Contratto di lavoro flessibile cosa cambia con il Decreto lavoro n. 34/2014

È inammissibile perché trova la sua ratio politica nella stessa retorica che ha accompagnato ogni riforma del mercato del lavoro che è stata introdotta nel nostro ordinamento negli ultimi quindici anni e secondo cui con l’aumento della cosiddetta “flessibilità” si avrebbe come effetto un aumento dell’occupazione.

Ma non vi è alcun nesso causale tra l’aumento della flessibilità e l’aumento dell’occupazione. Se si osservano i dati sull’occupazione dal 2004 ad oggi vediamo che, al netto della crisi, la progressiva riduzione dei diritti dei lavoratori  ha avuto come unica conseguenza la perdita di potere contrattuale con un’incidenza sul  reddito dei lavoratori a dir poco drammatica.

Dopo la Riforma del Lavoro del Governo Monti (elaborata dal Ministro Fornero) e le successive modifiche e integrazioni operate dal Governo Letta (Ministro Giovannini), il nuovo Esecutivo Renzi ha delineato un nuovo programma di riforme che interessano Mercato del Lavoro e Welfare, incentrato sul Jobs Act: testi, proposte di Sindacati e Confindustria, implicazioni per i dipendenti sulle modifiche all'Articolo 18 dello Statuto dei Lavoratori.

Decreto Lavoro del governo Renzi (Decreto Legge Poletti 34/2014) ha modificato i contratti a termine, ridimensionando alcune novità della Riforma Lavoro 2012: l’obiettivo è rendere più flessibili le assunzioni a tempo determinato e quindi più vantaggiose per i datori di lavoro, incentivando una formula di occupazione più stabile rispetto ai contratti atipici, troppo spesso sinonimo di precarietà e più rispondente alle mansioni svolte rispetto a tante collaborazioni e consulenze a Partita IVA che mascherano un rapporto di lavoro subordinato. Le modifiche del Decreto, mirano a ridurre per l’azienda il rischio di contenziosi pur salvaguardando per il lavoratore le diverse tutele.

Per il giuslavorista Pietro Ichino, su questa nuova disciplina – che nei fatti produce una liberalizzazione dei contratti a termine – potrebbe sollevarsi un dubbio di compatibilità con le regole poste dalla Direttiva UE 99/70/CE visto che riduce drasticamente i limiti alla reiterazione di contratti. Inoltre, accentua la differenza reale tra assunti a termine e a tempo indeterminato.

Un limite superabile con l’inserimento nel DL della norma sull’indeterminato a protezioni crescenti, disponendo anche una «modesta indennità di cessazione proporzionata all’anzianità, sostitutiva del filtro giudiziale, identica per tempo indeterminato e determinato acausale. Solo in questo modo si otterrà di sdrammatizzare l’alternativa fra le due forme di contratto».

Un altro giuslavorista, Michele Tiraboschi, teme per il DL l’inefficacia nel lungo termine: «la liberalizzazione può produrre nel breve periodo maggiore occupazione, ma nel tempo questa  deregolamentazione del contratto a termine indica mancanza di visione d’insieme su politiche e impianto sistematico del diritto del lavoro che, anche per il contratto di apprendistato, «sembra ora scardinato». In più, secondo Tiraboschi, invece di diminuirli la nuova norma potrebbe causare un aumento dei contenziosi: «liberalizzazione del termine non intacca il principio legislativo della centralità del lavoro subordinato a tempo indeterminato, con ciò aprendo la strada a interpretazioni restrittive dei giudici, specie sulle proroghe che non sono adeguatamente regolate».

Per Giuliano Cazzola (Università Ecampus), «la riforma del contratto a termine ridurrà il contenzioso. Prima il “causalone” sottoponeva le imprese alla roulette russa dei tribunali».Positivo anche il potenziamento della «centralità al momento dell’assunzione, sia rispetto al contratto a tempo indeterminato, sia nei confronti delle forme atipiche, il cui utilizzo è adesso a rischio di sanzione dopo le modifiche a “giro di vite” introdotte dalla legge n. 92 del 2012». Cazzola ritiene infine «meno interessante il ricorso ad un eventuale contratto unico a tempo indeterminato e a tutela crescente, perché ben pochi datori di lavoro ne faranno uso potendo avvalersi per un triennio di un contratto a termine liberalizzato e molto meno complicato, all’atto della risoluzione».

Garantire il salario minimo con una legge che preveda il carcere per i datori di lavoro che non la rispettano, un contratto nazionale che agisca solo qualora sul territorio non si siano raggiunti accordi di secondo livello così da aiutare la produttività e una “rivoluzione delle relazioni sindacali” che punti proprio sugli accordi di secondo livello.

Il D.L. n. 34/2014 è contrario alla normativa comunitaria (Direttiva 1999/70) in materia di contratti a tempo determinato.

Tale disciplina prevede che ciascuno degli Stati membri debba rispettare rigorosi principi di limitazione della temporaneità dei contratti e ribadisce la regola per cui il rapporto di lavoro è a tempo indeterminato, vietando inoltre agli ordinamenti nazionali di porre riforme peggiorative in materia (“clausola di non regresso”).

La nuova disciplina prevede la possibilità di stipulare contratti a tempo determinato a-causali (ovvero senza giustificazione) della durata complessiva di 36 mesi, all’interno dei quali è altresì possibile effettuare fino a 8 proroghe per ciascun contratto (con l’aberrante effetto di poter stipulare fino a 288 proroghe in 36 mesi senza motivazione alcuna – qui trovate un breve video che ne illustra le rovinose conseguenze).

Allo stesso modo è illegittima la riforma nella parte in cui viene modificato il contratto di apprendistato: eliminando ogni obbligo da parte dell’azienda di effettuare l’attività di formazione ai lavoratori apprendisti viene meno la causa stessa del contratto.

È evidente che nessuno assumerà più lavoratori con contratti a tempo indeterminato, così come evidente che i lavoratori assunti con questi nuovi tipi di contratti si guarderanno bene dall’avanzare richieste e rivendicare diritti sapendo che in qualsiasi momento potrebbero essere lasciati a casa.

Non è tollerabile perché in questo modo il diritto al lavoro perde definitivamente ogni valore e con esso buona parte dei principi costituzionali che reggono il nostro ordinamento, dal momento in cui ogni accesso al lavoro avviene attraverso forme contrattuali che si fondano sul ricatto e lo sfruttamento della forza lavoro rispetto ai quali i lavoratori non avranno più alcuno strumento di difesa.

Nuovo contratto unico: indeterminato ma in prova per tre anni

La riforma del lavoro che il nuovo governo si appresterebbe a varare ha al centro un nuovo contratto unico di inserimento. Ancora da precisare in molti dettagli decisivi, ma con alcuni caratteri già definiti. Il primo: essere limitato a una certa fascia di età, probabilmente al di sotto dei 34 anni, per favorire l’impiego dei giovani. Il secondo: la tipologia a tempo indeterminato, con la possibilità però per le aziende di interrompere il rapporto nei primi tre anni a fronte di un indennizzo economico proporzionato al lavoro svolto. In pratica, verrebbe temporaneamente sospesa l’applicazione dell’articolo 18 dello Statuto dei lavoratori, che prevede la reintegra nel posto di lavoro per i licenziamenti privi di giustificazione.

L’ipotesi è quella prevista dal Jobs Act: contratto a tempo indeterminato a tutele progressive, ossia senza la protezione dell’articolo 18 (reintegro) per il primo periodo di assunzione. In pratica, è come se l’attuale periodo di prova, in genere di pochi mesi, fosse esteso a qualche anno, per dare al datore di lavoro il tempo di valutare il rapporto costi/benefici dell’assunzione garantendo però alla fine un contratto stabile al dipendente. Al momento si parla di tre anni.

E le altre forme contrattuali oggi utilizzate? Si parla di contratto unico a tempo indeterminato ma a conti fatti sembra più una riforma di quello attuale, visto che non soltanto rimarrà anche il contratto a tempo determinato – si ipotizza per i contratti a termine una estensione a 36 mesi del periodo di assunzione senza causale (attualmente un anno) – ma rimarrà anche quello da co.co.pro. A confermarlo è la riforma degli ammortizzatori sociali allo studio, che per l’appunto medita di estendere il sussidio di disoccupazione anche a queste figure.

Si pensa di garantire un trattamento massimo di due anni anche ai collaboratori a progetto. Per questo scopo servono 9,5 miliardi che teoricamente ci sarebbero: l’ipotesi è di sommare ai 7,1 mld già erogati per ASPI e Mini ASPI i 2,4 mld per gli ammortizzatori in deroga visto che, nonostante la Legge Fornero li preveda fino al 2018, sarebbero sostituiti dal nuovo sussidio. In pratica resterebbe la cassa integrazione ordinaria (destinata a sostenere le aziende in difficoltà con un piano per uscire dalla crisi), mentre verrebbe ridotta la cig in deroga (magari attraverso un meccanismo graduale). Su questo punto si servirà un confronto con le parti sociali, sindacati in primis. Ricordiamo che all‘attuale ASPI hanno diritto i dipendenti anche a tempo determinato per 12-18 mensilità a seconda dell’anzianità lavorativa. I co.co.pro non vi accedono ma percepiscono indennità in base a contributi versati e ai minimali annui (massimo 6mila euro per sei mesi di lavoro).

La scelta di orientarsi verso un contratto unico – nelle diverse declinazioni messe a punto da Pietro Ichino e da Tito Boeri e Pietro Garibaldi  intende rispondere da un lato al dramma di una disoccupazione giovanile oltre il 40% e dall’altro al fenomeno del precariato, cercando di indirizzare le assunzioni verso un unico canale a tempo indeterminato. Secondo l’ultimo monitoraggio dei flussi occupazionali, infatti, i contratti “standard” sono calati ad appena il 15,4% delle assunzioni, il 5,9% sono le collaborazioni a progetto, mentre la gran parte delle assunzioni, il 69,3%, avviene con contratti a termine (in realtà, in un anno si ripetono molte più assunzioni a tempo anche sulla stessa persona e dunque il loro peso nei flussi è percentualmente assai più rilevante di quanto non siano in realtà i lavoratori temporanei sul totale degli occupati, circa il 15%).

Bonus assunzioni le novità dopo la circolare INPS di settembre 2013

Finalmente è stata pubblicata la circolare Inps con tutte le istruzioni per fruire del bonus per l'assunzione di giovani under 30 anni disoccupati e senza diploma previsto dal decreto occupazione ed inoltre le ultime indicazioni per i datori di lavoro ammessi al beneficio contributivo previsto dalla Riforma del Lavoro, per le assunzioni di lavoratori disoccupati, over 50 e donne svantaggiate.

Dopo le istruzioni per fruire del bonus fiscale destinato ai datori di lavoro che assumono disoccupati, over 50 e donne, l’INPS fornisce la procedura e i codici contabili per la denuncia contributiva (messaggio n. 14.773 del 13 settembre 2013, facente seguito alla circolare n. 111 del 24 luglio scorso). L’incentivo per l’assunzione di lavoratori svantaggiati è previsto dalla Riforma del Lavoro (articolo 4, commi 8-11 della legge 92/2013), si applica per i contratti stipulati da gennaio 2013 e consiste in una decontribuzione del 50% per 18 mesi (12 mesi per quelli a tempo determinato).

I datori di lavoro che utilizzano il sistema Uniemens e che hanno già inviato all’INPS la richiesta di agevolazione tramite modulo 92-2012 (ricevendo in risposta il codice di autorizzazione “2H”, ossia «datore di lavoro ammesso all’incentivo di cui all’art. 4, commi 8-11, della legge 92/2012» ), devono indicare l’assunzione nel campo “Tipo di contribuzione” con il codice “55″, ossia «lavoratore assunto ai sensi dell’articolo 4, commi 8-11, della legge n. 92/2012».

Per recuperare la contribuzione già versata (calcolando la differenza per i periodi di spettanza dell’agevolazione gennaio – luglio 2013), il datore di lavoro deve inserire nella denuncia contributiva il codice “L431″, che significa «Rec. Contr. art. 4, commi 8-11, della legge 92/2012». Il percorso: “denuncia individuale”- “Dati retributivi” – “AltreACredito” – “CausaleACredito”. Per entrambi i casi le procedure di rilevazione contabile sono quelle previste dalla nettizzazione de contributi (di cui alla circolare n. 115 del 10 novembre 2005).

Uomini e donne con almeno 50 anni di età, disoccupati da oltre 12 mesi, donne che rientrino in una delle seguenti casistiche:

di ogni età, residenti in aree svantaggiate e privi di impiego da almeno 6 mesi,
prive di impiego da almeno 24 mesi, ovunque residenti.
appartenenti a professioni o settori a forte gap di genere e prive di impiego da almeno 6 mesi,

E’ arrivata quindi la circolare Inps che fornisce le istruzioni per fruire del bonus assunzione, l’incentivo alle assunzione di giovani under 30 anni disoccupati e senza un diploma previsto dal recente decreto occupazione del Governo Letta. La circolare in questione è la  n. 131 del 17 settembre scorso.

Nella circolare si determinano in primis i soggetti che possono ricevere il bonus assunzione, quindi possono essere assunti da un datore che gode del bonus in questione pari a 650 euro al mese. I lavoratori fruitori del bonus sono lavoratori di età compresa tra i 18 ed i 29 anni, privi d’impiego regolarmente retribuito da almeno sei mesi ovvero privi di diploma di scuola media superiore o professionale.

L’incentivo spetta per le assunzioni a tempo indeterminato, anche a tempo parziale, per i rapporti di lavoro subordinato a tempo indeterminato instaurati in attuazione del vincolo associativo stretto con una cooperativa di lavoro, ai sensi della legge 142/2001, per l’assunzione degli apprendisti, per le assunzioni a tempo indeterminato a scopo di somministrazione, sia essa a tempo indeterminato che  determinato. L’incentivo spetta anche in caso di trasformazione a tempo indeterminato di un rapporto a termine, ma solo per i lavoratori maggiorenni che non abbiano ancora compiuto trent’anni al momento della decorrenza della trasformazione; se, alla scadenza originaria del rapporto a termine il lavoratore superasse il limite di età, la trasformazione può essere anticipata per garantire la spettanza del beneficio.

L’incentivo è pari ad un terzo della retribuzione mensile lorda imponibile ai fini previdenziali; il valore mensile dell’incentivo non può comunque superare l’importo di 650 euro per lavoratore. In caso di assunzione  a tempo indeterminato l’incentivo spetta per 18 mesi; in caso di trasformazione a tempo indeterminato di un rapporto a termine l’incentivo spetta per 12 mesi.

Per poter fruire del bonus assunzione, occorre verificare la sussistenza di specifici requisiti come:

regolarità prevista dall’articolo 1, commi 1175 e 1176, della legge 296/2006, inerente:
l’adempimento degli obblighi contributivi;
l’osservanza delle norme poste a tutela delle condizioni di lavoro;
il rispetto degli accordi e contratti collettivi nazionali nonché di quelli regionali, territoriali o aziendali, laddove sottoscritti, stipulati dalle organizzazioni sindacali dei datori di lavoro  e dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale;
all’applicazione dei principi stabiliti dall’articolo 4, commi 12, 13 e 15, della legge 92/2012;
alla realizzazione e al mantenimento dell’incremento netto dell’occupazione, rispetto alla media della forza occupata nell’anno precedente l’assunzione ovvero la trasformazione (art. 1, commi da 4 a 7, dl 76/2013);
alle condizioni generali di compatibilità con il mercato interno, previste dagli articoli 1 e 40 del regolamento (CE) n. 800/2008 della Commissione del 6 agosto 2008.

Stagisti: 24 luglio 2013 scadenza del termine per le linee guida

Ricordiamo che la riforma del lavoro Fornero ha previsto la revisione della disciplina dei tirocini formativi, anche in relazione alla valorizzazione di altre forme contrattuali a contenuto formativo. Ed  è stato introdotto anche il riconoscimento di una “congrua indennità” anche in forma forfettaria in relazione alla prestazione svolta, e il mancato rispetto sarà punito con sanzioni ingenti da un minimo di mille a un massimo di 6mila euro. Gli stage dovranno essere retribuiti.

Entro il 24 luglio le Regioni sono chiamate a recepire le nuove “Linee guida per la regolamentazione dei tirocini”, ma non tutte rispondono all'invito. Si tratta di una cruciale scadenza che arriva dopo una lunga mobilitazione contro gli stage truffa. L’uso tipico degli stage è di contrastare l'uso improprio dei tirocini, favorire l'inserimento lavorativo e garantire una indennità minima per gli stagisti. Le Linee guida per la regolamentazione dei tirocini", chiamati anche stage, approvate dalla conferenza Stato Regioni lo scorso gennaio, così come previsto dalla riforma Fornero.

Entro tale data vanno recepite le regole sui tirocini stabiliti dalla conferenza Stato Regioni. Nella maggior parte dei casi è stata introdotta una indennità minima di 400 euro, ma c'è grande diversità sulla durata massima degli stage. In questo panorama lavorativo  dovrebbero far tirare un sospiro di sollievo a 300 mila stagisti e ai tanti giovani che si affacciano al mondo del lavoro.

Nel merito delle decisioni assunte, si rileva come la maggior parte delle regioni ha introdotto una indennità minima di 400 euro, salvo il Piemonte con 600 euro rimodulabili a seconda dell'impegno orario e il Veneto che ha preferito optare per 300 euro comprensivi di buono pasto in alternativa ai 400. L'indennità, inoltre, è a carico dell'azienda ospitante, salvo l'eventuale cofinanziamento della Regione. In alcune Regioni poi sono stati previsti incentivi alle assunzioni per chi ha terminato il tirocinio e misure di controllo e monitoraggio sulla qualità dei tirocini. Le normative regionali infine si discostano tra di loro sulla durata massima dei tirocini di inserimento (6 o 12 mesi) e sul numero minimo di dipendenti necessario per ospitare un tirocinante.

Non hanno ancora risposto all'appello regioni come l'Umbria, il Friuli Venezia Giulia, la Valle D'Aosta e la Sicilia.

Contributi INPS cocopro per il 2013

Con la Circolare Inps n. 27 del 12 febbraio 2013, sono state rese note le nuove aliquote contributive dovute alla Gestione Separata Inps per l’anno 2013. In particolare, viene recepito l’aumento del 2% dell'aliquota contributiva per i titolari di pensione e per i soggetti provvisti di altra tutela pensionistica obbligatoria, disposto dalla Riforma del Lavoro Fornero a seguito della modifica da parte della legge di conversione del Decreto Sviluppo 2012. Per tali soggetti, quindi, l'aliquota passa dal 18% al 20%, mentre per i soggetti privi di altra copertura previdenziale l'aliquota resta ferma al 27,72%.

I co co pro sono anche detti lavoratori parasubordinati e rappresentano una categoria intermedia fra il lavoro autonomo ed il lavoro dipendente che  lavorano infatti in piena autonomia operativa. Le caratteristiche del contratto co co pro sono: la completa autonomia, per cui è il collaboratore che decide autonomamente tempi e modalità di esecuzione della commessa, tuttavia non impiega propri mezzi organizzati, bensì, ove occorra, quelli del committente, coordinamento con le esigenze dell’organizzazione aziendale esercitato dal committente,   la continuità (il che distingue il co co pro dalla fattispecie di collaboratore occasionale).

Nelle collaborazioni coordinate e continuative, i contributi Inps sono per 2/3 a carico del committente e per 1/3 a carico del collaboratore. L’obbligo di versamento compete tuttavia al committente anche per la quota a carico del lavoratore, che viene pertanto trattenuta in busta paga all’atto della corresponsione del compenso. Il versamento va effettuato con mod. F24 ed il termine di scadenza è il giorno 16 del mese successivo a quello di pagamento del compenso.

Proprio per ciò che riguarda i contributi per i co co pro, l’Inps con la circolare n. 27 del 12 febbraio 2013 ha fissato le nuove aliquote contributive dovute alla Gestione Separata Inps per l’anno 2013. In particolare, per il 2013 le aliquote contributive della Gestione Separata Inps sono pari a:

•27,72% per i soggetti privi di altra copertura previdenziale obbligatoria (27% + 0,72% a titolo di contributo aggiuntivo per il sostegno della maternità, dell’assegno al nucleo familiare, della malattia, della degenza ospedaliera e del congedo parentale);
•20% per tutti gli altri soggetti (soggetti titolari di pensione o provvisti di altra tutela pensionistica obbligatoria).

I  collaboratori coordinati e continuativi (c.d. co-co-co) sono anche detti lavoratori parasubordinati, perché rappresentano una categoria intermedia fra il lavoro autonomo ed il lavoro dipendente.

Lavorano infatti in piena autonomia operativa, escluso ogni vincolo di subordinazione, ma nel quadro di un rapporto unitario e continuativo con il committente del lavoro. Sono pertanto funzionalmente inseriti nell’organizzazione aziendale e possono operare all’interno del ciclo produttivo del committente, al quale viene riconosciuto un potere di coordinamento dell’attività del lavoratore con le esigenze dell’organizzazione aziendale.

I requisiti tipici della collaborazione coordinata e continuativa sono quindi:

l’autonomia: il collaboratore decide autonomamente tempi e modalità di esecuzione della commessa, tuttavia non impiega propri mezzi organizzati, bensì, ove occorra, quelli del committente;

il potere di coordinamento con le esigenze dell’organizzazione aziendale esercitato dal committente, quale unico limite all’autonomia operativa del collaboratore; esso non può in ogni caso essere tale da pregiudicare
l’autonomia operativa e di scelta del collaboratore nell’esecuzione della prestazione, autonomia che continuerà quindi ad esplicarsi all’interno delle pattuizioni convenute;

la prevalente personalità della prestazione;

la continuità che va ravvisata non tanto e non solo nella reiterazione degli adempimenti, che potrebbe anche mancare in virtù delle peculiarità specifiche dell’attività lavorativa, quanto nella permanenza nel tempo del vincolo che lega le parti contraenti. In mancanza di tale requisito, e del correlato potere di coordinamento e del vincolo funzionale, si delinea invece la fattispecie della prestazione occasionale;

il contenuto artistico-professionale dell’attività (fino al 31/12/2000): questo requisito, presente nella vecchia stesura dell’art. 49,c. 2, lett. a del TUIR, è stato abolito, a decorrere dal 1° gennaio 2001, dall’art. 34 della L. 342/2000; pertanto da tale data anche le attività manuali e operative possono essere oggetto di rapporti di co-co-co, purché il rapporto lavorativo conservi il suo carattere autonomo e sussistano quindi tutti gli altri requisiti tipici della categoria;

la non attrazione dell’attività lavorativa nell’oggetto dell’eventuale professione svolta dal contribuente;
la retribuzione che deve essere corrisposta in forma periodica e prestabilita.

Ricette dei consulenti del lavoro per rilanciare l'economia el'occupazione

“Riduzione della pressione fiscale e contributiva allo scopo di liberare risorse economiche per lavoratori ed imprese, da impiegare in consumi ed investimenti; possibilità di far ricorso al sistema creditizio, pagamenti dei debiti della pubblica amministrazione e possibilità di conguaglio immediato; rifinanziamento della CIG in deroga e assunzioni agevolate.

Sono queste le ricette che i consulenti del lavoro napoletani propongono per riavviare la macchina dell’economia e dell’occupazione”, ha spiegato il presidente dell’Ordine dei Consulenti del Lavoro di Napoli Edmondo Duraccio.

“In questi anni, ha poi concluso, stiamo assistendo allo scempio del lavoro e della dignità dell’uomo. Il lavoro non deve essere più considerato una variabile indipendente del sistema economico: esso non ha colorazioni politiche e costituisce il fondamento della nostra Repubblica. E’ fondamentale ritrovare il dialogo tra le istituzioni, interrogandosi sulle cause della crisi economica ed occupazionale del paese”.

Estratto dal ilsole24ore.com.
Cancellazione dei requisiti che individuano le "vere" partite Iva introdotte dalla legge 92/2012; incremento a 8mila euro del limite economico annuo per il lavoro accessorio; abolizione dell'obbligo della causale per i contratti a termine sottoscritti fino al 31 dicembre 2016. Sono alcune delle proposte di modifica della normativa in vigore messe a punto dal Consiglio nazionale dei consulenti del lavoro. Il documento parte dalla constatazione che la legge 92/2012 di riforma del mercato del lavoro (la legge Fornero"), «non ha centrato gli obiettivi occupazionali che si prefiggeva, forse perché pensata per un modello di mercato del lavoro già in espansione».

Al contrario si è verificato in particolare, un irrigidimento della flessibilità in entrata. A fronte di tale situazione i consulenti hanno individuato alcuni interventi che agiscono anche sulla riduzione del costo del lavoro. Per quanto riguarda i vincoli alla flessibilità in entrata introdotti dalla legge 92, le proposte sono rilevanti. Per le partite Iva si auspica la cancellazione dell'articolo 69 bis del Dlgs 276/2003, introdotto dalla riforma Fornero. Significa eliminare la possibilità di trasformare le prestazioni a partita Iva in collaborazione coordinata e continuativa se si verificano due di questi tre presupposti: rapporto superiore a otto mesi annui in due anni consecutivi; corrispettivo da partita Iva superiore all'80% dei corrispettivi annui complessivi del collaboratore sempre in due anni consecutivi; postazione fissa presso una sede del committente a disposizione del collaboratore.

Ritorno alla situazione prima della riforma anche per il contratto di associazione in partecipazione, che ha introdotto vincoli al numero di associati e al tipo di mansioni che si possono svolgere con questo tipo di rapporto. Per il tempo determinato, invece, si chiede la sospensione, fino alla fine del 2016, dell'obbligo di indicare la causale nonché dei periodi di sospensione obbligatoria tra due contratti (60-90 giorni in base alla legge 92, riducibili a 20-30 dai contratti collettivi rispetto ai 10-20 giorni prima della riforma). Meno vincoli anche all'apprendistato, per il quale devono essere eliminati i nuovi obblighi di stabilizzazione da parte delle aziende (50% degli apprendisti quando la legge sarà a regime), lasciando solo quelli previsti dai contratti nazionali. Per quanto riguarda la formazione, invece, si auspica la possibilità di standardizzare il percorso a livello nazionale, in modo da ridurre il puzzle oggi esistente in quanto ogni Regione può agire in modo autonomo. Sempre sul fronte della flessibilità, si propone l'innalzamento del tetto economico per lavoratore e per anno a 8mila euro per le imprese e gli studi professionali (oggi il tetto è di 5mila euro complessivi per il lavoratore che un tetto a 2mila se il committente è impresa o professionista). Inoltre si ritiene opportuno l'accorpamento giuridico di questo contratto con quello dell'impiego intermittente.

La realizzazione di tali interventi determinerebbe una sorta di balzo all'indietro, prima del 18 luglio 2012, data di entrata in vigore della legge 92. Oltre ad altri interventi relativi alla responsabilità solidale, al documento unico di regolarità contributiva e al contributo di fine rapporto che finanzia l'Aspi, i consulenti del lavoro ritengono opportuno introdurre uno sgravio fiscale di cinque anni (totale per retribuzioni fino a 40mila euro e al 50% fino a 80mila euro) per i lavoratori under 30 o over 50, nonché contributi ridotti per 3 anni se si stabilizza un dipendente a termine. Infine una riduzione di cinque punti percentuali del costo del lavoro a tempo indeterminato ottenibile tramite 12,2 miliardi di euro recuperati con una revisione delle tariffe Inail, la razionalizzazione del Fondo di tesoreria, utilizzo del 50% delle risorse recuperate dalla lotta all'evasione fiscale, la riduzione della spesa pubblica.

Esodati: pubblicato il decreto del 22 aprile 2013

E' stato pubblicato in Gazzetta Ufficiale (28 maggio 2013, n. 123) il decreto interministeriale 22 aprile 2013 che disciplina le modalità di attuazione dell'art. 1, co. 231 e 233, della L. 24  dicembre  2012,  n. 228 (cd. Legge di stabilità 2013), individuando il limite massimo di lavoratori e la ripartizione dei soggetti interessati alla concessione dei benefici. Comunque resta fermo il possesso dei requisiti utili al trattamento pensionistico.

Il contingente numerico di 10.130 lavoratori concernente la terza salvaguardia in materia pensionistica trova tra le categorie interessate, i lavoratori cessati dal rapporto di lavoro entro il 30 settembre 2012 e collocati in mobilità ordinaria o in deroga a seguito di accordi governativi o non governativi, registrati entro il 31 dicembre 2011, che abbiano perfezionato i requisiti utili al trattamento pensionistico entro il periodo di godimento dell’indennità (in ogni caso entro il 31 dicembre 2014) sono tenuti,  entro 120 giorni, e cioè entro il 25 settembre, a presentare un’istanza alla Direzione territoriale del lavoro competente territorialmente, per poter acquisire la pensione secondo le direttive ante-riforma Monti-Fornero.

I lavoratori salvaguardati da questo decreto possono andare in pensione con le regole precedenti alla Riforma delle Pensioni (contenuta nel Salva Italia, Dl 201/2011).

Adesso vediamo chi sono e cosa devono fare:

numero 2.560 lavoratori cessati dal rapporto di lavoro entro il 30 settembre 2012 e collocati in mobilità ordinaria o in  deroga a seguito di accordi, governativi o non governativi, stipulati entro il 31 dicembre 2011, e che abbiano perfezionato i requisiti per il pensionamento entro la fine della mobilità, e comunque entro il 31 dicembre 2014: questi lavoratori devono presentare istanza alla DTL (direzione territoriale del lavoro) competente per territorio, corredata dell’accordo di mobilità, entro il 25 settembre 2013, indicando la data di cessazione del rapporto di lavoro. Se il lavoratore non è in grado di produrre l’accordo di mobilità, la Dtl lo acquisirà presso il datore di lavoro o la competente Pubblica Amministrazione. La Dtl trasmette l’istanza all’Inps entro 45 giorni dal ricevimento;

numero 1.590 lavoratori autorizzati alla prosecuzione volontaria della contribuzione entro il 4 dicembre 2011, con almeno  un contributo volontario accreditato o accreditabile alla data di entrata in vigore della riforma delle pensioni, ossia il 6 dicembre 2011. Questo lavoratori possono aver svolto, dopo il 4 dicembre 2011, qualsiasi attività, ma non riconducibile a un rapporto di lavoro dipendente a tempo indeterminato, e a condizione che il reddito annuo lordo conseguito dopo il 4 dicembre 2011 sia al massimo pari a 7mila 500 euro. Questi lavoratori devono aver conseguito il diritto alla pensione entro il dicembre 2014 (lettera b, comma 231: presentano domanda all’Inps entro il 25 settembre 2013;

numero 5.130 lavoratori che hanno risolto il rapporto di lavoro entro il 30 giugno 2012, in ragione di accordi individuali o collettivi di incentivo all’esodo stipulati dalle organizzazioni più rappresentative a livello nazionale entro il 31 dicembre 2011. Possono avere svolto, dopo la cessazione, qualsiasi attività non  riconducibile a rapporto di lavoro a tempo indeterminato, a condizione che il reddito annuo lordo conseguito dopo il 30 giugno 2012 sia al massimo pari a  7.500 euro. Anche qui, il perfezionamento dei requisiti per la pensione deve essere conseguito entro il dicembre 2014 (lettera c, comma 231): questi lavoratori devono presentare domanda alla DTL davanti alla quale sono stati sottoscritti gli accordi di incentivo all’esodo o a quella competente per territorio, entro il 25 settembre 2013. E' obbligo che alla domanda va allegato l’accordo.

numero 850 lavoratori autorizzati alla prosecuzione volontaria della contribuzione entro il 4 dicembre 2011 e collocati  in mobilità ordinaria alla predetta data, che devono attendere il termine della mobilità per poter effettuare  il versamento volontario. Devono perfezionare i requisiti pensionistico entro il dicembre 2014 (lettera d, comma 231): presentano domanda all’Inps entro il 25 settembre 2013.

Riassumendo la salvaguardia vale per i lavoratori che hanno risolto il rapporto lavorativo entro il 30 giugno 2012 per effetto di accordi individuali o collettivi di incentivo all’esodo stipulati entro il 31 dicembre 2011, a condizione che non siano stati riassunti a tempo indeterminato, che abbiano guadagnato un reddito annuo lordo complessivo non superiore a 7.500 euro e che giungano a perfezionare i requisiti necessari all’accesso pensionistico entro dicembre 2014.

Sono ammessi alla salvaguardia anche i lavoratori autorizzati alla prosecuzione volontaria dei contributi entro il 4 dicembre 2011 e con un contributo accreditato o accreditabile entro il 6 dicembre  2011 benché abbiano svolto, dopo il 4 dicembre 2011, ogni tipo di attività riconducibile a rapporto di lavoro dipendente a tempo indeterminato a seguito dell’ottenuta autorizzazione. Anche in questo caso l’ammissione è valida a patto che i suddetti lavoratori abbiamo conseguito un reddito annuo lordo non superiore a 7.500 euro e maturino i requisiti che consentono l’accesso al pensionamento entro il mese di dicembre 2014. In questo caso, l’istanza dovrà essere presentata direttamente all’Inps.

Beneficiati dalla salvaguardia sono infine anche i prosecutori volontari collocati in mobilità ordinaria, i quali rientrano nella manovra di ‘tutela’ soltanto avendo però perfezionato i requisiti di accesso entro il termine precedentemente indicato. L’ente preposto al vaglio ed al controllo delle singole domande è l’Inps.

Dall'Aspi allo smaltimento ferie, tutti i chiarimenti sulla riforma del lavoro Fornero

Tante le delucidazioni sulla riforma del lavoro emerse durante l'ottava edizione del Forum Lavoro del Sole 24 ore.

Niente sanzioni sulla detassazione dei premi di produttività, inserimento tra le somme agevolate dello smaltimento ferie connesso a risultati quantitativi o di efficientamento aziendale, nessun accertamento sul lavoro accessorio se si limita a 2mila euro il compenso del committente, sede legale delle aziende come parametro per l'individuazione delle norme in materia di apprendistato da applicare negli accertamenti sulle realtà multilocalizzate. Ecco alcuni chiarimenti emersi durante l'ottava edizione del Forum lavoro, l'evento organizzato dal Sole 24 Ore, dal Consiglio nazionale dei consulenti del lavoro e dalla Fondazione studi di categoria.

L'edizione 2013, che ha visto 100 sedi collegate e 4.500 utenti che hanno seguito l'evento in streaming, è stata l'occasione per approfondire i contenuti della legge 92/2012 di riforma del mercato del lavoro. Sono emerse perplessità sulla forte rigidità in entrata, e sul peso eccessivo con cui la burocrazia zavorra i principali istituti giuslavoristici, una burocrazia che la stessa legge 92 – secondo i consulenti – ha ulteriormente aumentato.

Dieci sono state le relazioni che hanno permesso di analizzare tutti i principali aspetti di attualità relativi alle questioni di lavoro: dalle regole per detassare i salari di produttività, ai nuovi contratti flessibili previsti dalla legge Fornero, dal nuovo articolo 18 sui licenziamenti nelle imprese con più di 15 dipendenti alla disciplina sulla solidarietà negli appalti.

Collegandosi all'indirizzo www.ilsole24ore.com/forumlavoro è ancora possibile vedere la registrazione del convegno, consultare gli articoli di approfondimento su Aspi, apprendistato, contratti a termine, lavoro accessorio, tirocini e responsabilità solidale negli appalti. In più, sempre nel minisito dedicato al Forum Lavoro 2013, si possono consultare le risposte fornite dagli esperti della Fondazione studi dei consulenti del lavoro ai quesiti inviati dai lettori.

Stage 2013 nelle multinazionali

La riforma del lavoro  ha previsto la revisione della disciplina dei tirocini formativi, anche in relazione alla valorizzazione di altre forme contrattuali a contenuto formativo. Infatti, è stato introdotto anche il riconoscimento di una “congrua indennità” anche in forma forfettaria in relazione alla prestazione svolta, e il mancato rispetto sarà punito con sanzioni ingenti da un minimo di mille a un massimo di 6mila euro. Gli stage dovranno essere retribuiti.

La crisi del coinvolge anche le multinazionali, anche se non è chiaro in quale misura.

Lavorare o collaborare con grandi multinazionali ha i suoi pro e naturalmente i contro: ovviamente il curriculum ne trarrà vantaggi. E forse per questo motivo che ci sono giovani che farebbero carte false per entrare in contatto con i colossi operanti nel territorio italiano ed internazionale.

Infatti, vi sono diversi  tirocini per i giovani sono i noti stage, fortunatamente retribuiti.

Per il 2013, L’Oreal, Nestlé, Henkel e Procter&Gamble hanno dato il via alla ricerca di 180 risorse da inserire nel proprio organico.

Procter&Gamble ha dato il via a ben 25 internship retribuiti a Roma e a Ginevra. Le figure professionali richieste dovranno avere competenze nelle seguenti aree: commerciale, marketing,  finanza, produzione, logistica con disponibilità a viaggiare e conoscenza dell’inglese sono condizioni indispensabili per potersi candidare e bisogna avere un buon curriculum universitario per candidarsi si deve visitare il sito www.pgcareers.com.

Mentre a L'Oréal gli stage previsti per il 2013 sono 100: nelle aree marketing, commerciale, finanza/controllo di gestione e supply chain. La durata dell'esperienza è di sei mesi e dà la possibilità di lavorare su un progetto specifico che poi sarà presentato, prima della conclusione, al comitato di direzione della divisione/brand per cui si è lavorato. E' inoltre una buona chance di reclutamento. Infatti il 70/80% dei junior assunti proviene da stage. Quest'anno 5 posizioni, sempre per neolaureati, saranno disponibili grazie al programma Lab, un graduate program che ha l'obiettivo di attrarre i migliori talenti che hanno l'ambizione di lavorare questi tenteranno la strada della formazione per diventare futuri manager dell’azienda. Un percorso, dedicato a studenti del secondo anno della laurea specialistica o neolaureati, di un anno (con assunzione) in tre aree funzionali tra sales, marketing o finance/supply Chain per candidarsi si deve visitare il sito www.loreal.it ed accedere alla pagina carriere.

Sono 55 gli stage offerti da Henkel Italia. Gli studenti potranno svolgere un periodo di formazione fuori dal territorio nazionale, per quanto la Henkel si rivolga principalmente a giovani che hanno già avuto contatti precedenti con l’azienda candidarsi si deve visitare il sito www.henkel.it.

Infine Nestlé cerca brillanti neolaureati in economia, ingegneria gestionale, marketing e trade marketing per le sue strutture di Milano da inserire per un periodo di sei mesi nelle funzioni di assistant customer development, assistant brand manager, assistant trade marketing (www.nestle.it/carriere/opportunita).
La Nestlé seleziona  neolaureati in economia, ma anche marketing, trade marketing o ingegneria gestionale. I profili selezionati verranno inseriti per sei mesi nelle strutture milanesi e svolgeranno diverse funzioni fra le quali quella di assistant customer development, assistant trade maketing o assistant brand manager.

Procedura di mobilità con le modifiche della riforma del lavoro per dal 2013

Innanzitutto sottolineiamo che l’indennità di mobilità ha lo scopo di favorire la rioccupazione per particolari categorie di lavoratori licenziati, e consentire loro di superare i momenti di difficoltà economica successivi al licenziamento.

Ricordiamo che le aziende destinatarie della mobilità hanno facoltà di avviare la relativa procedura e stabilire il numero dei lavoratori in esubero, dopo aver esaminato la situazione insieme ai rappresentanti sindacali e di categoria. Al termine della procedura, le aziende procedono al licenziamento dei lavoratori e ne comunicano i dati agli Uffici del Lavoro per l'iscrizione nelle liste di mobilità.

Adesso c'è più tempo alle aziende per comunicare i dati dei lavoratori coinvolti nei licenziamenti collettivi agli uffici del Lavoro e alle associazioni di categoria. Possibilità di sanare irregolarità nella procedura con un accordo sindacale. Sono queste due delle modifiche alle regole sulla dichiarazione di mobilità introdotte dalla riforma del mercato del lavoro (legge Fornero), che hanno inciso anche sulle sanzioni.

La legge di riforma 92/2012 ha previsto due importanti correttivi alla fase «amministrativa» delle procedure di mobilità, che prevede alcuni obblighi: comunicazione di apertura della procedura, versamento del contributo d'ingresso all'Inps, iscrizione dei lavoratori alle liste di mobilità.

Inoltre, è stato ritoccato l’obbligo (articolo 4, comma 9, della legge 223/91) di inviare, contestualmente ai licenziamenti, agli organismi coinvolti, l’elenco dei lavoratori licenziati con l’indicazione, per ciascuno, del nominativo, del luogo di residenza, della qualifica, del livello di inquadramento, dell’età, del carico di famiglia, precisando come sono stati applicati i criteri di scelta del personale in esubero. Dall’entrata in vigore della riforma (18 luglio 2012), questo obbligo può essere assolto «entro sette giorni dalla comunicazione dei recessi».

Gli eventuali vizi della comunicazione di avvio della procedura di licenziamento collettivo alle rappresentanze sindacali e alle associazioni di categoria possono essere rimediati nell'ambito di un accordo sindacale concluso in seno alla procedura di mobilità (articolo 4, comma 12 della legge 223/91): rispetto al precedente dettato normativo, la mancanza di uno degli elementi essenziali da indicare nell'apertura della procedura e richiesti per la legittimità dei recessi, può essere dunque corretta in corsa senza inficiare tutto l'iter.

La riforma del lavoro ha modificato anche l'applicazione delle sanzioni previste dall'articolo 18 della legge 300/1970, in caso di violazione della procedura. Il licenziamento imposto senza la forma scritta è nullo, con diritto alla reintegra piena nel posto di lavoro e a un indennizzo per il risarcimento del danno subìto non inferiore a cinque mensilità della retribuzione globale di fatto. In alternativa alla reintegrazione, ma in aggiunta al risarcimento del danno, il lavoratore può optare per un'indennità pari a quindici mensilità. Vige invece il principio della reintegra "attenuata" (reintegrazione e pagamento di un'indennità risarcitoria non superiore a 12 mensilità) in caso di violazione dei criteri di scelta. Diverse le conseguenze nelle ipotesi di violazione delle procedure collettive: c'è la sola tutela risarcitoria tra un minimo di 12 e un massimo di 24 mensilità.

L'ampliamento, dal 1° gennaio 2013, del perimetro delle imprese che possono accedere alla cassa integrazione straordinaria, coinvolge anche le procedure di licenziamento collettivo, che possono essere avviate se l'impresa che è stata ammessa alla Cigs ritiene di non poter garantire un reimpiego a tutti i lavoratori sospesi. Il ministero del Lavoro ha chiarito (interpello 29/2012), che, in questo caso, i requisiti dimensionali sono richiesti solo al momento della presentazione della domanda di Cigs.

In base all'art. 5, comma 4, L. n. 223/1991, per ciascun lavoratore licenziato nel corso dell'intervento C.i.g.s., le aziende comprese nel campo di applicazione della disciplina della C.i.g. straordinaria sono tenute a versare in 30 rate mensili, alla gestione degli interventi assistenziali dell'INPS una somma pari a 6 volte (3 volte in caso di accordo sindacale) il trattamento iniziale di mobilità. Il pagamento rateale non comporta aggravio di interessi. Il mancato versamento del contributo, così come della sua anticipazione, non comporta la sospensione della procedura di licenziamento, né la perdita da parte dei lavoratori interessati dell'indennità di mobilità.

Le aziende destinatarie della procedura di mobilità sono:
settore industria con più di 15 dipendenti;

settore commercio con più di 200 dipendenti;

aziende artigiane dell’indotto: nel solo caso in cui anche l’azienda committente abbia fatto ricorso alla mobilità;

cooperative che per la natura dell'attività svolta e per consistenza della forza occupazionale rientrino nel campo di applicazione della disciplina della mobilità e siano soggette agli obblighi della relativa contribuzione;

aziende costituite per l'espletamento di attività di logistica:più di 200 dipendenti.

Lavorare nei call center nel 2013 più tutele per gli operatori

Il decreto legislativo n. 83 del 2012 che ha introdotto due novità alla disciplina del lavoro a progetto nei call center. La prima riguarda i requisiti per la stipulazione delle collaborazioni da parte di call center che svolgono attività cosiddetta outbound; la seconda riguarda i call center intenzionati a esternizzare le proprie attività.

Entrambe queste novità stabilite dalla nuova legge stabiliscono che le nuove misure «si applicano alle attività svolte da call center con almeno 20 dipendenti». Nonostante la norma, per il ministerodel Lavoro  il limite dimensionale è relativo al solo adempimento a carico dei call center che devono delocalizzare l'attività.

Nei call center outbound, dove sono gli operatori a effettuare le chiamate a potenziali clienti, il contratto di collaborazione a progetto, in base alla riforma del lavoro del 2012 (Fornero), ha come presupposto il «corrispettivo definito dalla contrattazione collettiva nazionale di riferimento». Il ministero ha specificato che si applichi a tutti i call center «a prescindere dal requisito dimensionale».

Per quanto concerne la tipologia di attività (quella outbound), non essendoci una definizione di legge, il ministero ha fatto ricorso alla circolare n. 17/2006 ai sensi della quale tali attività sono definite come quelle «nell'ambito delle quali il compito assegnato al collaboratore è quello di rendersi attivo nel contattare, per un arco di tempo predeterminato, l'utenza di un prodotto o servizio riconducibile a un singolo committente». La novità permette di stipulare collaborazioni senza individuare un preciso progetto «sulla base del corrispettivo definito dalla contrattazione collettiva nazionale di riferimento».

In attesa della contrattazione collettiva, il ministero con la circolare 14/2013 ha chiarito che il compenso non potrà essere inferiore, a parità di tempo della prestazione, alle retribuzioni minime previste dai contratti collettivi applicati a figure analoghe, per competenza ed esperienza, al collaboratore a progetto.

E' bene ricordare che l'eventuale pattuizione di corrispettivi inferiori a quanto fissato dalla contrattazione nazionale, infatti, comporta la sanzione della conversione della co.co.co. in rapporto dipendente a tempo pieno e indeterminato. Lo ha stabilito il ministero del lavoro nella circolare n. 14/2013 così, di fatto, smontando l'incentivo a favore dei call center, perché l'eventuale presenza di corrispettivi inadeguati in un normale rapporto di co.co.co. a progetto comporta soltanto il diritto del collaboratore a ottenere la quota differenziale.

Altra novità che riguarda tutte le tipologie di call center e, per il ministero si applica «alle attività svolte dai call center con almeno 20 dipendenti», nonostante la disposizione stabilisca espressamente il riferimento a 20 «dipendenti», per il ministero questo «limite dimensionale va calcolato sia tenendo conto del personale dipendente che del personale in servizio con contratti di collaborazione coordinata e continuativa».

L'adempimento comporta che, qualora un call center intenda delocalizzare l'attività fuori dal territorio nazionale, almeno 120 giorni prima deve darne comunicazione al ministero del lavoro e al garante per la protezione dei dati personali indicando, tra l'altro, il numero dei lavoratori coinvolti.

Amministrazione straordinaria alla luce della riforma del 2013. Quali tutele per i lavoratori?

Quando si parla di crisi economica di un’impresa si è di fronte ad una situazione molto complessa, ed inerenti alla situazione di crisi i mezzi di tutela individuali dei creditori sul debitore, si rivelano spesso insufficienti. Lo svolgimento di un’attività imprenditoriale determina effetti e conseguenze economiche più o meno significative nei confronti di alcuni soggetti quali fornitori, banche, clienti e i dipendenti stessi che hanno instaurato rapporti di affari con l’impresa e crediti, i quali possono essere di natura debitori sia dovuti a impegni già pagati o retribuzioni non liquidate.

La crisi economica dell’impresa ed il dissesto patrimoniale del debitore possono riflettersi e coinvolgere anche i terzi creditori, che possono ritrovarsi nell’impossibilità di realizzare, in tutto o in parte, i crediti vantati nei confronti dell’imprenditore, minacciando così i molteplici interessi collettivi coinvolti.

Un altro problema, è quello relativo all'occupazione creato dalla crisi, soprattutto se di grandi dimensioni. In ogni caso le esigenze sentite come imprescindibili dalla collettività sono necessariamente  quelle della salvaguardia dei livelli occupazionali e della tutela dei diritti dei creditori.

Amministrazione straordinaria. Con questo termine si intende la procedura di amministrazione straordinaria delle grandissime imprese insolventi, introdotta nel nostro ordinamento a seguito del flop della Parmalat, e allo scopo di disciplinarne il dissesto, così come altri dissesti di rilevantissime dimensioni. L'idea che sta alla base della procedura è che – qualora l'impresa sia grandissima, per tale intendendosi attualmente un'impresa dotata di almeno 500 dipendenti e gravata da almeno 300 milioni di euro di debiti – se ne debba tentare la ristrutturazione economico-finanziaria in ogni caso (e quindi senza verificare l'esistenza di concrete prospettive di recupero, come accade per le imprese semplicemente grandi).

Ricordiamo che la procedura ha natura amministrativa. Essa viene infatti aperta da un provvedimento governativo ed è affidata a un commissario straordinario di nomina ministeriale, che è dotato di amplissimi poteri di gestione. Tra questi poteri figura quello di predisporre un programma di ristrutturazione, di esercitare le azioni revocatorie contro gli atti dannosi per i creditori compiuti dall'imprenditore prima di essere ammesso alla procedura, e quello di proporre ai creditori un concordato come strumento per la chiusura della procedura.

Questa forma di concordato, ha un contenuto estremamente flessibile, poiché può prevedere la soddisfazione dei creditori attraverso qualsiasi forma tecnica o giuridica e anche attraverso l'attribuzione ai creditori stessi di azioni o quote della società (o di società di nuova costituzione): con ciò trasformando il debito in capitale di rischio.

Il programma di ristrutturazione deve indicare il piano industriale, descrivere le modalità di prosecuzione dell'attività, la eventuale cessione di beni e attività non strategiche, le fonti e l’ammontare dei finanziamenti o delle altre agevolazioni pubbliche  e i mutamenti degli assetti imprenditoriali, nonché modalità e tempi di soddisfacimento dei creditori, anche se con un piano di risanamento si tende al ripristino della solvibilità. In particolare il commissario deve indicare «i modi della copertura del fabbisogno finanziario con specificazione dei finanziamenti o delle altre agevolazioni pubbliche di cui è prevista l’utilizzazione».

Il commissario straordinario deve provvedere all’amministrazione dell’impresa e al compimento di ogni atto utile all’accertamento dello stato di insolvenza, sino alla sua dichiarazione con sentenza. Le procedure di amministrazione straordinaria possono attuarsi o unitamente alla procedura straordinaria relativa all'impresa capogruppo, oppure in via autonoma, secondo un programma di ristrutturazione o di cessione.

Al commissario straordinario è riconosciuta la facoltà di proporre le azioni revocatorie degli atti pregiudizievoli ai creditori anche dopo l’autorizzazione alla esecuzione del programma di ristrutturazione, purché si traducano in un vantaggio per i creditori.

Disposizioni particolari sono inoltre previste per la soddisfazione dei creditori attraverso un concordato.  Nell’ambito della proposta di concordato è infatti possibile:

suddividere in classi i creditori, secondo posizione giuridica ed interessi economici omogenei;
contemplare un trattamento diverso a seconda della classe di creditori;

ristrutturare il debito e soddisfare i creditori attraverso una varietà di strumenti; in particolare, la proposta di concordato può prevedere l’attribuzione ai creditori, o ad alcune categorie di essi o a società da questi partecipate, di azioni o quote, ovvero obbligazioni, anche convertibili in azioni o altri strumenti finanziari e titoli di debito;

attribuire ad un assuntore le attività delle imprese interessate dalla proposta di concordato.

Il Commissario straordinario individua l'acquirente mediante trattativa privata tra i soggetti che garantiscono la continuità del servizio nel medio periodo e la rapidità dell'intervento, e fissa il prezzo di cessione ad un valore non inferiore a quello di mercato.

Per quanto riguarda la tutela dei lavoratori di solito si estende la durata massima dei trattamenti di integrazione salariale straordinaria e di mobilità per il personale con lo scopo di tutelare il reddito dei lavoratori e delle loro famiglie con la continuità degli ammortizzatori sociali, salvaguardando la coesione sociale. Cassa integrazione straordinaria è una prestazione economica erogata dall’Inps per integrare o sostituire la retribuzione dei lavoratori al fine di fronteggiare gravi situazioni di eccedenza occupazionale

Bisogna ricordare che con la riforma del lavoro che è entrata in vigore il 1 gennaio 2013 tra le novità che interessa la cassa integrazione straordinaria è la sua soppressione, dal 1 gennaio 2016, in caso di fallimento dell’impresa, liquidazione coatta amministrativa, amministrazione straordinaria, omologazione del concordato preventivo con cessione dei beni e nelle ipotesi di aziende sottoposte a sequestro o confisca.

Ma la novità senza dubbio più rilevante introdotta dalla riforma del lavoro 2012 riguarda la soppressione della stessa cassa integrazione straordinaria a precise condizioni. Al posto della cassa integrazione straordinaria, e solo per quelle aziende con più di 15 dipendenti, verrà istituito infatti presso l’Inps, un Fondo di solidarietà. Il Fondo ha la finalità di assicurare ai lavoratori una tutela in costanza di rapporto di lavoro, nei casi di riduzione o sospensione dell’attività lavorativa per cause previste dalla normativa in materia di integrazione salariale straordinaria o ordinaria.

Il Fondo di solidarietà è obbligatorio per tutti quei settori non coperti dalla cassa integrazione guadagni. La percentuale di contribuzione destinata al finanziamento del Fondo di solidarietà sarà ripartita come segue:
- 2/3 a carico del datore di lavoro,
-1/3 a carico del lavoratore.

La prestazione minima a carico del Fondo di solidarietà è pari alla cassa integrazione guadagno e il trattamento potrà essere erogato per un periodo non superiore ad un ottavo delle ore complessivamente lavorabili.

L'ASPI, in vigore gennaio 2013,  prevede l’erogazione di una indennità mensile ai lavoratori dipendenti del  ,settore privato, compresi gli apprendisti e i soci di cooperativa di lavoro, che si trovano in stato di disoccupazione.

Vediamo gli importi che sono previsti. L’ammontare consiste nel 75% di euro 1.180,00 (euro 885,00) aumentati di una quota del 25% della differenza tra retribuzione percepita ed il limite di euro 1.180,00 nel caso in cui la retribuzione del lavoratore superi quest’ultimo limite.
Per maggiori chiarimenti si consiglia di leggere l'articolo pubblicato a Aspi 2013 la durata e i requisiti.

Lavoro 2013: licenziamenti individuali per motivi economici

Innanzitutto diciamo che il licenziamento individuale per motivi economici è il licenziamento per giustificato motivo oggettivo, regolato dall’articolo 3 della legge n.604/1966, secondo la quale costituiscono giustificato motivo oggettivo di licenziamento individuale:
la crisi dell'impresa
la cessazione dell'attività
il venir meno delle mansioni cui era in precedenza assegnato il lavoratore, nel caso in cui non è possibile il suo ricollocamento in altre mansioni esistenti in azienda e compatibili e coerenti con il livello di inquadramento.

Il licenziamento individuale per motivi economici, non è dovuto a un inadempimento del lavoratore, ma a esigenze tecniche ed economiche dell’attività aziendale.

Nelle aziende con più di 15 dipendenti l'assenza delle ragioni addotte dal datore di lavoro per licenziare, quando viene comprovata davanti a un giudice, produce il reintegro del lavoratore e il risarcimento del danno subito.

Va messo in evidenza che la disciplina limitativa del licenziamento individuale risultante dalle leggi attualmente vigenti si applica nei confronti dei lavoratori dipendenti che rivestono la qualifica di impiegato ed operaio e, per quelli assunti in prova, dal momento in cui l'assunzione diviene definitiva (art. 10 L. n. 604/1966). La disciplina del licenziamento economico si applica sia ai vecchi lavoratori sia ai nuovi assunti.

Vediamo adesso i primi numeri sulla procedura di conciliazione preventiva, introdotta dalla riforma Fornero per i licenziamenti individuali per giustificato motivo oggettivo (cosiddetti licenziamenti economici), danno utili indicazioni per valutare se e come sta funzionando l'istituto.

Secondo i dati del ministero del Lavoro, aggiornati al 31 gennaio 2013, emerge un primo fatto positivo: le direzioni territoriali stanno rispettando i termini che fissa la legge per svolgere la procedura. In gran parte dei casi, le parti sono convocate entro sette giorni dalla formulazione della richiesta di conciliazione, e la procedura si conclude entro i 20 giorni successivi. Non si tratta di un dato banale, se si considerano le croniche difficoltà della Pa quando deve gestire termini così stretti.

Il dato risulta ancora più positivo se si considera che i tentativi di conciliazione richiesti alla data del 31 gennaio sono molti: sono state, infatti, presentate 12.563 richieste, con alcuni picchi nelle città più popolose (1.042 a Roma, 1.180 a Milano, addirittura 1.450 a Napoli).

Risulta importante vedere gli esiti di queste richieste: alla data di osservazione 1.124 procedimenti risultavano ancora pendenti, mentre 1.831 si sono estinti per mancata comparizione delle parti. Le procedure concluse con un accordo tra le parti sono state 3.958, e il numero di quelle concluse con un mancato accordo è quasi identico, 3.638. Sommando le liti concluse con un accordo ai procedimenti abbandonati spontaneamente dalle parti, si scopre che quasi metà dei licenziamenti sono stati abbandonati o conciliati grazie alla procedura (il 46%), in cambio di una transazione economica.

Il grande numero di conciliazioni raggiunte potrebbe essere legato all'incertezza intorno alla nuova disciplina dei licenziamenti: ancora non ci sono sentenze che hanno definito i contorni del nuovo regime sanzionatorio e la procedura accelerata introdotta dalla legge Fornero mostra dei problemi di interpretazione che ne stanno depotenziando l'efficacia.

Un altro fattore, meno episodico e più strutturale, che può aver aumentato il numero delle conciliazioni può essere la regola, introdotta dalla riforma, che consente l'accesso all'Aspi alle persone che risolvono, nell'ambito della procedura obbligatoria, il proprio rapporto di lavoro. In passato le persone che risolvevano il rapporto di lavoro doveva escogitare gli stratagemmi più spericolati per accedere al trattamento di disoccupazione, in quanto questo spetta solo a chi ha perso il lavoro contro la propria volontà.

Quindi in sintesi in riferimento al licenziamento individuale per motivi economici vediamo cosa accade. Se il giudice ritiene non valido il motivo economico addotto dall’azienda, può decidere il reintegro del lavoratore. Sarà il dipendente, nel caso, a scegliere in alternativa l’indennizzo.

Mentre con la riforma riforma Fornero. Se il giudice ritiene non valido il motivo economico addotto dall’azienda, potrà decidere solo per l’indennizzo economico, che sarà tra le 15 e le 27 mensilità in base alle dimensioni dell’azienda, dell’anzianità del lavoratore e del comportamento delle parti.

Se il motivo economico è addotto per mascherare un licenziamento disciplinare o discriminatorio, si ricade nelle due ipotesi qui di seguito. Ossia, Il giudice non è chiamato a valutare il tipo di licenziamento, ma se dovesse valutare l’inesistenza dei motivi economici, scatterà l’indennizzo tra le 15 e le 27 mensilità.

Licenziamento sentenze della Cassazione del 2013

Con la nuova riforma del lavoro la certezza è una sola: non esiste una strada sola per le istanze di reintegro nel posto di lavoro. A fare da esempio, c'è la vertenza che riguardava un lavoratore addetto a un appalto, poi improvvisamente cessato. Quel che più conta, però, è che, nel caso esaminato, il ritorno sul posto di lavoro non è stato interpretato come diretta conseguenza del sollevamento incongruo dall’incarico.

Esclusa, per il soggetto coinvolto, anche la possibilità di vedersi collocato ad altra mansione o funzione sempre nello stesso ambiente di lavoro.
Qualora un caso simile fosse pervenuto all’attenzione del Tribunale prima dello scorso 18 luglio, quando, cioè, è diventata legge dello Stato la riforma Fornero, l’esito del procedimento sarebbe stato opposto. Dunque, anche qualora l’autorità giudiziaria ravvisi l’illiceità dell’interruzione del rapporto di lavoro, non è automatico che a questa sentenza consegua il ritorno all’occupazione precedentemente svolta o a una affine.

Ne consegue che il diritto al reintegro non vada in alcun modo collegato alla legittimità o meno dell’atto di licenziamento, poiché viene inteso come collegato, ma non corrispondente, alla decisione di interruzione del rapporto di lavoro. Infatti, non è un caso che il datore di lavoro sia stato condannato, in chiusura di dibattimento, al risarcimento del lavoratore, ma non alla sua riassunzione completa. Quindi, il panorama sviluppatosi con la legge Fornero è molto, forse troppo, variegato e scivoloso: saranno le situazioni contingenti a determinare il diritto al reintegro o meno del lavoratore ingiustamente licenziato che ha sporto ricorso. Questo è uno scenario che porta sempre più incertezza sulla posizione occupazionale di moltissimi dipendenti, anche nel caso si rivolgano al giudice essendo certi di spuntarla contro il datore di lavoro.

Comunque la riforma del mercato del lavoro potrebbe riportare in primo piano la figura del licenziamento discriminatorio, anche se – alla luce degli orientamenti della giurisprudenza – non sarà facile per un lavoratore dimostrare di esserne stato vittima. La legge 92/2012 ha modificato l'articolo 18 dello Statuto dei lavoratori, incidendo sui licenziamenti disciplinari e su quelli per motivi economici, ma ha sostanzialmente lasciato immutata la disciplina dei licenziamenti discriminatori.

Mentre la risoluzione del rapporto basata su motivi disciplinari o economici, se ritenuta illegittima, può essere oggi sanzionata, in alcuni casi, con il solo indennizzo economico, in luogo della reintegrazione sul posto di lavoro, l'illegittimità del licenziamento discriminatorio continua a prevedere come sanzione la reintegrazione del lavoratore in azienda.

Con la sentenza 3547 del 7 marzo 2012, la Cassazione ha affermato che il licenziamento del dirigente può essere considerato arbitrario solo quando si dimostra pretestuoso e quindi non corrispondente alla realtà. In pratica, se il licenziamento è collegato a un effettivo processo di riorganizzazione del settore aziendale, la motivazione risulterà lecita e obiettivamente verificabile, escludendo in questo modo l'arbitrarietà del provvedimento espulsivo. Di diverso avviso la tesi del ricorrente, secondo cui la soppressione dell'area di responsabilità non rientrava in precise scelte organizzative ma era dettata da intenti ritorsivi o discriminatori.

Ricordiamo inoltre che in un'altra vicenda giuridica la Cassazione ha dato ragione al direttore provinciale di una confederazione e consigliere di amministrazione di una società controllata dalla stessa confederazione. Il lavoratore sosteneva di essere stato licenziato per volontà del presidente in conseguenza del proprio rifiuto di sottoscrivere il bilancio aziendale e di aver espresso un fermo rifiuto sul distacco di alcuni dipendenti della federazione presso la società controllata, poiché si sarebbe potuta ravvisare l'ipotesi di somministrazione di manodopera vietata. La Cassazione, con la sentenza 2958 del 27 febbraio 2012, ha confermato la pronuncia di merito ritenendo che l'assunto difensivo fosse adeguatamente motivato. Infatti, da un lato c'erano indici di ritorsione nei confronti del dipendente, dall'altro era mancato un riscontro fattuale del motivo economico posto alla base del licenziamento per riduzione dei costi ingenti legati alla posizione lavorativa del direttore.

Altra sentenza. Niente licenziamento se il lavoratore è costretto all'inattività. E' quanto ha stabilito la Cassazione con la sentenza 1693 depositata il 24 gennaio 2013. Un dipendente di un'azienda telefonica denunciava di aver subito una dequalificazione professionale giungendo alla totale inattività lavorativa. La ditta aveva privato quasi completamente il dipendente delle sue mansioni, fino a licenziarlo per giusta causa per mancata osservanza dell'orario di lavoro. Il tribunale accoglieva la domanda di risarcimento del danno e rigettava quella sull'illegittimità del licenziamento. In appello, invece, la corte disponeva la reintegra del lavoratore e gli riconosceva il risarcimento del danno. In sostanza, l'inattività forzosa  del lavoro voluta dall'azienda ha contribuito a determinare l'inadempimento del lavoratore, ridimensionando la gravità delle mancanze imputategli. La società sosteneva che per il datore di lavoro esiste solo l'obbligo di retribuire il proprio dipendente, non anche quello di farlo lavorare, e che se il datore di lavoro provvede al regolare pagamento della retribuzione il lavoratore non può rifiutarsi di eseguire la propria prestazione.

La Cassazione ha affermato che il rifiuto del lavoratore subordinato di svolgere la propria prestazione lavorativa (mansioni inferiori) può essere legittimo, e quindi non giustificare il licenziamento in base al principio di autotutela nel contratto a prestazioni corrispettive, se il rifiuto è proporzionato all'illegittimo comportamento del datore di lavoro e conforme a buona fede (Cassazione n. 4060/2008). L'interesse aziendale all'esecuzione della prestazione è venuto meno nella misura in cui il comportamento del dipendente di non osservare l'orario di lavoro è stato tollerato dalla società che non ha contestato immediatamente con sanzioni di carattere disciplinare. L'inattività forzata del lavoratore non solo non giustificherà il licenziamento ma sarà anche fonte dell'obbligo di risarcimento del danno in capo al datore di lavoro.

La Cassazione civile, sezione lavoro con la sentenza 4197 del 20 febbraio 2013 ha stabilito che è illegittimo il licenziamento per abbandono del posto di lavoro se il codice disciplinare aziendale richiede, per rendere lecito l'atto del datore di lavoro, una condizione in più, vale a dire che il comportamento del lavoratore abbia determinato un danno o pericolo all'azienda o a persone.

Il caso riguarda un dipendente di una società cooperativa, che, durante l'attività lavorativa, lascia, improvvisamente, il posto di lavoro, esce dall'azienda e viene, di conseguenza, licenziato. Il lavoratore impugna l'atto del datore di lavoro di fronte al giudice sostenendo, a sua giustificazione, di essersi dovuto recare in ospedale per rimuovere un corpo estraneo dall'occhio e, comunque, di avere comunicato l'uscita al proprio superiore. Il tribunale dà ragione alla società e conferma il licenziamento. Il dipendente licenziato si rivolge alla Corte d'appello, che rovescia la decisione di primo grado, ritenendo illegittimo il licenziamento: secondo i giudici, il lavoratore era ricorso, effettivamente, a cure mediche, aveva segnalato il suo allontanamento al suo superiore e non aveva determinato, con la sua condotta, né interruzione nel ciclo produttivo aziendale né, come richiesto per la liceità del licenziamento dalla specifica regolamentazione aziendale, danno o pericolo a cose o a persone.

La Cassazione riconosce, che si era verificato un infortunio sul lavoro, avvalorando così le affermazioni del lavoratore circa l'esistenza di una situazione di emergenza. In secondo luogo, la Corte d'appello ha tenuto presente il principio in base al quale un licenziamento è giustificato solo se la condotta del lavoratore fa venir meno la fiducia del datore nell'esattezza delle future prestazioni.

Elezioni politiche 2013: proposte sul lavoro e riforma

La riforma del Lavoro 2012 del governo tecnico Monti-Fornero va cambiata, tutte d'accordo le forze politiche in campagna elettorale, ma con piani che si scostano parecchio: i centristi di Monti pensano a un tempo indeterminato più flessibile e meno garantista (modello Ichino) che è basato sulla flessibilità del mercato del lavoro più che del posto di lavoro (flexsecurity), il Pd di Bersani propone meno precarietà, salari garantiti e riduzione delle tasse sul lavoro, il centrodestra di Berlusconi scommette sulle assunzioni agevolate e sui giovani, il Movimento 5 Stelle di Grillo chiede l'abolizione della Legge Biagi e sussidi di disoccupazione mentre Rivoluzione Civile di Ingroia si concentra su lavoro stabile e ripristino dell’articolo 18.

Tutti i partiti vogliono rivedere la riforma previdenziale firmata dal ministro dal ministro Elsa Fornero e tutti sono per una sforbiciata alle cosiddette pensioni d'oro. Così come sul lavoro la linea prevalente è una decisa detassazione per aumentare il potere d'acquisto dei salari e una grande attenzione ai giovani.

Vediamo in sintesi gli obiettivi sul lavoro, occupazione e mercato dl lavoro dei partiti che competono.

Centristi di Monti. Spezzare il dualismo fra lavoro ultra-garantito e contratti precari (sulla strada della Riforma Fornero). riscrivendo le regole del contratto a tempo indeterminato, che dovrebbe diventare meno costoso (in termini di contributi), e più flessibile (magari con una maggior possibilità di licenziare nei primi anni). Prevista una forte possibilità di ricorrere alla contrattazione di secondo livello poi ridurre a un anno il tempo medio di ricollocazione di chi perde il lavoro, incentivi per le assunzioni di giovani fino a 30 anni e over 55, detassazione selettiva del reddito dal lavoro delle donne.

Nel programma della coalizione di Pierluigi Bersani si definisce il lavoro «parametro di tutte le politiche». Prevista la riduzione delle tasse su lavoro e impresa, magari con meccanismi che prevedono una riduzione del costo del lavoro che premi l’occupazione stabile. Poi abbiamo il contrasto alla precarietà, spezzare la «spirale perversa fra bassa produttività e compressione dei salari e dei diritti», un vasto piano a sostegno dell’occupazione femminile (contrasto alla disparità di redditi e carriere, politiche di welfare per la conciliazione famiglia-lavoro, più asili nido), maggior democrazia del lavoro attraverso una nuova legge sulla rappresentanza sindacale.

Pdl-Lega propongono un credito d’imposta per le imprese che assumono giovani o trasformano a tempo indeterminato i contratti a termine. Proposta l’esenzione dalle tasse per i giovani che aprono una nuova impresa. In programma anche il potenziamento della Borsa lavoro per facilitare l’incontro fra domanda e offerta di lavoro. Diverse proposte fiscali, per imprese e dipendenti: IVA per cassa e rimborsi da 60 a 90 giorni, graduale abolizione Irap (partendo dalle perdite e dal costo del lavoro), graduale riduzione imposizione sul Turismo; detassazione straordinari e incentivi di produttività, graduale detassazione delle tredicesime, più sicurezza sui luoghi di lavoro. Aggiustamento della riforma Fornero per risolvere per sempre il problema degli esodati sia per rendere più flessibile e più vantaggioso per l’impresa l’ingresso dei giovani nel mondo del lavoro. In particolare il programma prevede delle politiche fiscali per incentivare il ricorso alle pensioni integrative.

Il movimento Cinque Stelle di Beppe Grillo prevede sostanzialmente due proposte fondamentali: abolizione Legge Biagi (legge 30/2003), che ha introdotto i contratti a progetto e introduzione di un sussidio di disoccupazione garantito. Altre proposte: impedire lo smantellamento delle industrie alimentari e manifatturiere con un prevalente mercato interno, favorire le produzioni locali, sostenere il No profit; abolire le stock option e prevedere un tetto massimo di 5 mila euro netti al mese agli stipendi di manager delle società quotate in Borsa e delle aziende partecipate dallo Stato (quota rilevante o maggioritaria).

La formazione che fa capo ad Antonio Ingroia Rivoluzione civile, parte dalla lotta alla precarietà. Si schiera a favore del contratto collettivo nazionale di lavoro (in contrapposizione al potenziamento della contrattazione decentrata) e chiede una legge su rappresentanza e democrazia sindacale. E poi introdurre un reddito minimo di disoccupazione, recuperare del fiscal drug (aumento delle tasse da inflazione) per le retribuzioni e detassazione delle tredicesime; più sicurezza sui luoghi di lavoro; incentivi alle imprese che investono in ricerca e sviluppo e in occupazione a tempo indeterminato. Inoltre vuole una legge sulla rappresentanza e la democrazia sui luoghi di lavoro.

Anche la formazione di Oscar Giannino Fare per fermare il declino propone un sussidio di disoccupazione per tutti, indipendentemente dalle dimensioni dell’impresa. Il programma prevede di sostenere il reddito di chi perde il lavoro (soluzione preferibile alla tutela del posto di lavoro e al sostegno di imprese inefficienti), e di introdurre strumenti di formazione per facilitare la ricerca di un nuovo lavoro. E’ un modello di fatto simile alla flexsecurity. Il pubblico impiego deve essere governato dalle stesse norme che sovrintendono al lavoro privato introducendo maggiore flessibilità sia del rapporto di lavoro che in costanza del rapporto di lavoro.

Lavoro: aziende con le mani legate per assumere

Allarme rosso per l'assunzione di lavoratori licenziati e disoccupati. La legge di stabilità ha tagliato i fondi, azzerando gli incentivi necessari a dare lavoro agli ex dipendenti di imprese con meno di 15 addetti: le aziende che offrono occupazione si trovano di fatto con le mani legate perché non possono usufruire degli sgravi contributivi, riservati agli iscritti alle liste di mobilità. Liste precluse a chi è licenziato da un'impresa con meno di 15 addetti. Lo denuncia Unimpresa che ha scritto una lettera al Presidente del Consiglio, Monti,e al ministro del Lavoro, Fornero. Sollecitando una immediata azione affinché si ristabilisca il principio di uguaglianza tra lavoratori ed aziende e affinché il Governo attivi ogni urgente iniziativa per ripristinare le disposizioni della legge 236/93 (articolo 4).

”La legge di stabilità per il 2013 non ha rifinanziato le agevolazioni, legate all’iscrizione nella lista di mobilità, per le aziende che assumono lavoratori licenziati in forma individuale e in gran parte provenienti da piccole aziende” ha spiegato il delegato alle relazioni industriali di Unimpresa, Paolo Stern. Secondo il responsabile delle relazioni industriali di Unimpresa “la mancata possibilità di fruire dei benefici della mobilità determina, per le aziende che vogliono assumere nuovo personale, un aggravio di costi contributivi di circa il 20%. Sono proprio le PMI quelle maggiormente penalizzate dalla mancata proroga del beneficio perché lo stesso incide pesantemente  in quel bacino occupazionale di riferimento. Infatti generalmente la mobilità infra-aziendale del personale avviene per categorie di imprese omogenee e quindi le piccole imprese ricercano spesso personale che abbia maturato esperienza in ambiti simili ai propri. Oggi l’assunzione di questo tipo di personale non è più incentivata”.

“Da non sottovalutare – aggiunge Stern – la circostanza che per i lavoratori espulsi nell’ambito di procedure collettive il regime della mobilità persisterà fino a tutto il 2016. Ancora una volta le imprese più piccole ed i loro occupati subiscono un trattamento di sfavore che rischia di far disperdere patrimoni di alta professionalità in un periodo in cui il Paese non può permettersi di perdere nemmeno un ulteriore posto di lavoro”.

Allarme di Confindustria sulla riforma del lavoro Monti-Fornero

«La crisi sta lasciando profonde ferite». «È emergenza economica e sociale», avverte Confindustria in un documento di proposte presentato alla politica in vista del voto. «Servono scelte immediate, forti e coraggiose. Senza queste scelte nei prossimi anni non cresceremo più dello 0,5% l'anno», «l'alternativa è il declino». Lo ha detto il presidente di Confindustria, Giorgio Squinzi, presentando "Il Progetto Confindustria per l'Italia: crescere si può, si deve".

Confindustria, ha spiegato Squinzi, in vista delle elezioni ha individuato «tre obiettivi fondamentali per ritrovare la crescita. Il primo è di una crescita superiore al 2% annuo, il secondo è di rimettere il manifatturiero al centro dell'attenzione del Paese, riportandone l'incidenza sul Pil oltre il 20% (oggi siamo al 16,7%), e il terzo è un rapporto tra debito pubblico e il Pil nell'ordine del 100%».

Le proposte di Confindustria «innalzeranno il tasso di crescita al 3%, portando a un aumento del Pil di 156 miliardi di euro in cinque anni», ha sottolineato Squinzi. Il numero uno di Confindustria ha poi spiegato che l'occupazione si espanderebbe di 1,8 milioni di unità e il tasso di disoccupazione scenderebbe, sempre in cinque anni, all'8,4% dal 12,3% atteso per il 2014.

Occorre dare ossigeno alle imprese pagando immediatamente i 48 miliardi di debiti commerciali accumulati dallo Stato e dagli enti locali, che rappresentano un debito pubblico occulto. Poi è necessario cancellare l'Irap in tutti i settori e tagliare dell'8 il costo del lavoro nel manifatturiero. Indispensabile poi raddoppiare gli investimenti in infrastrutture, ridurre l'Irpef sui redditi di lavoro bassi, sostenere gli investimenti in ricerca e nuove tecnologie, abbassare il costo dell'energia.

Le proposte del documento programmatico di Confindustria, «una vera e propria tabella di marcia fino al 2018», si articolano in una «terapia d'urto» ed un «processo di riforme da avviare contestualmente e senza ritardo». «In vista dell'imminente tornata elettorale - spiega il documento - proponiamo un progetto di ampio respiro, insieme ambizioso e realizzabile, fatto di azioni di rilancio economico e sociale del Paese. Un progetto complesso con proposte serie e obiettivi chiari e quantificati, perché non bastano poche singole misure per risollevare l'Italia e sottrarla alla stagnazione». Un progetto «che non guarda al consenso ma alla crescita, che dice la verità su quello che serve per il bene del Paese».

«Riteniamo che la riforma del lavoro non sia stata sufficiente ad una vera liberalizzazione del mercato del lavoro e ad una sua vera flessibilizzazione» ha aggiunto Squinzi. «Riteniamo che il prossimo governo dovrà portarci più in linea con quanto fatto negli altri Paesi europei» chiede il leader degli industriali."Dobbiamo riconquistare la crescita, creare lavoro, rimettere al centro le imprese" e ridare fiducia agli italiani, per restituire i nostri giovani un futuro di progresso e di crescita". L'articolo 18, ha spiegato «tocca in modo particolare la sensibilità di alcuni settori produttivi, complessivamente credo che dobbiamo avvicinarci agli standard europei». Parametri Ue anche per l'armonizzazione delle aliquote più basse dell'Iva, «recependo le indicazioni europee» per recuperare fondi da destinare alla riduzione dell'Irpef.

Costa Crociere può ricorrere al rito abbreviato della legge Fornero per licenziare Schettino

Ad un anno dallo schianto tragico della Concordia il giudice del lavoro annuncia che la Costa può ricorrere al rito abbreviato per licenziare Schettino.

La Costa può ricorrere al rito Fornero per legittimare il licenziamento per giusta causa del comandante Francesco Schettino. La decisione – contestata dal legale del capitano, Rosario D'Orazio – è stata presa dal presidente della sezione Lavoro del tribunale di Genova Ravera. Si sdoppia, quindi, il procedimento sulla posizione lavorativa di capitan Schettino, allontanato dalla compagnia di navigazione per "violazione delle norme" e del cosiddetto "minimum etico", in relazione ai comportamenti contestati al comandante dopo il naufragio della Concordia abbandono della nave, ritardo nei soccorsi ed altro.

A Genova, dunque, resta il procedimento avviato dalla società; a Torre Annunziata, invece, resiste quello intrapreso dallo stesso Schettino per impugnare il provvedimento di licenziamento e chiedere il reintegro. La posizione difensiva del comandante si basa, in parte, anche sulle risultanze investigative della procura di Grosseto che avrebbero riscontrato un errore, da parte del timoniere, nell'esecuzione degli ordini di disimpegno della nave poco prima dell'impatto contro gli scogli dell'isola del Giglio. La prossima udienza nel capoluogo ligure si terrà a marzo, quando le parti approfondiranno le rispettive posizioni. A Torre Annunziata, invece, l'appuntamento è per fine mese. Resta, a questo punto, solo da capire chi dei due fori sarà competente per la decisione finale.

La Costa lo aveva allontanato per "violazione delle norme" e del cosiddetto "minimum etico", in relazione ai comportamenti contestati al comandante dopo il naufragio della Concordia.

Il giudice ha fissato in 20 giorni il tempo per rispondere alle eccezioni sollevate dalla difesa di Schettino. La prossima udienza nel capoluogo ligure si terrà il 14  marzo. A Torre Annunziata, invece, l'appuntamento è per fine mese.
In sostanza, il "rito Fornero" prevede tempi rapidi per il giudizio ed è stato concepito per aiutare i dipendenti licenziati. In questo caso però la Costa, datore di lavoro, se ne avvale per corroborare la pratica di licenziamento già decisa in azienda.

"Ora c'è un imbarazzo per Costa Crociere – sostiene il legale- perché la compagnia si trova con un duplice procedimento attivo e quindi sicuramente uno dei due non potrà gestirlo. In parole semplici c'è un conflitto interno tra il suo rito speciale e il suo rito ordinario. L'unica certezza che c'è in questo momento è che non si possa procedere con entrambi i riti. Vediamo ora cosa deciderà il giudice di Torre Annunziata il 30 gennaio e cosa decideranno anche gli avvocati delle parti perchè il giudice di Genova ha ritenuto ammissibile anche la mia difesa e quindi il mio attacco nei confronti di Costa Crociere".

Per una parte, la posizione difensiva del comandante si basa sulle risultanze investigative della procura di Grosseto che avrebbero riscontrato un errore, da parte del timoniere, nell'esecuzione degli ordini di disimpegno della nave poco prima dell'impatto contro gli scogli dell'isola del Giglio.

Lavoratori in mobilita 2013 e agevolazioni contributive per i dipendenti

Lo ha chiarito il ministero del Lavoro con l'interpello 40/2012. La questione riguarda la possibilità per un datore di lavoro di beneficiare dell'aliquota contributiva agevolata pari al 10% (articolo 8, comma 2, legge 223/1991), laddove prima si avvale del lavoratore iscritto nelle liste di mobilità mediate un contratto di somministrazione, e successivamente (anche senza soluzione di continuità) assume direttamente lo stesso lavoratore con un contratto a tempo determinato previsto dalla legge 223/1991.

L’agevolazione contributiva per l’assunzione di lavoratori dalle liste di mobilità spetta anche all’azienda che avvia il rapporto lavorativo attraverso un’agenzia per il lavoro e che il periodo lavorativo va a cumularsi con altri periodi di lavoro agevolati avviati direttamente dal datore di lavoro sempre per lavoratori in mobilità.

L'incentivo, l’agevolazione contributiva, consiste nel riconoscimento di uno sgravio contributivo per un periodo massimo di 12 mesi, tale da consentire di pagare contributi in misura pari a quella prevista per gli apprendisti, in caso di assunzione a termine di un lavoratore iscritto nelle liste di mobilità e nel prolungamento dello stesso beneficio per altri 12 mesi in caso di trasformazione del rapporto a tempo indeterminato.

Il ministero del lavoro, inoltre, ha spiegato che la riforma Fornero è intervenuta stabilendo alcuni principi generali che devono essere soddisfatti per beneficiare delle agevolazioni contributive.
L'articolo 4, comma 13 della legge 92/2012 ha precisato che per «la determinazione del diritto agli incentivi e della loro durata, si cumulano i periodi in cui il lavoratore ha prestato l'attività in favore dello stesso soggetto, a titolo di lavoro subordinato o somministrato», pur ravvisandosi, formalmente, in tale ipotesi, due datori di lavoro.
Anche se questa regola era già applicata dall'Inps in via amministrativa, la disposizione ha dunque introdotto il criterio del cumulo per la durata massima dell'agevolazione tra i contratti di lavoro subordinato e periodi di utilizzo dello stesso lavoratore tramite somministrazione di lavoro. Il ministero ha risposto positivamente al quesito precisando che l'impresa dovrà sommare i relativi periodi ai fini della determinazione della durata massima della riduzione contributiva.

Per la fruizione allo sgravio di mobilità è necessario utilizzare una specifica modulistica (Inps, messaggio 12957 del 2 agosto 2012) e per il periodo di missione l'impresa utilizzatrice (titolare, legale rappresentante o altro soggetto munito di poteri) deve rilasciare all'agenzia per il lavoro un'autocertificazione accompagnata da copia del documento d'identità di chi l'ha sottoscritta.

Stage e tirocini dal 2013 retribuiti con congrua indennità

La riforma del lavoro ha previsto la revisione della disciplina dei tirocini formativi, anche in relazione alla valorizzazione di altre forme contrattuali a contenuto formativo. Infatti, è stato introdotto anche il riconoscimento di una “congrua indennità” anche in forma forfettaria in relazione alla prestazione svolta, e il mancato rispetto sarà punito con sanzioni ingenti da un minimo di mille a un massimo di 6mila euro. Gli stage dovranno essere retribuiti.

Quindi si pone fine ai tirocini e agli stage non retribuiti per chi ha terminato la formazione universitaria e nelle scuole di specializzazione. Per queste figure le aziende sono tenute a proporre forme contrattuali remunerate. Per chi ha terminato il proprio percorso formativo è possibile attivare contratti di apprendistato e, se si sono superati i 29 anni, contratti di inserimento lavorativo.

L’apprendista, all’interno dell’azienda, sarà seguito da un tutor.

Vedendo la legge di riforma la normativa non prevede alcun tetto sulle somme da percepire somme per chi fa un tirocinio. Però gli stagisti vi sarà una retribuzione minima di 400 euro al mese e tetto massimo per tutto il periodo del tirocinio. Quello che fino a poco tempo fa si limitava a un’esperienza molto semplice e spesso di dubbia utilità.

Ricordiamo che una volte su due, in Italia, lo stage non prevedeva nemmeno un rimborso spese. Il compenso è pari a euro zero nel 52,4% dei casi, secondo l'ultimo studio curato dall'Isfol, l'Istituto per lo sviluppo della formazione dei lavoratori, e dalla «Repubblica degli stagisti», una rivista on line tutta dedicata. Adesso, se la legge di riforma del lavoro verrà attuta le cose dovrebbero cambiare con una soglia minima di 400 euro lordi al mese.

La novità è prevista dalla bozza delle linee guida sui tirocini che il ministero del Lavoro ha definito e sarebbe una rivoluzione. Oggi non esiste uno «stipendio» minimo per gli stagisti. Non a livello nazionale almeno, anche se alcune Regioni hanno fissato un livello base valido solo nel loro territorio.

Un primo passo era stato fatto con la riforma del mercato del lavoro approvata a luglio 2012: dice la legge Fornero che per gli stage va riconosciuta una «congrua indennità, anche in forma forfettaria, in relazione alla prestazione svolta». E aggiunge che la somma va fissata entro 180 giorni dall'entrata in vigore della legge con un documento che metta d'accordo governo e Regioni. I 180 giorni scadono alla fine di gennaio e l'intesa sulle linee guida sembra a buon punto. Il via libera da parte della Conferenza Stato-Regioni dovrebbe arrivare nella prima riunione dopo le feste, probabilmente il 24 gennaio.

L'impianto del documento va bene c'è solo qualche dettaglio da mettere a punto» ha sostenuto Gianfranco Simoncini, assessore alle Attività produttive della Toscana e coordinatore della commissione Lavoro per la conferenza delle Regioni. Rispetto alla bozza iniziale un punto è già stato cambiato: non c'è più il limite massimo al rimborso mensile.

La regola era stata pensata con l'obiettivo di evitare un uso distorto dello stage che a volte può mascherare un contratto sottopagato. Ma è stata tolta per non mettere fuori legge quei tirocini più ricchi dove il compenso supera i 750 euro al mese.

Le linee guida prevedono anche dei limiti temporali: il tirocinio standard non potrà durare più di sei mesi; quello di reinserimento, riservato a disoccupati e cassaintegrati, non più di un anno; quello riservato ai disabili non più di due anni. Tutti limiti che non sono prorogabili. Non sarà possibile fare più di uno stage presso lo stesso datore di lavoro e ci sarà anche un tetto al numero di stagisti a seconda delle dimensioni dell'azienda: al massimo uno stagista per le aziende fino a cinque dipendenti e così via a salire. Mentre le imprese senza dipendenti potranno avere tirocinanti solo se appartengono al settore dell'artigianato artistico, anche se su questo punto c'è ancora da lavorare.

Per quanto riguarda la retribuzione mensile non sarà possibile scendere sotto i 400 euro, che sarà vincolante dopo l'intesa della Conferenza Stato-Regioni.

Il legislatore comunque ha rimandato alla Conferenza Stato-Regioni il compito di indicare le linee guida in materia di tirocini e stage. La Riforma individua, però, alcuni principi da seguire per riordinare l’impianto vigente: revisione della disciplina dei tirocini formativi; prevenzione e arginamento dell’uso distorto di questo strumento; individuazione degli elementi qualificanti. Importante novità è l’introduzione del riconoscimento di una “indennità” in relazione alla prestazione svolta, la cui mancanza sarà punita con sanzioni fino a 6mila euro.