start-up costituita a norma dell’art. 4, comma 10 bis, del decreto legge 24 gennaio 2015, n. 3, iscritta provvisoriamente in sezione ordinaria, in corso di iscrizione nella sezione speciale”.

Questa iscrizione costituisce il presupposto per poter avviare il procedimento di iscrizione della società della sezione speciale prevista per le startup.  L’ufficio procederà ad eliminare la dicitura “iscritta provvisoriamente in sezione ordinaria, in corso di iscrizione nella sezione speciale”, nel momento in cui la società startup innovativa viene iscritta nella sezione speciale.

Gli aspiranti imprenditori possono scegliere anche il tradizionale atto pubblico con assistenza di un professionista.

Start-up innovative: benefici ed una guida per accedere alle agevolazioni

Il nuovo decreto in materia di incentivi su Start-up innovative, aggiorna la disciplina delle agevolazioni e autorizza gli incentivi anche per il 2016.

Il decreto prevede che i nuovi incentivi fiscali possono essere fruiti da persone fisiche in qualità di soggetti passivi che scontano l’IRPEF e società in qualità di soggetti passivi dell’imposta IRES che, nel 2016, investono nel capitale sociale di una o più start-up innovative

L’incentivo fiscale consiste in una detrazione dall'imposta lorda di un importo pari al 19% dei conferimenti rilevanti effettuati nei confronti di start-up innovative, fino ad un importo massimo di 500 mila euro, per ciascun periodo di imposta agevolato con un vincolo di destinazione di almeno 2 anni (a pena di decadenza).

Le startup innovative, quelle ad alto contenuto tecnologico per le quali sono state definite agevolazioni (di costi e procedure) che incidono sull'intero ciclo di vita dell’azienda, dall'avvio alle fasi di crescita, sviluppo e maturazione.

Vediamo i principali benefici di cui possono usufruire:
costituzione e successive modifiche mediante modello standard tipizzato con firma digitale (cioè online senza ricorrere al notaio);

esonero da diritti camerali e imposte di bollo;

deroghe alla disciplina societaria ordinaria;

proroga del termine per la copertura delle perdite;
deroga alla disciplina sulle società di comodo e in perdita sistematica (no imputazione di reddito minimo);

esonero dall'obbligo di apposizione del visto di conformità per compensazione dei crediti IVA, ottenendo benefici in termini di liquidità durante la fase degli investimenti;

disciplina del lavoro tagliata su misura;

facoltà di remunerare il personale in modo flessibile;

remunerazione attraverso strumenti di partecipazione al capitale (come le stock option);

incentivi per l’assunzione di personale altamente qualificato;

incentivi fiscali per investimenti in startup innovative provenienti da persone fisiche (detrazione Irpef del 19% dell’investimento fino a un massimo investito pari a 500mila euro) e giuridiche (deduzione dall’imponibile Ires del 20% dell’investimento fino a un massimo investito pari a 1,8 milioni di euro);

possibilità di raccogliere capitali con campagne di equity crowdfunding su portali online autorizzati;

intervento semplificato, gratuito e diretto al Fondo di Garanzia per le Piccole e Medie Imprese;
sostegno ad hoc nel processo di internazionalizzazione da parte dell’Agenzia ICE.

Ricordiamo che un'impresa, per potersi qualificare come “Startup Innovativa”, deve possedere una serie di requisiti ovvero:

deve assumere la forma della società di capitali: vale a dire che è possibile costituire una “Startup Innovativa” nella forma di Srl, Spa, Sapa, oppure di società cooperativa;

deve avere oggetto sociale esclusivo o prevalente lo sviluppo, la produzione e la commercializzazione di prodotti o servizi innovativi ad alto valore tecnologico;

deve avere sede principale in Italia o in uno Stato Ue o Eea (spazio economico europeo), purché abbia una sede produttiva o una filiale in Italia;

deve essere stata costituita da non più di 60 mesi;

il totale del valore della produzione annua della società, a partire dal secondo anno, non deve essere superiore a 5 milioni di euro;

 non deve distribuire utili per tutta la durata del regime agevolativo;

non nascere da fusione, scissione o da cessione azienda/ di ramo di azienda.

La società deve inoltre avere almeno una di queste caratteristiche:

deve sostenere spese in ricerca e sviluppo sostenute in misura superiore al 15 per cento del maggiore valore tra costo e valore totale della produzione;

deve impiegare come dipendenti o collaboratori, a qualsiasi titolo, alternativamente: o personale in possesso di titolo di dottorato di ricerca o che sta svolgendo un dottorato di ricerca, in misura pari o superiore ad 1/3 della propria forza lavoro, o personale in possesso di laurea magistrale in misura pari o superiore a 2/3 della propria forza lavoro.

deve essere titolare o depositaria o licenziataria di almeno una privativa industriale.

I diritti sindacali dei lavoratori a contratto di somministrazione

I lavoratori in somministrazione hanno diritto a:

partecipare alle assemblee del personale dipendente delle imprese utilizzatrici.

riunirsi per la trattazione di problemi di natura sindacale e le relative ore di permesso per parteciparvi sono retribuite al 100% e calcolate mensilmente.

organizzarsi in un sindacato, con sottoscrizione di delega (nella prima busta paga dei lavoratori deve essere inserito il modello di delega per aderire al sindacato, contributo pari allo 0,8% della retribuzione netta);

eleggere i propri rappresentanti aziendali (qualora l’impresa utilizzatrice impieghi almeno 15 lavoratori in somministrazione contemporaneamente per almeno 2 mesi, provenienti anche da diverse APL).

Ai dipendenti delle società di somministrazione si applicano tutti i diritti sindacali previsti dallo Statuto dei Lavoratori. Pertanto, nei confronti del somministratore i lavoratori in questione possono esercitare per esempio il diritto di costituire rappresentanze sindacali aziendali o unitarie, di riunirsi in assemblea, di fruire di permessi, di fruire - in qualità di dirigenti di rappresentanza sindacale aziendale o unitaria - di permessi sindacali retribuiti e non. Ovviamente la concreta fruizione di questi diritti presuppone che il somministratore, presso gli uffici cui compete l'organizzazione dei lavoratori somministrati, occupi più di 15 dipendenti.

Il fatto che i lavoratori somministrati siano dislocati presso una pluralità di utilizzatori può comportare alcuni problemi pratici per il concreto esercizio dei diritti sindacali. A tale riguardo, è previsto per legge, a loro favore, compete uno specifico diritto di riunione, da esercitarsi con le modalità determinate dalla contrattazione collettiva. Inoltre, il lavoratore somministrato vanta alcuni diritti sindacali anche nei confronti dell'utilizzatore. Infatti, nei confronti di quest'ultimo egli può esercitare - per tutta la durata del contratto - i diritti di libertà e di attività sindacale, nonché di partecipare alle assemblee del personale dipendente dell'impresa utilizzatrice. Esistono altri obblighi di natura sindacale in capo all'utilizzatore. Egli, infatti, deve rendere alcune comunicazioni alle rappresentanze sindacali, aziendali o unitarie o, in loro mancanza, ai sindacati territoriali che appartengono alle confederazioni comparativamente più rappresentative.

Più esattamente, l'utilizzatore deve indicare il numero e i motivi del ricorso alla somministrazione, e ciò ancor prima della stipulazione del contratto di somministrazione (solo in caso di particolari motivi d'urgenza la comunicazione può essere successiva di 5 giorni). Inoltre, ogni 12 mesi deve essere data indicazione in ordine al numero e ai motivi dei contratti di somministrazione conclusi, alla loro durata, al numero e alla qualifica dei lavoratori interessati.

Quindi l'utilizzatore comunica alla RSU, ovvero alle rappresentanze aziendali e, in mancanza, alle associazioni territoriali di categoria aderenti alle confederazioni dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale:

il numero e i motivi del ricorso alla somministrazione di lavoro prima della stipula del contratto di somministrazione; ove ricorrano motivate ragioni di urgenza e necessità di stipulare il contratto, l'utilizzatore fornisce le predette comunicazioni entro i cinque giorni successivi;

ogni dodici mesi, anche per il tramite della associazione dei datori di lavoro alla quale aderisce o conferisce mandato, il numero e i motivi dei contratti di somministrazione di lavoro conclusi, la durata degli stessi, il numero e la qualifica dei lavoratori interessati,

Cos'è il contratto di somministrazione?

Per contratto si somministrazione del lavoro si intende quel rapporto di lavoro tra lavoratore da assumere e agenzia di somministrazione. Successivamente poi tra l’impresa e l’agenzia di somministrazione di lavoro si instaura un altro contratto di servizi per la messa a disposizione del lavoratore. Per tutta la durata del contratto di lavoro di somministrazione il datore di lavoro (impresa) e lavoratori svolgono le attività nell'interesse sotto la direzione del controllo dell’utilizzatore (l’agenzia). Esistono diverse tipologie contrattuali di contratto di somministrazione di lavoro: a tempo determinato e a tempo indeterminato.

Con la sottoscrizione dell'accordo l'agenzia si assume l'obbligo di pagare il lavoratore rispettando le regole stabilite nell'obbligazione aziendale. L'agenzia può stipulare un contratto a tempo determinato part time o full time. Possono avere una validità massima di un anno. Si possono prorogare per non più di quattro volte e con una durata non superiore ai sei mesi per ogni prolungamento.

Le agenzie per la somministrazione sono enti privati, presso le quali i lavoratori possono iscriversi per sottoporre la loro candidatura. Le aziende hanno una doppia funzione, ovvero, da una parte, trovare un lavoro che corrisponda alle richieste dei lavoratori. Dall'altra, fornire alle ditte la figura professionale di cui sono alla ricerca. L'agenzia comunemente detta somministratore ascolta i lavoratori e mette loro a disposizione degli utilizzatori, ovvero le aziende. Queste ultime acquistano dall'agenzia il diritto di usufruire dei lavoratori. Il somministratore manda il lavorante presso l'impresa, pubblica o privata, per svolgere sotto le direttive dell'utilizzatore la sua attività.

Il contratto di somministrazione deve essere stipulato in forma scritta e contenere, a pena di nullità, una serie di indicazioni (tra l'altro, gli estremi dell'autorizzazione rilasciata al somministratore, il numero dei lavoratori da somministrare, i casi di ammissibilità che consentono il ricorso alla somministrazione, l'indicazione della presenza di eventuali rischi per l'integrità e la salute del lavoratore e delle misure di prevenzione adottate, nonché la data di inizio e la durata prevista dal contratto di somministrazione).

In mancanza di forma scritta, il lavoratore dovrà necessariamente venir considerato a tutti gli effetti alle dipendenze dell'utilizzatore. Inoltre, il somministratore deve comunicare per iscritto al lavoratore, all'atto della stipulazione del contratto di lavoro, tutte le informazioni relative al rapporto di cui egli è oggetto e che sono state sopra menzionate.

Il lavoratore somministrato ha diritto a un trattamento economico e normativo complessivamente non inferiore a quello dei dipendenti di pari livello dell'utilizzatore, a parità di mansioni svolte. Il pagamento della retribuzione al lavoratore e il versamento dei contributi previdenziali e assicurativi sono a carico del somministratore, con il rimborso successivo da parte dell’utilizzatore.

Il lavoratore ha diritto a fruire di tutti i servizi sociali ed assistenziali di cui godono i dipendenti dell'utilizzatore addetti alla medesima unità produttiva, ma non viene computato nell'organico dell'utilizzatore. In ogni caso, quando la somministrazione di lavoro avviene al di fuori dei limiti e delle condizioni previste dalla legge, il lavoratore può rivolgersi al Giudice del lavoro per ottenere la formalizzazione del rapporto alle dirette dipendenze dell'utilizzatore.

Il contratto di somministrazione può essere a tempo indeterminato o determinato.

Il contratto di somministrazione a tempo indeterminato staff leasing può essere applicato a qualsiasi attività e a qualsiasi tipologia di lavoratori. L'unico limite da osservare per le aziende utilizzatrice è di rispettare il limite del 20% tra il numero di lavoratori impiegati in azienda a tempo indeterminato rispetto a quelli inquadrati come staff leasing. Tale limite. va riscontrato alla data del 1° gennaio dell'anno in cui viene stipulato il contratto, e può essere modificato solo se previsto dalla contrattazione collettiva applicabile dall’utilizzatore. Inoltre, ai fini di assunzione di lavoro somministrato, è stato abolito l'obbligo di indicare la causale. Il lavoratore staff leasing assunto come dipendente subordinato dall'agenzia di lavoro, e non dall'utilizzatore come accadeva prima con il contratto di lavoro interinale, spetta una indennità di disponibilità per tutti i periodi in cui non svolge l'attività lavorativa presso un utilizzatore. La misura di tale indennità è calcolata sulla base della contrattazione collettiva comunque non al si sotto dell'importo fissato con decreto del Ministero del lavoro.

Per il contratto di somministrazione a tempo determinato vi è l’obbligo di indicare le ragioni di carattere “tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo” per giustificare il ricorso al contratto a termine. Stessa a-causalità anche per i contratti a termine nei rapporti di somministrazione ed eventuali proroghe.

Riguardo agli obblighi previsti, rimangono quelli di indicare e comunicare al lavoratore la durata e l'inizio della missione che deve avvenire in forma scritta in sede di stipula e sottoscrizione del relativo contratto, e la durata contrattuale che non può essere superiore a 36 mesi durante i quali possono essere effettuate al massimo 5 proroghe. Superato predetto termine, il contratto si trasforma a tempo indeterminato.

Il contratto di somministrazione, sia esso a tempo determinato o indeterminato, è vietato nei seguenti casi:

a) per la sostituzione di lavoratori in sciopero;

b) presso unità produttive in cui si sia proceduto, entro i sei mesi precedenti, a licenziamenti collettivi ai sensi degli articoli 4 e 24 della legge 23 luglio 1991 n. 223, che abbiano riguardato lavoratori adibiti alle stesse mansioni a cui si riferisce il contratto di somministrazione (salvo deroghe sindacali);

c) presso imprese in cui siano in corso sospensioni di rapporti o riduzione dell'orario di lavoro con diritto al trattamento di integrazione salariale (Cassa integrazione guadagni) che interessino lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il contratto di somministrazione (salvo deroghe sindacali);

d) da parte di imprese che non abbiano effettuato la valutazione dei rischi per la sicurezza sul lavoro.

Inps:fondo di solidarietà per il settore del trasporto

Arrivano le istruzioni dall'Inps per l’operatività e le modalità di presentazione delle domande per accedere al Fondo di solidarietà per il settore del trasporto aereo e del sistema aeroportuale.

L’INPS, ha fornito informazioni sull’operatività e sulle modalità di presentazione delle domande di accesso alle prestazioni garantite dal Fondo di solidarietà per il settore del trasporto aereo e del sistema aeroportuale.

Il Fondo ha lo scopo di attuare interventi nei confronti dei lavoratori delle imprese del trasporto aereo e di gestione aeroportuale e società da queste derivate, nonché imprese del sistema aereoportuale, che siano finalizzati a:

a) assicurare ai lavoratori una tutela in caso di cessazione del rapporto di lavoro integrativa rispetto all’ASpI/NASpI o indennità di mobilità;

b) assicurare la protezione del reddito ai lavoratori che in costanza di rapporto di lavoro subiscano processi di riduzione o sospensione dell’attività lavorativa per cause previste dalla normativa per le quali opera, a qualsiasi titolo, una integrazione salariale;

c) prevedere assegni straordinari per il sostegno del reddito riconosciuti nel quadro di processi di agevolazione all’esodo a lavoratori che raggiungano i requisiti previsti per il pensionamento di vecchiaia o anticipato nei successivi cinque anni;

d) contribuire al finanziamento di programmi formativi di riconversione o riqualificazione professionale, anche in concorso con gli appositi fondi nazionali o dell’unione europea.
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Il Fondo ha lo scopo di erogare, nei confronti dei lavoratori dipendenti dalle imprese in oggetto, interventi e trattamenti aventi le seguenti finalità:

- assicurare ai lavoratori una tutela in caso di cessazione del rapporto di lavoro integrativa dell'ASpI/NASpI o dell'indennità di mobilità;

- assicurare la protezione del reddito ai lavoratori che, in costanza di rapporto di lavoro, subiscono la riduzione o la sospensione dell'attività lavorativa per le cause per le quali opera, a qualsiasi titolo, una integrazione salariale;

- prevedere assegni straordinari per il sostegno del reddito riconosciuti per agevolare l’esodo a lavoratori che raggiungano i requisiti previsti per il pensionamento di vecchiaia o anticipato nei successivi cinque anni;

- contribuire al finanziamento di programmi formativi di riconversione o riqualificazione professionale, anche in concorso con gli appositi fondi nazionali o dell'Unione europea.

Il Fondo ha lo scopo di attuare interventi nei confronti dei lavoratori delle imprese del trasporto aereo e di gestione aeroportuale e società da queste derivate, nonché imprese del sistema aereoportuale, di cui all’articolo 20, comma 3, lettera a), del decreto legislativo n. 148 del 14 settembre 2015, che siano finalizzati a:

a) assicurare ai lavoratori una tutela in caso di cessazione del rapporto di lavoro integrativa rispetto all’ASpI/NASpI o indennità di mobilità;

b) assicurare la protezione del reddito ai lavoratori che in costanza di rapporto di lavoro subiscano processi di riduzione o sospensione dell’attività lavorativa per cause previste dalla normativa per le quali opera, a qualsiasi titolo, una integrazione salariale;

c)  prevedere assegni straordinari per il sostegno del reddito riconosciuti nel quadro di processi di agevolazione all’esodo a lavoratori che raggiungano i requisiti previsti per il pensionamento di vecchiaia o anticipato nei successivi cinque anni;

d) contribuire al finanziamento di programmi formativi di riconversione o riqualificazione professionale, anche in concorso con gli appositi fondi nazionali o dell’unione europea

Le domande di accesso a tutte le prestazioni del Fondo sono presentate dal datore di lavoro, in via telematica. L’accesso alle prestazioni da parte delle aziende deve essere subordinato al possesso della regolarità contributiva con riferimento alla totalità dei versamenti dovuti all’Istituto, compresi i versamenti dell’addizionale comunale sui diritti d’imbarco. Detta regolarità contributiva verrà verificata anche con riferimento alla normativa prevista in materia di DURC.

Stage con Greenpeace per giovani ambientalisti

Ti piacerebbe fare un’esperienza a stretto contatto con i militanti di Greenpeace? Ti interessa un’esperienza formativa nella tutela dell’ambiente e del non profit? Greenpeace Italia promuove stage trimestrali a Roma nei suoi uffici Risorse Umane, Stampa e Fundraising.

Per lo stage in Risorse Umane si richiedono questi requisiti: titolo universitario in linea con gli obiettivi del tirocinio, preferibilmente Master in gestione delle risorse umane; conoscenze del pacchetto Office, in particolare di Excel; propensione al lavoro di gruppo; accuratezza e precisione. E' un’opportunità per apprendere e seguire da vicino attività e processi di amministrazione e gestione del personale, attraverso una collaborazione diretta con il dipartimento HR avendo, inoltre, un ruolo partecipe e proattivo nelle varie fasi in cui si articolano i processi di reclutamento e selezione del personale nonché nei processi di revisione delle job description.

Il tirocinante seguirà le attività del dipartimento HR di definizione del fabbisogno formativo di Greenpeace ONLUS, collaborando al fine di permettere l'implementazione dei diversi interventi formativi decisi. Il tirocinio permetterà di seguire e valutare le relazioni che il dipartimento instaura con la comunità globale HR di Greenpeace, relativamente allo sviluppo di progetti globali che riguardano le attività HR e la possibilità di conoscere e monitorare la normativa del lavoro vigente di interesse per il dipartimento HR, per valutarne gli aspetti pragmatici.

Per lo stage presso l’Ufficio Stampa si richiede una formazione in Comunicazione. Il tirocinante sarà impiegato in attività come:
-Rassegna stampa quotidiana su Greenpeace e ambiente
-Traduzione e redazione comunicati stampa
-Recall comunicati
-Redazione newsletter e Greenpeace News
-Stesura testi per testate con cui Greenpeace collabora
-Collaborazione con eventi di campagna
-Gestione contatti con la stampa
-Partecipazione alle riunioni dell'ufficio e collaborazione a conferenze stampa organizzate da Greenpeace e da terzi su temi ambientalisti

Per lo stage nel dipartimento Fundraising si richiedono: laurea in Scienze della Comunicazione, Economia o equivalente; tesi, specializzazione o interesse documentabile su Marketing, Fundraising o Comunicazione; conoscenza di Internet e del pacchetto Office; capacità di lavoro in team; preferibile esperienza precedente di stage e/o volontariato presso organizzazioni non profit. Il tirocinante si occuperà di attività principali quali:
-Supporto alle attività di marketing e fundraising: direct mailing, telemarketing, web marketing, merchandising, eventi di raccolta fondi
-Partecipazione allo sviluppo delle campagne pubblicitarie e ricerca di spazi media gratuiti per la loro diffusione
-Collaborazione alla gestione del programma middle e major donors e fondazioni
-Cura dei rapporti con i fornitori
-Comunicazione con gli uffici esteri di Greenpeace e con i sostenitori dell'associazione
-Gestione dell'archivio cartaceo ed elettronico delle campagne prodotte
-Partecipazione alle riunioni di staff meeting ed elaborazione di timing e meeting report
-Supporto al lancio del programma lasciti

Documenti richiesti: CV e lettera motivazionale con indicate le aspettative e i motivi per i quali si vuole effettuare uno stage a Greenpeace (sarà importante rispondere anche alle domande: cosa mi aspetto di imparare in questo stage? Perché Greenpeace? Cosa penso di dare a Greenpeace durante lo stage?) ed eventuali esperienze pregresse di stage o lavorative

Per candidarsi occorre inviare il Cv e una lettera motivazionale all’indirizzo mail: selezioni.it@greenpeace.org. Per maggiori informazioni consulta il sito: Greenpeace.org.

Demansionamento del lavoratore e risarcimento danni come difendersi

Nel diritto del lavoro il demansionamento è un atto che consistente nell'assegnare al lavoratore mansioni inferiori rispetto alla sua qualifica di appartenenza, o anche nel non assegnare alcuna mansione. E' noto come il datore di lavoro abbia la possibilità di modificare le mansioni del lavoratore oltre l'ambito convenuto, nel rispetto del canone generale di buona fede. Quando l'esercizio della mobilità interna del personale da parte del datore di lavoro non viene esercitato correttamente si può verificare un  demansionamento del lavoratore.

Al momento dell’assunzione il datore di lavoro deve far conoscere al lavoratore la categoria e la qualifica che gli sono state assegnate in relazione alle mansioni per cui è assunto. In assenza di un’indicazione specifica occorre far riferimento, al fine di individuare la qualifica, alle mansioni effettivamente svolte in modo stabile all’interno dell’azienda. Alcuni autori tendono poi a precisare la differenza sottile tra demansionamento e dequalificazione: il demansionamento ricorre quando il lavoratore è lasciato in condizioni di forzata inattività e si differenzia dalla dequalificazione professionale, che sussiste nel caso in cui il lavoratore sia impiegato in mansioni inferiori a quelle per le quali è stato assunto. Entrambe le ipotesi concretizzano un inadempimento del datore di lavoro.

Il demansionamento, tuttavia, può essere disposto in presenza di alcune ipotesi eccezionali:

modifica degli assetti organizzativi aziendali, tale da incidere sulla posizione del lavoratore stesso), e/o previste dai contratti collettivi.

In entrambe le ipotesi le mansioni attribuite possono appartenere al livello di inquadramento inferiore nella classificazione contrattuale a patto che rientrino nella medesima categoria legale.

Il declassamento subìto può comportare lesioni alla professionalità, all'integrità psico-fisica e alla dignità del lavoratore degni di essere risarciti.

Ai fini dell'accoglimento di domanda giudiziale atta ad ottenere la condanna del datore di lavoro al risarcimento danni (patrimoniali e non patrimoniali) per l'illegittima dequalificazione del lavoratore è necessario offrire una prova piuttosto stringente del demansionamento subito oltre che del concreto pregiudizio patito e dell'evidente nesso di causalità con la condotta datoriale. E’ necessario provare, per il richiesto risarcimento danni patrimoniale, l'impoverimento della capacità professionale acquisita dal lavoratore e la mancata acquisizione di nuove e maggiori capacità legate, ovviamente, al pregiudizio di natura economica subito per la perdita di opportunità ovvero per la perdita di ulteriori possibilità di guadagno. Quanto, invece, al danno non patrimoniale sarà necessario allegare in modo preciso e concreto la lesione all'integrità fisica, alla salute ovvero all'immagine e/o alla vita di relazione del lavoratore con l'ausilio di certificati medico-legali.

Evidenziando sulla richiesta di risarcimento dei danni, bisogna dire che questa può risultare molto complessa e non sempre facile da quantificare, provare e dimostrare.

Si deve subito sottolineare che sta al lavoratore provare tutti i danni subiti.

Si parla espressamente di danni e non di danno perché in caso di dequalificazione o demansionamento potrebbero coesistere diversi tipi di danni che, come spesso accade, potrebbero essere tutte contemporaneamente presenti. Essi sono:

il danno patrimoniale (o professionale);

il danno biologico;

il danno esistenziale;

Il danno patrimoniale (o danno professionale) è probabilmente il più semplice da dimostrare e richiedere. Allorquando un lavoratore è stato ingiustamente inquadrato in un livello inferiore a quello a cui aveva diritto, la parte datoriale è obbligata a risarcire il lavoratore corrispondendogli tutte le differenze retributive ed economiche a cui sarebbe stata obbligata se il lavoratore fosse stato correttamente collocato.

Il danno biologico è sicuramente più complesso in quanto non può prescindere da una valutazione medica e medico-legale. Qualora il lavoratore lamenti di aver subito delle lesioni che si sono riverberate sul suo stato fisico e/o psicologico a causa del demansionamento, può chiedere che un medico accerti tale stato e conseguentemente, sulla base della perizia medico- legale, avanzare la richiesta del relativo risarcimento. Per la quantificazione e liquidazione del danno biologico esistono delle specifiche tabelle adottate da tutti i tribunali.

L’aspetto più problematico e meno noto è il cosiddetto “danno esistenziale” ovvero “danno alla vita di relazione”. In altri termini, il danno esistenziale è il pregiudizio che la dequalificazione od il demansionamento provoca nella sfera personale del soggetto, alterando le sue abitudini di vita e gli assetti relazionali che gli erano propri, sconvolgendo la sua quotidianità e privandolo di occasioni per la espressione e la realizzazione della sua personalità nel mondo esterno.

Affinché il lavoratore possa pretendere un risarcimento per il danno esistenziale il medesimo dovrà fornire “la prova di scelte di vita diverse da quelle che si sarebbero adottate se non si fosse verificato l’evento dannoso”. E’ quindi necessario dare la prova che il demansionamento, concretamente, ha inciso in senso negativo alterandone l’equilibrio e le abitudini di vita del lavoratore.

Come è evidente, la cosa non è assolutamente facile.

Il datore di lavoro comunica al lavoratore l’assegnazione a mansioni inferiori in forma scritta a pena di nullità.

In particolare, il demansionamento viene escluso dai giudici nei casi di:

adibizione del lavoratore a mansioni inferiori marginali ed accessorie rispetto a quelle di competenza, purché non comprese nella competenza specifica di altri lavoratori di professionalità meno elevata e a condizione che l’attività prevalente del lavoratore rientri tra quelle previste dalla categoria di appartenenza;

riclassamento del personale (riassetto delle qualifiche e dei rapporti di equivalenza tra mansioni) da parte del nuovo . In tale ipotesi le mansioni devono rimanere immutate;

intervenuta infermità permanente, a patto che tale diversa attività sia utilizzabile nell’impresa, secondo l’assetto organizzativo stabilito dall'imprenditore.